Совершенствование системы отбора персонала на вакантные должности в ООО "Лукойл-Пермь"

Размещено на http://www.allbest.ru/

совершенствование системы отбора персонала на вакантные должности в ооо «лукойл-пермь»

Н.С. Ивыгина

(Науч. руководитель к.э.н., доцент В.М. Ощепков)

ПГНИУ, г. Пермь

Персонал организации - один из основных ресурсов компании, обеспечивающий ее эффективную деятельность, достижение и сохранение финансовых результатов. Поэтому так важно уделять особое внимание развитию проектов в этом направлении.

Выполнять задачи деятельности, обеспечить компанию трудовыми ресурсами и оптимизировать риски позволяет грамотно построенная система отбора персонала.

Отбор персонала в условиях рынка - важный фактор, определяющий развитие и экономическое положение организации.

Актуальность данной темы состоит в том, что работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования и правильной расстановки штата.

Главной целью функциональной стратегии в области управления персоналом любой современной организации является обеспечение персоналом, качество и количество которого соответствует потребностям развития бизнеса.

Отбор персонала -- это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого [2].

Отбор персонала можно понимать, как комплекс мероприятий и действий, осуществляемых организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы [5].

Система отбора состоит из следующих этапов:

1)Разработка требований к должности (должностные инструкции), профессиональных компетенций - обеспечивает поиск претендентов необходимой классификации.

2)Привлечения для участия как можно большего количества претендентов, обладающих минимальными требованиями.

3) Проверка претендентов с использованием формальных методов, в целях отсева.

4) Отбор на должность из числа лучших кандидатур - здесь решение принимает, как правило, непосредственно руководитель.

Основой анализа является система отбора персонала в ООО «ЛЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ». Компания ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» входит в группу компаний ОАО «ЛУКОЙЛ».

ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» совместно с дочерними предприятиями осуществляет добычу нефти и газа в 26 административных районах Прикамья и республики Башкортостан.

В составе компании ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» находится большое количество структурных подразделений:

а) 12 цехов добычи нефти и газа и 3 цеха транспортировки газа;

б) 95 месторождений в 26 районах Пермского края и республики Башкортостан.

Компания имеет 86 лицензий на пользование недрами с целью поиска, разведки и добычи углеводородов. За 2014 год добыто 14,2 млн. тонн нефти.

Достижение главной цели функциональной стратегии по управлению персоналом регулируется посредством достижения показателей, которые устанавливаются ежегодно на основе инвестиционной программы, и определяются (по отношению к объему добычи) уровнем производительности труда.

Рассматривая систему управления персоналом ООО «Лукойл-Пермь» важно отметить и ряд проблем, возникающих в процессе достижения главной цели. А именно проблему поддержания высокого качества персонала Общества.

Текучесть кадров составляет ежегодно до 5% по всему Обществу. На первый взгляд для такого мощного гиганта как «ЛУКОЙЛ» это не большой процент, но если разобраться в данном вопросе более подробнее, то можно отметить что, большая часть желающих прекратить трудовые отношения, это работники среднего звена - инженерно-технические работники. В день увольнения работники заполняют анонимную анкету, при обработке которой, видно, что одной из причин, по которой увольняется работник, это отсутствие карьерного роста. Поэтому отбор кадров - важная и актуальная задача для службы Управления персоналом. А для того, чтобы найти квалифицированных кадров на территории Пермского края иногда необходимо потратить несколько месяцев.

В процессе анализа системы отбора персонала Общества было выявлено, что деятельность по отбору персонала имеет ряд недостатков:

1. Отсутствие единого понимания требований к кандидатам;

2. Субъективный выбор руководителя, который не всегда принимает во внимание профессиональные и личностные качества кандидата.

Итак, перед работниками Управления персоналом ставится несколько основных целей:

1. Выбор кандидатов, которые смогли бы показать наилучшие результаты профессиональной деятельности.

2. Выбор кандидатов, которые могли развиваться в рамках компании и впоследствии делать успешную корпоративную карьеру.

3. Повышение качества рабочей силы.

4. Повышение эффективности вложенных инвестиций в человеческие ресурсы.

5. Подбор работников с максимальным соответствием требованиям к должности.

В компании ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» от руководителей и специалистов требуют высокоразвитых компетенций:

· лидерские компетенции - универсальные стандарты организационного поведения, отличающие успешных лидеров компании на определенном иерархическом уровне.

· профессиональные компетенции - описывают знания и навыки, необходимые для успешной работы и эффективного решения профессиональных задач в производственной области.

В настоящее время актуальным для Общества является разработка инструмента, систематизирующего и формализующего требования к знаниям и навыкам работников в рамках Общества. Рассмотрим некоторые такие инструменты.

Например, КИС «SHLTOOLS» (далее - SHLTOOLS) - Интернет система для онлайн оценки с помощью тестов профессиональных способностей и профессиональных личностных опросников SHL Russia & CIS (ООО «Бизнес Психологи»). Предоставляет основу для обсуждения вероятных сильных сторон и областей для развития основных компетенций, необходимых менеджерам в современной бизнес среде. Опросник позволяет получить личностный профиль через сравнение с выборкой менеджеров и специалистов из различных профессиональных сфер. SHLTOOLS - обеспечивает процедуры тестирования кандидатов при приеме в организации Группы «ЛУКОЙЛ».

Для организаций Группы «ЛУКОЙЛ», подключенных к SHLTOOLS, доступны следующие инструменты: личностные опросники; тесты способностей; профессиональный личностный опросник; мотивационный опросник.

Тесты способностей (вербальный и числовой) помогают определить - текущие способности и будущий потенциал для различных профессионально значимых навыков: скорость и качество работы с информацией; обучаемость участника.

Профессиональный личностный опросник помогает определить склонности, предпочитаемый стиль поведения при взаимодействии с людьми и при решении задач, оценить потенциал развития поведенческих или управленческих компетенций Он также помогает оценить нацеленность на достижение, решительность, готовность к изменениям.

Модель компетенций =

= Матрица профессиональных компетенций + Профиль должности

Компетенции - это характеристики, благодаря которым достигается высокая результативность в той или иной деятельности. В них интегрированы умения, личностные характеристики, мотивация. Главная их особенность - они проявляются в поведении, и поэтому легко поддаются измерению.

Модель компетенций - это перечень компетенций с конкретными показателями их проявлений в профессиональной деятельности. В модель включаются компетенции, наиболее важные для компании на этом этапе ее развития. Эффективная модель предполагает разработку профилей компетенций - наборов компетенций для разных уровней менеджмента и направлений деятельности (например, производства, продаж, финансов и т.п.).

Таким образом, благодаря модели компетенций создается четко описанные ожидания от кандидата на определенную должность. Модель компетенций позволяет долгосрочно планировать и прогнозировать необходимые кадровые ресурсы, быстро и эффективно формировать кадровый резерв. Планирование обучения также систематизируется и становится более целенаправленным.

Отделом кадров реализуется и развивается практика личностного тестирования сотрудников компании. Так на каждого работника формируется индивидуальная «справка - объективка», отражающая профессионально важные или нежелательные качества, детальная информация по результатам тестирования по применяемым методикам и тестам, склонность к лидерству, творчеству и т.д.

Межличностные критерии могут оказаться не менее важными, чем формальные при приеме на работу тех сотрудников, которым необходимо постоянное взаимодействие с другими людьми, умение работать в команде, выступать перед аудиторией, оценивать работу других. Для некоторых вакансий важны физические требования к сотрудникам; во многих случаях от работников может требоваться физическая сила и выносливость, что выявляется при медицинском осмотре.

По результатам анализа внешней среды, у компаний, которые начинают использовать модель компетенций, планирование тренингов изменяется. В целом тенденция такова: увеличивается количество тренингов более специализированных, сфокусированных на компетенциях. Состав тренингов «взлетает вверх» по уровню менеджмента: в них принимает участие больше менеджеров высшего уровня, больше ключевых специалистов. И это понятно, получив более точную и объективную оценку компетенций, ключевые специалисты в большей мере мотивированы на развитие. Если решение о продвижении опирается на понятные критерии, персонал воспринимает его как более справедливое.

По сути дела, когда HR-специалист строит все свои процедуры и методы на основе модели компетенций, он переходит от решения отдельных задач к реальному управлению человеческими ресурсами. Исследование D. Karvetz показало, что 67% успешных компаний уделяет серьезное внимание управлению компетенциями, а среди неуспешных компаний такой процент существенно ниже - 27 [3]. Управление компетенциями сейчас является одним из главных конкурентных преимуществ компании.

Рассмотрим подробнее составные части модели компетенций.

В результате анализа документации и процессов, совместной работы технических экспертов и консультантов происходит формирование матрицы профессиональных компетенций, которая является инструментом управления профессиональными компетенциями. Матрицей в отличие от модели компетенций она называется потому, что в ней гораздо больше разнородных элементов, указывающих на те или иные стороны деятельности специалистов.

Профиль должности - требования к должности. Профиль должности - это документ, который включает в себя должностную инструкцию, а также биографические данные (образование, опыт) сотрудника, специальные знания и навыки, личностные качества и ценности, которые необходимы для выполнения должностных обязанностей в компании.

В настоящее время совместно с Томским государственным университетом ведется масштабная работа по созданию профилей должности для всего Общества.

Использование специализированного программного обеспечения позволяет автоматически формировать основные пробелы в знаниях и рекомендации по развитию сотрудника и группы сотрудников по направлениям деятельности.

Типовой ход проекта:

1. Определение пилотного подразделения;

2. Анализ нормативных документов Компании, положений, стандартов, регламентов, методических рекомендаций и применяемых методик, при необходимости правовых документов, регламентирующих деятельность сотрудников;

3. Проведение интервью с ключевыми экспертами и фокус-групп с сотрудниками;

4. Формирование проекта матрицы профессиональных компетенций и согласование с ключевыми экспертами и руководством;

5. Профилирование должности по профессиональным компетенциям - требования к должности, и согласование профилей с руководителями подразделений;

6. Разработка и согласование базы тестовых вопросов для проведения оценки.

Сравнение результатов тестирования сотрудника и требуемого профиля должности позволяет определить области/компетенции для развития, правильно сформировать план индивидуального развития сотрудника, обеспечить целевое обучение сотрудника по точно определенным программам, принять правильное решение при назначении/перемещении на должность, определить общую картину уровня развития компетенций по подразделению, выявить «зоны особого внимания».

Таким образом, данные мероприятия должны обеспечить положительное влияние на деятельность Общества в целом:

1. Снизить затраты предприятия;

2. Ускорить темпы технической подготовки персонала;

3. Повысить эффективность затрат на обучение;

4. Мотивировать персонал;

5. Рационально использовать интеллектуальный капитал;

6. Избежать дополнительных расходов на персонал за счет приема «лишних» людей и снижения текучести.

Таким образом, на предприятии сохраняется стабильность состава кадров, что приводит не только к сохранению производительности труда, но и может иметь экономический эффект.

трудовой ресурс персонал инвестиция

Список литературы

1. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. - М.: Центр, 2008 г.-345с.

2. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Уч. пособ. - СПб: Северо-Запад, 1998. 279с.

3. http://www.hr-portal.ru/article/strategiya-upravleniya-personalom

4. http://www.kdelo.ru/art/250032 (журнал «Кадровое дело»)

5. Корпоративный менеджмент, http://www.cfin.ru, 24.04.2010

6. Кодекс деловой этики Открытого Акционерного Общества «Нефтяная компания «ЛУКОЙЛ»

7. Правила корпоративной культуры ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ»

8. Функциональная стратегия ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» в области Управления персоналом

Размещено на Allbest.ru