Управление человеческими ресурсами является задачей, которая, так или иначе, стоит перед каждым менеджером. Мир все больше понимает значимость данной задачи, ведь непрерывное развитие и поиск новаций в области управления персоналом - это путь к успеху для любой организации. В связи с этим, рассмотрение темы инновации в управлении человеческими ресурсами очень актуально для современного, стремящегося все к большей конкуренции, общества.

Вспоминая времена Советского Союза, можно сказать, что тогда, как такового управления персоналом или человеческими ресурсами не было. Предприятия имели кадровый отдел, но в его функции входили лишь прием на работу, увольнение и ведение кадровой документации. Кадровой политики, через которую осуществляется реализация целей и задач по управлению персоналом, не существовало. Не было таких понятий как развитие персонала, построение карьеры. Работники воспринимались руководителями преимущественно как серая масса, выполняющая свою работу, а не как индивидуальности, к каждому из которых нужен особенный подход.

Сегодня можно наблюдать некие положительные изменения в российском отношении к управлению людьми в организации. Руководители начали понимать, что для достижение целей, для успеха предприятия, необходимо непрерывно обучать и мотивировать работников. Каждый сотрудник - это частичка единого механизма, и эффективность работы предприятия в целом зависит от эффективности работы каждого конкретного работника в частности.

Человеческие ресурсы - это неотъемлемая часть каждой организации, так как любая организация представляет собой взаимодействие людей в целях достижения некого результата. Управление человеческими ресурсами необходимо для эффективности такого взаимодействия. Всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения отдельных органов. Отдельный скрипач сам управляет собой, оркестр нуждается в дирижере [1, 11].

Управление персоналом - это система. Такой вывод можно сделать, исходя из того, что существуют субъект и объект управления, между которыми складываются определенные управленческие и организационные отношения. Системе присущи функции управления, которые реализуются благодаря совокупности методов управления человеческими ресурсами. Традиционно выделяются три разновидности методов:

1. Экономические. В основе экономических методов лежит использование экономических законов. К ним относятся: материальное стимулирование, хозяйственный расчет, участие в прибылях через приобретение ценных бумаг предприятия.

2. Административно-правовые. Такие методы строятся на основе властных отношений, системе административно-правового воздействия и дисциплине. Среди способов следует отметить материальную ответственность и взыскания, дисциплинарную ответственность и взыскания, а так же организационное и распорядительное воздействие.

3. Социально-психологические. Воздействие на сотрудников в рамках данного метода производится при использовании закономерностей социологии и психологии. Такие методы применяются как для группы сотрудников, так и индивидуально. По способам воздействия делятся на социологические, которые направлены изменить производственные взаимоотношения сотрудников, и психологические, которые меняют внутреннее восприятие отдельного работника [2]

Изучая инновации, многие ученые и авторы учебной литературы расходятся в определении того, что же это такое. Одни считают, что инновация - это совокупность нескольких действий или процессов, таких как генерирование, принятие и внедрение новых идей, продуктов, процессов или услуг [5]. Другие придерживаются позиции, что нововведение - это идея, практика или продукт, воспринимаемые индивидом как новые [4]. В зависимости от того, где осуществляются нововведения, как правило, выделяют три группы нововведений:

1. Продуктовые. То есть, разработка новых продуктов, которые в последующем потребляются в сфере потребления или повторно в сфере производства.

2. Технологические. То есть, когда старый или новый продукт производится по новой технологии.

3. Управленческие. Под управленческими нововведениями понимаются новые методы работы аппарата управления.

В настоящее время в кадровой работе проводится множество инноваций, таковы правила современного рынка. Работодатель, желающий иметь более квалифицированных сотрудников, которые двигают его организацию к вершине успеха, должен постоянно улучшать функцию управление персоналом. К инновациям в сфере управления человеческими ресурсами можно отнести следующие примеры:

1. Непрерывный процесс обучения персонала. Чтобы взять на себя функцию обучения, организация должна выявить несоответствия между реально существующей квалификацией сотрудников и уровнем, который необходимо достичь для увеличения конкурентоспособности компании. На основе полученной информации формируется бюджет, необходимый для обучения сотрудников. Для контроля эффективности проводимого обучения, необходимо сразу установить определенные критерии проверки. Каждая организация рассматривает вложения в обучения как прямые инвестиции в квалификацию работников. В дальнейшем компании желают получить отдачу в виде повышения эффективности работы сотрудников. Для разработки программ обучения часто приглашаются специалисты из соответствующих компаний.

2. Управление деловой карьерой персонала. Чтобы быть мотивированным и лояльным сотрудником, необходимо быть уверенным, что будущее, ожидающее его, в той компании, в которой человек работает будет только лучше, но никак не хуже прошлого и настоящего. В связи с этим, необходимо продвигать работников по карьерной лестнице и всегда подробно информировать их о привилегиях следующей ступени и о путях, ведущих к ее достижению. В продвижении работников помогает создание учебных центров, различных комитетов, рабочих групп, "кружков по интересам", где работники обмениваются опытом и необходимой информацией.

3. Корпоративная социальная сеть. Московская компания разработала корпоративную социальную сеть под названием "Пряники". В ней сотрудники могут общаться по деловым вопросам, поощрять друг друга, способствуя достижению лучших результатов. Сотрудники могут благодарить друг друга за какую-либо помощь, используя баллы - "пряники". Такие баллы можно потратить в интернет-магазине компании, купив футболку, толстовку или рюкзак с логотипом организации. Система так же позволяет награждать сотрудников виртуальными бейджами за достижения или успешно пройденное обучение и антибейджами за проступки. Таким образом формируется профиль каждого сотрудника.

4. Персональные офисные роботы. Были разработаны и выпущены американской компанией Anybots. С их помощью руководитель может поговорить с каждым сотрудником из любой точки мира. Роботы перемещаются по офису в зоне действия Wi-Fi, транслируя видео-обращение руководителя и передавая его ответ сотруднику. Стоимость одного такого робота примерно 10 тыс. долларов США [3].

Таким образом, можно сделать вывод, что управление человеческими ресурсами или персоналом является одним из важнейших направлений деятельности руководителя. Чтобы повысить эффективность управления сотрудниками, необходимо внедрять инновации в данной сфере.

инновация управление человеческий ресурс

Список литературы

1. Маркс К. Капитал: соч.2-е изд. Т.23. С.342.

2. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие М.: Экзамен, 2004. - 292 с.

3. Стратегия и развитие: № 9, сентябрь 2012.

4. Rogers E. M., Shoemaker F. F.communication of innovation. N. Y., 197, p. 19

5. Thompson V. Bureaucracy and innovation. - Adininistr. Sci. Quail., 1965, June, p 2

Размещено на Allbest.ru