Ориентация корпоративного менеджмента на реализацию эффективного управления человеческими ресурсами

Размещено на http://www.allbest.ru/

УДК 005.95

ББК65.9(2)21

ГРНТИ 06.81.65

Ориентация корпоративного менеджмента на реализацию эффективного управления человеческими ресурсами

Однорал Наталия Александровна, к.э.н., доцент

Дьячкова Екатерина Николаевна, к.э.н., старший преподаватель

Белгородский университет кооперации, экономики и права

В статье рассмотрены процессы формирования человеческих ресурсов, дана их характеристика как основного источника для становления и развития современных организаций, выявлены особенности, трудности и перспективы развития человеческих ресурсов организации в условиях современной экономики на этапе инновационных преобразований. Обосновывается процесс формирования современного качества человеческих ресурсов как диалектического единства рабочей силы и человеческого капитала.

Ключевые слова: ключевые слова: корпоративный менеджмент, человеческие ресурсы, инновации в управлении, управление человеческими ресурсами, управление персоналом, человеческий капитал, индекс человеческого капитала. экономика управление человеческий менеджмент

In article processes of formation of human resources are considered, their characteristic as main source for formation and development of the modern organizations is given, features, difficulties and prospects of development of human resources of the organization in the conditions of modern economy at a stage of innovative transformations are revealed. Process of formation of modern quality of human resources as dialectic unity of labor and human capital locates.

Keywords: corporate management, human resources, innovations in management, management of human resources, human resource management, the human capital, an index of the human capital.

На современном этапе развития экономики, в условиях растущей конкуренции существенно повышается роль инвестиционной привлекательности, эффективного менеджмента и репутации организаций для решения задачи эффективного управления корпорациями. В этой связи приходится решать широкий диапазон проблем, включая как аспекты классического управления - финансами, кадрами, производством, ресурсами, инвестициями и т.д., так и новые для российской практики вопросы взаимоотношений участников корпоративного управления. Эффективное корпоративное управление обеспечивает организации, следующие конкурентные преимущества: обеспечение доступа к рынку капиталов, уменьшение стоимости внешних финансовых ресурсов, содействие росту эффективности, улучшение репутации, повышение результативности управления рисками и обеспечение корпоративной безопасности.

Целесообразно отметить, что корпоративный менеджмент представляет собой особый тип профессиональной деятельности, объектом которой являются социально-экономические отношения, а методом их реализации -- корпоративный тип экономики и соответствующей системы знаний. Цель корпоративного менеджмента заключается в налаживании партнерских отношений между всеми субъектами корпоративного процесса; организации защиты социально-экономических интересов людей на всех уровнях социальной организации.

Существенным критерием эффективного корпоративного управления является высокий уровень развития человеческих ресурсов. В условиях развития отечественного сектора экономики эффективное управление человеческими ресурсами приобретает для организаций чрезвычайно важное значение в борьбе за конкурентное преимущество. Сложившийся на сегодняшний день уровень глобальной конкуренции поставил организации перед необходимостью использовать находящиеся в их распоряжении ресурсы более эффективно, чем прежде.

Проводимые в экономике преобразования, инновационные процессы в различных сферах деятельности, а также обострение рыночной конкуренции и глобализация экономики способствуют растущему интересу отечественной науки и практики управления к мировому опыту активизации человеческого фактора в целях достижения эффективности и конкурентоспособности организаций.

Следует подчеркнуть, что человеческие ресурсы являются достаточно уникальными в ряду остальных видов экономических ресурсов в борьбе за конкурентное преимущество организации. Термин «управление человеческими ресурсами» впервые появился в западном менеджменте для выражения нового взгляда на роль человека в современном производстве, отразив изменения роли и места человека в трудовом процессе. Данное понятие было выдвинуто как новая стадия управления персоналом, обусловленная переходом к постиндустриальной экономике, где человек уже выступал источником интеллектуального капитала. Вследствие этого перехода, человек стал основным активом организации, нуждающимся в инвестициях, возвратом на которые является прибыль организации [5, с. 222].

Считается, что 42 % знаний современной организации находится в ее работниках, и это самый ценный интеллектуальный капитал. Это так называемые неявные знания, заключённые в опыте, навыках, производственных привычках сотрудников. Поскольку неявные знания непросто детализировать, копировать и распространять, они могут быть источником устойчивого конкурентного преимущества. По данным WatsonWyatt хорошая работа с персоналом имеет своим следствием в 90 % рост доходов организации, причём, чем крупнее компания, тем более значим человеческий фактор.

Необходимо отметить, что в современной теории менеджмента понятие «управление человеческими ресурсами» только формируется, что обусловлено отсутствием научного осмысления специфики менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами [12, с. 68].

В современной экономической литературе ряд авторов употребляет понятия «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом» как синонимы, другая группа авторов считает, что термин «управление человеческими ресурсами» акцентирует внимание на стратегических аспектах принятия кадровых решений, а понятие «управление персоналом» в большей мере характеризует повседневную оперативную работу с кадрами. Сравнительная характеристика понятий «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом» представлена в таблице.

Сравнительная характеристика понятий «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом»

Следует подчеркнуть, что управление человеческими ресурсами представляет собой выполнение конкретных видов деятельности, обеспечивающих эффективное управление людьми в интересах личности, общества и организации в целом [8, с. 75].

Таким образом, необходимо отметить, что управление человеческими ресурсами - это более широкое понятие, которое предполагает решение глобальных, долговременных задач, а управление персоналом - решение повседневных проблем.

В развитии кадрового менеджмента XX века можно выделить два ключевых подхода:

1. технократический - при котором достижение стратегических целей организации обеспечивается гибкостью форм работы с персоналом, интенсификацией труда работников;

2. социальный (гуманистический) - для которого характерна активная вовлеченность сотрудников организации в реализацию ее бизнес-стратегии за счет таких факторов, как интеграция производственной и кадровой стратегии, эффективная корпоративная культура, высокая мотивация и гибкое руководство.

В сложившихся условиях отечественной экономики управление человеческими ресурсами выступает решающим фактором для выживания и успеха организаций. Исследования показывают, что около 70 % менеджеров считают функцию управления человеческими ресурсами важнейшей для успеха организации, а более 90% предполагают, что подразделения по управлению человеческими ресурсами в перспективе станут решающими в жизни практически каждой организации.

Целесообразно отметить, что в литературе существует неопределенность, связанная, как с определением понятий человеческие ресурсы и человеческий капитал и его составляющих на уровне предприятия, так и с уточнением его отличий от человеческого фактора и персонала предприятия. Концепция развития человеческого капитала и концепция развития персонала очень тесно связаны между собой.

Концепция развития человеческого капитала, включает концепцию развития персонала и должна способствовать ее реализации. Каждая составляющая человеческого капитала представлена соответствующей составляющей персонала. Каждая инвестиция в человеческий капитал есть одновременно инвестиция и в развитие персонала и в его менеджмент (или в человеческие ресурсы). И напротив, каждая инвестиция в человеческие ресурсы есть инвестиция в человеческий капитал. Отличия же состоят в том, что человеческий капитал может накапливаться не только непосредственно в работниках предприятия в форме опыта и знаний, но и в интеллектуальной, материальной собственности.

Исходя из вышеизложенного, следует очевидная близость понятий человеческого капитала предприятия и его персонала. Однако понятие «человеческий капитал» значительно шире чем термин «человеческие ресурсы», он способен накапливаться, существовать в физической и интеллектуальной формах, а также изнашиваться и обновляться.

В мае 2015 года всемирный экономический форум совместно с компанией Mercer подготовил отчет о развитии человеческого капитала в мире - «The Human Capital Report 2015», в котором Россия поднялась с 55-го на 26-е место. Пятерку лидеров по всем критериям возглавляет Финляндия, за которой идут Норвегия, Швейцария, Канада и Япония. Согласно проведенного исследования страны ранжированы по интегральному показателю - Индексу человеческого капитала (Human Capital Index). Этот многокомпонентный индекс учитывает уровень жизни, грамотности, образованности и долголетия населения - всего 46 показателей.

На сегодняшний день Российская Федерация занимает 26-е место из 124 стран со значением индекса 77,54 балла. Из стран бывшего СССР Россию опережают Эстония (79,88 балла), Литва (79,33 балла) и Латвия (78,39 балла). Остальные страны СНГ сильно отстают: Украина занимает 31-е место, Казахстан - 37-е. На первом месте в мире находится Финляндия, США - на 17-м месте, Германия - на 22-м. В текущем году по уровню начального, среднего, среднего специального и высшего образования Россия находится в группе лидеров по всем возрастным группам: 4-е место в Европе в группе 55-64 года, 8-е место в возрастной группе 25-34 года. У России также неплохие позиции по доле квалифицированных кадров -12-е место в Европе. Проведенные исследования отмечают низкую среднюю продолжительность жизни - 61 год, по этому показателю страна занимает 81-е место в мире.

При этом позиции нашей страны по развитию человеческого капитала в разных возрастных группах неодинаковы. Лучше всего в России обстоят дела с человеческим капиталом в возрастных категориях 15-24 года (13-е место в мире), а также с ветеранами - пожилым населением пенсионного и околопенсионного возраста: 15-е место в мире в группе старше 65 лет и 17-е место в мире в категории 55-64 года.

Для сравнения следует отметить, что согласно отчету «The Human Capital Report 2013», Россия в 2013 году занимала 55-е место из 187 стран, таким образом, входя в группу стран с высоким индексом человеческого капитала. Однако в 2013 г. методика изменилась - индекс, раньше называвшийся Индексом развития человеческого потенциала и исчислявшийся по шкале от «0» до «1», теперь, соответственно, трансформировался в Индекс человеческого капитала и исчисляется в баллах от «0» до «100». Основные критерии, входящие в индекс, не изменились: уровень образования, квалификация рабочей силы, занятость и продолжительность жизни. Следует отметить, что между старым и новым индексом наблюдается очень высокая корреляция. Иными словами, страны, лидировавшие по старой методике продолжают лидировать и по новой. В результате чего можно утверждать, что возвышение России в рейтинге Мирового экономического форума - это не результат математических перерасчетов, это вполне заслуженно.

На современном этапе развития экономики, когда происходит расширение роли кадрового менеджмента, вырабатываются новые требования к разработке и оценке управления человеческими ресурсами организации. Успешное развитие организации напрямую зависит от ее человеческих ресурсов, то есть на сегодняшний день человеческие ресурсы - это главное конкурентное преимущество любой организации, так как именно они создают положительный климат в организации, который всегда способствует совершенствованию производственных и управленческих процессов, что в свою очередь является основой конкурентных преимуществ и устойчивого развития организации [10, с.378].

Происходящие изменения в понимании значения человека в сфере производства поставили перед учеными необходимость переосмысления существующих теоретических понятий, методологических подходов и формирования новых представлений об управлении человеческими ресурсами в современных организациях.

Следует акцентировать внимание на том, что управление человеческими ресурсами на сегодняшний день остается самым слабым звеном в системе управления организациями, управленческое мышление и общественное сознание в данной сфере перестраиваются медленно. До настоящего времени во многих организациях продолжают использоваться административно-командные методы управления, стереотипные подходы к управлению человеческими ресурсами, в соответствии с которыми управление превращается в решение кадровых вопросов. Кроме того, полностью не отработаны многие теоретические и методологические аспекты управления человеческими ресурсами как элемента системы эффективного управления организацией [2, с. 167].

Существующая недооценка системы управления человеческими ресурсами замедляет процесс внедрения в практическую деятельность нововведений в других сферах управления, снижает социальную ориентацию управленческой деятельности, что не дает возможности формировать эффективную систему управления организацией в целом и реализовать стратегии организационного развития, так как все сферы управления взаимосвязаны. На сегодняшний день, очевидно, что нельзя повысить организационную эффективность, продолжая оставаться в рамках прежней системы управления кадрами. Необходимо кардинально изменить отношение к данной сфере управления организацией, выработать новые технологии управления человеческими ресурсами.

В условиях динамичных социальных изменений в управлении организацией все большее значение приобретают социальные технологии. Следовательно, важнейшее условие формирования эффективной системы управления в организации - внесение изменений в методику управления человеческими ресурсами.

На выбор управленческой модели оказывают влияние тип бизнеса, корпоративная стратегия, культура и организационная среда. Однако, при этом необходимо учитывать, что модель, успешно работающая в одной организации, может быть вовсе неэффективной для другой, в силу того, что не удается ее интегрировать в организационную систему управления [6, с. 39].

До недавнего времени управление большинством организаций было нацелено на эффективное, рациональное использование финансовых и материальных ресурсов. При этом работники организации рассматривались как статья расходов, а эффективность управления человеческими ресурсами оценивалась с позиции предполагаемой экономии бюджета организации по фонду заработной платы. В результате, происходила недооценка значимости человеческих ресурсов как важнейшего элемента системы управления организацией и основного фактора, от которого зависит эффективность организации в целом. В настоящее время методы повышения эффективности, ориентированные на совершенствование производственных и финансовых организационных подсистем достигают предела своих возможностей, и дальнейшее развитие организаций обязательно столкнется с необходимостью повышения эффективности деятельности путем качественных изменений в подходах к управлению человеческими ресурсами организации.

Учитывая сложившуюся ситуацию на рынке труда в ближайшем будущем необходимо создать комплексную многоуровневую систему рационального использования кадрового потенциала, обеспечивающую основные элементы высокого качества человеческих ресурсов: профессиональную подготовку, нравственную, социально-психологическую готовность и условия эффективной занятости.

Для стимулирования деятельности в области инноваций менеджеры организаций контролируют виды деятельности, выполняемой членами небольших групп, и создают такую организационную атмосферу и культуру, которая вознаграждает работников за готовность идти на риск. Понима¬ние того, как управлять инновациями, - одна из наиболее трудных проблем, с которыми сталкиваются менеджеры. Кроме того, поскольку организации все больше конкурируют за привлечение потребителей, им необходимы подготовленные сотрудники, отвечающие за удовлетворе¬ние запросов потребителей.

Организация, старающаяся полу¬чить конкурентное преимущество, может добиться этого, решив одну или не¬сколько задач, в частности: повысить эффективность деятельности, улуч¬шить качество продукции, повысить инновационную активность, повы¬сить оперативность реагирования на запросы потребителей. Грамотное управление человеческими ресурсами способно обеспечить организации конкурентное преимущество по сравнению с ее конкурентами.

Инновационные подходы в управлении человеческими ресурсами представляют собой важнейший инструмент современного кадрового реинжиниринга и направлены на оптимизацию и повышение эффективности деятельности сотрудников организации [7, с. 157]. В качестве составляющих инновационных подходов в управлении человеческими ресурсами выделяют две составляющие:

1. современные технологии командообразования и смежных с ним социальных программ организации;

2. современные технологии тайм-менеджмента и их возможности в управлении человеческими ресурсами.

Таким образом, человеческий ресурс как инновационная составляющая развития становится стратегическим конкурентным преимуществом. Появляется необходимость научиться управлять человеческими ресурсами в системе корпоративного управления, эффективно использовать знания, навыки и умения персонала, развивать потенциальные возможности сотрудников [8, с. 73].

Следует акцентировать внимание на том, что новая общественно-экономическая ситуация требует иного методологического обоснования приемов эффективного воздействия на персонал. На сегодняшний день в сложившейся практике недостаточно исследованы факторы и критерии организационного управления человеческими ресурсами в условиях инновационного развития. Требуют исследования и апробации оценочные показатели эффективности системы управления человеческими ресурсами инновационной организации.

Ядром всей системы управления человеческими ресурсами является кадровая политика организации, которая включает совокупность принципов, основных моделей, целей и представлений, определяющих направление и содержание работы с кадрами на длительную перспективу. Задачи управления человеческими ресурсами - это определенные виды работы, которые должны быть выполнены для достижения главной цели [3, с. 61].

Система управления человеческими ресурсами организации может быть построена на взаимосвязи ее основных механизмов (рис. 1).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.Система управления человеческими ресурсами организации

В качестве механизмов системы управления человеческими ресурсами организации выступают: планирование и прогнозирование персонала; подбор, отбор персонала; оценка персонала; развитие персонала; мотивация персонала.

Исходными положениями в области управления человеческими ресурсами являются:

- политика кадрового обеспечения - предполагает обеспечение эффективными человеческими ресурсами и побуждение работника к получению удовлетворения от работы посредством создания привлекательных условий работы, безопасности, возможности продвижения;

- политика обучения - обеспечение соответствующими обучающими мощностями, чтобы работники могли лучше исполнять свои обязанности и подготовиться к продвижению;

- политика оплаты труда - предоставление более высокой заработной платы, чем в других местах, определяемой способностями, опытом, ответственностью;

- политика производственных отношений - установление определенных процедур для простого решения трудовых разногласий;

- политика благосостояния - обеспечение услуг и льгот, более благоприятных, чем у других нанимателей: социальные условия, созданные в организации желанны для работника и выгодны для организации.

Очень важным моментом в системе управления человеческими ресурсами организации является процесс планирования человеческих ресурсов (рис. 2), который как система комплексных решений позволяет:

? обеспечить организацию необходимым персоналом;

? подобрать людей, способных решать поставленные задачи и формировать новые подходы к их решению;

? обеспечить необходимый уровень квалификации работников;

? обеспечить активное участие работников в деятельности организации.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2. Процесс планирования человеческих ресурсов

Таким образом, исследование механизмов управления человеческими ресурсами организации в условиях инновационного развития требует углубленной разработки, а существующие теоретические положения - внимательного анализа, обобщения и увязывания с реалиями и особенностями становления рыночных отношений в России и общемировыми тенденциями, происходящими в сфере развития персонала организаций [4, 1072].

Важно обратить внимание на то, что в сложившихся условиях финансово-экономического кризиса, эффективным средством управления человеческими ресурсами является мобилизация внутренних ресурсов организации, развитие инновационных процессов, создание и внедрение в практику новых социальных технологий управления человеческими ресурсами, ориентированных на получение возможно большего эффекта при наименьших затратах.

На современном этапе развития отечественного сектора экономики осуществляются кардинальные преобразования, которые затрагивают различные сферы деятельности. Проблемы, связанные с эффективным использованием достижений науки и техники по-прежнему остаются актуальными в ходе проведения рыночной реформы. На сегодняшний день, в России используется только 8-10% инновационных проектов и идей, в то время как в США - 62%, а в Японии - 95%. При этом доля Российской Федерации в мировой торговле гражданской наукоемкой продукцией равна 0,3%, что примерно в 100 раз меньше долей США и Японии. Тем не менее, для многих отечественных организаций, озабоченных проблемами конкуренции и выживаемости в условиях рынка, именно инновационная деятельность и ее результаты выступают важнейшим условием успеха и эффективности.

Можно с уверенностью говорить, что ключевой ресурс, создающий успех или приводящий к неудаче реализации инновационного процесса - это персонал организации, так как важнейшей функциональной организационной стратегией управления инновационным развитием в современных условиях является стратегия развития человеческих ресурсов организации.

В последние годы ситуация, сложившаяся в отечественном секторе экономики создает трудности для прикладных исследований процессов управления человеческими ресурсами с использованием комплекса количественных методов, так как для многих из них требуются продолжительные временные ряды, хорошо сопоставимые на отдельных отрезках. Однако, это не означает, что от таких методов следует отказаться совсем. Следует адаптировать имеющиеся методы или разработать новые методики для оценки эффективности управления человеческими ресурсами.

Существующие успехи лидирующих организаций в развитых странах обусловлены формированием перспективных инновационных механизмов управления человеческими ресурсами на уровне организации, в основе создания которых лежит комплексный, стратегический подход к использованию и развитию человеческого потенциала. На сегодняшний день, приоритетами во всем мире стали гибкие формы использования рабочей силы, непрерывное повышение качества человеческих ресурсов, новые подходы к организации и стимулированию труда, обращение к культурно-этическим факторам производительности и качества трудовой жизни. Основополагающим элементом инновационного управления человеческими ресурсами является признание экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, развитие которых нуждается в инвестициях, как и другие виды ресурсов[9, с. 417].

Следует акцентировать внимание на том, что в современной практике менеджмента происходит непрерывный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области работы с персоналом, в то время как недостаточная проработанность вопросов инновационного управления человеческими ресурсами приводит к тому, что потребности организации в последних полностью не удовлетворяются, что в свою очередь снижает эффективность их работы.

В отечественной экономике, процессы устойчивого функционирования и социально-экономического развития хозяйственных систем регионов зависят от различных факторов, среди которых следует выделить качество кадровых, трудовых и интеллектуальных ресурсов, выраженное в знаниях, навыках и опыте [11, с. 250].

Следует подчеркнуть, что все эти характеристики и свойства во многом формируют категорию человеческого капитала, содержательные свойства которого становятся основой прогнозирования и планирования социально-экономического развития страны. Это происходит вследствие того, что человеческий капитал, с одной стороны, выступает как фактор, обладающий особым видом нематериального богатства, прошедший процесс его приобретения с помощью затрат на создание и развитие, в результате чего он становится способным осуществлять отдачу, производить выгоды посредством своего функционирования. С другой стороны, в его состав включается широкая совокупность личностных качеств, мировоззренческих установок, ценностных ориентаций, которые могут оказывать косвенное влияние на результаты производственной деятельности. Иными словами, человеческий капитал - это знания, компетенции и свойства, воплощенные в индивидах, которые способствуют созиданию личностного, социального и экономического благополучия. Но самое главное, что этот капитал на основании интеллекта, которым обладает человек, является источником новых идей и инноваций, а также фактором, облегчающим их восприятие и распространение. Поэтому по мере расширения представлений о необходимости инновационной модернизации экономики проблемы, связанные с формированием, развитием и качественным ростом человеческого капитала, выходят на первый план. При этом особое значение приобретает концепция его развития как фактора экономического роста, поскольку в обеспечении его высоких темпов важную роль играют научно-технический прогресс, а также образование и уровень квалификации рабочей силы [13].

Таким образом, человеческий капитал - это капитальные ресурсы общества, вложенные в людей, человека; человеческие возможности участвовать в производстве, творить, создавать ценности. Главным источником конкурентного преимущества является не компания, которой принадлежат права и контроль, а индивиды.

Рассматриваемая проблематика осложняется тем, что основной тенденцией последних лет и явным трендом на перспективу является сокращающееся предложение рабочей силы. На рынок выходит все меньше новых работников, кроме того, из-за снижения инвестиций, качество новой рабочей силы значительно ухудшается. Другими словами, рабочей силы становится все меньше, а ее профессионализм снижается [14, с. 1116].

В результате, возникает количественное и качественное несоответствие между имеющейся рабочей силой, предлагаемой на рынке труда, и требованиями, предъявляемыми к ней работодателями. Подобная ситуация приводит к рассогласованности таких важных факторов, как потребность в кадрах и ожидаемая численность трудовых ресурсов. В результате, проблема обеспечения отраслей экономики квалифицированными специалистами постоянно обостряется из года в год, и причина состоит не столько в недостаточной подготовке специалистов, сколько в их нежелании идти на требующиеся в экономике должности.

В целом, следует отметить, что одной из главных проблем организаций является разрыв между критериями оценки при подборе и требованиями к конкурентоспособности персонала, выдвигаемыми стратегией развития субъекта. На сегодняшний день, отечественная практика в области управления человеческими ресурсами демонстрирует, что те экономические субъекты, где кадровая политика представляет собой «стройную» систему, включающую в себя подбор, учет, подготовку, расстановку кадров, получают конкурентное преимущество перед другими участниками рынка. Более того, сегодня становится очевидным, что высококвалифицированный персонал, осознающий задачи и цели инновационного процесса становится не просто проводником установок руководства, но и генератором новых идей о путях реализации нововведений.

Таким образом, в современной науке и практике происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области управления человеческими ресурсами как ключевым и стратегическим ресурсом деловых организаций. Главное - это признание человеческих ресурсов как решающего фактора эффективности и конкурентоспособности организации, как ключевого её ресурса, имеющего экономическую полезность и социальную ценность.

Список литературы

1. Болотова, И.С. Эффективное использование человеческого потенциала - основа экономического развития организаций [Текст] / И.С. Болотова // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. - 2013. -№ 1(49). - С. 455-459.

2. Гребеник, Л.Г. Формирование кадровой политики в условиях динамичной внешней среды [Текст] / Л.Г. Гребеник, Е.Ю. Кравченко, Ю.А.Чичерин // Регион: системы, экономика, управление. - 2014. - № 2(25). - С.162-166.

3. Дьячкова, Е.Н. Актуализация стратегического управления персоналом организации на современном этапе [Текст] / Е.Н. Дьячкова // Стратегическое и проектное управление: сб. науч. ст./ Перм. Гос. Нац. Исслед. Ун-т.- Пермь, 2014. - Вып. 6. - С. 56-63.

4. Кравченко, Е.Ю. Безопасность кадрового развития организации как условие создания благоприятного имиджа работодателя на рынке труда [Текст] /Е.Ю. Кравченко, Л.Г. Гребеник, Ю.А.Чичерин// Фундаментальные исследования. - 2014. - № 5-5. - С.1070-1074.

5. Осадчая, С.М. Исследование человеческого капитала как детерминирующего фактора инновационного развития [Текст]/ С.М. Осадчая, Е.Коллинз // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. - 2013. - № 4(48). - С.221-226.

6. Роздольская, И.В. Статусная позиция кадрового консультирования в условиях нарастающих процессов экономической и информационной интеграции и глобализации [Текст] / И.В. Роздольская, М.Е. Ледовская, А.Н. Агаева // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права.- 2013.- № 2946). - С.35 -42.

7. Роздольская, И.В. Инновационная направленность кадрового консультирования в условиях реального экономического пространства: альтернативные способы формирования и поиск новых возможностей развития [Текст]: монография / И.В. Роздольская, М.Е. Ледовская, Н.А. Однорал. - М.: Дашков и Кє, 2014. - 275 с.

8. Роздольская, И.В. Актуализация феномена инновационной компетентности персонала как межотраслевой проблемы в условиях перманентных изменений [Текст] / И.В. Роздольская, М.Е. Ледовская // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права.- 2014.- № 4(52). - С.70 -77.

9. Семенченко, Е.Н. Креативность персонала современного предприятия как фактор рыночного позиционирования [Текст] / Е.Н. Семенченко // Актуальные проблемы инновационного развития экономики: материалы международной научно-практической конференции профессорско-преподавательского состава и аспирантов. 9-10 апреля 2014 года : в 3 ч. - Белгород : Издательство Белгородского университета кооперации, экономики и права, 2014. - Ч. 2. - С. 415-423.

10. Скрипченко, Т.Л. Стратегия как инструмент управления и развития организаций потребительской кооперации [Текст] / Т.Л. Скрипченко // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. - 2013. - № 3 (47). - С. 374-380.

11. Скрипченко, Т.Л. Устойчивое финансовое состояние - основа стабильного развития организаций в современных условиях [Текст] / Т.Л. Скрипченко, Л.Г. Гребеник, Е.Н. Дьячкова // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. - 2014. - №4(52). - С. 246-251.

12. Шупило, О.М. Управление поведением персонала организации: системный подход и направления развития [Текст]: монография / О.М. Шупило, Ю.А. Беседина. -Белгород: Кооперативное образование. - 2009. - 272с.

13. Rozdolskaya, I. Actualization Of The Modern Human Technologies Development In Innovative Economic Environment [Техt] / I. Rozdolskaya, M. Ledovskaya // International journal of applied and fundamental research.- 2013.- № 2.

14. Seliverstov, Y. Commercialization Prospect Influence on Intellectual Property Assessment / Y. Seliverstov, I. Veretennikova, I. Rozdolskaya, I. Afanasiev, N. Ovtcharova // Research Journal of Applied Sciences. - 2014. - Vol. 9. - N. 12. - P. 1114-1119.

Размещено на Allbest.ru