Концепція емпіричного вивчення мотиваційних складових професійного зростання керівників

КОНЦЕПЦІЯ ЕМПІРИЧНОГО ВИВЧЕННЯ МОТИВАЦІЙНИХ СКЛАДОВИХ ПРОФЕСІЙНОГО ЗРОСТАННЯ КЕРІВНИКІВ

здобувач

Ключові слова: мотивація, професійне зростання, концепція дослідження, ріелтори, методи психодіагностики.

Ключевые слова: мотивация, профессиональный рост, концепция исследования, риэлторы, методы психодиагностики.

Kapustiansky M.V.

CONCEPT OF EMPIRICAL STUDY OF THE MOTIVATIONAL COMPONENTS OF PROFESSIONAL GROWTH OF LEADERS

The concept of empirical research of motivational components of professional development of managers in multi-branch real estate companies is suggested. All components of the model are based on theoretical positions in psychology of motivation and different empirical studies. Appropriate psychodiagnostic methods are offered for each block of features: Self-concept block -- test «Self-concept by R. B. Cattell» (16PF);Motivation block -- Methods «Focus of personality» by V. Smekal and M. Kucera, questionnaire of motivation by V. K. Gerbachevsiy; Values block -- questionnaire by M. Rokeach (N. R. Salikhova modification); Unconscious block -- L. Szondi method, E. Warrtegg paired test (computer version);Career orientations block -- E. G. Schein «Career orientations» method in modification of A. A. Zhdanovich; Professional development block -- socio-demographic questionnaire, expert evaluation. The concept is formalized as a path diagram, which goes through empirical validation. It is believed that career guidance mediate influence of the unconscious, self-esteem, motivation and value scope for professional growth of managers. Two occupational groups -- managers and their subordinates, are considered as two main sub-samples for the study of motivational components of professional development.

Постановка проблеми

Діяльність сучасного керівника (або, по-іншому, управлінська діяльність) має цілий ряд істотних особливостей, які відрізняють її від трудової діяльності безпосередніх виконавців. Ці особливості визначаються насамперед тим, що в основі професійної діяльності керівника лежить постійний вплив на своїх підлеглих для спонукання їх до дій, що приводять організацію до успіху. Інакше кажучи, керівник планує, організує, мотивує і контролює підлеглих, відповідає за положення справ, але безпосередньо роботу виконують в основному підлеглі. Професійна діяльність керівного складу багатофіліальної ріелторської компанії у зв'язку зі специфікою діяльності ріелтора (забезпечення постійного зв'язку між учасниками ринку, акумуляція та надання клієнтам комерційної інформації, необхідної для укладання угод, гарантування якості та надійності останніх) потребує детального вивчення. У вітчизняній науковій літературі багато уваги приділяється дослідженню мотиваційних складових керівника взагалі. Проте діяльність ріелторів поки що залишається поза увагою науковців. Зокрема, важливим є вивчення мотиваційних складових професійного зростання керівників та визначення адекватних психодіагностичних методів для цього.

Дослідження мотиваційних складових керівників, зайнятих у різних сферах професійної діяльності, здійснювалось багатьма авторами. Зокрема, П. Т. Долгов [2] досліджував керівників багатьох спеціальностей. Автор представив оригінальну версію психологічних особливостей формування і розвитку мотивації професійного зростання керівників, виявив існування розходжень у її розвитку, і розглянув як об'єктивні чинники (соціальні, морально-психологічні, матеріальні, організаційні, сімейні), а також суб'єктивні детермінанти розвитку мотивації професійного зростання керівника (вплив спрямованості, професійно-важливих якостей, комунікативних і організаторських здібностей, самооцінки, рівня відповідальності, професіоналізму).

А. Г. Ефендієв, О. С. Балабанова, П. С. Сорокін [13] досліджували кар'єру співробітників російських бізнес-організацій як соціальне явище. Автори провели порівняльний аналіз, заснований на результатах стандартизованого опитування 509 керівників нижчого та середнього рівня 80 російських бізнес-організацій 14 галузей. Вчені виділили 4 типи мотивації кар'єри і виявили, що у кар'єрній мотивації більшості керівників переважають матеріалістичні домінанти. Вони ввели поняття кар'єрних культур організації, запропонували їхню типологію і виявили протиріччя між «спрямованими на досягнення» і «не спрямованими на досягнення» умовами успіху, що визначаються організаційною культурою. Крізь призму соціально-професійних характеристик «успішних» респондентів аналізуються умови успішної кар'єри керівників у російських бізнес-організаціях. До найважливіших з них, на думку авторів, відносяться молодий вік, ініціативність, високі трудові навантаження, розвиток вузькофахових професійних навичок, а також більш високий ступінь лояльності до керівництва.

Відтак, метою статті було створення концепції емпіричного вивчення мотиваційних складових професійного зростання керівників ріелторських компаній та визначення відповідних психодіагностичних методик дослідження.

Виклад основного матеріалу дослідження

На рисунку наведений прототип шляхової діаграми, що являє собою концептуальну модель вивчення поставленої проблеми. Шляхова діаграма слугуватиме графічним патерном для застосування математичного методу моделювання структурними рівняннями.

Було висунуте припущення, що професійне зростання фахівця визначається насамперед його кар'єрними орієнтаціями. Відповідно до якірної моделі професійного розвитку (Д. С'юпер, Д. Голланд, Е. Г. Шейн) кар'єрні орієнтації є елементом Я-Концепції, що відбиває обраний суб'єктом напрямок професійного просування, заснований на його потребах, мотивах, інтересах, здібностях.

мотиваційний професійне зростання керівник

У структурі кар'єрної орієнтації Е. Г. Шейн [19] виділяє:

- уявлення про свої здібності і таланти;

- уявлення про свої потреби і мотиви;

- уявлення про свої стосунки і цінності.

Ці три блоки властивостей представлені на прототипі шляхової діаграми у вигляді факторів «самооцінка», «мотивація», «цінності». Також в модель доданий чинник несвідомого. Н. В. Родіною було встановлено, що чим більшу загрозу для особистості становить стресор, тим активніше до його подолання підключаються неусвідомлювані механізми. Відтак, у ситуації кризи «оголюються» саме ті властивості особистості, джерела яких перебувають у глибинах несвідомого [8]. До того ж про вплив несвідомих потягів на кар'єрні орієнтації свідчить той факт, що М. Ахтніх [14] розробив в 1971 р. проективну техніку для дослідження професійних схильностей. Ця методика базується на виявленому Л. Сонді взаємозв'язку між різними спадкоємними чинниками та їхнім впливом на життєві вибори, що робляться людиною.

Для кожного блоку властивостей пропонуються відповідні психодіагностичні методики:

Блок самооцінки -- тест «Самооцінка по Р. Б. Кеттеллу» (16PF);

Блок мотивації -- методика «Спрямованість особистості» В. Смекала і М. Кучери, опитувальник мотивації В. К. Гербачевського;

Блок кар'єрних орієнтацій -- методика Е. Г. Шейна «Кар'єрні орієнтації» у модифікації А. О. Жданович;

Тест «Самооцінка за Р. Б. Кеттеллом» (16PF). 16-факторна теорія особистості Р. Б. Кеттелла [16] відноситься до диспозиційних теорій особистості. В основі диспозиційного напрямку у вивченні особистості лежать дві основні ідеї. Перша полягає в тім, що люди мають широкий набір схильностей реагувати певним чином у різних ситуаціях (тобто рис особистості). Це означає, що люди демонструють певну сталість у своїх вчинках, думках і емоціях, незалежно від перебігу часу, подій і життєвого досвіду. Друга основна ідея диспозиційного напрямку ґрунтується на тому факті, що немає двох людей, у точності схожих один на одного. Оцінка особистості планується за 16 шкалами семантичного диференціалу, які відповідають факторам Кеттелла.

Методика «Спрямованість особистості» розроблена чеськими психологами В. Смекалом і М. Кучерою. В основі методики лежить перероблена орієнтовна анкета Б. Басса [15]. Методика Смекала -- Кучери заснована на словесних реакціях досліджуваного в передбачуваних ситуаціях, пов'язаних з роботою або взаємодією з іншими людьми. Відповіді досліджуваного залежать від того, яким видам задоволення і винагороди він віддає перевагу. Опитувальник містить 30 пунктів, результати методики оцінюються за трьома шкалами, тим самим визначається домінуюча спрямованість особистості -- ділова, колективістська або особистісна.

Ділова спрямованість (спрямованість на завдання) відображає переважання мотивів, які породжуються самою діяльністю, та захоплення процесом діяльності, прагнення до пізнання, оволодіння новими уміннями і навичками. Зазвичай такі люди прагнуть співробітничати з колективом, в колективі вони відстоюють свою думку, яку вважають корисною для роботи. Колективістська спрямованість (спрямованість на взаємодію, взаємини) має місце тоді, коли вчинки людини визначаються її потребою у спілкуванні. Така людина виявляє цікавість щодо підтримки добрих взаємин, але лише на «поверхні», що часто перешкоджає виконанню конкретних завдань або наданню щирої допомоги людям. Особистісна спрямованість (спрямованість на себе) пов'язана з домінуванням мотивів власного благополуччя, прагненням до особистої першості, престижу. Такі люди в основному поглинені у свої відчуття і переживанням і мало реагують на потреби інших, вони займаються переважно собою, ігноруючи людей або роботу, яку зобов'язані виконувати.

Опитувальник термінальних цінностей Рокіча. Для вивчення цінностей використовувалась парадигма Н. Г. Саліхової [9]. Авторка вважає, що цінности, у яких відбивається досвід життєдіяльності соціальної спільності, інтеріоризуються та включаються в структуру особистості у формі особистісних цінностей, які Д. О. Леонтьев [5] визначає як ідеальну модель належного, вказуючи людині напрямок бажаного перетворення дійсності. Вони виступають як джерело життєвих сенсів, які об'єкти і явища дійсності здобувають у контексті належного. Особистісні цінності виступають функціонально автономними стосовно потреб джерелами сенсоутворення. Займаючи вище положення в структурі значеннєвої сфери, цінності, проте, перебувають на перетинанні зі світоглядними структурами свідомості [4]. Тому процеси сенсоутворення, що виходять від особистісних цінностей, неминуче відбивають подання суб'єкта про можливості реалізації цих цінностей у житті. Осмислення співвідношення можливого й бажаного в основних сферах життя є одним з важливих питань, відповідь на яке є важливого для рішення завдань побудови людиною власного життя.

Автор адаптованої версії обґрунтувала правомірність введення індексів бар'єрністі і реалізуємості як індивідуальних характеристик ціннісно-смислової сфери особистості. Стосовно конкретної життєвої сфери або локальної проблеми співвідношення цих двох площин за своїм характером аналогічне співвідношенню таких психологічних параметрів, як «Цінність» (Ц) і «Доступність» (Д), які є ключовими в пропонованій методиці даної роботи. Авторка використовує запропоновану О. Б. Фанталовою [11] модифікацію методики Рокіча -- скорочений до 12 список термінальних цінностей і процедуру їх попарного порівняння за критеріями важливості та доступності. Цінності пропонуються такі: активне, діяльне життя, здоров'я, цікава робота, краса природи та мистецтва, кохання, матеріально забезпечене життя, наявність вірних друзів, впевненість у собі, пізнання, свобода у вчинках та діях, щасливе сімейне життя, творчість.

Метод вибору архетипових символів. Н. В. Родіною була розроблена проективна техніка, що отримала назву «Метод вибору архетипових символів» (МВАС) [7]. Стимульним матеріалом даної техніки були вісім рисунків тесту Е. Вартегга, що являють собою розташовані на темному тлі квадрати білого кольору, що містять відповідні стимульні знаки чорного кольору (символи): крапку (символ 1), маленьку хвилясту лінію (символ 2), послідовність трьох вертикальних штрихів, що збільшуються, розташованих на рівної відстані один від одного (символ 3), маленький чорний квадрат (символ 4), поздовжній і поперечний штрихи, що протистоять один одному (символ 5), горизонтальний і вертикальний штрихи (символ 6), півколо із крапок (символ 7) і склеписта дуга (символ 8). На екрані стимули з'являються попарно -- кожний з кожним (усього 28 пар), а випробуваний з поміж двох обирає символ, що сподобався. Принцип показу стимулів був запозичений у Л. М. Собчик [10], яка запропонувала таку модифікацію 8-колірного варіанта тесту М. Люшера: використати процедуру парного порівняння таблиць, тобто показувати колірні еталони парами, щоб виключити той, який найменше подобається, і виділити в будь-який довільно взятій парі кольори, яким надається перевага. Було доведено, що методика є валідною і може застосовуватись як інструмент для експрес-діагностики копінгу, а також для дослідження інших психологічних феноменів.

Метод портретних виборів Л. Сонді. Методика опублікована в 1939 році [20]. Випробуваному дається завдання: вибрати в шести серіях, що складаються з восьми окремих портретів кожна, знімки осіб, які йому здаються найбільш симпатичними або антипатичними. Портрети являють собою індивідів, що маніфестували з важким захворюванням, історія і клінічний діагноз яких відомі абсолютно точно. Кожний портрет за своєю фізіогномічною і психологічною сутністю відображає в найбільш загостреному виді прояв одного з основних восьми базисних людських потягів. Цим потягам відповідають такі фактори методики: ерос-фактор (h), танатос-фактор (s), етичний фактор (e), моральний фактор (hy), его-сістола (k), его-діастола (p), фактор пошуку об'єкта (d) і фактор зчеплення з об'єктом (m) [20]. Практика показує, що випробувані можуть серед портретів виділити як симпатичні, так і антипатичні.

Випробуваний із шести портретів кожного виду у всіх серіях може вибрати їхню певну кількість -- максимально 6, мінімально 0. При цьому кожний вибір може бути позитивним (+) або негативним (--). Кількість виборів вказує на силу потреби, а напрямок тенденції (+, --, ±, 0) -- на ставлення до них Его. Кількісно реакції діляться на три види:

1) порожні або нуль-реакції;

2) середні реакції;

3) повні реакції, у тому числі реакції з кількісною напругою [20].

Методика «Кар'єрні орієнтації». А. О. Жданович [3] провела валідизацію опитувальника «Кар'єрні орієнтації» Е. Г. Шейна [18]. Будучи компактним, економічним в проведенні та в обробці, опитувальник «Кар'єрні орієнтації» може використовуватись у якості скрінінгового інструменту в профконсультаційній практиці для виявлення пріоритетного напрямку професійного просування, прогнозування якісних характеристик професійної Я-концепції у процесі професіоналізації. Опитувальник містить дев'ять шкал: професійна компетентність, організаторська компетентність, автономія, служіння, виклик, підприємницька креативність, стабільність місця роботи, стабільність місця проживання, інтеграція стилів життя. Ці шкали поєднувались в інтегральні шкали, а саме: орієнтація на вертикальну кар'єру, орієнтація на горизонтальну кар'єру, орієнтація на умови.

Висновки

Запропонована концепція описує шляхи дослідження особистості керівника багатофіліальних ріелторських компаній, зокрема, вивчення мотиваційних складових їхнього професійного зростання. Кар'єрні орієнтації розглядаються як такі, що опосередковують вплив несвідомого, самооцінки, мотиваційної та ціннісної сфери на професійне зростання керівників.У якості двох основних підвибірок для дослідження мотиваційних складових професійного зростання розглядаються дві професійні групи: керівників та їхніх підлеглих. Визначені відповідні психодіагностичні методики дослідження. Вказуються соціально-демографічні критерії, які пропонуються для вивчення соціальних чинників впливу на професійне зростання? У якості основного математичного методу обрано моделювання структурними рівняннями. Наводиться зображення запропонованої концепції у вигляді шляхової діаграми.