Оцінка ефективності управління трудовим потенціалом будівельних підприємств

Размещено на http://www.allbest.ru/

ОЦІНКА ЕФЕКТИВНОСТІ УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМ ПОТЕНЦІАЛОМ БУДІВЕЛЬНИХ ПІДПРИЄМСТВ

М.І. Русінко

В умовах ринкових відносин управління трудовим потенціалом підприємства від його формування, функціонування й розвитку до соціально-трудових відносини є невід'ємною умовою завоювання стійких, а тим більше, лідируючих позицій на ринку. Ефективність управління трудовим потенціалом будівельного підприємства безпосередньо впливає на його конкурентні можливості і є однією з найважливіших сфер створення конкурентних переваг.

Постановка задачі. Оцінити ефективність управління трудовим потенціалом на будівельному підприємстві.

Виклад основного тексту. Враховуючи, що в області управління трудовим потенціалом тісно переплітаються інтереси різних представників персоналу підприємств (вищого керівництва, керівників середньої та нижчої ланки, службовців та робітників), а також їхніх власників, нами надалі запропоновано здійснювати оцінку ефективності управління трудовим потенціалом будівельного підприємства саме з огляду на баланс інтересів зазначених зацікавлених сторін.

Одним з основних етапів здійснення оцінки ефективності управління трудовим потенціалом будівельного підприємства є визначення мети цієї оцінки. На нашу думку, мета такого роду дослідження може бути сформульована як отримання об'єктивної інформації про ступінь ефективності діючої на даному будівельному підприємстві системи управління трудовим потенціалом, як основи для розробки пропозицій та рекомендацій щодо її підвищення.

На наступному етапі нашого дослідження на основі опитування було визначено рівень вагомості для кожної зацікавленої сторони окремих блоків управління трудовим потенціалом (управління його формуванням, управління його функціонуванням, управління його розвитком та управління соціально-трудовими відносинами). Вагомість кожного з блоків для даної зацікавленої сторони визначалася виходячи з оцінок важливості цих блоків, для виставлення яких експертам було запропоновано скористатися шкалою від 0 балів до 5, де 0 балів - абсолютно не важливий, а 5 балів - надзвичайно високий рівень важливості.

На основі відповідей експертів були розраховані середні рівні важливості для різних зацікавлених сторін окремих блоків управління трудовим потенціалом, наведені в таблиці 1.

управління трудовий потенціал будівельний

Таблиця 1. Середній рівень важливості блоків управління трудовим потенціалом з позицій різних зацікавлених сторін

Як видно з даних таблиці 1, власники підприємства найвище оцінюють важливість такого блоку управління трудового потенціалу будівельного підприємства, як управління функціонування трудового потенціалу (4, 5 бали). Це можна пояснити тим, що саме результати цього блоку управління представляють сферу інтересів власників. Блоки управління формуванням трудового потенціалу та його розвитком за рівнем важливості для власників знаходяться практично на одному рівні (3, 9 та 4, 0 бали відповідно). Найменше власників цікавить блок управління соціально-трудовими відносинами в колективі, хоча більшість з них визнають, що рівень важливості цього блоку управління трудовим потенціалом будівельного підприємства є вищою за середній рівень (оцінка 3, 4 бали).

Що стосується керівників різних ланок управління, то при переході з одного рівня управління на інший помічаються деякі закономірності змін оцінок важливості блоків управління трудовим потенціалом. Так, з переходом від вищого щабля управління до нижчого явно простежується зростання важливості блоку управління соціально-трудовими відносинами (від 4, 1 - оцінки з позиції вищого керівництва до 4, 6 бали - оцінки з позиції лінійних керівників). Це можна пояснити тим, що керівникам нижчої управлінської ланки доводиться постійно контактувати з великою кількістю працівників, що є їх підлеглими, в той час як для вищого керівництва кількість безпосередніх підлеглих є меншою, а час контактування з ними - більш обмеженим.

Що стосується службовців та рядових робітників, то для цих категорій працівників найважливішим блоком є управління соціально-трудовими відносинами (4, 7 та 4, 8 бали), адже від соціально-трудових відносин в колективі багато в чому залежить активність робітників, бажання робітників працювати, їх задоволеність своєю роботою. На другому місці для службовців та робітників за рівнем важливості знаходиться блок управління функціонуванням трудового потенціалу, хоча її оцінка й є нижчою за оцінки інших зацікавлених сторін (всього 4, 0 бали). Така розбіжність в думках викликана тим, що окремий робітник та службовець більше зацікавлений в тих аспектах функціонування, які стосуються саме його - рівень оплати праці, матеріального заохочення, ніж у результатах функціонування всього трудового колективу в цілому.

Що стосується важливості управління розвитком трудового потенціалу, то робітники та службовці будівельних підприємств традиційно оцінюють її нижче за інші категорії персоналу, не вбачаючи в цьому блоці своєї особистої вигоди (3, 6 бали - оцінка з позиції службовців, 3, 4 - робітників), адже на сучасних будівельних підприємствах стимули для розвитку та підвищення кваліфікаційного рівня рядових робітників та службовців є недостатніми.

Наступний етап оцінки передбачає виокремлення в рамках кожного з блоків управління трудовим потенціалом чотирьох основних функцій управління та надання експертної оцінки їхньої вагомості для різних зацікавлених сторін.

Вагомість кожної з управлінських функцій в конкретному блоці для даної зацікавленої сторони визначалася виходячи з оцінок важливості цих функцій, для виставлення яких експертам було запропоновано скористатися наведеною вище шкалою. Ця шкала є однаковою для всіх блоків управління трудовим потенціалом будівельного підприємства.

На основі оцінок важливості було визначено середній рівень важливості по кожній управлінській функції кожного блоку з позицій різних зацікавлених сторін.

Виходячи з показників важливості різних функцій управління в кожному блоці управління трудовим потенціалом була розрахована вагомість тієї чи іншої управлінської функції з позиції різних зацікавлених сторін за формулою:

, (1)

де - вагомість функції управління k даного блоку управління з позиції зацікавленої сторони j;

- рівень важливості функції управління k з позиції зацікавленої сторони j;

- сума рівнів важливості функції управління k (від 1 до K - загальна кількість функцій управління в рамках кожного блоку, К = 4) з позиції зацікавленої сторони j.

Розглянемо послідовно всі чотири блоки управління.

Перший блок - управління формуванням трудового потенціалу будівельного підприємства. За цим блоком середні рівні важливості управлінських функцій з позицій різних зацікавлених сторін наведені в таблиці 2.

Таблиця 2. Середній рівень важливості функцій управління по блоку управління формуванням трудового потенціалу з позицій різних зацікавлених сторін

Як бачимо з даних таблиці в блоці управління формуванням трудового потенціалу, важливість функції планування найвище оцінюють керівники середньої та нижньої управлінської ланки (по 4, 8 бали), вище керівництво (4, 7 бали) та власники (4, 6 бали). З точки зору робітників та службовців ця функція є менш важливою.

Найбільше значення функції організації формування трудового потенціалу надають керівники нижчого управлінського рівня (4, 6 бали). Вони ж є більш зацікавленими у високому мотивуванні працівників, які відповідають за формування трудового потенціалу (4, 2 бали).

Важливість контролю процесу формування трудового потенціалу високо оцінюється всіма представниками керівного апарату (4, 4-4, 7 бали), не викликаючи інтересу у робітників та службовців.

На основі рівнів важливості функцій управління, наведених в таблиці 2 за формулою 1 розраховано вагомості функцій управління в блоці управління формуванням трудового потенціалу з позиції різних зацікавлених сторін, які наведені в таблиці 3.

Таблиця 3. Значення вагомості функцій управління по блоку управління формуванням трудового потенціалу з позицій різних зацікавлених сторін

Як видно з таблиці 3, для власників найвагомішими функціями в даному блоці управління є планування процесу формування трудового потенціалу та контроль за його протіканням (0, 303 та 0, 296). Для керівників усіх ланок управління ці дві функції блоку формування трудового потенціалу також є найвагомішими (для вищого керівництва - 0, 275 та 0, 257, для керівництва середньої ланки - 0, 270 та 0, 258, для керівників нижчої ланки управління - 0, 262 та 0, 257). Для робітників і службовців найбільш визначальну роль відіграє організація формування трудового потенціалу (0, 292 та 0, 300 відповідно).

Другий блок - управління функціонуванням трудового потенціалу. За цим блоком середні рівні важливості управлінських функцій з позицій різних зацікавлених сторін наведені в таблиці 4.

Таблиця 4. Середній рівень важливості функцій управління по блоку управління функціонуванням трудового потенціалу з позицій різних зацікавлених сторін

Як бачимо з даних таблиці в блоці управління функціонуванням трудового потенціалу, важливість функції планування найвище оцінюють керівники різних ланок управління (4, 0-4, 1 балу). Власники вважають, що важливість цієї функції перевищує середній рівень (3, 6 бали). З точки зору робітників та службовців ця функція є менш важливою.

Найбільше значення функції організації функціонування трудового потенціалу надають керівники нижчого управлінського рівня (4, 4 бали) та керівники інших щаблів управління (по 4, 3 бали). Також в цій функції управління дуже зацікавлені власники (4, 2 бали), адже лише завдяки грамотній організації робіт результат, отриманий власниками від використання трудового потенціалу підприємства буде відповідати очікуваному рівню.

Робітники та службовці є більш зацікавленими у високому мотивуванні своєї праці, що обумовило високий рівень важливості цієї функції управління для вказаних категорій працівників (4, 8 та 4, 7 бали). Натомість в процесі функціонування трудового потенціалу контроль є небажаним з їхньої точки зору (оцінка важливості лише 1, 3 та 1, 5).

Для керівників же навпаки контроль за функціонуванням трудового колективу є однією з найважливіших управлінських функцій (оцінка коливається від 3, 8 до 4, 3 бали).

На основі рівнів важливості функцій управління, наведених в таблиці 4 за формулою 1 розраховано вагомості функцій управління в блоці управління функціонуванням трудового потенціалу з позиції різних зацікавлених сторін, які наведені в таблиці 5.

Таблиця 5. Значення вагомості функцій управління по блоку управління функціонуванням трудового потенціалу з позицій різних зацікавлених сторін

Як видно з таблиці 5, для власників найвагомішими функціями в даному блоці управління є організація процесу функціонування трудового потенціалу та контроль за ним (0, 284 та 0, 264). Для керівників середнього та нижнього щабля управління ці дві функції блоку формування трудового потенціалу також є найвагомішими (для середнього керівництва - 0, 272 та 0, 259, для керівництва нижчої ланки - 0, 265 та 0, 259). Для вищого керівництва на другому місці за коефіцієнтом вагомості після організації функціонування трудового потенціалу посідає планування цього процесу (0, 266 бали). Для робітників і службовців найбільш визначну роль відіграє мотивація трудової діяльності (0, 364 та 0, 376 відповідно).

Третій блок - управління розвитком трудового потенціалу. За цим блоком середні рівні важливості управлінських функцій з позицій різних зацікавлених сторін наведені в таблиці 6.

Таблиця 6. Середній рівень важливості функцій управління по блоку управління розвитком трудового потенціалу з позицій різних зацікавлених сторін

Як бачимо з даних таблиці в блоці управління розвитком трудового потенціалу, важливість функції планування найвище оцінюють вищі керівники та власники підприємств (4, 1 балу). Це зумовлено їхньою спроможністю мислити, керуючись не лише поточними потребами, але й стратегічно. З точки зору робітників та службовців важливість цієї функції є нижчою за середній рівень.

Майже всі зацікавлені сторони високо оцінили важливість організації процесу розвитку персоналу (порядку 4, 3-4, 4 бали). Власники ж в цій функції управління виказали меншу зацікавленість (3, 9 бали). Традиційно високо оцінили представники нижчих щаблів управління та рядових працівників необхідність мотивації (стимулювання) до набуття нових знань, умінь та навичок. Це яскраво відбиває ситуацію, що склалася на багатьох будівельних підприємствах, працівники яких вважають стимули розвитку недостатніми.

Прибічниками контролю за процесом розвитку традиційно є керівники, важливість цієї функції управління з їх точок зору коливається на рівні 3, 4-3, 8 балу.

На основі рівнів важливості функцій управління, наведених в таблиці 6 за формулою 1 розраховано вагомості функцій управління в блоці управління розвитком трудового потенціалу з позиції різних зацікавлених сторін, які наведені в таблиці 7.

Таблиця 7. Значення вагомості функцій управління по блоку управління розвитком трудового потенціалу з позицій різних зацікавлених сторін

Як видно з таблиці 7, для власників найвагомішою функцією в блоці управління розвитком є планування цього процесу (0, 273). Для керівників різник щаблів найбільш вагома - організація процесу навчання та підвищення кваліфікації (0, 272- вище керівництво, 0, 276 - середнє, 0, 284 - нижча ланка управління), в той час як для рядових співробітників найвагомішу роль відіграє формування стимулів для набуття нових знань, умінь та навичок (0, 362 для службовців та 0, 351 для робітників).

Четвертий блок - управління соціально-трудовими відносинами. За цим блоком середні рівні важливості управлінських функцій з позицій різних зацікавлених сторін наведені в таблиці 8.

Таблиця 8. Середній рівень важливості функцій управління по блоку управління соціально-трудовими відносинами з позицій різних зацікавлених сторін

Як бачимо з даних таблиці в блоці управління соціально-трудовими відносинами, важливість функції планування найвище оцінюють службовці (4, 1 балу), робітники (4, 2 балу) та нижче керівництво (3, 8 балу). Найменше значення плануванню відносин в колективі надають власники будівельних підприємств (2, 4 бали).

Майже всі зацікавлені сторони високо оцінили важливість організації процесу розвитку персоналу на основі управління соціально-трудовими відносинами (від 3 до 4, 2 бали), при цьому лідерами за величиною оцінок знову стали службовці та робітники. Вони ж високо оцінили і важливість необхідної мотивації (4, 0-4, 1 балу).

Що стосується контролю за соціально-трудовими відносинами, то його всі зацікавлені сторони оцінили дещо вище з середній рівень (3, 1-3, 6 бали)

На основі рівнів важливості функцій управління, наведених в таблиці 8 за формулою 1 розраховано вагомості функцій управління в блоці управління соціально-трудовими відносинами з позиції різних зацікавлених сторін, які наведені в таблиці 9.

Таблиця 9. Значення вагомості функцій управління по блоку управління соціально-трудовими відносинами з позицій різних зацікавлених сторін

Як видно з таблиці 8, для власників найвагомішими функціями в блоці управління соціально-трудовими відносинами є мотивація недопущення конфліктів, збереження нормальних відносин між працівниками (по 0, 267). Схожими були оцінки вагомості й керівних працівників, в той час як для рядових співробітників найвагомішу роль відіграє організація роботи з поліпшення соціально-трудових відносин (0, 264 та 0, 263 бали).

В сучасних економічних умовах проблема відповідності рівня трудового потенціалу будівельного підприємства його стратегічним та тактичним цілям стає особливо актуальною, адже як нестача трудового потенціалу, так і його надлишок може мати для підприємства серйозні негативні наслідки. З огляду на це одним з основних завдань системи управління трудовим потенціалом є впровадження таких інструментів управління, які сприяють стійкому формуванню, розвитку та раціональному використанню трудового потенціалу працівників будівельного підприємства.

Література

1. Лігоненко Л.О. Антикризове управління підприємством: теоретико-методологічні засади та практичний інструментарій: Монографія. - К.: Київ. нац. торг.-екон. ун-т, 2001. - 580 с.

2. Ерёмина И.Ю., Симонова И.Ф. Анализ социального и экономического развития предприятия (методом ранжирования подразделений предприятия по значениям показателей): Учебное пособие. - М.: Издательство: «РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина», 2006. -51с.,

3. Григораш О.В. « Управління потенціалом підприємства» [Текст] // Матеріали ІI Международной научно-практической конференции 27 мая. Прага. «Научный прогресс на рубеже тысячелетий - 2010» - С.29-32.

Размещено на Allbest.ru