5) Проблемы морального порядка.

Моральный аспект проблем мотивации труда связан с кражей на предприятиях. Проблема воровства рабочих на предприятиях актуальна не только в нашей стране. В России эта проблема связана с особенностями российского менталитета. Около половины россиян считают кражу на предприятиях нормой. Это связано с тем, что, когда работник недоплачен, у него есть полное моральное право «получить» то, что недоплачено, сотрудник «берет законное». При определенных условиях (наличие учета, контроля и т. д.), а также с увеличением общего уровня заработной платы и социальных выплат уровень кражи уменьшается.

Таким образом, я рассматривал основные проблемы, возникающие в России в связи с формированием мотивации к труду. Эти проблемы требуют решения. Чем раньше руководители увидят эти проблемы в своей деятельности, тем эффективнее будет рабочая мотивация персонала. Механизм мотивации труда таков, что проблемы будут постоянно возникать, меняться и проявляться на новом уровне.

Для решения проблем, выявленных в ходе исследования в области управления системой мотивации персонала (комплексный уровень), предлагаются следующие основные направления реализации мер: постепенное увеличение ресурсов, доступных для системы управления мотивацией персонала; осуществлять гуманизацию системного управления; нужно создавать или явно выделять подразделение, отвечающее за методологическое управление системой мотивации персонала; необходимо укрепить приоритет других элементов системы мотивации персонала, за исключением материальных стимулов.

Способы решения проблем управления системой мотивации способствуют повышению эффективности управления системой мотивации персонала. Реализация вышеуказанных мер позволит достичь главной цели управления системой мотивации - формирования ценностного типа отношения к работе [2].

Заключение

Чтобы иметь возможность стимулировать сотрудников к работе более эффективно, необходимо знать и понимать причины, по которым тот или иной сотрудник работает таким образом, и что может повлиять на качество его работы. Это диагностика мотивации - то, ради чего работает человек, что для него является наиболее привлекательными сторонами в своей деятельности, что может заставить его приложить больше усилий в своей работе.

Разработка системы мотивации начинается с диагностики персонала предприятия. Она включает как индивидуальную оценку личностно-профессиональных и рабочих качеств ключевых сотрудников (бизнес-оценку), так и оценку морально-психологического климата и системы ценностных ориентаций (так называемой корпоративной культуры), присутствующих на предприятии.

Основываясь на результатах диагностики, руководство компании получает информацию, которая дает представление о возможностях сотрудников организации, перспективах развития их рабочих качеств и наличии резерва для повышения их производительности труда. Если есть такой резерв, как его реализовать, и что может мотивировать сотрудника максимально использовать его потенциал?

Применение рациональной системы мотивации персонала может обеспечить предприятию более высокую степень удовлетворенности своих сотрудников своим рабочим местом, его управлением, компенсационным пакетом. Это, в свою очередь, может создать условия для возникновения и укрепления чувства гордости за их предприятие и, что важно, сделать его гораздо более внимательным к результатам их работы.

Следствием этого будет увеличение общей производительности труда и, соответственно, увеличение доходов компании.

Важно, что мотивация напрямую влияет на результаты работы. Но каковы бы ни были факторы мотивации, необходимо, чтобы их комбинация была правильной. И то, что мотивирует человека сегодня, завтра перестает привлекать, потому что оно становится привычным.

Таким образом, мотивы трудового поведения людей определяются такими материальными и социальными факторами, как достойная награда за работу, рабочую среду, безопасность, чувство принадлежности, мнение окружающих о работе, отношение непосредственных начальников, а также тот факт, что сотрудники подумают о своем предприятии. Хотя социально-психологические факторы оказывают значительное влияние на поведение рабочего, однако деньги и дополнительные материальные блага в современных условиях играют решающую роль в мотивации сотрудников. Считается, что для изменения отношения к работе работнику всегда нужно начинать с положительных средств мотивации. Однако есть люди, которые не поддаются мотивации. Это особенно характерно для нашей страны. Поэтому, если позитивные средства бессильны, необходимо применять отрицательные, даже если они вызывают конфликт, в котором невозможно управлять сотрудником.

Основным компонентом функций менеджера по персоналу является активизация деятельности персонала компании, подразумевающая разработку компонентов усилий, усердия, настойчивости и инициативы. Вопрос об активизации тесно связан с вопросом оценки и повышения ее эффективности, конкретных результатов труда.

Менеджеры воплощают свои решения на практике с помощью доступных человеческих ресурсов, персонала фирмы, применяя к людям основные принципы мотивации, выступая в качестве рычага для мотивации себя и других к работе для достижения как личных целей, так и целей организация.

Часть методов, разработанных зарубежными практиками, не учитывает менталитет русского рабочего, сформированного в течение десятилетий под влиянием социалистической действительности, который все еще часто оставляет след в его трудовой деятельности. В связи с этим у российского менеджера существует задача адаптировать внешние компоненты мотивационного подхода к управлению и методы активации в условиях нашей страны.

Список использованных источников

1. Ахмедов А.Э., Ахмедова О.И. Сравнительный анализ организации оплаты труда работников в зарубежной и отечественной практике // Территория науки. - 2014. -№ 5. - С. 88-91.

2. Верхоглазенко В.Н. Система мотивации персонала //Консультант директора.- 2013. - №4.

3. Виханский, О. С. Менеджмент: учеб. / О. С. Виханский, А. И. Наумов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2006. - 670 с.

4. Горбенко Е. А., Горбенко А. С., Шабурова А. В. Современные проблемы мотивации персонала // Интерэкспо Гео-Сибирь.- 2011. - №. 5

5. Зайцев Г. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент / Г. Зайцев, С. Файбушевич. - СПб.: Питер, 2008. - 248 с.

6. Иванова Е. А., Хейгетян С. В. Проблемы управления системой мотивации персонала и пути их решения // Проблемы «Экономика и социум». - 2016. - № 9.

7. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы - СПб.: Питер, 2011. - с. 512.

8. Кузнецов С.А. Недостатки системы мотивации в России как следствие несовершенной системы управления персоналом

9. Мескон Майкл Х.. Основы менеджмента. 3-е издание: Пер. с англ. - М.: ООО «И. Д. Вильямс», 2008. - 672 с.

10. Моргунов, Е.Б. Мотивация и результативность организации

11. Мычка С.Ю. Проблемы экономики труда и управления персоналом// Перспективы инновационного развития современного мирового сообщества: экономико-правовые и социальные аспекты: Материалы Международной юбилейной научно -практической конференции ВЭПИ-ВГЛТА-2012 - С. 158-160.

12. Патрахина Т. Н., Романчук К. П. Сущность и содержание понятия «мотивация» в системе управления // Молодой ученый. - 2015. - №7. - С. 461-464.

13. Пряжников Н. С. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие для студентов высших учебных заведений / Н. С. Пряжников. - М.: Академия, 2008. - 368 с.

14. Сергеев А. М. Организационное поведение: Тем, кто избрал профессию менеджера: учеб. пособие для студ. учреждений высш. проф. Образования / А. М. Сергеев. - 4-е изд., стер. - М.: Издательский центр «Академия», 2012. - 288 с.

15. Уткин Э. А. Мотивационный менеджмент: учебник / Э. А. Уткин. - М.: ЭКМОС, 2007. - 235 с.

16. Чекмарев О. П. Мотивация и стимулирование труда: учебно-методическое пособие.- СПб., - 2013.- 343 с.

17. Шарова Е.Б. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности функционирования организации // Территория науки. - 2015. - №4.

Размещено на Allbest.ru