Концепция трудоустройства выпускников УрАГС по специальности ГМУ

Размещено на http://www.allbest.ru/

Концепция трудоустройства выпускников УрАГС по специальности ГМУ

Климова Г.Г.

Сухоруков В.В.

В статье процедура трудоустройства расписана с позиции субъекта, трудоустройство представлено как деятельностный процесс. Выделена специфика трудоустройства выпускника УрАГС по специальности ГМУ.

Ключевые слова: выпускник УрАГС, специальность ГМУ, специфика трудоустройства, требования.

Состав сотрудников госструктур за последние годы заметно помолодел. Начинать карьеру с госслужбы сегодня стало хорошим тоном. И на это есть вполне объективные причины. Выпускник вуза без опыта работы не может рассчитывать на высокую зарплату ни в коммерческой, ни в государственной организации. Тогда зачем сразу идти в бизнес, если можно два-три года посвятить работе на государство, получая те же небольшие деньги, зато параллельно обзаводясь полезными знакомствами?

В отличие от советской системы распределения по окончании ВУЗа, в настоящее время выпускники, по большей части, предоставлены сами себе (за исключением обучающихся по целевым направлениям, или же студентов, связанных государственным обязательством отработать определенное время на предприятиях/в учреждениях бюджетного сектора экономики).

Трудовые отношения переведены на рыночную основу. Это означает, что работник и работодатель равны (при комплексном рассмотрении: работодатель сильнее экономически, но работник имеет больше юридических гарантий) и свободны, что делает спорной формулировку заключения контракта как трудоустройства. Получается, что процесс априори рассматривается с позиции работника (поскольку именно он обладает ресурсом «труд»), что не соответствует указанной выше теоретической установке. Но поскольку термин «трудоустройство» уже устоялся, то в дальнейшем будем использован именно он.

В трудоустройстве целесообразно выделить три подсистемы: субъектная, объектная, процедурная.

Понимая, что и потребности, и возможности относятся к людям или к органу власти, мы, тем не менее, вынуждены их разделить в силу принципиальной либерально-идеологической оторванности труда/услуг труда или капитала/услуг капитала от их носителей (людей или органов власти): «Из понятия человека-атома вытекало новое представление о частной собственности как естественном праве.… Произошло отчуждение тела от личности и его превращение в собственность» [1]. Поэтому через потребности мы будем характеризовать субъектную подсистему, через возможности - объектную.

Процедурная же подсистема является просто сводом правил, организующих взаимодействие субъектов, собственных потребностей или возможностей она не имеет, описывается схемой, изображенной на рис. 1.

Схема 1. Общий вид процедуры трудоустройства

Процедура трудоустройства расписана с позиции субъекта (причем по схеме не важно, работник это или работодатель) вовсе не из гуманистических соображений, а по объективной причине: трудоустройство является деятельностным процессом (в отличие, например, от цунами), а действовать может только субъект.

Кроме того, необходимо пояснить, что это базовая модель, которая, в принципе, поддается усложнению. Например, в пустую отрицательную ветку первого условия можно вставить алгоритм модификации объекта под потребности субъекта (в частности, с позиции работодателя - попросить претендентку повременить с замужеством). Или подробнее расписать удовлетворение потребности, если приняты во внимание несколько объектов (перед удовлетворением вставить алгоритм выбора наилучшего объекта). И так далее…. Это не важно - главное, что суть любой процедуры трудоустройства охватывается указанной схемой.

Специфика по отношению к Уральской академии государственной службы (УрАГС)

Характеристика субъектной подсистемы

В этой подсистеме два элемента:

* выпускник УрАГС по специальности ГМУ, имеющий примерно следующие потребности: престижная работа, приличная заработная плата, хорошее пенсионное обеспечение, стабильность…. Разумеется, точный список потребностей (с указанием их приоритета) можно составить только после социологического исследования.

Ведь, действительно, в отличие от частных организаций, по которым кризис прошелся больше всего, 99% госструктур остались на плаву. Конечно, они тоже переживают трудности, но они, по крайней мере, избежали резких сокращений. К тому же доходы, даже вполне официальные, зачастую с лихвой перекрывают оклады, предлагаемые в коммерческих структурах.

«Работа в государственной организации гарантирует не только стабильный, но иногда и превышающий среднерыночные значения доход», - подтверждает Ирина Кондратова, исполнительный директор рекрутинговой компании Kelly Services. Ещё одним безусловным плюсом работы в госструктуре Ирина считает «широкую известность имени компании-работодателя» [2].

Состав сотрудников госструктур за последние годы заметно помолодел. Начинать карьеру с госслужбы сегодня стало хорошим тоном. И на это есть вполне объективные причины. Выпускник вуза без опыта работы не может рассчитывать на высокую зарплату ни в коммерческой, ни в государственной организации. Тогда зачем сразу идти в бизнес, если можно два-три года посвятить работе на государство, получая те же небольшие деньги, зато параллельно обзаводясь полезными знакомствами?

* орган государственной власти, местного самоуправления.

В отличие от предыдущего субъекта, потребности органа можно обозначить только формально - квалификационные требования. А вот содержание этих требований для каждой вакансии на должность государственного или муниципального служащего различно, особенно с учетом того, что государственная служба не сводится только к гражданской, существует также военная и правоохранительная [3, ст. 2].

Но поскольку УрАГС ориентируется именно на государственную гражданскую, а также муниципальную службы, то на этот счет можно найти четкое указание [4, ст. 12], [5, ст. 9]. Требования имеют три части: образование, стаж, знания и навыки. Причем законом регулируется, во-первых, только одна часть - образование (в зависимости от категории и группы - высшее или средне-специальное), во-вторых, только в отношении госслужащих. Разумеется, что это серьезно затрудняет выработку общих рекомендаций по трудоустройству, поскольку разнообразие требований велико (особенно, если речь идет о муниципальной службе), тем более, что УрАГС работает со студентами не одной Свердловской области.

При характеристике потребностей органа власти в отношении крайне существенна вторая часть - стаж. Подробнее этот фактор будет раскрыт при рассмотрении черт выпускника УрАГС (поскольку для других претендентов на вакансию потребность в стаже не создает проблем).

Характеристика объектной подсистемы

В этой подсистеме два элемента, соответствующие элементам субъектной подсистемы:

* рабочая сила, имеющая определенные возможности.

Необходимо сразу оговориться, что рассматриваться будут только студенты очного отделения специальности ГМУ, поскольку заочники, как правило, имеют цели получения данного образования отличные от трудоустройства. Как правило, это либо соответствие квалификационным требованиям уже занятой не вполне законным образом должности, либо престиж среди коллег, либо развлечение для скучающих домохозяек, хотя возможны и другие варианты.

Хотелось бы отметить, что по двум причинам нет смысла анализировать успеваемость. Во-первых, в связи с некоторыми образовательными реформами, интенсивно протекающими в нашей академии (изменение статуса академии, переход на двухуровневое образование, введение балльно-рейтинговой системы оценки, изменение учебных планов и программ), сравнение с прошлыми значениями параметра «успеваемость», а также со значениями других учебных заведений невозможно, а без этого никакой нормальный анализ несостоятелен. Во-вторых, работодатель редко смотрит на успеваемость: орган власти делает это в силу закона (поскольку в требованиях есть лишь наличие образования, но не его качество), а частные фирмы больше интересуются реальными знаниями и навыками претендента.

Более продуктивным будет являться анализ относительно постоянных характеристик: параметра «жилище», показателя качества мышления, а также их взаимосвязи. Жилище рассматривается с позиции его географического расположения в дихотомии «Екатеринбург - другие муниципальные образования (МО)», а качество мышления - по дихотомии «бюджетник - внебюджетник» (ведь на платную форму проходят те, кто не получил нужное количество баллов на бюджетную, а экзамены проверяют именно качество мышления, особенно способствует этому замена во вступительных испытаниях истории России на обществознание).

Большая часть студентов, как показали наблюдения, не из Екатеринбурга сосредоточена на младших курсах. Причиной этого является недавнее введение учета результатов ЕГЭ при поступлении, что облегчило этот процесс. Можно объяснить и то, что на старших курсах внебюджетников практически нет: когда они поступали, между очным и заочным отделениями существовала достаточно четкая функциональная дифференциация: очники приносят академии славу, делают благоприятный имидж, а заочники обеспечивают деньгами. Однако правительственные планы насчет автономных или бюджетных учреждений вынудили перестраховаться и выжимать деньги по максимуму отовсюду.

В качестве итогового вывода анализа необходимо зафиксировать общее снижение уровня студентов. Разумеется, при расширении приема (и по численности студентов, и по вступительным испытаниям в форме ЕГЭ) и одновременно усложнении контроля это неизбежно. Однако через некоторое время (около 5 лет) это приведет к падению имиджа академии в глазах работодателей, поскольку будут выпущены слабенькие даже не специалисты - бакалавры.

В п. 2.1 была отмечена важность требования к стажу. Это критично для выпускника УрАГС по специальности ГМУ очного отделения, поскольку он этого стажа априори не имеет: чтобы поступить на службу (по крайней мере, на те должности, объявления о вакансиях на которые публикуются), надо иметь стаж (а ведь выпускник не имеет даже средне-специального образования в области ГМУ, чтобы до получения высшего образования успеть поработать где-то на младших должностях), а чтобы иметь этот стаж - надо поступить на службу. Таким образом, выпускник попадает в рекурсию, из которой выбраться крайне сложно. Разумеется, это является выгодным для органа власти барьером для поступления на гражданскую службу определенных выпускников, т.е. фактически является инструментом кадровой политики.

* вакансия на должность государственного или муниципального служащего.

Что же может предоставить выпускнику УрАГС орган власти? В общих чертах это можно узнать из упомянутых ранее законов [4, ст. 50], [5, ст. 22]. Оплата труда гражданского служащего состоит из двух частей: ежемесячного денежного содержания (должностной оклад, оклад за классный чин), дополнительных выплат (ежемесячные, иные). С муниципальными служащими ситуация несколько иная: у них есть только должностной оклад и дополнительные выплаты. За классный чин им не платят просто потому, что чины им не присваиваются, хотя наметилась тенденции исправить этот правовой пробел [6].

Конкретных величин денежного содержания в законодательстве нет. Отсутствуют они и в объявлениях о конкурсах на замещение вакантных должностей. Более того, иногда о заработке служащего известно только ему самому, бухгалтерии и, наверное, начальнику, принявшему его на работу. Естественно, что такая непрозрачность создает питательную почву для коррупции. Ведь если деньги получены служащим честно (например, за выполнение особо важных и сложных заданий руководства), то и скрывать нечего. К тому же, в обществе возникают слухи об астрономических зарплатах чиновников.

«Работа в государственной организации гарантирует не только стабильный, но иногда и превышающий среднерыночные значения доход», - подтверждает Ирина Кондратова, исполнительный директор рекрутинговой компании Kelly Services. Ещё одним безусловным плюсом работы в госструктуре Ирина считает «широкую известность имени компании-работодателя». Здесь, конечно, есть один нюанс. Часто бизнесу интересны люди, пришедшие «от государства», лишь по одной причине: связи, которыми они обросли за время работы в госорганизации, могут быть крайне полезны коммерческим фирмам. Именно этот факт - а вовсе не профессиональный опыт как таковой - делает кандидатов из госструктур привлекательными для других работодателей.

Характеристика процедурной подсистемы

В п. 1.2 была дана общая схема трудоустройства. В отношении выпускника УрАГС очной формы обучения она имеет содержательную специфику, причем проблемного плана. Те правила замещение должности гражданской или муниципальной службы, которые есть, дают сбой в блоке «взять объект трудоустройства». Причем он дисфункционален для обоих субъектов трудоустройства.

Во-первых, работодатель (орган власти) об этих выпускниках практически не информирован, «взять» ему некого, потому что он никого не знает. Не стоит надеяться на случайное совпадение возможностей выпускника и потребностей органа во время прохождения практики. Во-вторых, самим выпускникам тоже «взять» нечего, ведь те объявления о конкурсах, которые публикуются, как правило, содержат требования к стажу, которого этот выпускник не имеет. А если конкурс не проводится (что возможно для младших должностей гражданской службы по решению работодателя [4, ст. 22] и для любых должностей муниципальной службы [5, ст. 17]), то нет гарантий, что должность получит наиболее подготовленный выпускник (впрочем, закон и не выдвигает такого требования, но это необходимо обществу). Принятие на работу без конкурса тоже создает почву для коррупции.

Пути оптимизации трудоустройства выпускника УрАГС очного отделения

Вспомним вкратце основные проблемы с позиции выпускника, которые могут быть решены сообществом академии.

Первая - невозможность поступить на должность гражданской или муниципальной службы из-за наличия требований к стажу в публикуемых объявлениях (а там, где требований нет, информация не публикуется).

Выходов из этой ситуации два: либо поступать по итогам практики на должности, по которым у органа власти нет потребности в стаже (причем далеко не всегда работодатель удовлетворен качеством выпускника, да и выпускник не всегда попадает на практику в место, соответствующее его интересам, теме дипломной работы), либо работать по специальности. Но первый случай маловероятен, а во втором - к моменту наработки необходимого стажа выпускник может начать получать зарплату более приличную, чем ему предлагают на службе, а совмещать службу с какой-то иной оплачиваемой деятельностью крайне затруднительно.

От указанных выходов отказываться не следует, их надо модернизировать. Требуется системная работа по организации информационной базы, основные контуры которой уже намечены [7, с.122-126]. Причем вести эту базу в отношении студентов необходимо с первого курса, отразив в ней следующие параметры: ФИО студента, показатели учебной, научной, общественной и прочей деятельности, наличие какого-либо опыта работы, интересующий профиль службы. И не удалять запись о студенте, даже если он по окончании академии не попал на службу. Что же касается работодателя, то во взаимодействии с отделом маркетинга УрАГС необходимо отмечать: наименование органа, вакантную должность, требования к претенденту, начальное денежное содержание, материальные и карьерные перспективы.

Вторая - разрыв между обществом и властью. Для решения данной проблемы необходимо организовать регулярные «мини-лекции» выпускников УрАГС, работающих в органах власти, на которых они бы рассказывали свои «истории успеха». Можно даже организовать «День успешного выпускника УрАГС» или же приглашать их на День Академии, День Первокурсника, а с учетом того, что все больше студентов, проживающих в общежитии - и на День Бунгальского ребенка. Следует также сделать еще один стенд (наряду с отличниками, лучшими преподавателями, сотрудниками), на котором были бы фотографии и краткая информация о выпускнике.

Конечно же, следует обратить внимание на проблему повышения компетенций студентов факультета ГМУ во время обучения в вузе. И в обществе, и у работодателей сложилось устойчивое представление о молодых специалистах по схеме «забудь, чему тебя учили в институте». Эта позиция естественно не укрепляет рейтинг выпускников на рынке. Необходимо сместить понятия работодателей - государственных или муниципальных служб в сторону интеграции взаимодействия с вузом в вопросах подготовки молодых специалистов еще на стадии обучения. Такой дуализм в итоге даст синергетический эффект - гос.служба системно подготовит себе специалиста при желании с опытом работы (например, уже начиная с 3-его курса через систему практик, курсового проектирования, УИРС и т.д) а вузу не придется беспокоиться о дальнейшей судьбе выпускников а самое главное у академии будет возможность повышать уровень подготовки молодых специалистов целенаправленно, опираясь на конкретные требования работодателей. Для решения всех этих задач с учетом практики других вузов необходимо отдельное структурное подразделение «Центр карьеры».

В рамках своей деятельности, так же центр может предложить создание некого проф. резерва. Это компьютерная база данных студентов дневного обучения с выявленными в результате тестирования профессиональными компетенциями. Программа тестирования и сохранения результатов (в виде базы данных с системой фильтров) разработана, апробирована в МГУ, имеет сертификат соответствия. Такая база может быть полезна и даже необходима именно гос. и муниципальным службам для закрытия вакантных мест. Если учесть, что типичная работа ведется и достаточно успешно применяется во многих учебных заведениях России (информации с конференций по проблемам трудоустройства молодежи), то встает вопрос о перенятии опыта и его внедрении в УрАГС. Потенциальные возможности центра не ограничены данными направлениями деятельности.

К сказанному выше можно добавить о полезном эффекте постоянного взаимодействия и долгосрочного сотрудничества центра с работодателями- гос. структурами с целью выявления требований к молодым специалистам, актуальных проблем органов государственной власти и местного самоуправления, разработке тем курсовых, дипломных работ, направлений научно-исследовательской деятельности и т.д. Центр несомненно внесет определенную положительную лепту в решение проблем повышения качества обучения молодых специалистов.

трудоустройство выпускник работодатель муниципальный

Литература

1. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. №58-ФЗ (в ред. от 6 июля 2006 г.) «О системе государственной службы Российской Федерации» // Справочная правовая система «КонсультантПлюс»

2. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ (в ред. от 12 апреля 2007 г.) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Справочная правовая система «КонсультантПлюс»

3. Федеральный закон от 2 марта 2007 г. №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» // Справочная правовая система «КонсультантПлюс»

4. Устинов А.Ю. Детализация концепции кадрового центра УрАГС на основе исследования рынка труда г. Екатеринбурга // Журнал «Научный вестник УрАГС». - 2008.- №1.

Размещено на Allbest.ru