Керівник у системі управління персоналом органів внутрішніх справ

Размещено на http://www.allbest.ru/

Керівник у системі управління персоналом органів внутрішніх справ

Дана стаття присвячена напрямам роботи з керівниками, що зараховані до резерву керівного складу ОВС. Автором наголошується на необхідності введення у систему роботи з резервом методів, які спрямовані на моделювання у кожного кандидата на керівну посаду оптимальної управлінської поведінки. Особливої значущості діяльність у цьому напрямку набуває враховуючи тенденцію до омолодження начальницького складу ОВС.

Реформування системи МВС України, виконання завдань, покладених на неї Конституцією, законами України, вказівок Президента України щодо забезпечення прав та свобод громадян, боротьби зі злочинністю, охорони громадського порядку висувають нові вимоги щодо особистих і професійних якостей працівників керівної ланки органів внутрішніх справ, зумовлюють необхідність підвищення їх ролі в системі управління органів внутрішніх справ, рівня їх управлінської компетенції. На відміну від інших спеціалістів, що забезпечують управління, керівники являють собою групу посадових осіб, яким делеговані права та обов'язки владного характеру. Вони можуть віддавати накази, розпорядження, що є обов'язковими для відповідних виконавців. Саме керівний склад органів та підрозділів внутрішніх справ несе на собі основний тягар діяльності з управління персоналом та відповідальність за її результати.

Аналіз основних досліджень. Окремими аспектами роботи з керівниками, що зараховані до резерву керівного складу ОВС, особливостей кадрового підбору розглядаються у працях: А. В. Гавриляка, О. А. Лупало, Ю. Ф. Кравченка, В.М. Плішкіна, Н. П. Матюхіна та ін.

Мета даної статті полягає в здійсненні характеристики особливостей роботи з керівниками, що зараховані до резерву керівного складу ОВС. Автором наголошується на необхідності введення у систему роботи з резервом методів, які спрямовані на моделювання у кожного кандидата на керівну посаду оптимальної управлінської поведінки. Особливої значущості діяльність у цьому напрямку набуває враховуючи тенденцію до омолодження начальницького складу ОВС.

Виклад основного матеріалу. Так, В.М. Плішкін зазначає, що керівник -- це насамперед формальна категорія. Керівництво полягає у праві конкретної особи, яка обіймає певну посаду в системі, давати офіційні доручення підлеглим і вимагати їхнього виконання. Це право випливає з повноважень керівника, які визначають його компетенцію у межах формальної організації. Діапазон керівництва залежить від статусу керівника, тобто чи він є єдиноначальником, чи особою, яка очолює колективний орган управління. Керівник-єдиноначальник здійснює управління на основі єдиноначального прийняття рішень і контролю за процесом праці, несучи повну відповідальність за діяльність організації [1].

Будучи одним із елементів системи управління персоналом, керівники органів внутрішніх справ одночасно виступають у якості суб'єкту і об'єкту управління. Як суб'єкти управління керівники виконують всю сукупність управлінських функцій (аналітико-інформаційної, прогнозування, планування, організація, координація, керівництво, контроль), використовують різні методи управлінського впливу на працівників підпорядкованих їм підрозділів. В той же час вони самі є об'єктом управлінського впливу (як безпосереднього, так і опосередкованого -- через систему стимулюючих заходів) з боку вищестоящих керівників та кадрових апаратів. У зв'язку з цим важливим є урівноваженість цих двох якостей [2].

Надзвичайно важливим напрямком роботи кадрових служб є відбір кандидатів для зарахування до резерву керівного складу органів внутрішніх справ, об'єктивна оцінка їх ділових та особистих якостей, забезпечення навчання кандидатів під час знаходження їх у складі резерву, аналіз їх діяльності та вибір і призначення на вакантні посади найбільш придатних працівників. Резервом кадрів на висунення вважається група спеціально відібраних і затверджених осіб начальницького складу з числа найбільш перспективних, професійно підготовлених та ініціативних працівників, що мають організаторські здібності і почуття нового, які після практичної перевірки можуть розглядатися як кандидати на заміщення посад керівного складу в органах внутрішніх справ [3, с. 277]. Технологію роботи з резервом регулює за сучасних умов Положення про порядок формування кадрового резерву на керівні посади в Міністерстві внутрішніх справ України, його територіальних органах та підрозділах, що затверджене наказом МВС України від 17 вересня 2012 року № 808 [4].

На етапі роботи з резервом кадрів на висунення багато уваги приділяється формуванню у майбутніх керівників знань та навичок управлінської діяльності, первинного досвіду у цій сфері, вивченню їх психологічної придатності обійняти конкретну керівну посаду. Разом з тим вважаємо за доцільне введення у систему роботи з резервом, окрім форм та методів, які вже стало використовуються, також методів, які ще не знайшли свого застосування у практиці управління персоналом органів внутрішніх справ. Це методи, які спрямовані на моделювання у кожного конкретного кандидата оптимальної управлінської поведінки з урахуванням його особистих якостей, психологічних особливостей, досвіду та знань у сфері управління організацією та організаційної поведінки. Мова йде про використання так званого «тренінг-методу» (негласного та гласного), який широко розповсюджений у різних країнах світу у практиці підготовки працівників, що висуваються на посади вищого управлінського ешелону [5, с. 129-130].

Важливою передумовою якісного відбору кадрів на висунення та їх подальшого використання є розробка та впровадження у практику управління персоналом органів внутрішніх справ моделей управлінської компетентності керівників. Звичайно структура моделі містить три основних елементи:

- сфери компетентності, які складають фундамент управлінської компетенції;

- якості, які є необхідними для керівника у кожній сфері;

- описання ключових характеристик діяльності та поведінки керівника у відповідності до кваліфікаційних вимог [6, с. 56].

Використання моделі управлінської компетентності дає методичну основу для визначення потенційних лідерів, розробки навчальних програм, складання планів професійного розвитку керівників, призначення на конкретну посаду найбільш придатних працівників. Орієнтація на формування у керівників необхідної управлінської компетенції, оцінка їх діяльності на основі спеціальних моделей компетентності повною мірою відповідає підходам до організації системи управління персоналом, забезпечення якості її функціонування, що склалися за теперішнього часу. Згідно з ними саме компетентність керівників визнається ключовим елементом кадрового потенціалу сучасної організації. Особливо це стосується керівників вищого рівня.

Призначенням на керівну посаду тільки розпочинається становлення керівника. Його діяльність потребує подальшої допомоги, підтримки, захисту, а у разі потреби і певної корекції. Саме тому у теорії та практиці управління персоналом у якості складового елементу системи управління професійною адаптацією персоналу розглядається управління процесом адаптації кандидатів із складу резерву після призначення на нову посаду. Практика показує, що період адаптації на новому робочому місці може займати від одного місяця до одного року. Конкретна його тривалість прямо залежить від допомоги, яку надають щойно призначеному керівнику вищестоящий керівник, кадровий відділ і власно підлеглі. Одним із прямих завдань суб'єктів управління персоналом є мінімізація періоду адаптації призначених керівників до нової посади. До можливих засобів реалізації цього завдання відносять постійну консультативну та іншу допомогу з боку вищестоящого керівника та працівників кадрової служби. Підтримка вищестоящого керівника здійснюється як під час прийняття найбільш відповідальних управлінських рішень, так і в режимі поточної діяльності призначеного керівника.

Управління персоналом має вплив на всі системи стосунків у колективі -- офіційні і неофіційні. Організація та управління системою неофіційних стосунків здійснюється через лідерство.

У психологічному змісті лідерство -- це відношення домінування та підпорядкування, впливу та слідування у системі міжособистих стосунків у групі [7, с. 190].

Американськими фахівцями виділено три найбільш важливих для керівників типи навичок:

технічні навички, що вміщують спеціальне або професіональне знання;

навички людських стосунків, які дозволяють людині працювати у колективі та мобілізувати сумісні зусилля, спрямовуючи їх на досягнення загальних цілей;

концептуальні навички, які припускають здатність оцінювати загальну ситуацію. Цей вид навичок дозволяє враховувати взаємозалежність різних частин організаційної структури та розуміти, яким чином зміни в одній частині викличуть зміни у другій [8, с. 244].

Всі ці навички суттєво важливі і для керівників органів внутрішніх справ України. З їх діяльністю співвідносяться і наступні висновки Каца, згідно з якими відносна значущість виділених навичок змінюється у залежності від рівня організаційної структури.

Для керівника первинного лінійного підрозділу найбільшого значення мають технічні навички та навички людських стосунків. Перші дозволяють їм працювати з предметом, а інші - допомагають працювати з людьми. Що стосується третього типу навичок, то вони порівняно із вищеназваними є менш вираженими. Керівники середньої ланки вже не так часто використовують технічні навички. Не втрачають свого значення навички людських стосунків, так як керівники цього рівня значну частину свого часу приділяють мотивації та підтриманню контактів. Разом з тим організація ставить підвищені вимоги до розвитку їх концептуальних навичок. Для успішного функціонування менеджменту цього рівня потрібно, щоб керівники уміли ефективно працювати разом з керівниками інших функціональних одиниць. І нарешті, коли керівник піднімається на вершину ієрархічної структури, його технічні навички стають корисними лише у рідких випадках. Не змінюється значення навичок людських стосунків, вони залишаються такими же важливими, як тоді, коли людина уперше стала керівником. На цьому рівні підвищеного значення мають концептуальні навички [9, с. 247].

Під стилем управління, звичайно, розуміють особливості взаємодії керівника з підлеглими, сукупність методів, прийомів та засобів, що використовуються керівником у процесі управління. Особливістю стилю управління є те, що в ньому відображається власна концепція керівника, його особистість, досвід, кругозір, характер, ділова професійна грамотність. В стилі управління виявляється єдність професійних, орга-нізаційних, ідейно-політичних, моральних та інших якостей керівника. Ми не ставимо за мету визначити найкращий і універсальний стиль управління. Цьому питанню присвячена велика кількість праць з теорії управління, де представлені різні підходи до типології стилів управління, визначення їх сутності. Зазначимо тільки, що традиція дослідження структурних елементів стилю управління бере свій початок у працях німецького вченого Курта Левіна, який виділив три стилі управління: авторитарний;

демократичний; нейтральний [10].

Пізніше відбулися термінологічні зміни і ті ж самі стилі управління нерідко визначаються як директивний, колегіальний та ліберальний. У наш час для опису змістовних характеристик та загальної структури стилю використовуються, як правило, багатомірні моделі. У практиці управління персоналом у чистому вигляді типи стилю управління практично не зустрічаються. Можна говорити про переважання тих або інших елементів того або іншого стилю.

Стиль управління в органах внутрішніх справ має особливого значення, враховуючи умови їх функціонування та завдання, які вони мають вирішувати. Ця теза підтримується багатьма науковцями, що досліджують проблеми управління органами внутрішніх справ. Зазначається, зокрема, що аналіз оперативної обстановки та прийняття відповідних рішень з охорони громадського порядку та забезпечення безпеки громадян, планування роботи, організації контролю - все це надзвичайно важливі напрямки діяльності керівника. Однак успіх роботи персоналу органів внутрішніх справ у кінцевому результаті залежить від методів та стилю управління, що використовуються [1, с.64-70]. В той же час на практиці значення стилю управління в органах внутрішніх справ часто недооцінюється, доводиться констатувати, що, незважаючи на прийняття заходів, спрямованих на вдосконалення управлінської діяльності, стиль та методи роботи керівників у багатьох випадках не відповідають існуючий криміногенній обстановці, вимогам, що висуваються до органів внутрішніх справ. На недооцінювання в управлінській практиці органів внутрішніх справ значення стилю управління звертає увагу у монографії «Основи управління в органах внутрішніх справ України: теорія, досвід, шляхи удосконалення» професор О.М. Бандурка. Він цілком справедливо відмічає, що «неможливо погодитися з тим, що тільки ретельне виконання наказів, інструкцій та управлінських рішень вищого керівництва, дотримання статутів забезпечить достатній рівень діяльності системи» [11, с. 155].

Від керівника вимагається сьогодні застосування найбільш оптимальних прийомів та методів розв'язання або поліпшення ситуації, використання найбільш ефективних шляхів виходу із складного становища, прийняття рішень в екстремальних, часто змінюваних ситуаціях, мобілізації зусиль підлеглих на спільні дії. Від стилю управління значною мірою залежить мікроклімат у кожному окремому підрозділі, настрій працівників, ступінь їх задоволення роботою [12].

Практика показала, що не існує оптимального стилю управління, який можна було б використовувати в усіх випадках, незалежно від особливостей конкретної ситуації. Управління органами та підрозділами внутрішніх справ часто-густо здійснюється в умовах швидкої зміни оперативної обстановки. За таких обставин найкращим буде той стиль, який поєднує гнучкість керівника з його умінням адаптуватись до ситуації. Для того, щоб точно оцінити її, керівник повинен добре уявляти собі першочерговість завдань, що стоять перед конкретним органом, повноту і якість інформації, що забезпечує їх виконання, свої можливості і повноваження, здібності і потреби особового складу. В той же час він повинен бути завжди готовим до переоцінки своїх суджень і, якщо буде потрібним, відповідним змінам стилю управління. Таким чином, сучасний керівник органу внутрішніх справ, який дійсно бажає працювати ефективно, не може задовольнятися раз і назавжди встановленим стилем. Він повинен навчитися використовувати всі стилі, методи, типи впливу з точки зору їх більшої відповідності конкретній ситуації.

Висновок

керівник внутрішній справа

Підсумовуючи зазначимо, що всі методи управління персоналом, незважаючи на їх зовнішню відмінність тісно пов'язані між собою. Тому нерівномірне використання методів у процесі управління персоналом, надання переваги якомусь одному із методів, недооцінювання інших призводить, як правило, до грубих помилок і прорахунків у діяльності керівника: перевага адміністративних методів може поступово призвести до формування жорсткого директивного стилю із всіма його недоліками, необмежене застосування соціально-психологічних методів до моралізаторського стилю спілкування, неуважності до матеріальних стимулів.

Тому мова повинна йти про мистецтво володіння керівниками методами управління, сформованості у них певних алгоритмів дій, що актуалізує завдання формування у керівників органів та підрозділів внутрішніх справ сукупності знань, умінь та навичок щодо використання методів управлінського впливу на підлеглих, умов та механізму їх застосування, практичне засвоєння цих питань в процесі підготовки та підвищення кваліфікації.

Література

1.Теорія управління органами внутрішніх справ : підручник / В. М. Плішкін ; [за ред. Ю. Ф. Кравченка]. - К. : НАВСУ, 1999. - 702.

2.Гавриляка А. В. Удосконалювати управління у системі органів МВС / А. В. Гавриляка / / Право України. - 2007. - № 4. - С.41-46.

3.Лупало О. А. Деякі підходи до визначення терміну “кадри» в органах внутрішніх справ та співвідношення його з поняттям «персонал» / О. А. Лупало / / матеріали між нар. наук.-практ. конф. «Роль та місце ОВС у розбудові демократичної правової держави: сучасний стан, проблеми та шляхи вирішення» (м. Одеса, 10 квіт. 2009 р.). - О., ОДУВС, 2009. - 395 с.

4.Положення про порядок формування кадрового резерву на керівні посади в Міністерстві внутрішніх справ України, його територіальних органах та підрозділах : наказ МВС України від 17 вересня 2012 року № 808.

5.Матюхіна Н. П. Управління персоналом органів внутрішніх справ України (теоретичні та прикладні аспекти) : [моногр.] / Н. П. Матюхіна. - X. : Ун-т внутр. справ, 1999. - 287 с.

Размещено на Allbest.ru