Адаптация молодых специалистов кадрового состава в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

УДК 331.108.38

Адаптация молодых специалистов кадрового состава в организации

А.Г. Омолоева

В данной статье рассмотрены, какие факторы влияют на адаптацию молодых специалистов кадрового состава, адаптационный процесс.

Ключевые слова: адаптация молодых специалистов, адаптация, кадровый состав.

In this article describes, what factors influence the adaptation of mo-young specialists of personnel adaptation process.

Keywords: adaptation of young specialists, adaptation, personnel.

Статья посвящена актуальной проблеме успешной адаптации молодых работников. Вопросы адаптации молодых специалистов имеют большое практическое значение. От их решения зависит пополнение организаций (предприятий) на территории Российской Федерации высококвалифицированными кадрами.

В словаре иностранных слов «адаптация» трактуется как «приспособление организма, органов чувств к окружающим условиям». Следовательно, человек в жизни адаптируется буквально ко всему и от того, насколько быстро и легко пройдёт этот период, настолько большая отдача сил, энергии и интеллекта будет от человека.

В отечественной литературе адаптация субъектов деятельности рассматривается как многоуровневый, динамичный процесс, имеющий свою структуру, последовательность и особенности протекания, связанные с определенной перестройкой личности в рамках включения в новые социальные роли. Для молодого сотрудника адаптация - это не только приспособление к новым условиям жизнедеятельности, но и активное усвоение норм профессионального общения, производственных навыков, трудовой дисциплины, традиций трудового коллектива, то есть процесс вхождения в ту или иную социальную среду.

Адаптация молодых специалистов в организации является важным звеном кадрового менеджмента. Поскольку в настоящее время существует разрыв между интенсивностью социальных, экономических, политических, духовных изменений современного российского общества и возможностью людей адаптации к этим изменениям, это вызывает рост социальной тревожности, напряженности, неуверенности в завтрашнем дне. Изменившаяся трудовая ситуация требует от персонала дополнительных усилий по адаптации к обновленной организационной среде, что может закончиться как повышением профессионализма и успешности труда, так и дезорганизацией деятельности и ухудшением здоровья работающих.

Существует несколько видов адаптаций:

· отрицание (новый сотрудник не принимает ценности организации, его ожидания целиком не совпадают с реальностью, в большинстве случаев такие сотрудники увольняются в первые месяцы работы);

· приспособленчество (сотрудники полностью принимают все правила и нормы организации, такой тип сотрудников составляет большую часть штата любой организации);

· маскировка (сотрудник демонстрирует принятие второстепенных установленных в организации норм и правил при одновременном «отрицании» основных установок, подобная линия поведения типична для сотрудников группы риска, которые могут разорвать трудовое соглашение в любой момент);

· адаптивный индивидуализм (принятие основных правил и норм организации при полном «несогласии» с второстепенными ценностями, это дает возможность работнику сохранить собственную индивидуальность и отлично справляться со своими служебными обязанностями) [3].

Так же необходимо выделить факторы, влияющие на процесс адаптации сотрудника в коллективе:

· организационный;

· социально-психологический;

· профессиональный.

Организационная адаптация основана на понимании и принятии новым сотрудником своего организационного статуса, структуры организации и существующих механизмов управления. Здесь необходимо сделать новому сотруднику краткий экскурс в историю развития организации, рассказать о клиентах и партнерах, дать ознакомиться с положением об организационной структуре предприятия и положением об отделе, куда он выходит. Выдать на руки должностную инструкцию. Также нужно познакомить его с непосредственным начальником (в случае, если это не было сделано в процессе отбора) и ознакомить его с процедурой эскалации проблем.

Социально-психологическая адаптация сотрудника _ это принятие новых норм взаимоотношений, поведения в данной организации, приспособление к новому социуму. Здесь необходимо познакомить нового сотрудника и обсудить с ним миссию компании, рассказать ему о традициях, существующих на предприятии, познакомить его с коллегами по подразделению и людьми из других подразделений, с кем он будет связан технологически (круг функциональных связей подразделения должен быть зафиксирован в соответствующих положениях). В случае наличия специфических условий осуществления деятельности (закрытость/удаленность подразделения) имеет смысл проведение социально-психологических тренингов, нацеленных на формирование определенных норм и стиля взаимоотношений.

И, наконец, профессиональная адаптация _ это постепенная доработка профессиональных навыков и навыков сотрудничества до определенного уровня, необходимого для исполнения новым сотрудником своих функциональных обязанностей на технологически необходимом уровне. Круг данных навыков должен быть очерчен в должностной инструкции, которую сотрудник получает на руки. Должны быть разработаны и доведены до его сведения критерии успешности прохождения испытательного срока, а также, по возможности, четко поставлены задачи.

На сегодняшний день большое внимание стоит уделять организационной адаптации сотрудников, которые проходят процесс первичной адаптации, т.е. сотрудникам, для которых данное место работы является первым, особенно если это крупное предприятие с большой численностью персонала. Как правило, сотрудники, которые не имеют опыта работы, не имеют и опыта организационного поведения. Для них обычно является большой сложностью обратиться к коллегам из смежного подразделения по вопросу получения какой-либо информации, необходимой для работы, у них нет опыта работы со служебной документацией и т.п. Службе по работе с персоналом необходимо довести до новых сотрудников сведения о сложившейся корпоративной культуре организации, системе документооборота компании, служебных взаимоотношениях между работниками.

Для каждой организации существует свой, сложившийся со временем стиль общения и служебных взаимоотношений между сотрудниками. Самый элементарный пример, который можно привести в данном случае: в некоторых фирмах обращение к работнику происходят по имени и отчеству, вне зависимости от должности и возраста, в других для обращения используется имя и фамилия, в третьих _ имя. Если новый сотрудник не извещен об этом, то у него в самом начале работы, могут возникнуть проблемы в общении с коллегами.

Для успешной организационной и профессиональной адаптации целесообразно создать и развивать институт наставничества в организации, чтобы новый сотрудник после выхода на работу не был "брошенным". Наставником, как правило, может выступить либо линейный руководитель, либо опытный сотрудник данного подразделения, положительно зарекомендовавший себя.

Так же необходимо отметить, что существуют различные методы адаптации молодого специалиста:

· инструктаж (разъяснение и демонстрация приемов работы непосредственно на рабочем месте);

· ротация (сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков, особенно когда работник должен обладать поливалентной квалификацией, то есть, владением несколькими специальностями);

· ученичество и наставничество (коачинг) (практический опыт играет важную роль в подготовке специалистов);

· обучение на рабочем месте (связано с производственными функциями работника, является оптимальным для выработки производственных навыков);

· обучение вне рабочего места (расширяет потенциал сотрудника, дает возможность выйти за рамки традиционного поведения);

· лекции (эффективны с экономической точки зрения, поскольку один инструктор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами слушателей);

· самостоятельное обучение (предоставление сотрудникам аудио- и видеокассет, учебников, задачников, обучающих программ);

· использование образовательных методик (рассмотрение кейсов - анализ и групповое обсуждение конкретных ситуаций);

· деловые игры (приближены к профессиональной деятельности, вырабатываются практические навыки составления планов, проведения совещаний, переговоров и т. д.);

· поведенческие навыки (удовлетворения потребностей клиентов, ориентированности на качество, сотрудничество и т.п.) [1].

При построении процедуры адаптации нового сотрудника следует учитывать, что суммарные затраты на адаптацию сотрудника, должны быть значительно меньше, нежели суммарные затраты на поиск нового сотрудника. По данным Ильиной Л.А., оптимальное соотношение затрат на поиск к затратам на адаптацию 3:1[2].

Таким образом, в результате затрат на разработку, внедрение и поддержание эффективной процедуры адаптации, организация должна получить следующий результат:

1. Снижение издержек по поиску нового персонала;

2. Снижение количества увольнений сотрудников, проходящих испытательный срок, как по инициативе администрации, так и по собственному желанию;

3. Формирование кадрового резерва (наставничество _ это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства);

4. Сокращение времени выхода на точку рентабельности для новых сотрудников.

Если в результате адаптационного процесса, организация в кратчайшие сроки получает высоко мотивированных сотрудников, работающих на стабильный результат, то процесс адаптации сотрудников в данной организации действительно эффективен.

адаптация кадровый менеджмент

Список используемой литературы

1. Егоршин А. П. Управление персоналом: учебник для вузов / А. П. Егоршин, 5-е изд., доп. и перераб. - Н. Новгород: НИМБ, 2005. _720 с.

2. Ильина Л.А. Эффективная профессиональная адаптация работников в системе менеджмента качества организации //Кадровый менеджмент. --2010. --№ 4. --С.14-19

3. Панкова Т. А. Роль эмоционального интеллекта в социально - психологической адаптации молодых специалистов / Т.А. Панкова // Психологические исследования: электронный научный журнал. --2011. --№ 4 (18). -- С.17-18

Омолоева Анастасия Геннадьевна -- магистрант, кафедра экономики труда и управления персоналом, Байкальский государственный университет экономике и права, 664003, г. Иркутск, ул. Ленина, 11, e-mail: omoloeff@yandex.ru

Omoloeva Anastasia Gennadievna -- student of Magistracy, Department of the Labor Economy and Personnel Management, Baikal National University of Economics and Law, 11, Lenin str., Irkutsk, 664003, e-mail: omoloeff@yandex.ru

Размещено на Allbest.ru