Место компенсационного пакета в системе мотивации персонала в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Место компенсационного пакета в системе мотивации персонала в организации

Е.А. Киселёва

Аннотации

Рассматривается исторический аспект появления компенсационного пакета. Проведен сравнительный анализ понятий компенсационный пакет с точки зрения разных авторов. Рассматривается сущность и структура компенсационного пакета и его соотношение с понятием социальный пакет.

Ключевые слова: компенсационный пакет, социальный пакет, система компенсации.

E.A. Kiselyova

Post-graduate student of Labour Economy and Personnel Management

Department of Baikal National University of Economics and Law, Irkutsk

e-mail: kiselyova_ea@mail.ru

PLACE OF A COMPENSATION PACKAGE IN THE SYSTEM OF PERSONNEL MOTIVATION IN ORGANIZATION

The historical aspect of an emergence of compensation package is studied. The comparative analysis of terms compensation package from the point of view of different authors is implemented. The essence and structure of compensation package and its correlation with term "social package" is implemented.

Keywords: compensation package, social package, compensation system.

Период экономических преобразований в России вызвал к жизни много новых явлений в социально-трудовой сфере. Учеными активно изучается накопленный в мире опыт в области менеджмента, управления человеческими ресурсами в целом, и в области стимулирования и оплаты труда, в частности.

Разработка компенсационного пакета выступает как одна из важнейших, стратегических задач в управлении человеческими ресурсами. На данный момент в литературе нет четкой разработанной методики формирования компенсационной политики организации. Каждая организация уникальна, ее положение характеризуется определенным сочетанием факторов внешней и внутренней среды, поэтому при формировании компенсационной политики организации необходимо учитывать данные факторы.

Экономическая природа и сущность компенсаций раскрываются в теориях заработной платы, экономических теориях поведения и организационных экономических теориях.

Каждая организация использует собственную систему вознаграждения работников, отражающую стоящие перед ней цели, управленческую философию ее руководителей, традиции, а также учитывающую находящиеся в ее распоряжении ресурсы. До середины XX века руководители предприятий самостоятельно создавали системы компенсации, основываясь преимущественно на собственном опыте и здравом смысле. По мере развития управленческой науки и появления консультационных компаний, специализирующихся в области организации труда и заработной платы, процесс создания систем вознаграждения принял более "научный характер", благодаря обобщению опыта большого числа компаний и разработке универсальных рекомендаций. В результате к началу семидесятых годов во всех индустриально развитых и многих развивающихся странах утвердилась модель, которую часто называют традиционной системой компенсации Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002. - С. 188..

Традиционная система компенсации предусматривает, что вознаграждение, получаемое сотрудником от организации, складывается из двух элементов - основного (заработной платы или оклада) и дополнительного (льгот), и остается постоянным в течение определенного, достаточно продолжительного промежутка времени.

Считается, что система компенсационных пакетов стала развиваться в России в начале 1990-х годов, когда вместе с иностранными компаниями к нам пришла и западная деловая культура. На одном из сайтов, посвященных управлению персоналом, было отмечено, что понятие "компенсационный пакет" - явление первоначально западное, которое пришло в Россию в период действительного роста экономики, когда бизнес приобрел не только материальную, но и социальную ответственность перед работниками http://www.recruiting.net.ua/archive/37-article/4185-hr-.html. Однако, это не так. В СССР компенсационные пакеты существовали весьма успешно. Во времена Советского Союза сотрудники различных организаций хотя и получали небольшую заработную плату, но имели одну из лучших в мире систему социальных льгот и компенсаций. Это и бесплатные обеды, и профсоюзные путевки, и ведомственные больницы, детские сады, пионерские лагеря, санатории, и многое другое. После распада Советского Союза на многих предприятиях компенсационные пакеты перестали существовать. управленческий компенсационный вознаграждение

Когда в независимую Россию стал привлекаться иностранный капитал, вместе с иностранными совладельцами компаний к нам пришла и их деловая культура. В том числе и в той ее части, что касается компенсаций. Иностранные компания оказались наиболее притягательны для соискателей не только из-за высокой зарплаты и интересной работы, но и из-за тех компенсационных пакетов, которыми обеспечивали своих сотрудников.

Августовский кризис 1997 года внес существенные коррективы в такое благополучное положение дел. Многие компании вынуждены были не только снизить зарплату сотрудников, отказаться от льгот, но и сократить штат. Если говорить об иностранных компаниях, то некоторым пришлось и вовсе покинуть российский рынок. Примерно к 1999 году ситуация наладилась и стала почти такой же какой была до кризиса Ершова Ю. Компенсационный пакет компаний [Электронный ресурс]. - URL: http://www.hr-land.com/pages/kompensacionnyyi_paket_kompanii.html. Сейчас все больше и больше компаний снова задумываются над дополнительными стимулами для своих работников. Снова стал актуален вопрос формирования компенсационных пакетов.

В некоторых компаниях в компенсационный пакет входит больший набор услуг и льгот, другие ограничиваются минимальным набором. Но, так или иначе, различные льготы снова становятся дополнительным плюсом компании в привлечении и удержании сотрудника.

Компенсации являются одним из самых важных элементов системы мотивации персонала любой организации. Особенно это актуально в современных российских условиях, когда работник ищет в организации стабильности и большей защиты. Тщательно продуманная и выстроенная система компенсаций помогает решить практически все задачи HR-служб компании, в том числе: подбор кадров с высоким уровнем подготовки и желанием трудиться на благо компании, удержание перспективных сотрудников, повышение мотивации, стимулирование к качественному улучшению работы, профессиональному и карьерному росту, управление персоналом, административное воздействие.

Известный специалист в области управления персоналом Шекшня С.В. так определял значение и задачи разработки компенсационной политики: "Основное значение системы компенсации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы сотрудников со стратегическими задачами организации. Эта ключевая установка определяет цели системы компенсации Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002. - С. 186..

Четкое представление о целях в области компенсации дает руководителям организации возможность разработать эффективную систему, отвечающую реальным потребностям организации, а также оценивать ее функционирование и вносить необходимые коррективы.

Денежные вознаграждения должны распределяться строго дифференцированно, денежная компенсация работникам должна как можно более точно отражать вклад каждого работника и напрямую зависеть от того, насколько активно и эффективно он работал; уравнительное распределение денежных вознаграждений малоэффективно. Желанием получить деньги можно мотивировать (определенное время) каждого человека. Деньги не имеют внутренней ценности, не являются конечным благом; они лишь инструмент получения человеком других материальных благ. Людей интересует не столько абсолютное количество полученных ими денег, сколько денежное вознаграждение в сравнении с другими людьми Экономика и социология труда: (социально-трудовые отношения): учебник / В.А. Гага [и др]. - Томск: Изд-во Томского госуниверситета, 2008. - С. 104..

Компенсационный пакет - очень важная часть мотивационной системы любой компании. Чем больше сотрудник получает в стенах родной компании, тем больше будет его отдача, приверженность компании и привязанность к ней. Порой случается так, что отлично сформированный компенсационный пакет является решающим фактором для работника. Компенсационный пакет представляет внешнюю форму выражения позиции работодателя по поводу его обязательств относительно вознаграждения персонала, которые он возлагает на себя в социально-трудовых отношениях с работниками. Компенсационный пакет имеет также большое значение в формировании конкурентных преимуществ организации на рынке труда.

В современных рыночных отношениях решающим фактором в конкурентной борьбе между организациями является персонал, его мотивированность на достижение целей и решение задач бизнеса. В этой связи для каждой организации актуальной является разработка компенсационной политики и формирование компенсационного пакета как комплексного стимула.

Учебно-методическая и периодическая литература в области управления персоналом, не дает четкого определения, что такое компенсационный пакет. Определение "компенсационный пакет" отождествляют с понятием "социальный пакет", с выплатами компенсационного характера, входящими в состав фонда заработной платы. Однако эти понятия не являются синонимичными. Неоднозначность толкования терминов связана с тем, что актуальная на сегодняшний день литература по данной тематике в основном является переводной или основана на западном опыте.

Проанализировав понятия компенсационный пакет с точки зрения разных авторов, разработана сравнительная таблица понятий компенсационный пакет (см. табл. 1).

Таблица 1

Характеристика определений понятия "компенсационный пакет"

В.В. Чернецова Чернецова В.В. Компенсационный пакет и мотивация // Мотивация и оплата труда. - 2008. - № 1. -

Проанализировав такое популярное понятие, как компенсационный пакет, с точки зрения разных авторов можно сделать вывод, что в литературе отсутствует единое определение данного понятия.

На наш взгляд более правильно рассматривать компенсационный пакет как совокупность трех слагаемых - основная оплата труда (базовая зарплата), дополнительная оплата (побудительные выплаты, премии, бонусы) и социальные выплаты или льготы (бенефиты).

Основная тенденция в развитии компенсационных пакетов организаций заключается в относительном увеличении социальных льгот и выплат в общей системе вознаграждения. Развитая социальная политика предприятия указывает на то, что в стратегических целях организации присутствует не только максимизация предпринимательской прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности.

Таким образом, персонал организации является ключевым фактором жизнедеятельности организации. Удержание и привлечение в организацию высококвалифицированного персонала выступает основной задачей, стоящей перед руководством организации. Для того чтобы мотивировать персонал на достижение целей компании в организации должна быть разработана компенсационная политика.

Анализ учебно-методической и периодической литературы как отечественных, так и зарубежных ученых и практиков по вопросам организации оплаты труда, формирования систем вознаграждений, стимулирования персонала, позволил прийти к заключению, что многие аспекты, связанные с компенсационной политикой организации, являются слабо разработанными или вообще не исследованными.

Размещено на Allbest.ru