Развитие кадрового потенциала ИрГТУ в условиях национально-исследовательского университета

Размещено на http://www.allbest.ru/

УДК 005.95/.96

ББК 65.291.6-21

Развитие кадрового потенциала ИрГТУ в условиях национально-исследовательского университета

Д.А. Еловенко, Н.А. Смирнова

В статье описаны основные аспекты процесса комплексного развития персонала сотрудников национально-исследовательского университета на примере ИрГТУ. Представлены некоторые результаты научно-исследовательской деятельности вуза, прямо связанные с уровнем развития персонала сотрудников.

Ключевые слова: персонал, инновации, компетенции, кадровые группы.

The article is described the main aspects of the integrated development of staff employees of the national research university as an example ISTU. Some results is presented of the research activities of the university, directly related to the level of development of the staff.

Keywords: staff, innovation, competence, HR group.

Сравнительно недавно в ходе реформирования системы образования начала происходить оптимизация сети высших учебных заведений. В числе прочих мероприятий были созданы сети национальных исследовательских университетов. Концепция национального исследовательского университета (НИУ) предусматривает равное положение образовательной и исследовательской деятельности университета. Важнейшими отличительными признаками НИУ являются способность, как генерировать знания, так и обеспечивать эффективный трансфер технологий в экономику; проведение широкого спектра фундаментальных и прикладных исследований; наличие высокоэффективной системы подготовки магистров и кадров высшей квалификации, развитой системы программ послевузовской переподготовки и повышения квалификации [1]. Категория “национальный исследовательский университет” устанавливается Правительством Российской Федерации на 10 лет по результатам конкурсного отбора программ развития университетов, направленных на кадровое обеспечение приоритетных направлений развития науки, технологий, техники, отраслей экономики, социальной сферы, развитие и внедрение в производство высоких технологий [2].

В сфере управления высшим образованием сложилась ситуация, когда большинство университетов значительную долю ресурсов направляет на образовательную деятельность. Изменение действующей стратегии ИрГТУ на стратегию, соответствующую концепции национального исследовательского университета, потребовало постоянного развития организации, в первую очередь инфраструктуры и персонала. В рамках реализации программ развития выстраивается современная система управления в ИрГТУ, научного и образовательного менеджмента, генерируются новые организационные решения.

Основной персонал ИрГТУ составляют научно-педагогические и инженерно-технические работники (рис. 1), тем не менее, развитие университета определяет административно-управленческий аппарат. Университет, в отличие от организаций, основной целью которых является эффективность, ставит своей задачей - развитие в силу того, что основной услугой его являются предлагаемые знания, результаты научных исследований и инновационные разработки. Соответственно ИрГТУ необходимо стать полноценной обучающейся организацией. Понятие обучающейся организации было сформулировано P.M. Senge [3] как организации, обеспечивающей обучение в различных формах, поощрение экспериментов и прекращение данного обучения после необходимого развития. Концепция обучающейся организации, реализуемой для национального исследовательского университета, заключается в развитии персонала ИрГТУ и развитии самого университета через взаимодействие с реальным сектором экономики.

Рис. 1 Соотношение кадрового состава ИрГТУ в %

Набор основного персонала ИрГТУ происходит путем избрания по конкурсу. Данная бюрократическая процедура при избрании на новый срок является формальной, более соответствующей понятию аттестации. Набор управленческого персонала наиболее эффективен в форме формирования команды менеджеров, обеспечивающей развитие университета в соответствии с выбранной стратегией. По мнению М. Хильба, “аттестация персонала должна осуществляться по тем же критериям, специфическим для должностей и ролей, как и целенаправленное привлечение работников” [4]. При проведении аттестации важно отойти от традиционных методов и индикаторов оценки, а перейти к понятию компетенции работников.

Для соответствия системы оплаты труда ИрГТУ требованиям высоко-турбулентной среды и установленным ведомственными нормативными актами требованиям в положениях об оплате труда, был использован механизм формирования вознаграждения для персонала (ППС), соответствующий принципам справедливости распределения вознаграждения. Как известно, наиболее эффективной, с точки зрения развития организации, является система оплаты труда, предусматривающая справедливое вознаграждение по индивидуальным результатам труда (научной-исследовательской активности), результату деятельности всего университета и соответствующая принципам социальной справедливости.

Для основного университетского персонала индивидуальное развитие является результатом постоянного увеличения количества знаний и использование их на практике в своем исследовании, а также в сфере современного состояния и стратегических потребностей экономики и общества, инновационной деятельности, использование современных педагогических технологий (в т. ч. информационных) и т. п. Административно-управленческий персонал университета нуждается в обучении в соответствии с индивидуальными потребностями каждого руководителя, при этом план развития предусматривает развитие индивида в соответствии с направлением развития университета и управленческой команды.

Результатом развития инфраструктуры исследовательского университета (ИрГТУ) стало обеспечение взаимодействия с промышленными предприятиями и создание сети малых инновационных предприятий [5, 6] для внедрения в серийное производство и коммерческой реализации НИОКР на базе технопарка ИрГТУ. Основной формой взаимодействия в новых условиях является налаживание сотрудничества с уже существующими промышленными предприятиями.

В условиях меняющейся внешней среды наиболее эффективным является сотрудничество в форме обмена навыками: НИОКР университета и маркетинговых исследований, технологий, организации производства предприятий. Данное сотрудничество можно назвать стратегическим альянсом. Таким образом, ИрГТУ стал более восприимчивыми для усвоения навыков партнеров.

В стратегическом альянсе основная роль службы управления персоналом заключается в создании и дальнейшем методическом и организационном обеспечении специальной подсистемы развития персонала вуза. В перспективе ИрГТУ может стать преобразование невзаимосвязанных отделов университета, занимающихся развитием персонала (МРЦПК, учебные центры и т.д.), в единое управление развития персонала, объединяющее отдельные секторы отдела кадров, отдел аспирантуры и докторантуры, подразделение повышения квалификации и переподготовки кадров.

Стоит отметить, что инфраструктура научно-исследовательского комплекса ИрГТУ включает научно-исследовательские, инновационные и внедренческие структуры, основным звеном которой является научно-исследовательская часть.

Важной особенностью университетской инновационной структуры будет интеграция работы всех элементов в единую информационную среду. Работа этой среды, будет основана на использовании “Экспертной информационно-аналитической системы инновационного развития”. Информационно-аналитическая система, объединяя административную инновационную инфраструктуру в единое информационное пространство и предоставляя широкие функциональные возможности для экспертного анализа, будет способствовать появлению инновационной продукции, а также помогает вести учет и вводить в оборот объекты интеллектуальной собственности.

Развитие партнерства и номенклатуры ресурсов характеризует то, что оптимальная комбинация ресурсов в организации и определяет результат. Партнерство для ИрГТУ имеет особое значение. В частности, взаимоотношение с предприятиями, которые с одной стороны, служат базами практик для студентов, то есть сами участвуют в процессе обучения, а с другой - потребителями производимого в ИрГТУ “продукта”. От успешно реализованного партнерства зависит качество услуг и компетентность выпускников. Большая работа проводится ИрГТУ на базовых кафедрах, которые самым непосредственным образом способствуют упрочению связей университета с предприятиями Иркутской области. Совершенствованию учебного процесса способствуют также прочные межвузовские партнерские отношения. Примерами этой деятельности служат соглашения об углубленной подготовке специалистов на базе ИАЗ филиал ОАО “Иркут”, ОАО “Иркутскэнерго”, ОАО “Роснефть” и д.р., а также взаимодействие ИрГТУ с университетами Великобритании, Германии, КНР, республики Корея и др. стран.

Важным показателем работы ИрГТУ по повышению удовлетворенности работодателей является налаживание обратных связей и регулярное, анкетирование работодателей с целью оценки степени их удовлетворенности уровнем образовательного процесса, уровнем подготовки выпускников, опросы и анкетирования студентов с целью выяснения удовлетворенности их качеством преподавания и организацией учебного процесса. В большинстве случаев председатели ГАК представляют руководство предприятий, которые являются основными потребителями выпускников.

Эффективность управления любого национально-исследовательского университета во многом зависит от методов управления персоналом. Спецификой таких вузов является то, что персонал является сегментированным, он включает в себя различные виды персонала, которые, в свою очередь, требует соответствующую комбинацию методов управления. Из-за неоднородности персонала вуза, вопрос его управления и развития приобретает особое значение. Традиционно под развитием персонала вуза понимают развитие профессорско-преподавательского состава, которое включает в себя формальные курсы повышения квалификации, участие в конференциях, семинарах и т.д.

Все указанные предпосылки получения результата при их четкой реализации могут обеспечить эффективность происходящих в вузе процессов. Основными из них являются: образовательно-воспитательный; учебно-методический; научно-исследовательский-фундаментальные и прикладные исследования; административно-хозяйственный, создание базы для образовательного и научно-исследовательского процессов; инновационно-предпринимательский, коммерциализация результатов научно-исследовательской деятельности, в частности, через систему малых инновационных предприятий.

Результатами для персонала являются: развитие профессорско-преподавательского состава; материальное удовлетворение сотрудников. Результаты для клиентов: трудоустройство выпускников в соответствии с полученной квалификацией. Ключевыми результатами можно назвать: ориентированность структур выпуска вуза на потребности рынка труда; наличие у выпускников компетенций, соответствующих требованиям работодателей; соответствие образовательных программ современным требованиям рынка; финансовая обеспеченность всех бизнес процессов.

Образование и обучение в модели EFQM и BSC определяет нематериальные активы, необходимые для того, чтобы организация работала на очень высоком уровне и по высочайшим стандартам. Она является основой в осуществлении долгосрочных последовательных изменений. Продуманные программы обучения помогают привести человеческие ресурсы, информационные технологии и корпоративный климат в соответствие с требованиями внутренних процессов и ожиданиями клиентов.

Типичными целями для образовательной перспективы развития и обучения являются: обеспечение удовлетворенности сотрудников, повышение эффективности сотрудников, повышение квалификации персонала, увеличение эффективности работы информационной системы, обеспечение возможности оперативного получения информации для принятия управленческих решений.

В ИрГТУ принята программа внутренней переквалификации преподавателей в межрегиональном центре переподготовки кадров. Каждый преподаватель может повышать свою квалификацию либо в стенах ИрГТУ, либо в передовых отечественных и зарубежных вузах. В условиях перехода образования на новые стандарты и компетентностный подход все преподаватели вуза прослушали цикл об особенностях нового подхода. Если реализовать инновационно восприимчивую систему повышения квалификации персонала вуза, то можно сформировать у сотрудников новые навыки, внедрить элементы новой культуры управления.

Научно-исследовательская и инновационная направленность определяет необходимые для этого активы. Наряду с самой системой повышения квалификации всех категорий работников вуза, данный тренд включает в себя и те материальные и нематериальные активы, которые могут быть использованы для внедрения инновационных методов обучения и осуществления инновационной деятельности. Одним из показателей в данной перспективе является объем и динамика выполнения НИР. На рис. 2 представлена динамика изменения объемов НИР в ИрГТУ за пятилетний период (2009-2013 гг.). Также существенным является показатель распределения объема финансирования по составляющим его компонентам. На рис. 3 такое распределение приведено для 2013 г в %. Отметим, что сотрудниками университета выполнено 293 научно-исследовательских работ и научно-технических услуг на сумму 391465,6 тыс. рублей (рис. 2), в том числе собственными силами - 341952,7 тыс. руб. Из них через бухгалтерию НИЧ прошло 285 НИР объемом 390969,9 тыс. руб., а 8 НИР объемом 495,7 тыс. руб., выполнено за счет собственных внебюджетных средств и профинансировано через общую бухгалтерию.

Рис. 2 Динамика увеличения объемов НИР, НИОКР в ИрГТУ (тыс.р)

Рис. 3 Распределение финансовых объемов НИР в ИрГТУ в 2013 г.

Также одним из ключевых показателей в данной перспективе являются исследования и разработки, выполненные в рамках международного научного сотрудничества в ИрГТУ. Эти данные за 2013 год представлены в таблице 1.

Таблица 1

Исследования и разработки выполненные в рамках международного научного сотрудничества

Кроме того, для национально-исследовательского вуза федерального значения критичным также является выполнение научных исследований и разработок по приоритетным направлениям развития науки, технологий и техники в РФ (рис. 4).

Рис. 4 Распределение финансовых объемов по ПНР в РФ за 2013 г.

Компетентность является основой концепции непрерывного обучения, когда каждый работник, как из профессорско-преподавательского, учебно-вспомогательного, так и административно-хозяйственного и производственно-технического обслуживающего персонала путем непрерывного обучения может улучшить качество своей работы. Это способствует саморазвитию, а достигнутые результаты приносят моральное удовлетворение. С другой стороны, целью обучения является подготовка к более ответственной работе и продвижению по службе.

Компетенции для руководителя имеют большое значение, но не менее важным являются компетенции для всех групп персонала вуза. Для успешной работы необходимо создать модель компетенций, основная идея которой заключается в ясном представлении о состоянии и развитии качеств и поведенческих характеристик сотрудников, необходимых для эффективной реализации стратегии вуза. Внедрение модели компетенций - это запуск механизма преобразования “неэффективных” сотрудников в “эффективных”.

Для каждой кадровой группы должны быть представлены следующие блоки компетенций: физиологические; социально-психологические; профессиональные; личностные; интеллектуально-информационные; инновационно-творческие. Компетенции профессорско-преподавательского состава представлены в таблице 2.

персонал управленческий менеджер профессорский

Таблица 2

Компетенции профессорско-преподавательского состава

В профессиональных знаниях и навыках очень высока специфика для каждой должности и компетенции в ней практически идентичны выполняемым должностным обязанностям. Представленные компетенции могут расширяться и детализироваться исходя из специфики должностных и функциональных обязанностей.

Сопоставление наборов требований к знаниям, умениям, навыкам и способностям для различных кадровых групп с имеющиеся компетенции по всем кадровым группам дает представление о работниках, обеспечивающих наибольшее соответствие кадрового потенциала стратегическим задачам вуза. На основании этих сопоставлений и полученных результатов оценки работников разрабатываются программы переподготовки кадров, а также индивидуальные планы развития сотрудников ИрГТУ и планы самообразования.

Заключение

Невозможность реализации имеющихся компетенций могут привести к ряду негативных последствий в каждой из сфер. В интеллектуальной сфере происходит: притупление способности к самостоятельному осмыслению и принятию решений; потеря способности к самостоятельному обучению; затруднение с принятием решения в нестандартной ситуации. В нравственной сфере возникает: притупление профессионального долга - человек теряет верное представление о нравственном смысле свой деятельности; формальный подход к работе или использование профессиональной деятельности в своих целях (карьеризм, стремление к власти, стремление переложить ответственность на других, обособление).

В профессиональной сфере происходит: сужение профессиональных знаний, умений и навыков; стремление избежать ответственности; неспособность к решению новых профессиональных задач; формальное отношение к коллегам; желание мелочной регламентации своих действий со стороны руководства, отсутствие инициативы; неправомерное преувеличение своего профессионального опыта и компетентности; недостаточная компетентность, которая может привести к серьезным провалам на работе.

Инновационные методы управления персоналом должны быть направлены на недопущение подобных проявлений профессиональной некомпетентности персонала. Быть компетентным означает обладать способностью решать проблемы требуемой сложности за требуемое время, т.е. компетентность это качество владения компетенцией. Владеть компетенцией означает быть способным решать проблемы в определенной области деятельности.

Работник должен уметь обозначить свою компетентность, но не пренебрегать чужим опытом, найти пределы своей самостоятельности, но уметь использовать чужие решения, обеспечивать надежность своих решений, но и пользоваться добытой самостоятельно и другими информацией.

Заняв должность, приступив к исполнению своих профессиональных обязанностей; работник должен осознавать значение своего дела и определить отношение к нему. Это, в частности, включает в себя уяснение задач данной должности, ее места в организационной структуре организации. В вузе, как и в любой другой организации должно быть эффективное организационно-управленческое обеспечение выполнения профессиональных задач и реализации профессиональных и других компетенций сотрудников.

Список использованной литературы

1. Справка по вопросу “О Концепции создания сети национальных исследовательских университетов” к заседанию коллегии Минобрнауки России 4 марта 2009 года.

2. О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам деятельности федеральных университетов: Федеральный закон от 10 февраля 2009 года № 18-ФЗ // Собрание законодательства РФ. - 16.02.2009. - № 7. - Ст. 786.

3. Сенге П. Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организации/ П.Сенге. М.: Олимп-бизнес, 2007. - 560с.

4. Хильб М. Интегрированный менеджмент персонала. Цели - стратегии - инструменты: пер. 11-го нем. изд. - Москва: Дело и Сервис, 2006.

5. Рупосов В.Л. опыт, проблемы и перспективы создания малых инновационных предприятий при НИ ИрГТУ в рамках федерального закона № 217-ФЗ / В.Л. Рупосов, М.С. Чернышенко // Вестник ИрГТУ. - 2011. - №11 (58). - С.212-215.

6. Бовкун А.С. Особенности оценки и учета результатов интеллектуальной деятельности НИ ИрГТУ при создании малых инновационных предприятий. Вестник ИрГТУ. - 2011. - №11 (58). - С.212-215.

Размещено на Allbest.ru