Методические основы аудита системы управления персоналом

Параметры оценки

Стратегический статус

Тактический статус

Оперативный статус

1. Уровень подчиненности

Высший уровень управления организацией (директор, зам. директора по персоналу). Функция управления персоналом среди центральных подсистем организации

Управление персоналом - одна из функций в системе администрирования.

Статус не определен. Функция реализуется в традиционном формате.

Участие в разработке стратегии развития организации

Участие в разработке стратегии на паритетной основе с основными функциями управления организацией, определение основных параметров трудового потенциала, необходимого для реализации стратегии, разработка кадровой политики по всем функциям УП

Непосредственного участия в разработке стратегии развития организации не принимается, по функции управления персоналом высшим руководством могут формироваться необходимые параметры развития трудового потенциала, приоритеты развития кадровых технологий.

Участие в разработке стратегии развития организации не принимается.

Наличие стратегического плана управления персоналом в соответствии со стратегией развития организации

Разрабатывается кадровая политика и стратегия управления персоналом, которая предусматривает ориентацию всех направлений работы с персоналом на реализацию стратегии развитии организации

Кадровая политика либо отсутствует, либо разрабатывается вне увязки со стратегическим планом развития организации.

Кадровая политика не разрабатывается, осуществляются, в основном, делопроизводственные операции.

Анализ концепции УП по направлениям

Традиционный подход

Современный подход

Определение роли персонала в развитии организации, в достижении ее целей

Персонал -один из главных элементов производства, рабочая сила и один из главных источников снижения затрат.

Персонал - это человеческий капитал, стратегический фактор успеха, затраты принимают характер долгосрочных инвестиций, дающих значительную прибыль

Определение методов руководства персоналом

Жесткий, авторитарный, требовательный организатор

Компетентность, умение результативно работать и создавать высокоэффективные команды

Оценка взаимоотношений между руководителем и подчиненными

Формализованные отношения, единоличное принятие решений, жесткий контроль, дисциплина, наказания за ее нарушения

Руководитель - это коллега-профессионал, решения принимаются с учетом мнения подчиненных, обсуждение результатов работы, позитивное стимулирование

Оценка взаимоотношений между работниками структурных подразделений

Функциональная разобщенность, возможны столкновения групповых интересов, направленность в деятельности на выполнение заданий;

Общие интересы, направленные на достижение стратегических целей

Характеристика существующих целей управления персоналом

обеспечение персоналом и его ориентация на выполнение плана

привлечение, использование и развитие трудового потенциала для реализации стратегических целей

Определение роли и статуса службы управления персоналом

вспомогательное подразделение, низкий организационный статус

одно из ведущих подразделений, стратегический статус

Оценка функции управления персоналом как системы

неразвитая система, разобщенность функций, связанных с управлением персоналом

централизованное управление, функциональная целостность, высокая вовлеченность линейно-функциональных руководителей в решение кадровых вопросов

Цели организации

Кадровая

политика по комплексным функциям УП

Основные стратегические ориентиры развития организации

Количественные характеристики (увеличение объемов производства, выпуск новой продукции и т.п.)

Качественные характеристики (повышение качества товара, использование современных технологий и пр.)

Цели по повышению эффективности (снижение издержек производства, повышение прибыли и пр.)

Обеспеченность организации трудовыми ресурсами (планирование, привлечение, отбор, адаптация работников)

Обеспечение достаточного количества претендентов на вакантные рабочие места требуемой квалификации, разработка программ адаптации вновь принятых работников

Определение конкретных профессионально-квалификационных требований к работникам в соответствии с применяемой технологией

Планирование оптимальной численности персонала, рациональное распределение рабочей силы, сокращение сроков адаптации вновь принятых работников

Использование персонала (организация и охрана труда)

Организация новых рабочих мест под расширенное воспроизводство и выпуск новой продукции, разработка необходимых регламентов

Реконструкция рабочих мест (по определенным профессиям) на основе внедрения современной технологии

Снижение затрат труда на основе совершенствования планировки рабочих мест и рационализации трудовых процессов, совершенных форм разделения и кооперации труда

Развитие персонала (повышение квалификации, формирование кадрового резерва, трудового пути)

Разработка программ повышения квалификации в связи с освоением нового вида продукции, проведение цикла занятий по охране труда и пр.

Разработка программ повышения квалификации работников, направленных на освоение новых технологий, повышение качества продукции,

Оптимизация затрат на повышение квалификации работников

Мотивация и стимулирование персонала

Разработка систем стимулирования выпуска нового продукта, повышения производительности труда

Разработка поощрительных систем, стимулирующих высокое качество продукции

Обзор заработной платы на рынке труда по требуемым профессиям с соответствующей квалификацией.

Оптимизация затрат на персонал.

Основные кадровые процессы организации

Параметры диагностики

Разработка кадровой политики и стратегии персонала

Оценка соответствия целей развития организации, целям системы управления персоналом. Анализ кадровой политики с точки зрения ее воздействия на основные кадровые процессы и соответствия стратегии развития предприятия.

Определение потребности в трудовых ресурсах

Количественная оценка имеющихся трудовых ресурсов, оценка методов планирования потребного количества трудовых ресурсов, будущей потребности в кадрах в соответствии с целями, условиями и перспективами развития организации.

Набор и отбор персонала

Анализ внешнего движения кадров. Определение основных проблем, влияющих на высокую текучесть. Выявление частных параметров текучести: категории, профессии, пол, преобладающий возраст, основные причины. Изучение возможностей ликвидации причин, вызывающих текучесть кадров. Изучение способов распространения информации о потребности в персонале, используемых способов набора. Оценка качества и результативности программ отбора персонала (в соответствии с профессиональными и личными качествами претендента на вакантную должность).

Адаптация персонала

Изучение используемых процедур адаптации, их влияния на закрепление кадров, оценка их эффективности (текучесть кадров, отработавших на предприятии год и менее, изучение содержания конфликтов новичков).

Развитие персонала: обучение и повышение квалификации, развитие трудовой карьеры.

Изучение содержания кадровой политики в области развития персонала, ее адекватность перспективам развития организации. Определение соответствия трудового потенциала потребностям производства. Анализ системы обучения и повышения квалификации персонала (цели обучения, формы и программы обучения и повышения квалификации, количество прошедших обучение, в том числе по категориям персонала и должностям, качественная оценка обучающих программ, анализ издержек на профессиональное обучение). Анализ системы оценки эффективности обучения (выделение параметров оценки: количество персонала, затраты, практическая ориентированность программ, фактические результаты, изменение мотивации к труду и т.п.).

Оценка методов планирования карьеры, реальное состояние формирования трудового пути работников, определение возможностей реализации плана деловой карьеры.

Оценка и аттестация персонала.

Анализ используемых методов оценки, наличие оценочных критериев, их соответствие конкретным должностям. Изучение результатов оценки и их использования. Изучение существующей методики аттестации персонала, периодичности ее проведения, выводов и решений, принимаемых по результатам аттестации.

Мотивация и стимулирование персонала

Диагностика и определение уровня мотивации работников. Определение причин низкой мотивации. Оценка программы мотивации и стимулирования труда работников в соответствии со стратегическими ориентирами развития организации.

Развитие организационной культуры

Диагностика организационной культуры. Определение положительных и отрицательных характеристик организационной культуры, влияющих на имидж предприятия, мотивацию и трудовое поведение работников.

Управление социально-психологической ситуацией

Диагностика социально-психологического климата и оценка уровня социальной напряженности в коллективе. Определение влияния организационной культуры на поведение работников. Определение типа управленческой команды и анализ отношений по линиям: руководитель-подчиненный, между сотрудниками, работник-клиент.