Анализ состояния и мероприятия системы развития персонала в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Актуальность данной темы обусловлена тем, что развитие персонала - одно из важнейших составляющих повышения эффективности деятельности и конкурентоспособности современной организации. Достичь высоких результатов можно только тогда, когда работники обладают знаниями, умениями и целеустремленностью. Эффективное применение современных методов и форм развития персонала позволяет гарантировать достижение главной стратегической цели - увеличение рентабельности и повышение конкурентоспособности компании.

Тот факт, что человеческий капитал является наиболее важным организационным ресурсом, поддержали многие исследователи в своих работах. Тем не менее, многие организации по-прежнему пренебрегают человеческим капиталом, несмотря на то, что именно люди являются инструментами достижения целей организации. Особенно это заметно в эпоху экономического кризиса, когда большое количество работодателей уделяют недостаточно внимания обучению и развитию сотрудников, чтобы сократить расходы. Для того, чтобы организация была конкурентоспособной, ее руководство должно инвестировать в рост и развитие сотрудников.

Анализ степени научной разработки проблемы показал, что тематика исследования направлений по развитию персонала сегодня представляет интерес для многих ученых. Теоретическим основам рассматриваемой проблематики посвящены научные труды и публикации таких авторов как Е.О. Гаспарович, А.А. Данилюк, А.В. Кириллов, А.Я. Кибанов, В.А. Караваев, С.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова, М.Г. Блинова, А.А. Бушуева, В.Э. Валиуллина, Е.С. Андреева, и других. Дальнейшее исследование этой темы позволит углубить теоретические изыскания по возможности применение современных методов и форм развития персонала на предприятиях нашей страны.

Целью выпускной квалификационной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию системы развития персонала в ООО «Рене- Тур».

Исходя из поставленной цели в работе должны быть решены следующие задачи:

- охарактеризовать теоретические основы развития персонала в организации;

- проанализировать практическое состояние управления развитием персонала в ООО «Рене-Тур»;

- сформировать рекомендации по совершенствованию применения методов и форм развития персонала в ООО «Рене-Тур».

Объектом исследования является ООО «Рене-Тур».

Предметом исследования является методы и формы развития персонала на рассматриваемом предприятии.

Методы, используемые в работе исследования: анализ научной и методической литературы по теме исследования, обобщение материала, исследование документов, наблюдение, сравнение, расчет коэффициентов и другие.

Информационную базу работы составляют труды отечественных авторов, посвященные проблемам управления, обучения и развития персонала, данные периодических изданий, научные доклады, личные наблюдения и выводы, полученные в ходе проведения исследования на предприятии.

Практическая значимость результатов работы заключается в разработке и обосновании рекомендаций по совершенствованию мер по развитию персонала, применимые в практической деятельности ООО «Рене-Тур».

ГЛАВА 1. Теоретические аспекты развития персонала компании

Сущность и значение развития персонала для компании

В различных организациях развитием персонала занимаются люди, имеющие различную степень вовлеченности в процессы управления персоналом. Тем не менее, во всех крупных компаниях функцию развития персонала выполняет HR-отдел. Каждый ученый по-своему определяет процесс развития сотрудников. Согласно А.Я. Кибанову, «развитие персонала - это организованная деятельность, нацеленная на повышение компетентности сотрудников» 1 . Эти компетенции включают знания, навыки и поведение и имеют большое значение для успеха организации. Целью развития является повышение квалификации сотрудников и умение применять полученные знания на практике.

Е.О. Гаспарович утверждает, что «…развитие персонала -- это фундаментальное требование для существования организации, заключающееся в постоянном развитии кадрового потенциала».

Теории индивидуального развития играют ключевую роль в организационном развитии персонала, потому что каждый сотрудник имеет различные проблемы и совершает различные ошибки. Таким образом, процесс развития должен строиться с учетом индивидуальных требований.

Е.О. Гаспарович выделяет два уровня развития: оперативный и концептуальный уровни. Оперативный уровень развития персонала направлен на решение текущих проблем организации. Концептуальное развитие направлено на то, чтобы сотрудник научился мыслить и действовать более эффективно. Именно эффективное организационное обучение сочетает в себе два вышеперечисленных уровня.

Е.В. Куприянчук считает, что «…развитие персонала связано с получением новых знаний, которые влияют на поведение работников и повышает их профессиональные навыки». По его словам, инвестиции в человеческие ресурсы необходимы для разработки и поддержания интеллектуального капитала организации. Это также увеличивает запас знаний и навыков.

Таким образом, развитие персонала в организации - одна из важнейших составляющих общего повышения эффективности производства и конкурентоспособности организации за счет более полной реализации кадрового потенциала. Достичь высоких результатов организация сможет лишь только тогда, когда люди обладают знаниями, умениями и целеустремленностью. Образование и обучение человеческих ресурсов должны быть непрерывными и обеспечивать необходимое профессиональное развитие.

Развитие персонала -- насущная потребность любой развивающейся компании. Профессиональный рост и повышение квалификации сотрудников, постоянное развитие навыков и компетенций, выработка командного подхода к решению задач - это те составляющие, которые обеспечивают современной компании успех и лидерство в своей отрасли2.

Цели развития персонала следует согласовывать с целями развития организации, то есть учитывать меняющиеся тенденции. Современное предпринимательство является динамичной сферой и только малая часть аналитиков может дать более менее достоверные сведения относительно ситуации на следующие годы. Еще более трудной сферой является определение долгосрочных тенденций.

Выгоды и преимущества от развития персонала:

1) Для компании:

- повышение производительности труда сотрудников и подразделений

- мотивация персонала

- формирование эффективного командного подхода на основе осведомленности о целях и задачах компании

- укрепление HR-бренда компании и увеличение лояльности персонала.

2) Для сотрудников

- повышение уровня компетентности и личной эффективности

- формирование устойчивых навыков и закрепление и структурирование знаний по теме.

Развитие персонала в организации предполагает работу по формированию типа сотрудника, всецело отвечающего потребностям бизнеса. Развитие персонала включает в себя:

- производственное обучение сложившимся в компании методам работы;

- профессиональное развитие и повышение квалификации менеджеров и специалистов;

- развитие сотрудников путем ротации;

- планирование карьеры, личностное и профессиональное развитие сотрудников.

Таким образом, развитие персонала - это сочетание профессионального обучения с работой по личной эффективности работника.

Решающим звеном в управлении качеством, по мнению Э. Деминга, являются люди, поэтому для руководства организации становится необходимым повышение профессионализма сотрудников, мотивации к труду, формирование организационных ценностей. Эта концепция была реализована в японской экономике после второй мировой войны, и тогда в мире заговорили о японском экономическом «чуде». Управление качеством в Японии отличается предельным использованием возможностей человека, для чего принимаются меры по активизации творческой активности, систематическому и повсеместному обучению персонала, а также полным закреплением ответственности исполнителя за качество продукции. В современных условиях конкурентное преимущество, достигаемое за счет персонала, может приводить как к низким затратам, так и к дифференциации организации.

Неотъемлемым условием улучшения системы качества организации и достижения конкурентного преимущества является управление развитием персонала, а именно его интеллектуального потенциала и профессиональных компетенций, повышения вовлеченности в работу и ответственности за результат. Внедрение идей качества в сознание сотрудников служит основой для улучшения партнерских отношений, производственных процессов и продукции организации в интересах ее потребителей.

Улучшение персонала подготавливает к тому, чтобы не отставать от изменений и роста организации. Выделяют такие понятия. как профессиональное развитие и личностное развитие.

Профессиональное развитие - это подготовка сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направленных на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека. Оно требует значительных усилий со стороны людей, поэтому невозможно без заинтересованности с их стороны.

Для организации процесса обучения специалиста используют модель обучения, которая представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий несколько этапов (рис. 1).

Развитие персонала развитие человека стимулирует не только с профессиональной точки зрения, но и с личностной. Многие работники организации помимо того обучения, которое они получают в компании, самостоятельно посещают курсы, тренинги, семинары, получают второе высшее образование. Данное развитие называется личностным, т.е. процессом, при котором человек самостоятельно улучшает, совершенствует, получает новые навыки, умения. Кроме этого под личностным развитием понимается процесс приобретения совершенно нового опыта, формирования определенного стиля поведения и отношения к окружающим.

Рисунок 1.1 Модель профессионального обучения

Для многих компаний ценно то, что их сотрудники помимо обучения в организации, самостоятельно улучшают, развивают, приобретают навыки и умения в различных сферах деятельности, поэтому организации всячески способствуют этому. Привлекают в различные непрофильные проекты, приглашают принять участие в конкурсах и корпоративных мероприятиях.

Развитие персонала как в компании, так и за ее пределами, является ключевым моментом формирования профессиональных и личностных навыков и умений, позволяющих работнику быть конкурентоспособным на рынке труда.

На современном этапе развития рынка труда и общества качество человеческого капитала - главная ценность и преимущество в конкурентной борьбе. Предприятие должно способствовать развитию наемных работников на основании того, что развитие персонала обеспечивает развитие предприятия. Способность предприятия обучаться и развиваться быстрее своих конкурентов является источником его социальных, стратегических экономических преимуществ.

По наиболее популярной точке зрения, процесс развития персонала состоит из трех стадий: анализ необходимости в улучшении, организация обучения и оценка полученных результатов. На стадии анализа необходимости в развитии руководители или эксперты должны оценить то, как работают сотрудники на уровне организации, группы и на индивидуальном уровне. Затем следует найти основные недостатки и области усовершенствования, далее необходимо конкретизировать цели, задачи обучения, описать стандарты, выбрать методы обучения, разработать критерии для оценки эффективности и отобрать участников для обучения3.

Не всегда можно оценить эффективность проведенных мероприятий по развитию персонала, тем не менее, проблема определения эффективности инвестирования в обучения является одной из самых актуальных и сложных в наши дни. Смысл оценки персонала состоит в том, чтобы понять, какую пользу получает организация от развития персонала, а также выяснить, является ли определенная форма его развития лучше, чем другие. Современные организации и участники программ должны действительно нуждаться в улучшении персонала, а по его завершении оценка может различаться для различных участников улучшения в зависимости от их изначально поставленных целей.

Следует сказать, что эффективность развития персонала должна определяться по формуле «3Ц», то есть целесообразность улучшения персонала = Цели/Цена. Тем не менее, данный подход считается узким, так как цели участников могут различаться. Более того, цена, которую готовы заплатить участники, также не является фиксированной. Таким образом, можно выделить комплексный подход к оценке эффективности улучшения персонала. Существует несколько моделей оценки эффективности развития персонала, например, метод Киркпатрика, модели Дайера, анализ «выгоды-затраты»и др. Следует отметить, что одной из наиболее популярных моделей является модель Киркпатрика, так как более 90% компании используют данный метод.

Безусловно, любые формы развития персонала имеют свои сильные стороны и трудности. Поэтому ключевым критерием, при выборе тех или иных методов, является степень его эффективности для достижения индивидуальных целей развития каждого конкретного сотрудника.

Улучшение в плане повышения квалификации и компетентности персонала может быть предоставлено с помощью различных методов, например, коучинг, наставничество, сотрудничество и участие со стороны подчиненных . Методы развития персонала в организации являются стандартными, но разные авторы предлагают свои классификации методов. Проанализировав как зарубежные, так и российские источники, было выявлено, что все методы развития делятся на три большие группы: традиционные методы, методы активного развития и развитие на рабочем месте. Рассмотрим особенности вышеперечисленных методов подобнее, а также их достоинства и недостатки.

1) Традиционные методы развития включают в себя семинары, лекции, а также учебные кинофильмы.

Лекции. При использовании данного метода обучения преподаватель устно передает информацию группе людей. Недостатком данного метода является односторонняя коммуникация, а степень усвоения материала зависит от характеристик усваиваемого материала, от личностных особенностей лектора и от его умения правильно преподать материал, а также от слушателей и их внимания. Следует отметить, что лекции являются одними из самых распространенных методов обучения, так как за одну лекцию материал может быть подан большому количеству человек .

Семинары. Семинары обычно проводятся после лекций, их цель -- лучше разобраться в изучаемой теме с помощью дополнительных вопросов и практических заданий. В семинарах присутствует двусторонняя коммуникация, что является плюсом, так как слушатели активно участвуют в работе.

Учебные кинофильмы. Данный метод является относительно новым для бизнес-образования в России. Учебные видеофильмы описывают различные проблемные ситуации на предприятиях, в конце дается краткое теоретическое обобщение увиденного. Также в конце кинофильмов могут быть заданы различные вопросы и кейсы по теме. Плюсом видеофильмов является их связь с практикой, тем не менее, во время просмотра кинофильмов участники остаются пассивными, иногда неконцентрированными.

2) Методы обучения, основанные на взаимодействии. Данные методы все активнее используются в настоящее время, так как сотрудникам проще воспринимать новый материал, слушатели используют накопленный опыт, изучают новые знания и подходы, а также более четко различают эффективное и неэффективное поведение. Существует восемь наиболее распространенных видов подобного обучения. Рассмотрим их подробнее.

Тренинги. В тренингах особое внимание уделяется практической отработке полученных навыков. Также к тренингам относят деловые игры. Большое распространение получили вводные тренинги, чтобы новички лучше узнали об организации, также достаточно часто проводятся тренинги для торгового персонала, чтобы сотрудники были всегда осведомлены о последних изменениях. Следует отметить, что тренинги могут быть внешними и внутренними. Внешние тренинги проводятся тогда, когда организация не имеет собственных специалистов, внутренние тренинги проводятся сотрудниками компании, обычно это высокоспециализированные специалисты, которые могут передать знания молодым сотрудникам. Важным является то, что тренинги, направленные на развитие компетенций, эффективны лишь тогда, когда сотрудники уже имеют опыт в определенной работе, а также тот факт, что приобретенные знания будут использованы на практике в будущем. Таким образом, сотрудник повысит свои компетенции, а также упорядочит полученные знания .

Открытые тренинги имеют следующие преимущества: высокий профессионализм тренера; возможность знакомства с современными тренинговыми подходами; качественное технологическое оснащение; выдача сертификатов о прохождении обучения.

К недостаткам открытых тренингов относятся: стандартная программа, которая не адаптирована под нужды компании; отсутствие сопровождения после тренинга; невозможность использования материала тренингов для последующего анализа и доработки.

Достоинства внешних тренингов: возможность знакомства с новыми тенденциями и подходами; выдача сертификатов о прохождении обучения; возможность выбора лучшего тренера или лучшей программы тренинга.

Недостатки внешних тренингов: высокая стоимость; лишь поверхностная адаптация под нужды компании; отсутствие посттренинговых мероприятий.

Компьютерное обучение. При данном виде обучения информация предъявляется сотруднику блоками на мониторе компьютера, в конце каждого блока имеются вопросы, на которые сотрудник должен быть в состоянии ответить. Преимуществом данного метода является то, что сотрудник может усваивать материал в удобном для него темпе. Стоит отметить тот факт, что затраты на разработку компьютерного обучения довольно высоки, тем не менее, данный метод является достаточно гибким, и время на обучение сокращается на 30-50% .

Групповые обсуждения. Групповые обсуждения применяются в небольших группах и позволяют наиболее эффективно использовать опыт слушателей. Слушатели сами вырабатывают наиболее эффективные решения проблем. Для стимулирования группы, руководитель может вводить определенные рамки, например, предлагать определенные алгоритмы, вводить правила, устанавливать время и др. В конце должен быть подведен итог, чтобы слушатели поняли всю картину происходящего .

Деловые игры. При деловых играх моделируются определенные аспекты профессиональной деятельности. Сама игра обычно проходит в три этапа - подготовка игры, ее проведение и разбор поведения игроков. Очень важно при проведении деловой игры создать атмосферу, в которой участники хотели бы действовать творчески и инициативно .

3) Методы профессионального развития включают обучение на рабочих местах, наставничество, стажировки и рабочую ротацию.

Обучение на рабочем месте. Данный метод наиболее популярен, так как благодаря обучению на рабочем месте сотрудники формируют более точные представления о своей работе, о том, как пользоваться оборудованием, а также о том, какие требования предъявляются к их должностям. Некоторые организации используют отдельные помещения для обучения сотрудников, тем не менее, эффективность такого обучения ниже, так как нет отвлекающих факторов, также оборудование может не соответствовать настоящему. В основном обучение на рабочем месте проводится для новых сотрудников .

Наставничество. В настоящее время повышается внимание к развитию наставничества. Преимуществом наставничества является индивидуальный подход к подчиненным, так как обычно у одного наставника имеются 1-3 подчиненных. Данный метод применяют в основном для новых сотрудников, которые еще не совсем понимают особенности своей должности. Обычно наставник закрепляется за новым сотрудником на срок от месяца до одного года. Наставник обычно является сотрудником той же должности или чуть выше, он дает обучающимся задания, контролирует их выполнение и дает обратную связь. Тем не менее, наставничество имеет недостатки. Например, часто наставничество осуществляется лишь для галочки, наставники не мотивированы или слишком увлечены наставничеством, что забывают о своих прямых обязанностях, отсутствие надлежащей документации .

Стажировки. Многие крупные компании практикуют такой метод улучшения персонала как стажировки перед наймом сотрудников на работу. В основном он предпочтителен для студентов и выпускников ВУЗов, которые еще не определились с тем, чем хотят заниматься, а во время стажировок они могут поработать в разных подразделениях компании и понаблюдать, не только за тем, как работают более опытные сотрудники, но и за различными организационными бизнес-процессами. По завершении стажировки сотрудник может быть принят на работу или повышен по карьерной лестнице, если стажировку проходил сотрудник организации .

Рабочая ротация. Данный метод развития персонала заключается в перемещении сотрудника с одного участка работы на другой внутри организации. Таким образом, сотрудник узнает о работе в других подразделениях. Время работы на другом месте может составлять от месяца до года. В основном ротация кадров применяется в крупных международных компаниях. Например, в японских компаниях сотрудники перемещаются с одной должности на другую в течение всей трудовой жизни. Так, техник может работать на различных машинах, в различных подразделениях организации. В результате сотрудники понимают весь масштаб работы организации, им легче принимать решения, так как они знают, чем это грозит сотрудникам из других отделов. Ротация кадров решает ряд важных задач, например, обеспечивает лучшее понимание работниками структуры компании, стимулирует освоение новых знаний и умений, повышается ценность человеческих ресурсов, совершается всесторонняя оценка сотрудника.

Также к методам развития сотрудников можно отнести личностное развитие и коучинг. Существует множество видов тренингов для личностного развития сотрудников. Например, если руководитель видит в подчиненном потенциал для управления и расширения зоны ответственности, то необходимо развивать его управленческие навыки, проводить тренинги для личностного роста сотрудника. Данные виды тренингов требуют индивидуального подхода и занимают больше времени, тем не менее, результаты будут появляться . В данный период очень важен процесс коучинга. Коучем называют человека, который сопровождает и задает направление личностного развитие сотрудника.

Важным фактором в работе по развитию персонала является сплочение и развитие склонности к командной работе. В частности, если бизнес зависит от эффективности каждого участника, нужно дать каждому такие методики, которые позволяют чувствовать других, иметь представление о собственной роли, собственном вкладе и наиболее эффективных способах взаимодействия с остальными.

Методические подходы оценки развития кадрового потенциала компании