Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Выпускная квалификационная работа

Совершенствование системы управления персоналом транспортной компании на примере компании ОАО «Автотранс»»

Введение

управление сотрудник персонал автотранспортный

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. В наше время выигрывает и преуспевает предприятие, четко организованное, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться. Поэтому каждый руководитель любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени и практического опыта, должен владеть наукой управления, умением управлять своим персоналом.

Особый интерес представляют выработка кадровой политики и корпоративной культуры предприятия, поскольку эти вопросы направлены на создание коллектива, способного к творческому поиску наиболее верных эффективных решений, совершенных методов, приемов в работе. Интересной является и проблема субъекта управления, потому что именно руководитель вырабатывает и задает алгоритм всей работы с кадрами, определяет ее стратегию и тактику.

Именно кадровая политика имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Без четко налаженной кадровой системы сложно увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем, создавать благоприятные условия труда, обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось больше.

Автомобильный транспорт - одна из важнейших отраслей народного хозяйства, развивается как неотъемлемая часть единой транспортной системы. В современных условиях дальнейшее развитие экономики немыслимо без хорошо налаженного транспортного обеспечения. От его чёткости и надёжности во многом зависят трудовой ритм предприятий промышленности, строительства и сельского хозяйства. Он обеспечивает наряду с другими видами транспорта рациональное производство и обращение продукции промышленности и сельского хозяйства, удовлетворяет потребности населения в перевозках.

Производственное значение транспорта определяется объективной потребностью перемещения груза от места производства к месту потребления. На транспортном предприятии производственным процессом является перемещение грузов и людей - транспортный процесс. Главной задачей транспорта является своевременное, качественное и полное удовлетворение потребностей народного хозяйства и населения в перевозках.

Эффективность организации транспортного процесса и управление им, и, в конечном счете, дальнейшее развитие автомобильного транспорта в значительной степени определяется подготовкой высококвалифицированных инженеров, владеющих научной теорией. Теория транспортного процесса рассматривает присущие ему закономерности и методы оптимизации. На базе этой теории строится организация перевозок и осуществляется управление ими.

В то же время следует отметить, что современное состояние автомобильного транспорта страны не позволяет в достаточной мере выполнять стоящие перед ним задачи. Во многом это связано с несогласованностью экономических интересов отрасли и обслуживаемой ею клиентуры, неполным соответствием типажа и структуры парка насущным потребностям перевозок, слабо развитой производственной базой автотранспортных предприятий и другими недостатками.

Эти проблемы автомобильного транспорта могут быть решены только при рыночной экономике, которая позволяет постоянно обновлять транспортные услуги и повысить их качество.

Объект дипломной работы - персонал автотранспортного предприятия ОАО «Автотранс».

Предмет - методы управления персоналом и развитие кадров в организации.

Цель работы - проанализировать кадровую политику ОАО «Автотранс» и предложить мероприятия по ее совершенствованию.

Для реализации поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

- изучить понятие, функции и цели управления персоналом, рассмотреть особенности персонала как ресурса предприятия, а так же подходы и методы управления персоналом;

- дать общую характеристику ОАО «Автотранс»;

- провести анализ кадрового потенциала и анализ системы управления развитием персонала предприятия ОАО «Автотранс»;

- разработать рекомендации по совершенствованию системы управления кадрами в ОАО «Автотранс» и обосновать экономический эффект от запланированных мероприятий.

Для написания дипломной работы использовалась литература в области кадрового менеджмента, а так же научные статьи по заданной тематике.

Дипломная работа в соответствии с поставленными целями и задачами исследования и включает в себя: введение, три главы, разбитых на параграфы; заключение и список использованных источников.

1. Теоретические основы оценки качества и эффективности работы персонала

1.1 Понятие, функции, цели управления персоналом

Управление персоналом является одним из важнейших направлений в стратегии современного предприятия, так как в условиях современного производства роль человека возрастает, и к его способностям, уровню знаний и квалификации предъявляются все более высокие требования.

Для того, чтобы эффективно управлять персоналом и, более того, оценивать его эффективность, необходимо знать, что такое управление персоналом и каковы цели этого процесса, а также определить сущность категории «управление персоналом».

Существуют различные подходы к определению понятия управление персоналом. Так, одни авторы в определении акцентируют внимание на организационной стороне управления, оперируя целью и методами, с помощью которых можно достичь этих целей. Например, Галенко В П. приводит такое определение: «Управление персоналом - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособности предприятия». Маслов Е.В. считает, что управление персоналом - это «системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных мер на процесс формирования и перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работников в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых в нем работников. Эффективность управления персоналом определяется наиболее полной реализацией поставленных целей при сокращении издержек на персонал».

Другие авторы делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления. Шекшня С.В. считает, что управление персоналом - это «обеспечение организации необходимым числом работников, выполняющих требуемые производственные функции. Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации». Бычкова А.В. приводит наиболее полное, на мой взгляд, определение: «Управление персоналом - деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает решение концептуальных, стратегических, тактических и оперативных задач, связанных с установлением кадровой политики и целей, с достижением этих целей».

Следует разграничивать такие понятия как «кадры», «персонал» и «человеческие ресурсы».

Кадры - это социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы предприятия, региона, а также страны. В отличие от трудовых ресурсов, объединяющих все трудоспособное население страны (как занятых, так и потенциальных работников), понятие «кадры» включает в себя постоянный (штатный) состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с различными организациями.

Персонал - это весь личный состав учреждения, предприятия, организации или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам (например, обслуживающий персонал). Иными словами, основные характеризующие составляющие понятия «кадры» - постоянство и квалификация работников - для понятия «персонал» не являются обязательными. Персоналом называют постоянных и временных работников, представителей квалифицированного и неквалифицированного труда.

Человеческие ресурсы представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем человеческого фактора развития общественного производства.

Управление персоналом должно рассматриваться как специальная функция управления, которое решает следующие основные задачи:

- разумное удовлетворение человеческих потребностей, как необходимая предпосылка для повышения эффективности общественного производства;

- достижение эффективности и справедливости, что реализуется людьми, специально подготовленных для этих целей.

Функции управления персоналом представляют основные направления деятельности организации, ориентированные на эффективное использование человеческого ресурса организации.

Традиционно выделяют следующие функции:

- планирование персонала (в том числе стратегическое планирование) - определение потребности в количестве и качестве специалистов, а также в режиме их использования;

- создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;

- оценка кандидатов и отбор лучших из резерва;

- система стимулирования;

- управление расходами на персонал;

- профориентация и адаптация;

- оценка трудовой деятельности;

- обучение и развитие руководящих кадров;

- организация кадрового движения персонала (повышение, ротация, перевод, понижение, увольнение);

- планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста;

- формирование и поддержание организационной культуры;

- контроль за деятельностью персонала, обеспечение дисциплины и другие.

К основным целям управления персоналом относятся:

способствование достижению целей предприятия путем обеспечения организации необходимыми кадрами и эффективного использования их квалификации, практического опыта, мастерства, работоспособности и творческого потенциала;

формирование внутрикорпоративной культуры, приобщение работников к ценностям организации и фирменному стилю; разрешение конфликтных ситуаций.

Первая цель носит организационно-управленческий характер, вторая - информационно-коммуникативный.

1.2 Особенности персонала как ресурса предприятия

Прогрессивные формы рыночного хозяйствования требуют признания того неоспоримого факта, что человек - это главный ресурс общества, а эффективность общественного развития зависит от стратегии управления этим ресурсом, от возможности его творческого развития, от увеличения капиталовложений в «человеческий фактор». Становится общепризнанным тот факт, что как социальная, так и экономическая эффективность общественного производства и политическая стабильность настоящего и будущего страны в решающей степени определяется тем, насколько общество может мобилизовать и реализовать творческий потенциал людей, обеспечить атмосферу творчества, рационально организовать и мотивировать труд, создать условия для свободного саморазвития личности. Именно поэтому современное управление производством должно в качестве неотъемлемой составной части включать «управление человеческими ресурсами» (кадрами, персоналом).

Рыночная экономика предъявляет новые требования подготовке и профессиональным знаниям специалистов с высшим образованием. Из профессиональных работников, подготовленных для исполнения функций, вытекающих из действующих нормативных актов, они должны превратиться в компетентных предприимчивых людей, способных организовать производство и успешно решать хозяйственные и социальные вопросы его деятельности. В современных условиях человек стал не только самым ценным «ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес, а размах деятельности, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.д., а о числе работников в организации. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала.

Руководитель, ориентированный на результат, действует не на основе своих предположений и слухов. Руководитель, ориентированный на результат, сознательно основывает свою деятельность по управлению индивидами и группами на продуманном представлении о человеке, которое он стремится постоянно развивать. Эффективный руководитель несет ответственность за хорошие результаты деятельности не только в настоящем, но и на будущее. Это часть его управленческой работы. Его задачей является такое развитие подчиненных, чтобы они могли лучше, чем раньше, справляться с текущими задачами и предугадывать потребность развития на будущее. Это самым серьезным образом относится и к самому руководителю.

Стержень любой организации - работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом очень разносторонняя и многогранная. Она включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией.

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнений, что персонал является важнейшим ресурсом организации, обеспечивающим ей устойчивое положение и развитие. При этом как ресурс персонал предприятия имеет следующие особенности:

1. он активен, т.е. люди всегда имеют собственные желания и устремления, поэтому все попытки управлять ими они воспринимают через призму своих собственных потребностей, следовательно, персонал способен отражать направленные на него воздействия, что может приводить к результатам, противоположенным ожиданиям руководства;

2. в управлении персоналом в той или иной степени участвуют как все руководители организации, так и специалисты кадровых служб, что может являться источником определенных противоречий между обусловленными потребностями производства желаниями руководителей и рекомендациями специалистов;

3. как руководители, так и специалисты служб управления персоналом, сами являются персоналом предприятия, что приводит к возрастанию субъективных моментов в управлении данным ресурсом.

Эти особенности определяют высокий уровень сложности кадровой работы, ошибки в которой приводят к разнообразным проблемам организации, важнейшими из которых являются:

- ухудшение состояние здоровья сотрудников, что можно рассматривать как важнейший параметр, определяющий состояние кадровой работы;

- если с течением времени общее количество заболеваний сотрудников растет, то это говорит о том, что администрация не заботится о них и тем самым снижается производительность труда;

- увольнение наиболее квалифицированных работников, что ведет к необходимости поиска новых кадров и их обучения;

- низкая исполнительская и трудовая дисциплина персонала;

- неудовлетворительный морально-психологический климат в организации; низкая инициативность работников при решении производственных проблем;

- конфронтация между администрацией и персоналом.

Работников предприятия можно классифицировать по различным критериям, важнейшим из которых являются функции, выполняемые работником. На этой основе всех работающих на предприятии можно разделить на две больших группы:

- промышленно-производственный персонал (ППП);

- непроизводственный персонал.

Наиболее многочисленной является первая группа. Работники, входящие в состав ППП, принимают прямое или косвенное участие в процессе производства, начиная от проектирования и заканчивая реализацией выпускаемой продукции.

Управление персоналом организации является целенаправленной деятельностью руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом. Она включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Созданию системы и координации работы составляющих организации служит отдел (подразделение) управления персоналом в современной организации. Он имеет собственную иерархию должностей, которая является составной частью общеорганизационной иерархии. Такой отдел является функциональным подразделением, и его сотрудники напрямую не участвуют в основной деятельности организации. Вместе с тем, степень эффективности их работы в большой мере зависит от степени взаимодействия с линейными подразделениями. В практической деятельности линейные службы несут прямую ответственность за достижение целей организации и поэтому наделены полномочиями принимать решения, касающиеся распределения и эффективного использования имеющихся трудовых ресурсов. Функциональные подразделения призваны при помощи экспертных советов помогать линейным руководителям повышать эффективность принимаемых решений.

Технология управления персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловую оценку персонала при приеме и аттестации; профориентацию и трудовую адаптацию; мотивацию трудовой деятельности персонала и его использования; организацию труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и обеспечение безопасности персонала; обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием кадров; высвобождение персонала.

Управление персоналом предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.

Работники отдела управления персоналом должны знать и понимать специфику производственной деятельности организации, видеть перспективы ее развития, в том числе и в долгосрочном периоде, иметь четкое представление о связях организации, ее потребителях, а также уметь разрабатывать эффективные системы управления персоналом в организации.

Управление персоналом включает следующие этапы:

1. Планирование ресурсов - разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

2. Набор персонала - создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Отбор - оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

4. Определение заработной платы и льгот - разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, наима и сохранения служащих.

5. Профориентация и адаптация - введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6. Обучение - разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

7. Оценка трудовой деятельности - разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение - разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а так же прекращения процедур договора найма.

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе - разработка программ, направленных на развитие способностей и повышения эффективности труда руководящих кадров.

1.3 Система управления персоналом: сущность, подходы, принципы и методы

Управление - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимые для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации. Управление является существенно важной деятельностью для организации.

Управление персоналом (кадрами, трудовыми ресурсами) является составной частью менеджмента, оно связано с людьми и их отношениями. Внутри предприятия, оно применимо не только к сферам материального производства и коммерческой деятельности, но и ко всем видам занятости. Управление персоналом направлено на достижение эффективности его деятельности и справедливости во взаимоотношениях между работниками, причем одно не может существовать без другого. Все обстоятельства позволяют сделать вывод о том, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории практики управления.

Концепция управление персоналом базируется на основе постулатов «школы научного управления» или «классической школы управления». Одним из главных принципов управления персоналом, вытекающих из положений «школы научного управления», является идея минимизации вложений капитала в наемную рабочую силу, что связано с объективными условиями хозяйствования (неограниченный рынок рабочей силы, рассмотрение дополнительных расходов на персонал как вычет из капитала и т.д.)

Рис. 1. Управление кадрами как система

Управление персоналом должно рассматриваться как специальная функция управления, которое решает следующие основные задачи:

- разумное удовлетворение человеческих потребностей, как необходимая предпосылка для повышения эффективности общественного производства;

- достижение эффективности и справедливости, что реализуется людьми, специально подготовленных для этих целей.

Предполагаемый подход к системе управления кадрами предполагает, что система проходит в своем развитии следующие три стадии:

1. Анализ ситуации - включает определение потребностей фирмы в рабочей силе, вытекающих из ее планов производства, прогнозов сбыта, анализа сильных и слабых сторон имеющейся рабочей силы. Составная часть этой стадии - анализ пригодности рабочей силы, особенно ее экономических и демографических аспектов, что предполагает поиск возможностей и альтернатив.

2. Постановка целей. В данном случае кадровая политика и цели должны соответствовать целям фирмы. Цели включают меры по повышению производительности и усилению оборота рабочей силы.

3. Контроль - сравнение результатов исполнения с целями, действия по устранению отклонений, которые могут включать наем, обучение работников.

При таком подходе рабочая сила рассматривается как определенный ресурс, но имеющий существенные отличия от других видов ресурсов (земли, материальных ресурсов, основных фондов и др.), которые состоят в следующем:

- Наемный работник может отказаться от условий, на которых руководство собирается его использовать;

- Он может уволиться из компании по собственному желанию;

- Он не может рассматриваться как однородная субстанция;

- Уровень оплаты его труда является предметом длительных переговоров.

Концепция «человеческих ресурсов» основывалась на школе «человеческих отношений» и «школе поведенческих наук», что позволило признать экономическую целесообразность капиталовложений, связанных с привлечением рабочей силы, поддержание ее в трудоспособном состоянии, обучением и созданием условий для полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности.

Одним из постулатов теории «человеческих ресурсов» является попытка оценить использование рабочей силы с помощью ценностных категорий. При этом, с одной стороны, применение теории «человеческих ресурсов» характеризуется помимо заработной платы определенными затратами нанимателя на отбор персонала, его обучение, социальное страхование и т.п. С другой стороны, человеческие ресурсы способны создавать доход, поступающий в распоряжение работодателя. Именно эта способность определяет «ценностной», «стоимостной» аспект использования человеческих ресурсов.

Управление человеческими ресурсами в практическом плане требует таких новых моментов кадровой работы, как составление прогноза потребностей по отдельным категориям персонала; специальный учет квалификации и профессиональный навыков с формированием банка данных; переход к активным методам вербовки и отбора персонала вне фирмы; значительное расширение масштабов внутрифирменного обучения персонала; использование ежегодной формализованной оценки результатов труда для обстоятельного выявления в интересах фирмы имеющегося потенциала каждого работника и т.д.

В результате можно сделать вывод, что человеческие ресурсы - наиболее острая проблема управления, так как успех бизнеса в значительной мере зависит от того, какими деловыми и личными качествами обладают его люди. Неслучайно многие специалисты в области менеджмента (в частности, В. Лайкерт) считают людей наиболее ценным капиталом любой компании. По их мнению, в трудные для компании времена она поступит мудро, если избавляться скорее от машин и оборудования, чем от людей.

Деятельность по управлению персоналом - целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации. В теории и практике управления человеческой стороной организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению - экономического, органического и гуманистического.

Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т.е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности, организация - это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.

Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:

- обеспечение единства руководства - подчиненные получают приказы только от одного начальника;

- соблюдение строгой управленческой вертикали - цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;

- фиксирование необходимого и достаточного объема контроля - число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;

- соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации - штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;

- достижение баланса между властью и ответственностью - бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;

- обеспечение дисциплины - подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;

- достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;

- обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переоплате или перемотивированию.

В рамках органической парадигмы последовательно сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно организационный подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде.

Организационный подход фокусируется на следующих ключевых моментах:

1. Необходимо делать акцент на окружающей среде, в которой живет организация.

2. Организацию надо понимать в терминах взаимосвязанных - внутри- и межорганизационных подсистем, выделяя ключевые подсистемы и анализируя способы управления их отношениями со средой. Популярный способ анализа - определение набора ключевых потребностей, которые организация должна удовлетворить для собственного выживания.

3. Между подсистемами необходимо создавать равновесие и устранять дисфункции.

Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене. Организационная культура - целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования, становится одним из объяснительных принципов.

При этом культура рассматривается сквозь призму соответствующих эталонов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах, внешних по отношению к организации, социальных общностей.

Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Все методы можно разделить на три группы: административные, экономические и социально-психологические (рис. 2). Все виды методов органично связаны между собой.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма.

Рис. 2. Система методов управления персоналом

Социально-психологические методы управления в свою очередь основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.) и индивидуального подхода (потребности личности).

Социологические методы базируются на способах мотивации общественного воздействия на людей через «мнение коллектива».

В процессе конкретного решения управленческих проблем весьма полезно организовать эффективные коммуникации и привлекать совокупность различных методов управления, которые позволяют учесть ошибки и дают способы решения хозяйственных и кадровых задач.

Эффективность функционирования системы управления персоналом в первую очередь определяется ее вкладом в достижение организационных целей компании. Однако реальная эффективность данной системы может быть определена только из сопоставления степени реализации бизнес-целей с затраченными на это средства. Интегральный показатель (эффективность организации в целом) трансформируется во множество других на более низких уровнях, показывающих в том числе и эффективность управления человеческими ресурсами.

В связи с этим в методике оценки эффективности системы управления персоналом можно выделить два вида эффективности, обусловленные природой социально-экономических целей данной системы: экономическая эффективность и социальная эффективность.

При оценке экономической эффективности системы управления человеческими ресурсами используем две группы показателей.

1. Показатели, отражающие реальные затраты на персонал:

- общие издержки организации на персонал за период;

- доля издержек на персонал в объеме реализации;

- доля расходов на персонал в структуре общих расходов компании;

- процент, который составляет фонд оплаты труда от общего объема реализации;

- процент, который составляют затраты на оплату труда в структуре затрат предприятия;

- процент затрат на обучение от фонда оплаты труда;

- процент затрат на финансирование социальных программ от фонда оплаты труда;

- средняя зарплата в компании по основным категориям работников;

- процент расходов на корпоративные мероприятия от фонда оплаты труда;

- издержки организации на одного сотрудника.

2. Показатели, оценивающие отдачу от деятельности сотрудников организации:

- объем реализации на одного сотрудника;

- объем прибыли до уплаты налогов на одного сотрудника;

- производительность труда (как в денежных, так и в натуральных показателях) - объем продаж или чистой продукции, приходящийся на одного работника (динамика);

- соотношение роста производительности труда и роста оплаты труда в организации.

Производительность труда - количественная характеристика работы, выполняемой персоналом, которая связана с уровнем эффективности труда.

Общий уровень производительности определяется следующими факторами:

1. краткосрочные - объективные (например, изменение номенклатуры сырья и видов энергии в связи с авариями, цикличные колебания качества сырья); субъективные (например, колебание уровня трудоспособности в течение дня, недели, года);

2. долгосрочные (например, цены на материалы, энергию, качество оборудования).

На рис. 3 представлены основные компоненты оценки производительности.



Рис. 3. Основные компоненты оценки производительности труда

Для оценки социальной эффективности системы управления человеческими ресурсами можно также использовать две группы показателей.

1. Показатели, характеризующие качество персонала:

- структура персонала по категориям (производственный, непроизводственный, административный персонал);

- доля административного персонала к общей численности работников;

- число производственных работников на одного непроизводственного или административного сотрудника;

- возрастная структура персонала;

- образовательная структура персонала;

- половая структура персонала;

- структура персонала по стажу (продолжительность работы в компании);

- коэффициент текучести персонала по категориям и по стажу работы в компании;

- индекс стабильности персонала (в%);

- коэффициент внутренней мобильности - отношение числа сотрудников, сменивших должности в течение периода, к среднему числу сотрудников организации за период;

- показатель абсентеизма рассчитывается как отношение рабочего времени, пропущенного сотрудниками в течение периода, к общему балансу рабочего времени организации за этот период (год).

2. Показатели, характеризующие эффективность деятельности кадровой службы как одного из подразделений организации:

- расходы кадровой службы в процентах от общих расходов компании;

- динамика годового бюджета кадровой службы;

- соотношение численности персонала кадровой службы к общему числу сотрудников компании;

- расходы кадровой службы на одного сотрудника компании;

- время заполнения вакансии работника в организации;

- объем расходов по найму всего, в т.ч. на одного принятого сотрудника;

- процент вновь принятых сотрудников от общего числа работающих;

- уровень качества трудовой жизни - результат опроса работников по оценке удовлетворенности их потребностей, условиями труда, морального климата в коллективе, оплаты труда и т.д.;

- число уволенных из компании по инициативе работников;

- эффективность взаимодействия кадровой службы с другими подразделениями, сотрудниками (на основе опроса смежных подразделений и сотрудников организации);

- оценка программ обучения;

- расходы при проведении специальных программ и проектов в области кадрового менеджмента;

- своевременность и полнота решения поставленных целей в корпоративных программах и планах.

1.4 Специфика персонала автотранспортной компании

Говоря о персонале транспортной компании, как о трудовом ресурсе, то в данном случае имеется в виду водительский состав компании. Это связано с тем, что в управлении этим видом трудовых ресурсов существует определенная специфика.

Синонимы безопасности движения - квалифицированный и обученный персонал, подготовленный резерв кадров и эффективная система мотивации работников.

Среди первоочередных задач по повышению безопасности дорожного движения в целом и безопасности перевозок в частности значится задача комплексного совершенствования системы подготовки водителей транспортных средств и допуска их к участию в дорожном движении.

Подготовка водителей транспортных средств - важное звено в деле обеспечения безопасности на наших дорогах. Надёжный водитель - это водитель, который обладает прочными знаниями, водитель, у которого сформированы устойчивые навыки управления транспортным средством, умеющий хорошо ориентироваться в дорожной обстановке, предвидеть развитие дорожно-транспортной ситуации и предотвращать ДТП, это, к тому же, вежливый и культурный водитель. Формирование и воспитание такого водителя - главная задача, стоящая перед автошколами на начальном тапе и предприятием в процессе деятельности. Именно на достижение этой цели должны быть направлены все усилия организаций, имеющих в своем составе водительские кадры.

В ФЗ -196 «О безопасности дорожного движения» есть термин «самоподготовка». По системе самоподготовки сегодня занимается немалое количество водителей. На автотранспортном предприятии системе самоподготовки должно уделяться значительное внимание.

Так же на автотранспортном предприятии должны быть созданы комфортные условия и достаточная материальная база для проведения повышения квалификации водительского состава, а так же для проверки имеющихся знаний и навыков. В данном случае имеются в виду оснащенные методическими и учебно-наглядными пособиями кабинеты, организацию автотренажерной подготовки, активное использование DVD и мультимедийных установок, возможность использования для тестирования и переподготовки оборудованных автодромов. К этому должны стремиться все организации, занимающиеся автоперевозками.

Для повышения квалификации водительских кадров целесообразно использовать разнообразные педагогические приёмы воспитательной направленности для формирования безопасного и взаимовежливого (культурного) поведения на дорогах.

Кроме того, необходимо проводить психодиагностику водительского состава предприятий автомобильного транспорта и водителей, принимаемых на работу, особенно на пассажирские перевозки.

Установлено, что большинство опасных ошибок совершают водители из-за неспособности своевременно и правильно отреагировать на неожиданное изменение дорожной обстановки, что нередко определяется их ограниченными психофизиологическими возможностями. Своевременное выявление и отстранение таких лиц от управления автомобилем является важным фактором в обеспечении безопасности дорожного движения. Решается эта задача методами профессионального отбора и профессионального подбора.

Существует ещё и социальный отбор, который позволяет своевременно выявить и отстранить от работы на предприятии лиц, морально-нравственный облик которых не соответствует требованиям той или иной организации; не допустить к работе водителем безответственных, недисциплинированных, легкомысленных, эгоистичных, ведущих аморальный образ жизни людей, которые не способны соблюдать не только ПДД, но даже общепринятые нормы общественной жизни.

Если медицинский отбор для водителей в Российской Федерации проводится повсеместно и достаточно квалифицированно, то психофизиологический и социальный отборы проводятся только для небольшой группы водителей, работающих в системах Министерства обороны, МВД, ФСБ и на некоторых автотранспортных предприятиях, обслуживающих ВИП - персоны на контрактной основе.

Водительский состав в широкой своей массе не проходит психодиагностический отбор. Главная причина, конечно, заключается в том, что нет на сегодняшний день никаких распоряжений или циркуляров, узаконивающих психодиагностическое исследование водителей (кандидатов в водители), делающих его обязательным и повсеместным. Сегодня налицо дефицит профессиональных водительских кадров, и всё более иссякает запас водителей-профессионалов кат. «С», «Д», «Е», прошедших хорошую школу больших автопарков, где их учили, повышали квалификацию, воспитывали, проводили с ними профотбор и профподбор и т.д. В настоящее время перевозками пассажиров и грузов занимаются, как правило, частные предприниматели, а системная работа с кадрами по повышению надежности водителей, да и вообще по укреплению БДД, часто не является приоритетом в работе ИП.

Возможно, что скоро психодиагностическое исследование водителей и кандидатов в водители станет повсеместным и обязательным, но для этого необходимо принять соответствующие законы.

Вопросы и проблемы качества подготовки водителей поднимаются и решаются на научно-практичекских конференциях, проводимых Дальневосточной ассоциацией автомобильных школ, где часто выступают представители Министерства транспорта, Министерства образования, УГИБДД, т.е. тех министерств и ведомств, которые причастны к делу подготовки водителей.

Качественную подготовку и переподготовку водителей обеспечивают высококвалифицированные кадры. Преподаватели, мастера производственного обучения вождению, специалисты, медики должны проходить специальную подготовку и повышение квалификации. Для повышения квалификации водительского состава необходимо привлекать только квалифицированных специалистов. Для этого необходимо сотрудничать с автошколами.

Качественно организованный учебный процесс и ряд кардинальных изменений должны обеспечить повышение квалификации уже действующего водительского состава, воспитательное воздействие на нарушителей ПДД и тем самым способствовать сокращению аварийности, укреплению дорожно-транспортной дисциплины и повышению безопасности на дорогах России в целом.

В данной главе были рассмотрены теоретические основы оценки качества и эффективности работы персонала в организации. Кадры - это социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы предприятия, региона, а также страны. Персонал - это весь личный состав учреждения, предприятия, организации или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам (например, обслуживающий персонал). Управление персоналом должно рассматриваться как специальная функция управления. В каждой организации применяются разные методы управления персоналом или совокупность методов.

В данной главе так же были рассмотрены особенности управления кадрами в автотранспортном предприятии. Для водительского состава автотранспортного предприятия необходимы отдельные мероприятия по повышению их квалификации и обучения. Такие мероприятия не могут применяться в отношении всех сотрудников, как например, различные тестирования, анкетирование и пр. Для водительского состава могут применяться методы обучения и подготовки, например повышение квалификации (открытие новых водительских категорий прав) при помощи сторонних организаций.

2. Анализ системы управления персоналом ОАО «Автотранс»

2.1 Общая характеристика деятельности предприятия ОАО «Автотранс»

Транспортные услуги представляют собой вид продукции по перемещению грузов и пассажиров. Транспортные услуги имеют особенности по перемещению в пространстве и во времени людей. Ассортимент транспортных услуг зависит от свойств услуг и условий.

Свойства услуг:

- нематериальные,

- неделимость - невозможно разрыва между услугой и его выполнения,

- неодинаковость - не существует двух одинаковых по качеству услуг,

- непродолжительность - невозможно сохранить услугу при повышении спроса,

- неравномерность во времени - определяется сезоном спроса на транспортные услуги.

Классификация транспортно - экспедиционных услуг:

1) Транспортные:

- перевозка (автомобильный транспорт),

- погрузка - разгрузка (у клиентов, на складах и сторонних организациях, на собственных складах),

- складирование (на складах, на терминалах, в открытых площадках).

2) Экспедиционный:

- подготовка к экспедированию (разработка маршрутов, графиков движения, перевалами между видами транспорта; выбор рационального маршрута и вида ТС; подготовка грузов к перевозке, маркировка упаковка, счет, взвешивание);

- организация экспедирования (координация работы видов ТС и информирование о ходе перевозки; согласование режимов и графиков работы видов ТС; оформление необходимых товарно-транспортных документов).

Продукцией ООО «Автотранс» является перевозка грузов, специфика которой заключается в том, что производство совпадает с ее реализацией, в результате чего не может быть незавершенного производства. Процесс производства транспортной продукции происходит за пределами предприятия.

Открытое акционерное общество «Автотранс» учреждено в соответствии с Законом РФ «О предприятиях и предпринимательской деятельности», Указом Президента Российской Федерации от 4 октября 1992 г. «О регулировании арендных отношений и приватизации имущества государственных и муниципальных предприятий, сданных в аренду» в результате преобразования государственного предприятия «Армавирское АТП» в открытое акционерное общество и является его правоприемником.

Общество действует в соответствии с Федеральным законом от от 26.12.1995 №208-ФЗ (ред. от 28.12.2010) «Об акционерных обществах», Гражданским кодексом РФ, другими законодательными актами Российской Федерации и настоящим Уставом. (Приложение 1). Устав ОАО «Автотранс» утвержден протоколом от 21 мая 2002 г. №1 общего собрания акционеров и зарегистрирован Администрацией Красногорского района Брянской области 24 мая 2002 г.

Уставный капитал предприятия составляет 4432 рублей и определяется как сумма номинальной стоимости акцией, приобретенных акционерами ОАО «Автотранс», администрацией Краснодарского края, в том числе 4432 штук обыкновенных акций номинальной стоимостью 1 рубль.

Юридический адрес предприятия определяется местом нахождения самого предприятия: г. Армавир, Промзона - 16 №122. Почтовый адрес соответствует юридическому.

ОАО «Автотранс» обладает правом юридического лица, имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке, а также штампы и бланки со своим фирменным наименованием, открывать банковские счета на территории Российской Федерации и за ее приделами.

В акционерном обществе существует несколько органов управления внешнего и внутреннего контроля, органов общего собрания, распределение между ними компетенций, установление порядка принятия этими органами решений, определение действия их от имени общества, определение ответственности за причиненные убытки. Такими органами, в соответствии с ФЗ Федеральный закон от 26.12.1995 №208-ФЗ (ред. от 28.12.2010) «Об акционерных обществах» являются: общее собрание акционеров; совет директоров (наблюдательный совет); единоличный исполнительный орган (ген. директор); коллегиальный исполнительный орган; ревизионная комиссия. Схема управления в ОАО «Автотранс» представлена на рисунке 4.

Как видим из рисунка тип структуры - линейно-функциональная. Она имеет ряд преимуществ таких как:

- более глубокая подготовка решений и планов, связанных со специализацией работников;

- освобождение главного линейного менеджера от глубокого анализа проблем;

- возможность привлечения консультирования и экспертов.

При этом необходимо обратить внимание и на недостатки структуры:

- отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на горизонтальном уровне между производственными подразделениями;

- недостаточно четкая ответственность, так как готовящий решение как правило не участвует в его реализации;

- чрезмерно развития система взаимодействия по вертикали, а именно: подчинение по иерархии управления, то есть тенденция к чрезмерной централизации.

Развернутый вариант миссии для данного предприятия представлен в приложении 1.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 4. Структура управления в ОАО «Автотранс»

ООО «Автотранс» осуществляет свою деятельность в трех направлениях:

1. перевозки грузов на автомобилях - самосвалах разных модификаций и моделей.

2. перевозка жидких грузов на автомобилях - цистернах.

3. междугородние и международные перевозки на различные расстояния и по различным маршрутам.

ОАО «Автотранс» в процессе своей деятельности следует разработанным краткосрочным и долгосрочным целям. Общекорпоративная цель: обеспечение реализации продукции ОАО «Автотранс» с ежегодным приростом на 5-10% при денежной составляющей не менее 95%. Более детально охарактеризованы общекорпоративные цели в приложении 2.

Предприятием разработаны цели, касающиеся основных составляющих внутренней и внешней среды: прибыльности, работы с поставщиками, маркетинга, производства, финансов, социальной политики, научного исследования и внедрения обществ, структуры организации, сферы человеческих ресурсов.

На предприятии существуют следующие проблемы:

1. Низкое количество заказов. На предприятии не обеспечивается выпуск автомобилей на линию в достаточном объеме.

2. Деятельность компании недостаточно рекламируется, поэтому у предприятия практически нет новых платежеспособных клиентов.

3. Автомобили, двигаясь в обратном направлении, не загружены грузом, поэтому коэффициент автопробега является низким.

4. Материально - техническое снабжение предприятия организовано нерационально, так как нет постоянных и надежных поставщиков материальных ценностей.