Анализ управления карьерой предприятия, выявление недостатков и разработка мероприятий и рекомендаций по их устранению

Творческие способности

Склонность к нововведениям

1

2

1,5

1,5

1,5

1

0

0

0

0

0

0

0,4

0,8

0,5

0,5

0,5

0,4

0,6

1,2

0,8

0,8

0,8

0,6

0,8

1,8

1,2

1,2

1,2

1,8

1

2

1,5

1,5

1,5

1

Всего

100

Содержательная часть уровней следующая:

1 - не имеет необходимых навыков, знаний, качеств;

2 - не имеет достаточных навыков, знаний, качеств;

3 - имеет не очень большие знания, навыки, качества;

4 - имеет достаточные навыки, знания, качества;

5 - обладает большими навыками, знаниями, высокий уровень качеств.

Таким образом, каждый работник оценивается по 30 признакам. Максимально возможное количество баллов по всем критериям - 100 баллов. Набранная сумма баллов является характеристикой оцениваемого.

Предложенная методика также предусматривает самооценку аттестуемого работника по той же схеме. Самооценка не включается в результаты оценки экспертной комиссии, а сравнивается с ними. Этот прием позволяет узнать, какие требования предъявляет к себе работник, и уточнить такие качества как скромность и самокритичность.

При организации проведения аттестации следует тщательно отбирать членов экспертной группы. Они должны отвечать следующим требованиям: иметь определенный уровень знаний по соответствующей должности, хорошо знать оцениваемого по совместной работе, обладать высоким уровнем морально-этических качеств. Рекомендуется в состав экспертной группы включать сотрудников, занимающих должность выше, чем оцениваемый сотрудник (два - три человека), включая непосредственного начальника, два человека - работники, занимаемые должность одинакового ранга, и работники, находящиеся в подчинении у оцениваемого лица (один - два человека).

Характеристика - отзыв, составленная непосредственным руководителем, вместе с результатами работы экспертной группы и аттестационным листом представляется в аттестационную комиссию для проведения собеседования с работником. Комиссия принимает одну из следующих оценок деятельности:

аттестован с отличием, рассматривается как кандидат на повышение (количество набранных баллов от 90 до 100);

соответствует занимаемой должности или может быть переведен на равноценную должность (от 60 до 89 баллов);

соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнении рекомендаций аттестационной комиссии, может быть понижен в должности (от 30 до 59 баллов);

не соответствует занимаемой должности, подлежит увольнению или переводу на другую работу (менее 30 баллов).

После завершения работы аттестационной комиссии разрабатываются планы по реализации рекомендаций аттестационной комиссии. Руководителем предприятия в срок не более двух месяцев принимается решение о повышении работника, аттестуемого с отличием, зачислении его в резерв на выдвижение, увеличении ему оклада или установления ему надбавки на период до следующей аттестации. В тот же срок принимается решение о дальнейшем использовании работников, признанных не соответствующими занимаемой должности.

Предложенная методика позволяет, разбив персонал на ряд категорий, определить нижний предел в баллах для каждой категории сотрудников, который может служить ориентиром при приеме на работу на время испытательного срока, использоваться для ротации кадров.

Рекомендуется возложить на линейных руководителей работу по выделению существенных параметров оценки, подготовке индивидуальных оценочных материалов для аттестуемых работников - характеристики, рекомендации - для предоставления их на рассмотрение аттестационной комиссии, участию в работе экспертной группы и аттестационной комиссии.

Отдел управления персоналом разрабатывает общие принципы оценки персонала, нормативные и методические материалы, формирует состав экспертной группы, организует ее работу и работу аттестационной комиссии, контролирует реализацию аттестационных процедур, обрабатывает и анализирует данные, осуществляет хранение и использование получено информации для формирования резерва и планирования карьеры.

Положительными чертами предложенной методики является:

установленная модель оценки;

субъект оценки - экспертная комиссия, что позволяет снизить субъективизм оценки непосредственного руководителя;

наличие математического аппарата - оценка в количественно-взвешенной форме;

дифференциация бальной оценки;

высокая авторитетность оценки;

наличие самооценки аттестуемого работника;

конкретный план мероприятий по устранению недостатков.



Заключение

Целью настоящей курсовой работы было анализирование управления карьерой на примере ООО «Ковчег», выявление недостатков и разработка мероприятий и рекомендаций по их устранению.

Каждый работодатель заинтересован, чтобы в компании трудились высокопрофессиональные, лояльные и мотивированные на результат сотрудники. Профессиональное развитие является одним из важнейших мотивирующих факторов работников. Зачастую отсутствие карьерных перспектив приводит к снижению активности и вовлеченности персонала в деятельность компании. Выходом из такой ситуации заключается в построении в компании системы управления карьерой персонала.

Супермаркет ООО «Ковчег» является самым большим магазином самообслуживания в городе Киров. Основным структурным подразделением по управлению персоналом в супермаркете является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Отдел кадров состоит из начальника отдела кадров и двух менеджеров по персоналу.

Анализ управления карьерой в ООО «Ковчег» показал, что в структуре ООО «Ковчег» отсутствует звено, выполняющее функции по управлению карьерой персонала. Частично данные обязанности выполняет отдел кадров, однако его функции достаточно ограничены, и в супермаркете не ведется такая важная деятельность как планирование карьеры. Продвижение персонала происходит по принципу заполнения освободившейся вакансии.

При организации обучения не производится предварительная оценка потребности в обучении, не учитывается индивидуальный уровень образования сотрудника. При этом в организации отсутствует эффективная система оценки и аттестации персонала. В итоге при существенном уровне затрат компании на обучение, она не получает ожидаемого результата.

Основным направлением совершенствования управления кадрами в организации должны стать преобразования в организационной структуре, в частности преобразование действующего отдела кадров в отдел управления персоналом. Также организации необходима разработка корпоративной программы развития персонала, как ключевого звена в работе с покупателями. И в первую очередь новая стратегия должна отразиться на планировании карьеры. Кроме того, важным направлением совершенствования должна стать эффективная система оценки и аттестации персонала.

Таким образом автор реализовал в настоящей работе поставленные цели и задачи исследования.



Список использованной литературы

Веснин В. Р. Менеджмент : учеб. -- 3-е изд., перераб. и доп. -- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. - 504 с.

Герчиков В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом.-2005. - №6.-С.15-27

Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации / Изд. 2-е, перераб. и доп. - М.: ЗАО «Бизнес школа» Интел-Синтез», 2002. - 176 с.

Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. - М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2008. - 98 с.

Поляков В.А. Технология карьеры. - М.: «Дело», 2007. - 128 с.

Сотникова С.И. Управление карьерой: Уч. пос. - М.: ИНФРА-М, 2001- 325 с.

Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Потенциал. - 2008. - 438 с.

Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2007. - С. 106.

Управление персоналом. Учебник / Под ред. Кибанова А.Я..-М.: Инфра-М, 2007. - 638 с.

Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова,

Еремина Б.Л. -- 2-е изд., перераб. и доп. -- М: ЮНИТИ, 2002. --560 с.

Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. -- 5-е изд. -- М.: Дело. 2003. -- 272 с.

Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А., Тарасова С.Л. Управление персоналом. - М.: ЕАОИ, 2008. -- 200 с.



Приложение

Карьерограмма менеджера по персоналу

Образец плана карьеры

План карьеры

Общие сведения

Фамилия: Петрова.

Имя: Марина.

Отчество: Сергеевна

Должность: продавец-консультант группы молочных товаров

Возраст: 26 лет.

Стаж работы: 1 год, из них10 месяцев на последнем месте

Образование - средне - специальное, окончила в 2003 г. Колледж потребительской кооперации

Заключение последней аттестационной комиссии: «Занимаемой должности соответствует, обладает хорошими знаниями и умениями. Достойна продвижения по работе на более высокие должности».

Подготовка в СНО: не проходила.

Нахождение в резерве кадров: не зачислялась.

Оценка по результатам собеседования: работой удовлетворена, очень хотела бы повысить свой профессиональный кругозор, заинтересована в развитии карьеры.

Интегральная оценка профессионализма и личностных качеств: 4,03, в

а) анкетные данные: 4,00;

б) личностные качества: 4,09;

в) профессиональная подготовка; 4,00.

Оценки соответствуют требованиям рабочего места.

13. Срок планирования карьеры: с 2009 по 2014 год.

14. Другие сведения:

не считается с личным временем в интересах работы;

настойчива в достижении поставленных целей,

в меру честолюбива, заботится о своем престиже.

Положение об аттестации работников ООО «Ковчег»

Общие положения

1) Настоящим положением устанавливаются цели, задачи, принципы, формы, методы, периодичность и порядок проведения аттестации работников и специалистов ООО «Ковчег».

Аттестация проводится в целях наиболее рационального использования специалистов, повышения эффективности их труда и ответственности за порученное дело и должна содействовать дальнейшей оптимизации процессов подбора и расстановки кадров, повышению их деловой квалификации и корпоративной культуры.

При аттестации определяются деловые качества работников, делаются выводы об их соответствии занимаемой должности, а также даются рекомендации по повышению квалификации, должностной ротации, материальному и иному стимулированию труда аттестуемых.

Основными принципами проведения аттестации работников ООО «Ковчег» выступают:

объективность оценки труда работника;

признание его специфических достижений;

гуманизм;

конфиденциальность.

2) При проведении в соответствии с настоящим положением аттестации работников в обязательном порядке учитывается, что:

аттестация поводится во всех подразделениях предприятия;

перечень должностей, по которым проводится аттестация работников, определяется руководством ООО «Ковчег»;

аттестация представляет собой единую двухуровневую систему, состоящую из текущей и рубежной оценки результативности труда работников.

3) Для проведения рубежной аттестации генеральный директор ООО «Ковчег» назначает аттестационную комиссию (председателя, секретаря и членов комиссии) из числа руководящих работников, высококвалифицированных специалистов.

Текущая аттестация

Основной целью проводимой ежедневно текущей аттестации работников является оперативная корректировка переменной части оплаты труда.

Аттестация проводится непосредственным начальником аттестуемого без образования аттестационной комиссии.

Основанием для текущей аттестации работника является деятельность, осуществляемая им в течении дня.

Трудовые споры по вопросам уменьшения переменной части оплаты труда работников рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров.

Результаты текущей аттестации накапливаются в электронной базе данных отдела стратегического развития и маркетинга и используются при проведении рубежной аттестации.

Рубежная аттестация

Рубежная аттестация проводится периодически, один раз в год, в два этапа. При рубежной аттестации определяются деловые качества работников и делаются выводы об их соответствии занимаемой должности. Сроки и график проведения аттестации утверждаются генеральным директором ООО «Ковчег» и доводятся до сведения аттестуемых работников не позднее, чем за один месяц до проведения аттестации. В очередную аттестацию не включаются лица, проработавшие в занимаемой должности менее одного года, молодые специалисты, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет.

Аттестации должна предшествовать необходимая подготовительная работа. На каждого работника, подлежащего аттестации, его непосредственным руководителем составляется характеристика, в которой отражается его производственная деятельность, квалификация, соблюдение им производственной дисциплины, участие в общественной жизни. Характеристика вместе с планом карьеры сотрудника, а также отчетом по исполнению плана предыдущего года представляется в аттестационную комиссию не позднее, чем за три недели до аттестации.

Аттестуемый работник должен быть заранее, но не менее, чем за неделю до аттестации, ознакомлен с представленной на него характеристикой.

Аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы и заслушивает сообщение аттестуемого о его работе. На заседании комиссии присутствует руководитель подразделения, в котором работает аттестуемый. При неявке аттестуемого на заседание комиссии без уважительных причин, комиссия может провести аттестацию в его отсутствие. Оценка работы аттестуемого принимается с учетом: личного вклада в выполнение планов работы предприятия, совершенствованию организации труда и производства, соблюдения трудовой дисциплины, квалификации и исполнения должностных обязанностей, участия в общественной жизни.

На основе этих данных, с учетом обсуждения результатов работы и деловых качеств работника аттестационная комиссия открытым голосованием дает одну из следующих оценок деятельности работника:

соответствует занимаемой должности;

соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;

не соответствует занимаемой должности.

Аттестационная комиссия может давать рекомендации о продвижении отдельных работников по работе или о других поощрениях за достигнутые успехи, а в необходимых случаях рекомендации по улучшению деятельности аттестуемых работников, повышению их деловой квалификации и другие рекомендации. Голосование членов аттестационной комиссии по результатам обсуждения проводится в отсутствие аттестуемого.

4) В голосовании участвуют члены аттестационной комиссии, присутствующие на данном заседании. В проведении аттестации и голосования должно участвовать две третьих числа членов утвержденного состава аттестационной комиссии. Результаты голосования определяются большинством голосов и заносятся в протокол заседания. При равенстве голосов в оценке деятельности аттестуемый признается соответствующим занимаемой должности.

5) Решение аттестационной комиссии заносятся в аттестационный лист, составленный в двух экземплярах. Результаты аттестации сообщаются аттестуемому работнику сразу по окончании аттестации.

6) Материалы аттестации передаются генеральному директору ООО «Ковчег» для принятия решения. Генеральный директор с учетом рекомендаций аттестационной комиссии в установленном порядке применяет к работникам соответствующие меры поощрения и, в надлежащих случаях, в срок не более двух месяцев со дня аттестации, может принять решение о переводе работника, признанного не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия, при невозможности перевода работника с его согласия на другую работу генеральный директор ООО «Ковчег» может в тот же срок расторгнуть трудовой договор. По истечении указанного срока перевод на другую работу или расторжение трудового договора не допускается.

Размещено на Allbest.ru