20

Не более 20 дней

-

-

KPI 3

Выплата штрафных санкций за срыв сроков поставок

30

Не более 50 000 руб

-

-

Итого КПР (коэф.персон. результат.)

-

Тендерный отдел

Задача тендерного отдела - отслеживание государственных закупок и участие в аукционах. Вне зависимости от результата, тендерный специалист получал базовую часть заработной платы - оклад.

Таблица 6.- Матрица KPI для специалиста тендерного отдела

№ KPI	Название KPI	Вес,%	План	Факт	Формула расчета КПР	КПР,%
KPI 1	Отбор электронных аукционов для участия в торгах, подача заявок на участие компании в тендере, подготовка необходимой документации	30	не менее 120 в год	-		-
KPI 2	Процент выигранных тендеров	50	Не менее 30%	-		-
KPI 3	Процент удовлетворения запросов заказчика	20	Не менее 80%	-		-
			Итого КПР	-



Отдел продаж

Одно из наиболее важных структурных подразделений в компании.

Таблица 7.- Матрица KPI для менеджера по продажам

№ KPI	Название KPI	Вес,%	План	Факт	Формула расчета КПР	КПР,%
KPI 1	Объем продаж	50	не менее 18 млн в год	-		-
KPI 2	Срок оборачиваемости дебеторской задолженности	20	не менее 60%	-		-
KPI 3	Объем продаж по новым клиентам	20	не менее 1 млн руб в год	-		-
KPI 4	Процент удовлетворенности заказчиков от сотрудничества	10	Не менее 80%	-		-
			Итого КПР	-

КПР - коэффициент персональной результативности;

План - план выполнения KPI;

Факт - фактическое исполнение KPI;

Вес - вес KPI.

В таблице 8представлена взаимосвязь результативности с размером вознаграждения в процентах к окладу.

Таблица 8.- Взаимосвязь результативности с размером вознаграждения

Значение показателя результативности, %	100	110 -120	120 -130	130 - 140	140 -150	150-160	160 -170	170 - 180	180 - 190	190 - 200	Более 200
Повышающий коэффициент к окладу	1,2	1,3	1,4	1,5	1,6	1,7	1,8	1,9	2	2,1	2,2



Размер вознаграждения будет рассчитываться по формуле 2.

В = Б + (Б Ч (ПК ? 1))Ч 100%,(2)

где В - размер вознаграждения за полугодие;

Б - базовая часть (оклад) за полугодие;

ПК - повышающий коэффициент.

Для примера приведем расчет вознаграждения за месяц для специалистов отдела снабжения. Для этого воспользуемся данными табл.8 и формулой (2):

Таблица 8.- Матрица KPI для специалиста отдела снабжения с фактическими значениями

№ KPI	Название KPI	Вес,%	План	Факт	Формула расчета КПР	КПР,%
KPI 1	Приобретение товаров по цене ниже среднерыночной	50	не менее 2%	2,7%		67,5
KPI 2	Длительность простоев из-за срыва сроков поставки	20	Не более 20 дней	66		66
KPI 3	Выплата штрафных санкций за срыв сроков поставок	30	Не более 50 000 руб	43 000		25,8
			Итого КПР (коэф.персон. результат.)	159,3

В = 25000 +(25000 Ч (1,7 ? 1) Ч 100% = 42 500 рублей/мес.

Систему премирования на основе KPI можно запустить сначала в тестовом режиме на два-три месяца, оценить ситуацию, а затем внести необходимые изменения.

Сопротивление сотрудников проведению самостоятельных подсчетов и самой схеме расчета премии (страх перед возможным обманом и ошибками) - стандартная проблема, с которой сталкиваются компании при внедрении такой системы. Для ее преодоления в ООО «ФедералСтройГрупп» нужно проводить собрания с сотрудниками с разъяснительными целями. Акцент сделать на то, что данная система будет внедрена в любом случае, а роль сотрудников - помочь скорректировать ее с максимальным удобством для себя.

При внедрении данной системы нужно потратить время на обучение сотрудников схеме работы с матрицей премирования, чтобы они могли правильно считать свою премию.

В исследуемой компании ООО «ФедералСтройГрупп» матрица премирования может переделываться, чтобы найти оптимальное сочетание процента общей результативности и процента премирования за эту результативность в соответствии с матрицей.



Заключение

Многие российские организации осознают проблему низкой заинтересованности работников в результатах своего труда и, используя зарубежный опыт, разрабатывают собственную систему мотивации, которая позволяет получить от сотрудников качественного исполнения своих должностных обязанностей.

Для того чтобы успешно руководить персоналом, нужно отчетливо представлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется работа с кадрами. Руководителю необходимо владеть современными технологиями управления трудовыми ресурсами.

На исследуемом предприятии - ООО «ФедералСтройГрупп» в ходе проходжения преддипломной практики, были проведены исследования на предмет удовлетворенности условиями труда и заработной платой

В практической части был сделан анализ удовлетворенности существующей системы мотивации сотрудников отдела, снабжения, отдела продаж и тендерного отдела. Главные проблемы, которые были выделены в данной работе в системе мотивации персонала ООО «ФедералСтройГрупп»:

1. система мотивации для этих отделов формальная, так как стимулирующая часть выплачивается на усмотрение генерального директора;

2. сотрудники отделов не удовлетворены существующей системой мотивации.

Проанализировав выявленные проблемы, были предложены рекомендации по повышению эффективности труда персонала: Необходимо внести изменения в систему материального стимулирования.

Необходимо придерживаться ряда правил в ходе соблюдения, которых процесс мотивации персонала улучшится, тем самым, обеспечивая хороший микроклимат в коллективе, взаимопонимание руководителя и сотрудников, а также эффективную и продуктивную деятельность компании:

- в системе управления должны присутствовать четкие установки по процессу выполнения работы и её оценке;

- должна существовать система мер за нарушения дисциплины.

При внедрении этих мероприятий можно ожидать следующих результатов: усилится сплоченность коллектива, повысится эффективность и производительность труда за счет согласованности действий членов команды, повысится заработная плата, возрастет приверженность сотрудников к своей компании.

Во второй части отчета сформулированы предложения об использовании для расчета переменной части заработной платы системы мотивации на основе ключевых показателей эффективности (KPI). Она дает возможность контролировать эффективность системы управления персоналом, и выявить ключевые факторы, которые определяют уровень качества сотрудников. Повышается роль KPI , которые в рамках данного подхода рассматриваются в качестве первичных оценочных показателей кадровой обеспеченности, профессиональной подготовки и обучения персонала, производительности труда, одновременно оставаясь стимулом к продуктивной и качественной работе, мотивируя коллектив в целом и каждого сотрудника на конечный результат работы.

В ходе выполнения работы стало ясно, что все ключевые показатели должны быть мотивационными, что означает следующее: все сотрудники четко осознают, как показатели могут повлиять на их заработную плату, бонусы и процветание компании в целом. Основное преимущество ключевых показателей эффективности - их универсальность. Они устремлены на повышение заинтересованности сотрудников в результатах деятельности организации и обозначение качества и эффективности своей работы в целях получения премии.

Изучив организационную структуру ООО «ФедералСтройГрупп», можно сделать вывод, что по мере своей специфики предприятие не предполагает большого количества менеджеров, тем самым в такой организации необходимо стимулировать сотрудников для более эффективной и качественной работы.

На примере расчета заработной платы с применением показателей эффективности для сотрудника отдела снабжения, представленного в третьей части отчета, можно сделать вывод о целесообразности внедрения такого подхода и для остальных отделов. Однако необходимо учитывать, что как и любое нововведение измененная система мотивации должна вводится постепенно, уделяя значительное внимание разъяснению методики расчета показателей и удельного веса и роли в формировании заработной платы.



Список использованных источников

1. Гражданский Кодекс Российской Федерации (РФ), 2017 - 2017 ГК РФ -Москва, Cанкт-Петербург

2. Трудовой Кодекс Российской Федерации (с изменениями на 7 мая 2013 года)

3. Анисимов А.А. Мотивация персонала, 2016. 311с.

4. Верховин В.И. Профессиональные способности и трудовое поведение: Учебное пособие / Московский Университет им. М.В. Ломоносова. - Издательство Московского Университета, 2015.

5. Гершман Т.С. Мотивация персонала организации при помощи внедрения системы KPI: инструменты эффективного внедрения системы, 2013. 427с.

6. КибановА.Я.,Мотивацияистимулированиетрудовой деятельности персонала. Учеб. Для вузов. - М.: ИНФРА-М, 2010. 309с.

7. Клочков, А.К. KPI и мотивация персонала.- М.: ИНФРА-М, 2012. 267с.

8. Кондрашева, Н.Н. Мотивация персонала на основе KPI В сборнике: теоретические и практические вопросы науки XXI века . 2014. 411с.

9. Маечев, К.В. Роль мотивации на основе KPI / Кадровик. 2013. №7. С. 7-11.

10. Николаева, И.П. Менеджмент организации. М.: Дашков и Ко, 2012. 328 10.ПетроваН.И.Моделитрудовоймотивациивпроцессеуправления персоналом / Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Экономика и финансы. 2016. № 1. С. 481-485.

11. http://www.m-bo.ru/publikacii/240/index.php

12. http://www.havemanagement.ru/hamas-330-1.html

13. http://www.energocentr.com



Приложение 1

Анкета

1. Удовлетворяет ли Вас, в целом, своя нынешняя работа?

1. Вполне удовлетворен(а)

2. Скорее удовлетворен(а), чем нет

3. Не могу сказать, удовлетворен(а) или нет

4. Скорее не удовлетворен(а)

2. Отметьте, что вас не удовлетворяет в вашей работе

1. Размер заработной платы

2. Режим дня

3. Самостоятельность в работе

4. Отсутствие карьерного роста

3. Считаете ли Вы, что мотивация способствуют повышению эффективности работы?

1) Да

2) Нет

3) Затрудняюсь ответить

4. Какая мотивация Вас интересует в первую очередь?

1. Доплаты (премия, бонусы)

2. Доплаты за стаж работы на предприятии

3. Доплаты на оздоровление (диспансеризация)

4. Обучение (курсы, тренинги, семинары)

5. Страхование (медицинское, пенсионное)

6. Обеды

7. Оплата за проезд (такси, развозка, обслуживание автомобиля)

8. Корпоративные праздники (билеты в театры, кинотеатры, концерты; выезды на природу; экскурсии (в том числе и в другие города))

9. Спорт (абонемент в спорт зал, бассейн и т.п.)

5. Знаете ли вы о видах моральных поощрений, существующих в Вашей организации?

1) нет

2) да

6. Нужны ли различные виды морального поощрения?

1) нет

2) да

7. Удовлетворяет ли Вас существующая система мотивации?

1)Да

2) Нет

3) Не совсем

8.Какое стимулирование деятельности для Вас наиболее эффективно: материальное или моральное?

1) Материальное

2) Моральное

3) И то и другое

9.Часто ли Вы получаете премии за результаты своего труда?

1) Да

2) Нет

10.Видите ли Вы необходимость совершенствования существующей системы мотивации труда работников?

1) Да

2) Нет

11.Считаете ли Вы, что уровень Вашей заработной платы адекватен объему выполняемой Вами работы:

1) Нет, выполняемый мною объем работы стоит меньших денег;

2) Нет, выполняемый мною объем работы должен оплачиваться более высоко;

3) Да, адекватен

Размещено на Allbest.ru