Размещено на http://www.allbest.ru/

Модель компетенций как инструмент управления системой кадрового менеджмента организации

Пахлова Ирина Витальевна

Аннотация

В настоящее время большую актуальность в системе управления персоналом организации приобрел компетентностный подход, став ее неотъемлемой частью. Целью исследования является выявление сфер применения модели компетенций в системе кадрового менеджмента организации. В статье определены стандарты качества для модели компетенций, которые должны быть соблюдены при ее разработке. Отражено значение модели компетенций в управлении человеческими ресурсами организации. качество менеджмент кадровый

Ключевые слова и фразы: компетенции; компетентность; модель компетенций; компетентностный подход; кадровый менеджмент.

В эпоху постиндустриальной экономики и информационного общества главные конкурентные преимущества экономических систем обеспечиваются за счет инноваций, знаний и информации, носителем которых является человек. В связи с этим, на современном этапе развития экономики человеческий капитал становится основной ценностью общества, главным фактором экономической стабильности и стратегического развития [8, с. 993].

Эффективная деятельность современных организаций во многом определяется результативностью труда работников, которая зависит от наличия необходимых для успешного выполнения работы компетенций персонала.

Изучение литературы, относящейся к теории компетенций персонала, свидетельствует о многообразии подходов к понятию компетенции как экономической категории. Так, по мнению Н.Ф. Ефремовой, компетенции - это обобщенные и глубокие качества личности, отображающие ее способности наиболее универсально использовать и применять полученные знания, умения и опыт, владеть приемами, действовать и принимать решения в стандартных и нестандартных ситуациях [5, с. 22].

Условия современной изменчивой рыночной среды требуют поиска принципиально новых методов осуществления деятельности. В ответ на эти требования организации вынуждены формировать адекватные происходящим изменениям стратегии, пересматривая приоритеты в развитии [7].

Применение технологий управления компетенциями вошло в практику деятельности современных организаций при разработке и реализации стратегии управления человеческими ресурсами. Главными задачами управления компетенциями являются сопоставление потребности организации в кадрах с имеющимися трудовыми ресурсами и определение направлений для приведения их в соответствие с требованиями организации [4, с. 74].

В современных условиях функционирования организаций основной акцент при подборе персонала делается на специалистах, которые способны ориентироваться в смежных областях деятельности, готовы к профессиональному росту и профессиональной мобильности и обладают рядом личностных качеств, позволяющих им достигать поставленных целей [2, с. 81].

Персонал современных организаций должен обладать компетентностью, представляющей собой особый тип организации знаний, навыков, умений и фундаментальных способностей, необходимых для эффективного выполнения работы и позволяющих личности быть успешной в определённом виде деятельности.

Модель компетенций - это набор ключевых компетенций, необходимых работникам для успешного достижения стратегических целей организации, с конкретными показателями их проявлений в профессиональной деятельности [12, с. 34]. Каждой организации необходимо пройти процесс разработки собственной модели компетенций, которая бы подчеркивала специфические особенности ее деятельности [10, с. 158].

Чтобы модель компетенций работала эффективно, она должна соответствовать поставленным перед ней целям и задачам и согласовываться со стандартами качества [9, с. 23] (Табл. 1).

Таблица 1. Стандарты качества модели компетенций

Компетентностный подход нашел широкое применение в практике оперативной работы с персоналом [3, с. 186]. Он является интегративным инструментом системного, структурного, функционального, а также институционального подходов к управлению человеческими ресурсами организации [6, с. 3].

Модель компетенций - это ось, вокруг которой строится система управления персоналом организации. Модель компетенций является эффективным инструментом при осуществлении подбора персонала, позволяя формировать "портрет" необходимого кандидата и оценивать соискателей на предмет соответствия данным требованиям [13]. Использование модели компетенций в области обучения и развития персонала является эффективным инструментом для формирования планов обучения и развития работников, позволяя при этом максимально точно выявлять области обучения и развития и фокусировать обучающие мероприятия на приведение знаний, навыков и умений работников к корпоративным стандартам, отраженным в компетенциях [11, с. 207]. Включенность модели компетенций в систему управления персоналом отражена на Рисунке 1.

Применение модели компетенций позволяет привести в соответствие ключевые процессы управления персоналом со стратегическими целями организации.

Модель компетенций обеспечивает согласование критериев подбора и оценки персонала со стратегией организации, а также способствует выявлению приоритетных направлений профессионального развития работников организации. Оценка работников организации, основанная на построении модели компетенций, способна увязать между собой все элементы системы управления персоналом, предоставить информацию для создания комплексной системы мотивации и стимулирования труда, обучения и развития персонала, позволяя при этом объективно сформировать систему вознаграждения труда [1, с. 120].

Рис. 1. Сфера применения модели компетенций в системе кадрового менеджмента организации

В заключение можно отметить, что применение модели компетенций позволяет привести в соответствие ключевые процессы управления персоналом со стратегическими целями организации. Разработанная модель компетенций может стать основой всей системы управления персоналом в организации и позволит спланировать пути достижения стратегических целей развития, повысить эффективность работы персонала и задать для нее необходимые стандарты, обеспечив при этом принцип прозрачной системы управления кадровыми процессами.

Список литературы

1. Адова И.Б., Симонова М.В. Оценка компетентности как инструмент управления вознаграждением персонала организации // Вестник Томского государственного университета. 2010. № 336. С. 119-124.

2. Беликова И.Ю. Применение компетентностного подхода при подготовке управленческих кадров малого бизнеса // Вестник Томского государственного университета. Экономика. 2012. № 1. С. 79-85.

3. Вершкова Е.М. Компетентностный подход в управлении персоналом экономических и бухгалтерских служб: российский и зарубежный опыт // Природные ресурсы в XXI веке: экономика, управление и инновации: сборник трудов Международной научно-практической конференции. Томск, 2010. С. 185-188.

4. Дейнека А.В. Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавров. М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К°", 2013. 392 с.

5. Ефремова Н.Ф. Компетенции в образовании: формирование и оценивание. М.: Национальное образование, 2012. 416 с.

6. Казаков М.В. Компетентностный подход к подбору персонала как фактор конкурентоспособности субъектов предпринимательства (на примере банковского сектора экономики): автореф. дисс. … к.э.н. М., 2010. 23 с.

7. Ксенофонтова Х.З. Стратегически-компетентностный подход развития компетенций управленческого персонала [Электронный ресурс]. URL: http://sovman.ru/all-numbers/archive-2013/january2013/item/140-01-25-13.html (дата обращения: 16.10.2014).

8. Леонова О.В., Колосова О.В. Компетентностный подход как способ управления персоналом предприятия военнопромышленного комплекса // Вестник Тамбовского государственного технического университета. 2010. Т. 16. № 4. С. 993-1000.

9. Митрофанова Е.А., Коновалова В.Г., Белова О.Л. Управление персоналом: теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом: учебно-практическое пособие. М.: Проспект, 2012. 72 с.

10. Пахлова И.В. Компетенции как основной фактор формирования кадрового ресурса в организациях принтмедиаиндустрии // Известия высших учебных заведений. Проблемы полиграфии и издательского дела. 2014. № 2. С. 152-159.

11. Ткаченко О.А. Развитие персонала предприятия на основе компетентностного подхода // Новые технологии - нефтегазовому региону: материалы Всероссийской научно-практической конференции. Тюмень: ТюмГНГУ, 2013. Т. II. С. 206-208.

12. Уиддет С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям. М.: HIPPO, 2008. 240 с.

13. Шеметова Н.К. Использование модели компетенций как метод принятия управленческих решений в сфере управления персоналом // ЭГО: Экономика. Государство. Общество. 2010. № 1 (1). С. 13-17.

Размещено на Allbest.ru