Эволюция взглядов на изучение мотивации персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

ЭВОЛЮЦИЯ ВЗГЛЯДОВ НА ИЗУЧЕНИЕ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Коноплева Галина Ивановна, к.э.н., доцент

Комсомольский-на-Амуре государственный технический университет

Аннотация

В статье идет речь об эволюции взглядов школ управления на изучение вопроса мотивации персонала. Особое внимание уделено рассмотрению понятийного аппарата теории мотивации. Проанализированы концепции содержательных и процессуальных теорий мотивации. Данное направление теорий мотивации дополняется рассмотрением теории подкрепления. Прослеживается зависимость между результатом труда и вознаграждением работника.

Ключевые слова и фразы: эволюция взглядов на мотивацию; потребность; стимул; мотив; средства удовлетворения потребностей; основные положения теорий мотивации.

Annotation

EVOLUTION OF VIEWS ON STUDYING PERSONNEL'S MOTIVATION

Konopleva Galina Ivanovna, Ph. D. in Economics, Associate Professor

Komsomolsk-on-Amur State Technical University

The article deals with the evolution of the views of management schools on exploring the problem of personnel's motivation. Special attention is paid to studying the conceptual apparatus of motivation theory. The author analyzes the conceptions of meaningful and procedural motivation theories. Reinforcement theory is also under analysis. The paper identifies dependence between the outcome and the reward of a worker.

Key words and phrases: evolution of views on motivation; need; stimulus; motive; means to satisfy needs; basic provisions of motivation theory.

Деятельность любой организации невозможна без ее основного ресурса - персонала. Грамотно мотивированный персонал способен в большей степени задействовать в трудовом процессе свои способности и внутренние возможности, быстрее достигнуть поставленной цели и получить от организации ценное для себя вознаграждение.

В основе мотивации лежат мотивы человека, приводящие его к осуществлению определенных действий. Мотив есть средство, с помощью которого личность, находясь в той или иной ситуации, объясняет и обосновывает свое поведение [6, с. 45]. Мотивация позволяет человеку раскрыть и реализовать личностный и трудовой потенциал в организации, повысить производительность труда, заинтересовать работника в результатах деятельности труда, повысить эффективность организации в целом.

Эволюцию подходов к изучению мотивации труда, начиная от силового принуждения к труду и до современных теорий мотивации, можно проследить в научных школах управления.

Фредерик Тейлор (школа научного управления) исследовал мотивы деятельности работников, определяющие их поведение. Основными принципами научного управления Тейлор считал побудительные мотивы и заработную плату [2, с. 14]. Он рассматривал и уделял особое внимание фактору рационализации, связанному с трудовыми операциями работников. Хронометраж рабочего времени, контроль над выполнением производственного процесса, чередование режимов труда и отдыха - залог роста производительности труда в организации и успешной ее работы. Чем выше производительность труда работника, тем больше его выработка и, следовательно, существеннее материальное поощрение. Мотивация по Тейлору включает два компонента: задание (урок) и премии [4, с. 9].

Ежедневно рабочему выдается задание (дневная выработка), которое он должен выполнить за определённый период времени. Перевыполняя индивидуальную норму, работник получает более высокое вознаграждение за затраченные им усилия. Таким образом, формируется экономический стимул к труду, направленный на повышение своего благосостояния.

Элтон Мэйо (школа человеческих отношений) и его Хоторнские эксперименты [1, с. 117] позволили сделать вывод о роли социальной среды, оказывающей более сильное влияние на производительность труда работников, чем физическая среда. Четкая организация труда, заработная плата не всегда автоматически приводят к увеличению производительности труда в организации. Поведение работников в большей степени определяют мотивы социального взаимодействия, а именно: общение, сопричастность к общему делу, взаимовыручка, поддержка. При этом роль экономических мотивов не исключается. Мэйо впервые рассмотрел психологический аспект человека, побуждающий его к труду, поведение групп в организации и значимость влияния человеческого фактора на результат деятельности организации.

Дальнейшее рассмотрение вопросов мотивации персонала связано со школой поведенческих наук [Там же, с. 119]. Школа изучала мотивы человеческого поведения, в основе которых лежат потребности человека, образующие мотивационную структуру личности. Потребность - это целенаправленное действие человека по устранению недостатка в чем-либо. Мотивацию следует рассматривать как взаимосвязь внешних и внутренних стимулов, влияющих на поведение человека. Стимулом является внешнее воздействие на личность, которое способствует формированию мотивов. Внутренний стимул связан с трудовой деятельностью и вызывает у человека чувство удовлетворенности от проделанной работы и осознание значимости социальной роли в организации. В роли мотивов выступают интересы работников (материальный и социальный), индивидуальная значимость потребностей, оценка действий и вознаграждение. Характер мотива поведения человека зависит от производственной среды и силы актуальности потребности, действующей на работника. Потребности, находящиеся между собой во взаимодействии, со временем меняются, что сказывается на направленности и характере действий мотивов работника. Мотивы вносят изменения в поведение людей и по-разному действуют на человека. Например, стремление сделать карьеру у одних работников формирует сильный мотив, у других - мотив отсутствует или же относительно слаб.

Мотивационный процесс - сложен и изменчив, в связи с чем существует большое количество разных теорий мотивации. Основные положения содержательных и процессуальных теорий мотивации рассмотрены в Таблице 1.

Таблица 1. Основные положения теорий мотивации

Заслуживает внимания, на наш взгляд, теория подкрепления Б. Скиннера [3, с. 174]. Суть теории заключается в следующем: стимул, выступающий в роли внешнего воздействия, оказывает влияние на поведение человека. В ответ на стимул у работника возникает реакция, приводящая к определенным действиям. Осуществив действие (работу), человек получает компенсацию за труд. Позитивная компенсация (поощрение, подкрепление) приводит к закреплению поведения работника, так как связана с приятными для человека последствиями. Мотивация в этом случае является внутренней причиной поведения работника, а поощрение - внешней. Негативная компенсация состоит в устранении нежелательных для человека раздражителей и проявляется в изменении его поведения. Компенсация в виде наказания выступает как реакция на нежелательное поведение работника для организации. Отсутствие поощрения сотрудников в организации следует рассматривать как компенсацию, приводящую к уменьшению желательного поведения. Прекращение стимулирующих выплат снижает стимул к труду, уменьшает производительность труда работников в организации. Например, если вознаграждение за качественно проделанную работу равно вознаграждению за средний уровень работы, то работники понимают, что их усилия не окупятся. В этом случае у них пропадает интерес работать интенсивнее и качественнее.

В заключение хотелось бы отметить следующее: правильно разработанная и задействованная система мотивации в организации оказывает стимулирующее действие на поведение людей, что позволяет в максимальной степени удовлетворить потребности работников и организации в целом. Мотивация призвана активизировать трудовую деятельность работников для повышения эффективности работы организации и получения прибыли.

мотивация трудовой управление

Список литературы

1. Васильев Ю. В. Теория управления. М.: Финансы и статистика, 2005. 608 с.

2. Галенко В. П., Рахманов А. И., Страхова О. А. Менеджмент. СПб.: Питер, 2003. 224 с.

3. Зайцев Л. Г., Соколова М. И. Организационное поведение: учебник. М.: Экономистъ, 2006. 665 с.

4. Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТА-ДАНА, 2011. 312 с.

5. Хохлова Т. П. Организационное поведение: учеб. пособие. М.: Экономисть, 2005. 167 с. 6. Экономика труда: учебник / под ред. П. Э. Шлендера, Ю. П. Кокина. М.: Юристъ, 2002. 45 с.

Размещено на Allbest.ru