Ценности и нормы корпоративной культуры

Размещено на http://www.allbest.ru/

ЦЕННОСТИ И НОРМЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

О.С. Евченко

Корпоративные нормы - правила, разрабатывающиеся органами управления корпорации, распространяются только на их работников и направлены на регулирование отношений, складывающихся на предприятии.

Корпоративные нормы регулируют не отдельный случай или конкретное общественное отношение, а типичные ситуации, или вид отношений, имеющих место в корпорации, и в этом плане можно говорить о создании с их помощью моделей корпоративных отношений.

Корпоративные нормы - правила, разрабатываемые органами управления корпорации, распространяются только на их работников и направлены на регулирование отношений, складывающихся на предприятии. Управленческие, трудовые, финансовые и организационные вопросы регулируются на основании этих норм, которые дают большую степень свободы в регламентации деятельности предприятия и дополняют централизованный свод законов. В отличие от индивидуальных они не имеют персональной определенности и действуют, пока их не отменят органы управления предприятия. Внутриорганизационный порядок, как правило, оформляется письменными документами и применяется для упорядочения внутриорганизационной деятельности.

Нормы поведения вносят в общественную жизнь стабильность, налаженность, придают ей определенность и устойчивость тем, что они являются ориентирами для людей, направляя их деятельность в нужное русло. С помощью социальных канонов достигается упорядоченность связей между людьми. И в этом состоит их основное назначение.

Корпоративные правила регулируют не отдельный случай или конкретное общественное отношение, а характерные черты ситуаций или вид отношений, имеющих место в корпорации, и в этом плане можно говорить о создании с их помощью моделей корпоративных отношений. Типичность обычно проявляется в существующих отношениях, однако она может касаться и новых социальных связей, повторяемость которых в будущем предполагается если не с достоверностью, то с большой степенью вероятности.

По мнению специалистов, в России сегодня очень мало компаний, которые серьезно подходят к вопросу корпоративной культуры. Эксперты считают, что соотношение осознанно и неосознанно сформированной культуры различных организаций выглядит примерно так: российские компании - 20% к 80%, западные - 70% к 30%, восточные - 90% к 10%. Так что же это за новое для России явление - корпоративная культура?

Корпоративная культура - это принимаемые в конкретной организации правила поведения (ценности; социальные, коммуникативные и моральные нормы; ритуалы; фирменный стиль) и правила управления (организационная структура, коммуникации, кадровая политика). Если они формализованы, то можно говорить об официальной корпоративной культуре. Корпоративная культура - это один из трех основных элементов управления организацией, наряду с управленческой иерархией и рынком [7, с. 13].

В западных и восточных компаниях уже давно отказались от мифа, что работники готовы реализовывать цели организации, защищать ее интересы как свои собственные. Целью человека, работающего в корпорации, в первую очередь является достижение собственных интересов: повышение профессиональной компетенции, карьерный рост, улучшение материального положения и т.п. Таким образом, на первый план выходит задача нахождения точек соприкосновения интересов конкретного человека и корпорации в целом.

Любая корпоративная культура складывается из внешнего и внутреннего слоев. Внешний слой (видимый) состоит из различной атрибутики и провозглашенных целей: одежды и символов, рекламных слоганов и девизов. Внутренний слой - иерархическая шкала, ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников внутри компании. Это также всевозможные правила, прописанные во внутренней документации, с которой новый сотрудник знакомится и изучает в первые дни работы.

Таким образом, помимо общих этических канонов поведения в каждой организации существуют свои корпоративные законы. Какие-то из них обусловлены видом деятельности фирмы, какие-то - сложившимися внутренними традициями [2].

Корпоративные ценности - это набор гласных или негласных установок, при помощи которых сотрудники определяют приоритеты, формируют систему поведения, и правила, благодаря которым можно добиться успеха.

Ценности могут быть этическими, т. е. определять, что для данной организации является плохим или хорошим, нравственным или безнравственным.

Ценности могут быть социально-экономическими и описывать:

- как строится бизнес (планомерно или ситуативно);

- каков общий стратегический подход к выбору ключевого преимущества компании (универсальность, специализация, «нишевой» подход);

- какова структура издержек и правил экономического взаимодействия в рамках систем: «отдел - компания в целом», «отдельная компания - группа компаний»;

- каков оптимальный уровень рентабельности проектов;

- каковы истинные и желательные темпы роста;

- каков основной принцип построения структуры компании (создается под конкретных людей или под определенные задачи);

- каково отношение к творчеству;

- какова мотивация, направленная на повышение производительности труда.

Ценности могут быть коммуникативными и описывать:

- отношение сотрудников к работе и принципы горизонтальных коммуникаций;

- отношение подчиненных к руководству;

- отношение сотрудников к клиентам, партнерам;

- отношение сотрудников к изменениям [7, с. 13-14].

Корпоративные правила (нормы) - это система обязательных правил (норм), формально определенных, закрепленных в официальных документах и поддерживаемых силой организационного принуждения.

Под корпоративной нормой в самом широком смысле понимается признанный порядок (стандартные правила), которого придерживаются взаимодействующие друг с другом члены организации.

Этическая норма - это правила поведения, или, иначе говоря, стандарт, масштаб, образец поведения одного человека по отношению к другому. Этическая корпоративная норма - это чаще всего запросы организации к своему члену, которые более или менее точно определяют объем, характер, границы возможного и дозволенного в его поведении. Кроме того, корпоративная этическая норма, отражая потребности организации, зачастую содержит средства оценки и контроля за реализацией этих требований.

Нормы, разрабатываемые для внедрения корпоративной культуры, могут быть классифицированы по субъектам, принимающим участие в деятельности организации.

1. Индивидуальные нормы - это правила поведения, выработанные индивидами, которые выражают их собственную волю и сохраняются силой коллективного принуждения. Индивидуальные нормы не должны противоречить действующему законодательству, нарушать интересы организации и других лиц.

2. Внутрикорпоративные нормы - правила, разрабатываемые органами управления предприятий, распространяются только на их работников и направлены на регулирование отношений, складывающихся в учреждении. На основании этих норм регулируются управленческие, трудовые, финансовые, организационные вопросы. Именно этот порядок дает большую степень свободы в регламентации деятельности предприятия и дополняет централизованные законы. В отличие от индивидуальных норм внутрикорпоративные нормы не имеют персональной определенности и действуют, пока их не отменят органы управления предприятия. Внутрикорпоративные нормы обычно оформлены письменными документами и применяются для упорядочения внутриорганизационной деятельности.

3. Договорные нормы - правила поведения, устанавливающиеся путем соглашения между двумя и более субъектами, имеющими взаимный интерес. Сфера действия договорных норм может распространяться как на саму корпорацию (коллективный договор, трудовое соглашение), так и на отношения корпорации с внешними партнерами или собственниками.

4. Централизованные (государственные) нормы разрабатываются и принимаются различными государственными органами (законы Российской Федерации, Указы Президента РФ, постановления Правительства и Кабинета Министров РФ, инструкции министерств, ведомств и пр.) [6].

Корпоративная культура включает в себя:

- объединяющие и отделяющие нормы - то общее у членов данного коллектива, что позволяет легко отличать «своих» от «чужих»;

- ориентирующие и направляющие нормы - то, что определяет функционирование коллектива, отношение к «своим», «чужим», равным, нижестоящим и вышестоящим; ценности, потребности, цели и способы их достижения; комплексы необходимых для существования в данном коллективе знаний, умений, навыков; типичные для данного коллектива способы воздействия на людей и т. д.

Нормы корпоративной этики выполняют две важные регулирующие функции: первая из них состоит в гармонизации интересов общества и корпорации, вторая - в гармонизации интересов корпорации и отдельных ее членов, поскольку они зачастую не совпадают.

Нормы корпоративной этики выполняют также следующие важные функции:

- обеспечивают предсказуемое поведение окружающих в различных ситуациях;

- позволяют адекватно реагировать на ситуации, стабилизируя отношения;

- избавляют работников от неопределенности во взаимодействиях с окружающими;

- организуют эффективное осуществление совместной деятельности;

- создают «лицо» конкретной организации.

В корпоративной культуре могут быть отражены, например, следующие ценности и нормы компании:

- предназначение организации и ее «лицо» (высокий уровень технологии; нацеленность на высшее качество продукции или услуг; лидерство в своей отрасли; преданность духу профессии; новаторство и др.);

- значимость различных руководящих должностей и функций (важность руководящих постов, роли и полномочия отделов и служб);

- отношение к людям (забота о людях и их нуждах; беспристрастность и фаворитизм; привилегии; уважение к индивидуальным правам; обучение и возможности повышения квалификации; карьера; справедливость при оплате; мотивация людей);

- критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность работы; приоритеты при внутреннем выборе; влияние неформальных отношений и групп и т. д.);

- организация работы и дисциплина (добровольная или принудительная дисциплина; правила внутреннего трудового распорядка и предоставления отпусков (очередного, учебного, без содержания и т. д.), порядок и принципы приема и увольнения);

- стиль руководства и управления (авторитарный, консультативный или сотрудничества);

- процессы принятия решений (кто принимает решение, с кем проводятся консультации; индивидуальное или коллективное принятие решений; необходимость согласования, возможность компромиссов и т. д.);

- распространение и обмен информацией (способы обмена информацией, корпоративная документация, правила оформления документов);

- характер связей (предпочтение личным или письменным контактам; жесткость или гибкость в использовании установившихся каналов служебного общения; возможность встреч с высшим руководством; проведение собраний; кто приглашается и на какие собрания; нормы поведения на собраниях);

- пути разрешения конфликтов (определение приоритетности в использовании официальных или неофициальных путей; участие высшего руководства в разрешении конфликтных ситуаций и т. д.);

- оценка эффективности работы (реальная или формальная; скрытая или явная; кем осуществляется; как используются результаты).

Выработка норм корпоративной этики должна основываться на суммировании интересов всех членов коллектива и в значительной мере снимать противоречия между ними. Корпоративные этические нормы эффективны в том случае, если в их основе будут лежать не только указанные выше положения, но и следующие принципы:

1) справедливости и свободы, которые должны незримо пронизывать все корпоративные законы;

2) демократии в формировании этических правил корпорации, т. е. наиболее полный учет интересов всех трех групп участников: акционеров, менеджеров, наемных работников.

Принятие корпоративных норм на общих собраниях акционеров и наемных работников позволяет, как правило, претворить этот принцип в жизнь. корпоративный норма этический культура

Иногда случается, что члены корпорации принимают решения, не имея полной информации о положении дел или пользуясь искаженными представлениями о возможных последствиях. Бывает, что коллектив предварительно подвергается обработке со стороны учредителей, профсоюзных комитетов и других заинтересованных лиц, государственных органов и организаций. Поэтому решение внешне, возможно, и выглядит демократичным, но по сути ничего общего с истинной демократией не имеют;

3) гуманизма, т. е. человеколюбия, уважения, создания условий, необходимых для нормального существования и развития личности. Корпоративные нормы, детально регулирующие условия использования труда, получение вознаграждения за труд и другие вопросы, позволяют наполнить этот общий тезис о человеколюбии конкретным содержанием;

4) равноправия, выражающийся в том, что все члены трудового сообщества, независимо от национальной, половой, религиозной и иной принадлежности, должностного или иного положения имеют равные права и в равной степени должны нести ответственность. В то же время этот принцип нельзя понимать упрощенно, поскольку его реальное воплощение зависит от квалификации работника, стажа его работы и других конкретных обстоятельств.

К сожалению, не всегда принцип равноправия реализуется на практике. На многих предприятиях по вопросу о премировании издаются два корпоративных акта: один касается рабочих, сумма премии которых, как правило, определяется в процентном соотношении к средней заработной плате, другой относится к менеджерам, сумма премии которых находится чаще всего в кратном отношении к средней заработной плате и превышает премию, выдаваемую персоналу, порой в сто и более раз. Налицо дискриминация одной из категорий сотрудников корпорации - наемных работников;

5) законности, т. е. точного соблюдения законодательных норм. Корпоративные законы не могут противоречить законодательным, а должны находиться с ними в отношениях подчиненности, если оба вида правил регулируют один и тот же вопрос. Принцип законности выражается и в требовании непротиворечивости самих корпоративных актов;

6) научности, т. е. глубокой и всесторонней проработки содержания нормативных актов. Научная обоснованность конкретных положений, принимаемых в процессе предпринимательской деятельности, в значительной степени зависит от уровня предприятия. Главную роль в обеспечении научной мотивированности корпоративных норм играет все же квалификация работников, то, насколько они образованны, насколько информированны, способны воспринять и претворить в жизнь достижения науки. Речь идет как о менеджерах, готовящих проекты корпоративных актов, так и о персонале корпорации, исполняющем эти корпоративные нормативные решения.

Большие возможности привлечь данные науки и почти мгновенно получить полезный эффект имеются в области менеджмента. У нас эта наука пока не оценена должным образом. Западные предприниматели, а японские в особенности, получают от внедрения ее данных весьма значительный эффект [5, с. 101-105]. Говоря о реализации принципа научности, нельзя не отметить и значение финансов. Их наличие в необходимых случаях позволяет пользоваться услугами независимых консультантов, экспертов, если в корпорации будет обнаруживается недостаток собственных интеллектуальных сил.

Процесс нормообразования есть одновременно и механизм становления и развития неформальных отношений в организации: сформировавшаяся система норм способствует, с одной стороны, росту привлекательности членов организации, а с другой - усиливает групповое давление (негативные санкции) в отношении тех, кто в своем поведении отклоняется от принятых условий [4, с. 74].

Корпоративные этические правила вносят в общественную жизнь стабильность, порядок, придают ей устойчивость тем, что они являются ориентирами для людей, направляя их деятельность в определенное русло. Основное назначение этических норм состоит в том, что достигается упорядоченность связей между членами корпорации.

Литература

1. Белорусов, А.С. Международный менеджмент: учебник / А.С. Белоусов. М.: Юристъ, 2000.

2. Боголюбова, О. Нужен ли компании корпоративный кодекс? / О. Боголюбова // http://www.hr-portal.ru/articles.php?lng=ru&pg=797.

3. Зачем российским компаниям чужая корпоративная культура // www.adme.ru.

4. Капитонов, Э.А. Корпоративная культура: Теория и практика / Э.А. Капитонов, Г.П. Зинченко, А.Э. Капитонов. М.: Альфа-Пресс, 2005.

5. Кашанина, Т.В. Корпоративное (внутрифирменное) право / Т.В. Кашанина. М.: Норма, 2005.

6. Кодекс корпоративного поведения // www.point.ru.

7. Тесакова, Н.В. Миссия и корпоративный кодекс / Н.В. Тесакова. М.: РИП-Холдинг, 2003.

8. http://elitclub.ru/index.php.

Размещено на Allbest.ru