Постановка завдання. Метою статті є виявлення причин і наслідків мобінгу персоналу як соціального явища, формування підходів щодо його попередження і викорінення.

Результати дослідження. Хоча поняття "мобінг" з'явилося недавно, явище, яке воно позначає, існувало завжди. Можна припустити, що мобінг у різних формах існує ще з часів відколи люди почали об'єднуватись в общини. Практично кожна працююча людина хоч би раз в житті стикалась з певним його проявом. Поняття "мобінг" уперше використано в 1978 році, пізніше воно стало сферою наукових інтересів. Учений-психолог доктор Х. Лейман у 1980-х роках використав термін "мобінг" для позначення дій з чинення тиску, застосування насильства і залякування на робочому місці. Він уперше провів дослідження названого явища у Швеції, характеризуючи його як "психологічний терор", який включає вороже і неетичне ставлення одного або кількох людей, що "систематично повторюється, спрямований проти іншої людини.". Мобінг супроводжується ознаками соціального конфлікту і агресивною поведінкою однієї зі сторін. Це соціальне явище не відноситься до категорії окремих, випадкових дій, а спрямоване проти одного працівника або групи працівників, які відчувають переслідування щодня чи з періодичною постійністю. Ці дії, як правило, носять прихований характер, а потерпілий опиняється в ізоляції, відчуває дискомфорт і впадає у депресію [1]. У результаті, людина або захворює, або йде з роботи за власним бажанням.

Поряд з мобінгом існує поняття булінгу, типу насильства схожого на мобінг. Але при мобінгу сторону насильника займає група людей (керівництво, колеги, підлеглі), а булінг - це емоційний тиск з боку однієї людини [6]. У книзі "Насильство на роботі" мобінг і булінг прирівнюються до вбивств, насильств і інших особливо тяжких злочинів. Коли люди не знаходять своє місце у працевлаштуванні, у передчутті браку коштів, не бачать і сенсу життя. Мобінг у системі соціально-трудових відносин має або вертикальну (переслідування по вертикалі управління персоналом), або горизонтальну (переслідування на рівні однієї професійної групи або одного структурного підрозділу) спрямованість. У першому випадку, джерелом переслідування, як правило, є безпосередній керівник, роботодавець, у другому - співробітники підрозділу.

Феномен мобінгу властивий для будь-якої держави, включаючи й Україну, будь-якого підприємства чи організації. У розвинутих країнах це явище стає причиною істотного зниження економічної ефективності бізнесу: майже кожний двадцятий прийнятий зазнає мобінгу на новому робочому місці (5 %). І це тільки в момент прийому на роботу. Відсоток же людей, які під час подальшої трудової діяльності стали жертвами такого явища, у десятки разів більший [4, 7]. Означена тема активно обговорюється у західній пресі, щорічно в Європі мільйони співробітників різних підприємств признаються психологам, що з ними на роботі обходяться несправедливо. У багатьох західних країнах функціонують центри допомоги жертвам мобінгу, адже число постраждалих при цьому збільшується. У Німеччині майже 1,5 млн чоловік кожен день переживають емоційне насильство на робочому місці, що за оцінкою Об'єднання німецьких профспілок обходиться країні в 2,5 млрд евро щорічно. Як повідомляє газета La Tribune [5], стрес співпрацівників щорічно обходиться французьким компаніям у кілька мільярдів евро, а канадським компаніям - приблизно у $ 33 млрд канадських доларів на рік [6].

Згідно з німецькою статистикою, половина персоналу компаній цієї країни піддається мобінгу, який особливо розповсюджений в середовищі офісних працівників. Профспілки німецької корпорації IG Metall установили, що в 33 % випадків нападником є керівництво. Підлеглий допускає спровоковані помилки, які гіперболізуються і представляються як такі, що можуть зводити фірму до катаклізму. Передбачається, що один випадок мобінгу в Швейцарії обходиться працедавцеві в суму, що прирівнюється до річної зарплати співробітника: втрати робочого часу, змінюваність персоналу, збільшення субсидій, медичного страхування, зменшення соціального продукту та ін. Причиною 20 % усіх самогубств у Швеції є мобінг, а японські компанії ще до прийняття співробітника на роботу, при підписанні трудового договору, намагаються убезпечити себе, обумовлюючи випадки суїциду [2].

Опитування, проведене в одній російській організації, показало, що близько 80 % співробітників випробували на собі прояви мобінгу. Це проявлялося в тому, що до їх пропозицій не бажали прислухатися, підвищували голос, приховували або давали неповну інформацію про стан справ, пред'являли завищені вимоги, звинувачували в некомпетентності і т.п. Серед причин подібних явищ співробітники називали неприйняття "новачків" у колективі, низький рівень культури ділових стосунків, привілейоване положення окремих співробітників, безкарність. Можуть переслідуватися різні цілі, наприклад, щоб підвищити свій авторитет, позбавитись конкурента, домогтися певних привілеїв і т.д. Це може бути і цілеспрямованою стратегією менеджменту, щоб змусити працівника звільнитися за власним бажанням. Скільки українських працівників піддаються мобінгу невідомо, статистика це умовчує. Більшість людей боїться бути відторгнутими і мало хто може подолати первісний інстинктивний страх відділитись від групи заради ідеї, принципу, несправедливості. Згідно з опитуваннями, які провів Karl E. Dambach, лише половина дорослих людей,20 % студентів віком від 19 до 25 років відповіли ствердно, лише 5 % осіб віком до 18 років припустили, що вони могли б протистояти групі, яка діяла несправедливо. Однак опитування має похибку, адже люди схильні говорити й думати про себе краще, ніж є насправді. До причин, залежних від особливостей жертви мобінгу, належать: соціальна, фізична, психологічна несхожість на інших членів колективу, неадекватне сприйняття власної особистості (завищення або заниження самооцінки, комплекс неповноцінності або переваги); неадекватне сприймання групи, акцентуації характеру, слабкий тип нервової системи, некоректний (авторитетний, тоталітарний) стиль виховання, фізична слабкість (хворобливість), пасивна роль у конфліктах [3].

Основні соціальні форми вияву мобінгу: посягання на соціальні стосунки, а саме - припинення спілкування; заборона колегам розмовляти із суб'єктом, його бойкот; посягання на соціальний авторитет, насміхання чи поширення пліток; підозри в психічних розладах; насміхання над фізичними вадами, особистим життям, національністю; напади на політичні або релігійні переконання; доручення робіт, які принижують почуття власної гідності; несправедливе й образливе оцінювання роботи; сумніви в рішеннях суб'єкта тощо [2]. До переліку варто додати сексуальні домагання, що стосується як чоловіків, так і жінок. Українські компанії співпрацюють із зарубіжними компаніями і вітчизняним співробітникам доводиться контактувати з жителями інших держав, менталітет яких дещо відмінний від нашого. Боротьба менталітетів також може перетворюватись у мобінг.

Керівникам - "жертвам" у порівнянні з рядовими співробітниками загрожують і додаткові прояви мобінгу. Так, топ-менеджерові може поступати негативна інформація про роботу його відділу, накази керівництва він може отримувати із запізненням, підлеглі можуть ігнорують його розпорядження і т.п. Неприйняття нового керівника, особливо якщо останній призначений "згори", теж нерідко служить причиною мобінгу. Іноді колектив налагоджений проти нових керівників з їх же вини, можливо, вони занадто завзято взялися за перетворення на новому місці.

Серед безлічі причин, що призводять до мобінгу, немало таких, які можуть бути передбачені керівництвом або відділом кадрів. Так, керівництву варто приділяти більше уваги розвитку співробітників усередині компанії. Важливо підбирати нових працівників, інтереси яких відповідають існуючій корпоративній культурі колективу і які легко в ньому приживаються. Можливо, має сенс провести для керівників підрозділів і їх підлеглих спеціальні тренінги, або зблизити колег, запросивши їх на спільний неформальний захід, тоді шанси появи в компанії мобінгу зменшуються. Частково ситуацію може покращити роз'яснення співробітникам їх посадових обов'язків. Принаймні, у "жертви" з'являться можливості захиститися від несправедливих звинувачень у некомпетентності і недисциплінованості. Так як мобінг супроводжується неперевіреною інформацією і плітками, для припинення їх поширення, слід звернути увагу на рівень інформованості працівників про життя організації.

Бізнес-консультанти мають шукати причини мобінгу в організаційній структурі і організаційному кліматі: неясні цілі організації і стратегії її розвитку; відсутність навичок управління у вищого керівництва; відсутність зворотного зв'язку; розпливчаті межі відповідальності і службових обов'язків; нечіткий механізм ухвалення рішень та розподіл праці між відділами і підрозділами; погана організація інформаційних потоків; плинність кадрів, часта зміна топ-менеджерів; відсутність системи кадрового просування і можливостей кар'єрного зростання; різна мотивація у співробітників; неправильна організація праці і, як наслідок, велике перевантаження окремих працівників.

Підтримку продуктивних соціальних і трудових стосунків у колективі можна забезпечити за рахунок введення практики коучингу, який сприятиме реалізації розвитку співробітника, підвищенню компетентності і вдосконаленню його професійних навичок, дозволяє розкрити потенціал особи для максимізації власної продуктивності праці. Доцільно проводити тренінги і для керівників по профілактиці мобінг-процесів, наприклад, контролювати їх через проведення регулярних анонімних опитувань. Забезпечення психологічного здоров'я співробітників повинно стати пріоритетним завданням. Тут доречно відмітити, що системи, які мають культуру пригнічення, роблять людей однаково інертними і не здатні виховати геніїв, новаторів.

Так як мобінг досить часто зустрічається в професійному житті турецького суспільства, тут відомі приклади судових процесів, виграних співробітниками, що піддавалися цьому явищу, а також спеціальних заходів, що підвищують обізнаність громадської думки. В Resmi Gazete від 19 березня 2011 року був опублікований меморандум уряду №2011/2 "Про перешкоду психологічному тиску (мобінгу) на робочому місці " [3]. Відповідно з цим у складі міністерства праці і соціального захисту Туреччини була утворена рада по боротьбі з психологічним насильством. Завдання ради включають моніторинг і оцінку випадків психологічного насильства персоналу організацій, а також розробку превентивної політики. Очевидно, над цим слід замислитися керівникам вищої ланки і мобілізувати відповідним структурним підрозділам.

У деяких європейських державах, наприклад, Німеччині, Франції, Швеції вже ухвалені закони про моральне переслідування на робочому місці, що захищають жертв мобінгу. Його заборона на законодавчому рівні була запроваджена у скандинавських країнах: Данії (1975 р.), Швеції та Норвегії - з 1977 року [2,3]. Інші країни розробляють подібні законопроекти. Хоча, довести факт "виживання" з роботи нелегко, але якщо це вдається, то суд може визнати недійсним звільнення співробітника за власним бажанням і навіть зобов'язати компанію відшкодувати моральний збиток потерпілому. Також створені спеціальні організації, що допомагають людям, які піддавались емоційному насильству на роботі, гарячі лінії. Це явище все частіше обговорюють у засобах масової інформації і ЗМІ. Багато підприємств Німеччини на рівні локального регулювання встановлюють правила щодо запобігання мобінгу та боротьби зі стресами на роботі. В Італії захист від мобінгу врегульовано конституційним і цивільним законодавством. Стаття 35 Конституції Італії захищає працю у всіх її формах і проявах. Тут термін "мобінг" вперше було застосовано у судовій практиці. У 1999 році судом м. Турін було розглянуто справу найманого працівника, яка звернулася з вимогою відшкодувати шкоду, яку вона отримала внаслідок пошкодження (депресії), що стала наслідком переслідування і приниження її з боку керівника відділу. В Німеччині у 1995 р. створена Асоціація по боротьбі з психосоціальним стресом і мобінгом [4, 5].

Висновки