Формування належного кадрового потенціалу комерційних банків

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Формування належного кадрового потенціалу комерційних банків

Анотація

Працівники є головним надбанням банківських установ, від їх умінь, знань та рішень залежать концентрація капіталу, розширення мережі структурних підрозділів, перелік пропонованих видів послуг, використання нових методів і прийомів менеджменту і, нарешті, становище банку на ринку. Метою статті є обґрунтування алгоритму ефективного формування належного кадрового потенціалу комерційних банків. Проведено аналіз основних чинників, що впливають на розвиток та ефективну роботу персоналу комерційних банків. Виявлено, що стратегія розвитку персоналу комерційних банків не може бути реалізована у повному обсязі лише на мікрорівні. Вона повинна обов'язково передбачати низку заходів на макрорівні: реформування політики держави у сфері освіти і професійної підготовки, зайнятості та доходів населення, фізичного розвитку і охорони здоров'я, соціального захисту, належного фінансування людського розвитку на мезорівні, в регіонах.

Доведено необхідність розробки механізму управління кадровим забезпеченням, який базується на ефективному використанні людського фактора, його розвитку, залученні інвестицій у безперервне професійне навчання та підвищення кваліфікації персоналу. Обґрунтовано алгоритм ефективного формування належного кадрового потенціалу комерційних банків, який враховує зміну та покращення компетенцій персоналу, які відбулися під впливом застосування ефективних програм навчання, підвищення кваліфікації працівників та матеріальної мотивації. Застосування такого алгоритму дасть змогу комерційним банкам оптимізувати інвестиційний механізм розвитку персоналу та сформувати оптимальний рівень кадрового потенціалу банківської установи, який буде відповідати її стратегічним цілям.

Ключові слова: конкурентоспроможність банків, кадрове забезпечення банків, розвиток персоналу, алгоритм формування кадрового потенціалу, підвищення кваліфікації персоналу, управління кадровим забезпеченням, фінансово-кредитні установи.

Annotation

Formation of the Proper Personnel Potential of Commercial Banks

Employees are the main asset of banking institutions. The concentration of capital, the expansion of the network of structural units, the list of services offered, the use of new methods and methods of management, and, ultimately, the position of the bank in the market, depend on their skills, knowledge and decisions. The purpose of the article is to substantiate the algorithm for efficient formation of the proper personnel potential of commercial banks. The analysis of the main factors affecting the development and effective operation of commercial banks was carried out. It was determined that the development strategy of personnel of commercial banks cannot be fully realized only at the micro level. It must necessarily provide for a number of measures at the macro level: the reform of state policy in the sphere of education and training, employment and income of the population, physical development and health, social protection, proper financing of human development at the meso level, and in the regions. The need to develop the personnel management mechanism based on the effective use of the human factor, its development, attraction of investments in continuous vocational training and staff development was proved. The algorithm for the effective formation of the proper personnel potential of commercial banks was justified, which takes into account the change and improvement of staff competencies that have occurred under the influence of effective training programs, staff development and material motivation. The use of this algorithm will allow commercial banks to optimize the investment mechanism for personnel development and to create the optimal level of the personnel potential of a banking institution that will meet its strategic goals.

Keywords: banks' competitiveness, staffing of banks, personnel development, algorithm for formation of the personnel potential, staff development, personnel management, financial and credit institutions.

Постановка проблеми. В сучасних умовах головне завдання фінансово-кредитних установ (і комерційних банків зокрема) - це утриматися на ринку, а також розширити перелік пропонованих клієнтам банківських послуг, тобто забезпечити свою конкурентоспроможність на ринку фінансових послуг. Відтак банкам необхідно мати конкурентоспроможну систему кадрового забезпечення, яка б ефективно та якісно вирішувала фахові завдання сьогодні і в майбутньому. Особливо впливають на якість і ефективність роботи системи кадрового забезпечення банківського сектору економіки правильність побудови структури організації, кількісні та якісні характеристики персоналу, його належний розвиток і потенційні можливості. Працівники є головною цінністю і надбанням банківських установ, від їх умінь, знань та рішень залежать концентрація капіталу, розширення мережі структурних підрозділів, перелік пропонованих видів послуг, використання нових методів і прийомів менеджменту і, нарешті, становище банку на ринку. Відтак постійний розвиток персоналу є ключовим завданням керівної ланки менеджменту фінансово-кредитних установ і, відповідно, потребує належного обґрунтування та наукового супроводу.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Наукові підходи до формування та розвитку людського капіталу, трудових ресурсів, персоналу організацій загалом, та аналізу кадрового забезпечення фінансово-кредитних установ зокрема, постійно вдосконалюються. Біля витоків теорії людського капіталу та його використання в суспільно-економічних відносинах стоять такі класики економічної думки як В. Петті, А. Сміт, Д. Рікардо, К. Маркс, Дж. Міль. Визнання ж людини як особливого виду ресурсу в 60-ті роки ХХ сторіччя пов'язане з публікаціями Т. Шульца, Г. Беккера, Й. Вейса, Х. Боуєнома, Дж. Кендрика, Л. Туроу, Р. Солоу, М. Блауга та інших.

Питанням планування чисельності персоналу, аналізу ефективності його використання, оцінці інвестицій у підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації співробітників присвячено праці провідних учених у галузі економіко- математичних методів, банківської справи, фінансів, аналізу банківської та фінансово-господарської діяльності, економічної теорії, управління персоналом, освіти. Авторами цих досліджень є: В.Л. Андрущенко, О.В. Васюренко, В.М. Івахненко, О.А. Кириченко, Л.М. Кіндрацька, Ю.Д. Костін, М.Р. Ковбасюк, А.М. Колот, С.В. Льовочкін, В. Мартякова, О. В. Мельниченко, В. І. Міщенко, Є.В. Мних, М.І. Мурашко, С.В. Мочерний, М. Парасій-Вергуненко, В.М. Петюк, С.Ф. Покропивний, В.І. Ричаківська, Г.В. Савицька, Т.С. Смовженко, С.Г. Струмилін, Б.Ф. Усач, М. Федоров, М.Г. Чумаченко, К.В. Ущаповський, І. Юрій та інші.

В сучасних дослідженнях з проблем розвитку і використання людських ресурсів, де люди виступають в якості об'єкта управління, пов'язаного із засобами виробництва, кадровий потенціал визначається залежно від мети і завдань різними соціально-економічними категоріями, що приймаються за базовий об'єкт управління відповідної сфери дослідження, а саме: «населення», «людські ресурси», «людський капітал», «трудові ресурси», «робоча сила», «трудовий потенціал», «кадровий потенціал», «кадри», «персонал підприємства». Названі поняття тісно пов'язані між собою і разом з тим кожне з них займає свою нішу в економічній теорії. Оскільки в даній статті досліджується розвиток і використання людських ресурсів на рівні фінансово-кредитних установ, то частіше будуть вживатись терміни «персонал», «кадри» та «кадровий потенціал».

Наукові напрацювання стосовно аналізу ефективності роботи персоналу підприємств, організацій та установ хоч і є досить значними, проте проблеми, пов'язані з якістю кадрового потенціалу фінансово-кредитних установ, прийняттям рішень стосовно інвестування в розвиток кадрового забезпечення, підвищення його творчого потенціалу, залишаються недостатньо розробленими як у теоретичному, так і в методико-практичному аспектах. Окремі публікації з цієї проблеми присвячені лише окресленню підходів до її вирішення.

Методика дослідження. Для виконання поставленого завдання авторами використані загальновідомі методи і прийоми теорії пізнання, зокрема аналіз і синтез, встановлення причинно- наслідкових зв'язків розвитку процесів і явищ, монографічний і графічний методи.

Виклад основних результатів дослідження. Прийняття управлінських рішень є важливою складовою кадрової роботи в фінансово-кредитних установах. Складність прийняття таких рішень обумовлена як чинниками зовнішнього середовища, так і внутрішніми чинниками, що визначають специфіку бізнес-процесів та впливають на особливості формування управління кадровим забезпеченням банківської сфери.

Рівень досконалості гуманізації в комерційних банках, організаційна і корпоративна культура комерційного банку та ступінь мотивації, фахова компетентність середнього та вищого менеджменту, лідерство, адміністративний контроль, ефективність управління витратами для забезпечення якості рівня інвестиційного забезпечення, модернізації, забезпечення формування належного інтелектуального та психофізичного рівня найманого персоналу, соціального прогнозування та планування, інноваційного менеджменту, якості комунікацій та інформаційного забезпечення, операційного менеджменту, забезпечення організації управлінського процесу та формування ефективного кадрового резерву

Управління кадровим забезпеченням - головна функція будь-якого підприємства, організації чи установи. У рамках концепції управління людськими ресурсами роль особистості є такою ж важливою, як і роль основного капіталу. Тому витрати на персонал і його розвиток мають розглядатися як довгострокові інвестиції підприємства, організації чи установи, кадрове планування яких тісно переплітається з виробничим. При цьому, працівники стають об'єктом корпоративної стратегії розвитку підприємства.

Іншими словами, формування конкурентоспроможного персоналу (кадрового потенціалу) комерційного банку потребує застосування комплексного підходу до його розвитку та удосконалення взаємовідносин між усіма суб'єктами соціально-трудових відносин. Проаналізувавши наведені фактори забезпечення процесу розвитку персоналу, можна сказати, що при ефективному їх використанні робота комерційного банку буде конкурентоспроможною на ринку фінансових послуг.

Кадрове забезпечення комерційного банку має бути спрямоване, по-перше, на більш повне врахування індивідуальних та колективних переваг персоналу під час розробки мотиваційних заходів; подруге, на подолання суперечностей, які виникають між підрозділами чи їх працівниками під час нормального або інтенсивного режиму функціонування. З огляду на поставлені завдання, пропонуємо удосконалений алгоритм ефективного формування належного кадрового потенціалу комерційного банку (рис. 2).

Етап ІІ. Вивчається зв'язок між бажаними особистісними якостями та функціональними обов'язками. Звідси - необхідність враховувати при підборі та розстанова цісарів індивідуальні психологічні особливості працівників. Організація відповідних заходів насамперед пов'язана з підвищенням кваліфікації вищого кадрового менеджменту, посиленням неформальних організаційних зв'язків у середині установи, розробкою спеціальних експертних методів індивідуальної оцінки працюючих [3].

Етап ІІІ. Виявлення резервів підвищення ефективності системи управління кадрами, пов'язаних з мотиваціями персоналу. Переважання матеріальних форм стимулювання можна розглядати як результат відсутності або недостатнього ступеня впровадження нематеріальних видів заохочення, недосконалості корпоративної культури управління. Тому розробка комплексної програми заходів із формування мотивації персоналу дасть можливість суттєво підвищити ефективність кадрової роботи фінансово-кредитних установ. В її основу має бути покладено більш гнучку корпоративну культуру: сполучення формальних та неформальних організаційних зв' язків, поширення нематеріальних мотиваційних заходів (перехресне взаємне оцінювання керівників та підлеглих, атестація, експертна оцінка персоналу), встановлення більш чіткої залежності між матеріальною винагородою та трудовими зусиллями, врахування індивідуальних особливостей працюючих.

Етап IV. Визначення резервів підвищення ефективності системи управління персоналом у результаті навчання й удосконалення компетенцій працюючих. В даному аспекті важливе значення має запровадження корпоративних форм підвищення кваліфікації - тренінгів, ділових ігор, семінарів, ніж базової освіти (навчання в коледжі, ВНЗ, праці під керівництвом наставника). Враховуючи раніше виявлені тенденції (стабільність колективу, його омолодження), існує необхідність зміни підходів до організації безперервної корпоративної освіти. Її набуття стає, з одного боку, вагомим мотивом закріплення кадрів фінансово-кредитної установи та формування ефективного кадрового резерву, з іншого - простежується висока кореляція освіти з показниками ефективності праці. Економіка та менеджмент

Оцінка якісного стану персоналу за обраними цільовими критеріями та методами таксономічного аналізу, визначення ступеня збалансованості відповідних критеріїв та досягнення ними бажаного стану

Діагностика потреб персоналу, виявлення недоліків і переваг персоналу, виокремлення на цій основі найбільш ефективних заходів мотивації.

Побудова трендових моделей, які дозволяють проаналізувати відхилення планових показників організації та фінансування навчання від фактичних Етап V

Розробка організаційних заходів і оцінка вартості удосконалення системи управління персоналом

Оцінка впливу мотиваційних та організаційних заходів на кінцеві показники діяльності комерційного банку за допомогою запропонованого комплексу економіко-математичних моделей

Етап V. З метою розробки заходів щодо підвищення ефективності існуючої системи управління кадрами обґрунтовується система локальних критеріїв збалансованості персоналу (якість навчання, динаміка персоналу, матеріальні заходи мотивації). За допомогою таксономічного методу, описаного в працях В. Плюти, розраховують значення інтегральних показників, узагальнюючих названі критерії комерційного банку та його філій. Проведений аналіз дозволяє дійти висновку про збалансованість чи незбалансованість системи управління персоналом, у якій належну увагу слід приділяти як матеріальним заходам мотивації, так і іншим, не менш важливим напрямам (навчання, рухперсоналу, освоєння сумісних ділянок праці тощо), яким зазвичай приділяється менше уваги.

Розглянутий алгоритм ефективного формування належного кадрового потенціалу комерційних банків за умов його практичного застосування дозволить оцінити вплив навчання, підвищення кваліфікації та комплексу матеріального стимулювання працюючих на показники діяльності як комерційного банку у цілому, так і його окремих структурних підрозділів чи філій.

кадровий кредитний управління менеджмент

Список використаних джерел

1. Кузнецов С. А. Большой толковый словарь русского языка. СПб.: Норинт, 1998. 1536 с.

2. Мельниченко О. В. Система прийняття рішень щодо розвитку кадрового забезпечення фінансово-кредитних установ. Збірник наукових праць кафедри економічного аналізу Тернопільського національного економічного університету. 2010. Вип. 6. С. 459-462.

3. Мартякова О. В., Снігова С. М., Мудра О. В. Регулювання взаємодії ринків освітніх послуг та праці на основі механізму управління їх якістю. Маркетинг і менеджмент інновацій. 2013. № 3. С. 154-168.

4. Петюх В. М. Моделювання стратегічного розвитку системи соціального управління персоналом. Соціально-трудові відносини: теорія та практика. 2014. № 2. С. 37-43.

5. Советский энциклопедический словарь. М.: Сов. Энциклопедия. 1981. 1058 с.

6. Ущаповський К. В., Костін Ю. Д. Сутність прийняття рішень у кадровому менеджменті підприємства та їх класифікація. Вісник Хмельницького національного університету. Економічні науки. 2010. Т. 4, № 5. С. 208-214.

7. Шаперенков А. В. Інтегрована оцінка персоналу банку: автореф. дис. на здобуття наук. ступеня канд. екон. наук: 08.06.01 «Економіка, організація і управління підприємствами»; Київський Національний торговельно-економічний університет. Київ, 2006. 23 с.

8. Kuznetsov, S. A. (ed.) (1998). Bolshoy tolkovyiy slovar russkogo yazyika [The large explanatory dictionary of the Russian language]. Sankt-Peterburg: Norint.

9. Melnychenko, O. V. (2010). Systema pryiniattia rishen shchodo rozvytku kadrovoho zabezpechennia finansovo-kredytnykh ustanov [Decision-making system for the development of staffing of financial and credit institutions]. Zbirnyk naukovykh prats kafedry ekonomichnoho analizu Ternopilskoho natsionalnoho ekonomichnoho universytetu, (6), 459-462

10. Martiakova, O. V., Snihova, S. M., Mudra, O. V. (2013). Rehuliuvannia vzaiemodii rynkiv osvitnikh posluh ta pratsi na osnovi mekhanizmu upravlinnia yikh yakistiu [Regulation of the interaction of markets for educational services and labor on the basis of the mechanism for managing their quality]. Marketynh i menedzhment innovatsii, (3), 154-168.

11. Petiuk, V. M. (2014). Modeliuvannia stratehichnoho rozvytku systemy sotsialnoho upravlinnia personalom [Modeling the strategic development of the system of social management of personnel]. Sotsialno- trudovi vidnosyny: teoriia tapraktyka, (2), 37-43.

12. Sovetskiy entsyklopedicheskiy slovar [Soviet Encyclopedic Dictionary]. (1981). Moskva: Sovetskaya entsyklopediya.

13. Ushchapovskyi, K. V., Kostin, Yu. D. (2010). Sutnist pryiniattia rishen u kadrovomu menedzhmenti pidpryiemstva ta yikh klasyfikatsiia [The essence of decision-making in the personnel management of the enterprise and its classification]. Visnyk Khmelnytskoho natsionalnoho universytetu. Ekonomichni nauky. (4(5)), 208-214.

14. Shaperenkov, A. V. (2006). Intehrovana otsinka personalu banku [Integrated assessment of bank staff] (Dissertation abstract). Kyiv: Kyivskyi Natsionalnyi torhovelno-ekonomichnyi universytet.

Размещено на Allbest.ru