Оцінка організаційної культури вітчизняних підприємств з точки зору теорії інтегральної спіральної динаміки

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оцінка організаційної культури вітчизняних підприємств з точки зору теорії інтегральної спіральної динаміки

Володимир Євгенійович Момот

Олена Миколаївна Литвиненко

Анотації

Розробка надійних підходів до аналізу організаційної культури, що склалася на вітчизняних підприємствах є дуже важливою науково-практичною задачею, яка наразі ще потребує впровадження додаткових теоретичних та емпіричних досліджень тому, що існуючі підходи до її вирішення базуються на застосуванні досить дорогих методик, що у наслідку обмежує їх застосування та не зашкоджує використанню резервів підвищення ефективності бізнесу на основі колективних властивостей персоналу, які відображає організаційна культура. Разом з тим, саме управління цією внутрішньою змінною дозволить забезпечити бажаний вектор розвитку підприємства. організаційний культура персонал

Теорія інтегральної спіральної динаміки на думку авторів є одним з найпотужніших підходів до оцінки зрушень у системі зовнішніх суспільних цінностей, що визначають в тому числі можливі рамки, в межах яких знаходиться найбільш вірогідна організаційна культура на підприємствах, а також проаналізувати можливі напрямки її розвитку та визначити протиріччя, що спричинюють цей розвиток.

Згідно з авторською концепцією теорія інтегральної спіральної динаміки, що базуються на припущенні про співіснування різних систем цінностей, дозволяє визначити та пояснити механізми формування різних типів організаційної культури, що виділяються за найпопулярнішими класифікаціями. Крім того, було встановлено наслідки цього ефекту для деяких інших концепцій менеджменту, які не мають безпосереднього відношення до питань розвитку організаційної культури, але зачіпають особливості групової динаміки персоналу підприємства.

Згадані особливості мають важливе значення для стратегічного управління розвитком організації та забезпечення відповідності умовам діяльності, розміру, структурі та потенціалу підприємства. Визначення зон найбільш вірогідної культури у межах, що задаються конфігурацією системи цінностей, дозволяє значно спростити та інтенсифікувати процес адаптації до зовнішнього середовища.

До напрямків подальших досліджень слід віднести виявлення внутрішніх механізмів протиріч, що спричинюють зміну організаційної культури та глибинне пояснення їх ефекту на стратегічний розвиток підприємств.

Development of reliable approaches to the analysis of organizational culture prevailing in domestic enterprises is a very important scientific and practical problem, which currently still requires implementation of additional theoretical and empirical studies considering the fact that existing approaches are based on the use of fairly expensive procedures. That limits their application and denies effective utilization of reserves to increase business performance through staff collective properties which are reflected in the organizational culture. However, possibility to control this internal variable will provide the enterprise with preferred development vector.

According to the authors' opinion the theory of spiral dynamics integral is one of the most powerful approaches to assess changes in the social values' system which define possible margins that most probable organizational culture of local enterprises will occupy, and to analyze possible directions of its development along with contradictions identification that cause respective development.

According to the authors' view the theory of spiral dynamics integral, based on assumption of different value systems' coexistence facilitates the explanation of the development mechanisms of different types of organizational cultures which are defined by the most popular classifications. In addition, the impact of this effect was determined on some other managerial concepts that are not directly related to development of organizational culture, but feature effects of personnel group dynamics.

These features are important for the development of strategic management and ensuring compliance with the size, structure and potential of the company. Determining the most likely shape of the organizational culture of the company within the framework of values dictated by spiral dynamics integral can significantly simplify and intensify the process of adaptation to the environment.

However, future research should be carried out which include mechanisms to identify internal contradictions that cause the changes of organizational culture and in-depth explanation of their effect on the strategic development of the companies.

Ключові слова: інтегральна спіральна динаміка, людський капітал, організаційна культура, культурні розмірності, кольорові меми, система цінностей, теорема Інгльгарту, адхократія

Keywords: spiral dynamics integral, human capital, organizational culture, cultural dimensions, color memes, values, Englehart theorem, adhocraty

Вступ

Оцінка властивостей (типу) організаційної культури підприємства є важливим науково-практичним завданням, яке стоїть перед управлінцями, котрі прагнуть до інтенсифікації використання такого важливого резерву зростання ефективності бізнес-організації, як людський капітал. В даний час в рамках концепції людського капіталу виділяють кілька основних компонент, до яких відноситься інтелектуальний, соціальний, емоційний і психологічний капітал. Організаційна культура є однією з головних складових соціального капіталу підприємства. Зазвичай діагностика організаційної культури підприємства являє собою досить складну задачу, що вирішується на основі поглиблених досліджень, які проводяться на базі методик, котрі базуються на різних підходах до класифікації організаційних культур. Таких методик існує достатня кількість, причому деякі з них охороняються патентами, не розкриваються у відкритій пресі й використовуються виключно консалтинговими агентствами, які їх розробили (наприклад, оцінка організаційної культури по Денісону, Гофстеде, Камерону-Куїнну). Це в свою чергу впливає на вартість робіт з проведення діагностики організаційної культури конкретного підприємства. В результаті більшість вітчизняних підприємств, особливо зараз, виявляються не в змозі провести роботи по максимальному використанню резервів на основі застосування колективних властивостей персоналу.

Тому роботи по непрямій оцінці ймовірного типу організаційної культури, визначенню можливого діапазону її зміни, є дуже актуальними, так як допомагають істотно знизити витрати на інформаційне забезпечення політики в області людських ресурсів та забезпечити ефективну адаптацію організації до нестабільних та швидкозмінних умов навколишнього середовища. Разом з тим, в даний момент практично відсутні роботи, здатні забезпечити загальний теоретичний базис такої оцінки.

Мета та завдання статті. Виходячи з вищевикладеного в даній роботі буде зроблена спроба розробки підходу до оцінки властивостей (типу) організаційної культури підприємства на основі теоретичних уявлень, що дозволяють опосередковано ідентифікувати організаційну культуру вітчизняного підприємства та виміряти діапазон її змін в залежності від стану зовнішнього середовища підприємства.

Методологія. Методологією роботи є порівняльний і логічно-структурний аналіз, що виконується на основі використання новітніх теорій трансформації суспільних цінностей. В якості основи для такого аналізу обрана теорія інтегральної спіральної динаміки, як теорія, що пояснює динаміку суспільних цінностей в суспільстві та класифікації організаційної культури по Гофстеде, Денісону і Камерону-Куїнну, як методики оцінки організаційної культури підприємства, що дозволяють максимально змістовно кількісно охарактеризувати не тільки поточний рівень організаційної культури, а й її розвиток. Метою аналізу є визначення взаємно-однозначної відповідності між різними цінностями й окремими компонентами організаційної культури з подальшою їх кількісною оцінкою на основі даних щодо діагностики суспільних цінностей.

Виклад основного матеріалу дослідження. Теорія спіральної інтегральної динаміки, що виникла в 90-х роках минулого століття на основі робіт Грейвза й Бека [1,2], є спробою пояснення змін в системі суспільних цінностей, що відбувалися протягом всієї історії розвитку людства. Одним з основних постулатів теорії є положення про те, що всі цінності, ідентифіковані теорією існують паралельно й є сприймаються одночасно всім суспільством, однак різні верстви населення, в основному в залежності від соціального й майнового становища віддають перевагу системі цінностей певного рівню, або мему - згідно з термінологією розробників теорії. Системи цінностей мнемонічно представлені у вигляді різних "холодних" й "теплих" кольорів, що змінюють один одного. Описи і позначення різних систем цінностей зведені в табл. 1.

Таблиця 1.

Характеристика систем цінностей відповідно до теорії спіральної інтегральної динаміки

Крім даної теорії в соціальній психології відомі ще деякі підходи до вивчення суспільних цінностей, такі як наприклад теорема Інгльхарту [3] про зсув системи цінностей, для підтвердження якої накопичено досить великий емпіричний матеріал обстежень, проведених протягом тривалого періоду часу з 1978 року - в США, Німеччині та з 1994 року - в Росії. Однак дана теорія в якості основного положення розглядає тезу про зсув в системі цінностей, тобто одна система цінностей як би замінює та заперечує іншу. З цієї точки зору теорія спіральної інтегральної динаміки виглядає набагато глибшою, так як заснована на принципі вкладеності різних типів цінностей. Відносно цілей даного дослідження теорему Інгльхарту можна використовувати лише для діагностики мотиваційної структури підприємства й те, виключно в тому випадку, коли мотиваційна структура інтерпретується досить примітивно через частку співробітників, які проявляють елементи поведінки, що відповідають теорії Х та теорії У Мак-Грегора [4]. Навіть якщо перейти до більш детальної класифікації мотиваційних типів, наприклад, відповідно до класифікації Герчикова [5], теорема Інгльхарту знову виявляється недостатньо детальною.

Одним із спонукальних мотивів вибору теорії спіральної інтегральної динаміки в якості основи для дослідження був той факт, що відносно цієї теорії в 2011 в Україні році були проведені польові дослідження й накопичений певний емпіричний матеріал - автори спираються на дані публікацій та виступів В.Пекара (http://pekar.in.ua). Дані цього дослідження зведені в табл. 2. Зрозуміло, що після подій 2013-14 рр. в суспільстві відбулися відповідні зрушення, які в оцінках експертів також поміщені в таблицю 2.

Таблиця 2.

Розподіл прихильників різних систем цінностей відповідно до теорії спіральної інтегральної динаміки

Класифікації організаційної культури по Гофстеде [7], Деннісону [8] й Камерону-Куїнну [9] були відібрані для цього дослідження не тільки тому, що вони дають чіткі кількісні результати, але ще й тому, що в основі цих теорій лежить інтерпретація громадських цінностей і настроїв. Тобто кількісні дані, отримані при оцінці суспільних цінностей за допомогою теорії спіральної інтегральної динаміки, як самого просунутого підходу до вивчення суспільних цінностей, можна безпосередньо підставляти до відповідних класифікації і отримувати рамкові оцінки найбільш імовірної організаційної культури підприємства та виявляти можливі діапазони її трансформації. Природно виходячи з припущення про те, що персонал окремого підприємства являє собою представницький зріз суспільства. Останнє положення можна перевірити, аналізуючи різні демографічні, освітні, соціальні та майнові характеристики персоналу конкретного підприємства.

Для початку роботи з оцінки найбільш імовірної організаційної культури вітчизняних підприємств сформуємо матрицю взаємно-однозначних відповідностей між мемамі, які спостерігаються в українському суспільстві й факторами, які виділяються в різних класифікаціях організаційної культури. Для зручності сприйняття ці матриці для класифікацій Гофстеде і Деннісона будуть зведені в таблиці 3-5.

Таблиця 3.

Таблиця відповідності між характеристиками національної культури по Гофстеде і мемами теорії спіральної інтегральної динаміки

Таблиця 4.

Таблиця відповідності між характеристиками організаційної культури по Гофстеде і мемамі теорії спіральної інтегральної динаміки

Таблиця 5.

Таблиця відповідності між характеристиками організаційної культури по Деннісона і мемамі теорії спіральної інтегральної динаміки

Видно, що тільки друга і третя характеристики організаційної культури по Гофстеде не містять прямого протиставлення, хоча спираються на властивість культури, виражене в меншій або більшій мірі.

Слід зазначити, що така характеристика організаційної культури, як однорідність містить явно суперечливі меми спіральної теорії. Спробуємо пояснити дану особливість. Зрозуміло, що це не помилка проведення порівняльного логічного аналізу, а відображення більш загального протиріччя, властивого підходу Деннісона, а саме - протиріччю між такими характеристиками організаційної культури, як однорідність і адаптивність. Дійсно, багато дослідників, які використовували підхід Деннісона відзначали той факт, що організації, які характеризуються більшим рівнем однорідності, котра позитивно впливає на ефективність діяльності організації, мали знижену адаптивність, що в свою чергу призводить до певного зниження конкурентоспроможності. Проведене зіставлення теорії спіральної динаміки зі шкалою організаційної культури Деннісона дозволяє дати більш глибоке тлумачення цього факту. Однорідність організації може визначатися як фіолетовим/червоним (первинним, примітивним), так і зеленим/бірюзовим (вищим) мемамі (див. табл. 5). Вся справа в тому, про який однорідності йдеться - це може бути однорідність, що викликана міркуваннями про колективну безпеку (фіолетовий мем), але це може бути й однорідність, яка зумовлена гармонією, досягнутої всередині організації. Якщо однорідність досягається за рахунок "вищих" мемів, то вона не веде до зниження адаптивності, якщо ж навпаки, однорідність є наслідком прагнення персоналу до колективного виживання, то слід очікувати істотного зниження адаптивності, так як з великою ймовірністю ця особливість організаційної культури буде визначатися пріоритетом нижчих мемів, перш за все синього. Таким чином, зіставлення класифікації Деннісона та положень теорії спіральної динаміки дозволяє виявити внутрішні протиріччя в межах кожної характеристики, а також між окремими характеристиками організаційної культури, які ведуть до розвитку організації в певному напрямку.

Цікаво відзначити, що ця суперечність знаходить більш глибоке тлумачення, коли меми теорії спіральної динаміки співставляються з класифікацією Камерона-Куїна, де виділяється культура "Ринок".

Необхідно відзначити, що відповідність між спіральною інтегральною динамікою й класифікацією Камерона-Куїна складніше уявити в табличній формі в силу того, що дана класифікація базується на виділенні 4-х конкуруючих напрямки, до яких переважно відхиляється організаційна культура, тому для проведення подальшого аналізу буде побудована структурна схема, що показує, які меми теорії спіральної динаміки в основному ведуть до формування певного типу організаційної культури. Дана схема наводиться на рис. 1.

Рис. 1. Формування різних типів організаційної культури, що виділяються класифікацією Камерона-Куїнна на основі мемів теорії спіральної інтегральної динаміки

Отримана схема також дозволяє виявити певні суперечності, закладені в різних типах організаційній культурі, які залишалися непоміченими в більшості досліджень. Видно, що організаційна культура "Клан" формується за рахунок досить суперечливих мемів. Аналогічно відбувається з культурою "Ієрархія" і "Ринок", і тільки культура "Адхократії" не має видимих ??внутрішніх протиріч. Спробуємо дати тлумачення даного цікавого ефекту.

Наявність різнорідних мемів в культурі "Клан" пов'язане перш за все з тим, що формування клану відбувається спочатку в прагненні забезпечення групової (кланової) безпеки на основі відданості, яку клан винагороджує патерналізмом. Ця особливість даного типу культури відповідає фіолетовому мему, див. рис. 1, а. Разом з тим, позитивний моральний клімат й розвиток людських ресурсів, що необхідні для даного типу організаційної культури, забезпечується за рахунок зеленого і оранжевого мемів відповідно. Якщо врахувати, що помаранчевий й зелений меми самі по собі знаходяться в певному протиріччі - носії зеленого мему прагнуть "підправити" індивідуалізм носіїв "помаранчевого", орієнтовані на позитивний моральний клімат й наполягають на пріоритеті загального блага, причому вони разом не сприймають надлишковий колективізм носіїв фіолетового мему, проте з різних позицій. Слід зазначити, що дане ступеневе протиріччя веде до динамічного розвитку даної культури, коли головний вектор переважного внутрішнього розвитку постійно змінюється. У зв'язку з цим можна висловити гіпотезу, що дана група суперечностей відіграє помітну роль у зміні фаз організаційного розвитку по Грейнеру [10], проте така гіпотеза потребує ретельної перевірки, що виходить за рамки цього дослідження.

Аналіз складових культури "Ієрархія", в якому фіолетовий мем замінений на синій (див. Рис. 1 б), дозволяє зробити висновок про те, що в основі розвитку даної культури лежить протиріччя між суворою орієнтацією на ієрархію й чиношанування, характерних для синього мему й прагненням до свободи, яке є властивим для помаранчевого та зеленого мемів. Крім того, як й в попередньому випадку при формуванні та розвитку даної культури проявляється протиріччя між носіями оранжевого й зеленого мемів в інтерпретації та цілях використання свободи. Взаємні протиріччя між цими мемамі мабуть врівноважують один одного й організаційна культура "Ієрархія" виявляється досить стабільною, проте вона досить погано пристосовується до ринкової нестабільності. Крім того, прагнення "зелених" до психологічної гармонії цілком може бути задоволено на окремому ієрархічному рівні за рахунок формування горизонтальних зв'язків, яким організаційна культура "Ієрархія" не перешкоджає, а прагнення помаранчевих до свободи й розширенню можливостей компенсується за рахунок кар'єрного росту.

Культура "Ринок" (див. Рис. 1 г) досить парадоксальна, тому що в основному будується на мемах, які заперечують свободу, проте є суворо орієнтовані на матеріальні цінності. Червоний мем з'являється в цій культурі завдяки тому факту, що конкурентне середовище, властиве сучасному бізнесу містить досить великі загрози, перед якими носії синього мему досить швидко відкочуються на позиції червоного. Фіолетовий мем з'являється за рахунок того, що будь-яка бізнес-організація виживає в сучасному ринку тільки завдяки спільним зусиллям всього персоналу, помаранчевий мем відповідає за можливість пристосовуватися й реагувати на зміни в навколишньому середовищі, використовувати всі можливості для зміцнення власного добробуту через спільну, скоординовану діяльність. Тобто в даній культурі протиріччя між "волелюбними" помаранчевими і "тоталітарними" червоними, фіолетовими та синіми носить некритичний характер компромісу, коли носії помаранчевого мему готові до активних зусиль, спрямованих на спільне виживання в складних умовах, однак прагнуть забезпечити собі більшу свободу і незалежність, коли умови будуть покращені, провокуючи внутрішні конфлікти в організації саме на етапі досить стабільного розвитку.

"Безконфліктна" культура "Адхократії" являє собою стрибок з помаранчевого мему на жовтий, однак з огляду на той факт, що в Україні не виявлено представницької групи носіїв "жовтого" мему, вивчення механізму розвитку даної культури стосовно вітчизняних підприємств не представляється можливим.

Наведені міркування, побудовані матриці взаємно-однозначної відповідності та схема (табл. 3-4 й рис. 1), а також результати обстеження, проведеного в нашій країні в 2011 році (табл. 2) дозволяють побудувати рамкові кількісні оцінки параметрів ймовірних організаційних культур, які можна виявити на вітчизняних підприємствах. Дані оцінки відображені на рис. 2-4. Необхідно відзначити, що для отримання конфігурації по Камерону-Куїнну використовувалися часткові суми прихильників відповідних мемів, а для конфігурації по Денісону обчислювалося середнє геометричне.

Рис. 2. Конфігурація імовірною організаційної культури по Гофстеде

Рис. 3. Конфігурація ймовірної організаційної культури по Деннісону

Рис. 4. Конфігурація ймовірної організаційної культури по Камерону-Куїнну

Зіставляючи найбільш ймовірні зміни організаційної культури сучасних вітчизняних підприємств можна зробити наступні загальні висновки: вітчизняні підприємства можуть розраховувати на ринкову культуру, орієнтовану на місію при досить високому рівні залученості, однорідності та прихильності ієрархії. Основним механізмом виживання в умовах нестабільної ринкової середовища в таких організаціях є жорстка орієнтація на групу, співтовариство, колектив, що відповідає клановій культурі. Крім того, високий рівень однорідності й прихильності ієрархії, яким характеризується організаційна культура вітчизняних підприємств, цілком очевидно, пов'язаний з радянською передісторією нашої країни. В принципі й залученість можна пояснити тими ж факторами, тільки побічно - через високу організаційну прихильність, навіть організаційний патріотизм (особливо на машинобудівних підприємствах зі значним віковим фактором), які також дісталися з передісторії. Слід зазначити, що така залученість дещо відрізняється від сучасного сприйняття цієї властивості персоналу, яке базується на таких складових, як надихаюче лідерство; фокусування на питаннях розвитку талантів; сильне почуття відповідальності; наявність і виконання HR-політик і процедур, які відповідають цілям компанії. Тобто в певному сенсі - це умоглядна характеристика імовірної зміни організаційної культури сучасних вітчизняних підприємств.

Проведемо зіставлення отриманих результатів з нашими попередніми дослідженнями [6], що стосуються ідентифікації корпоративної культури на основі класифікацій Деннісона і Камерона-Куїнна. У цих дослідженнях був зроблений висновок про те, що очікувана корпоративна культура "розшаровується" для підприємств різного типу - для високотехнологічної компанії культура тяжіє до адхократії, великі державні підприємства, які зберігаються в національній економіці схиляються до ієрархічної культурі, а ТНК, які оперують на території нашої країни - до ринкової (рис. 5). Якщо накласти цей розподіл на форму культури, яку диктує рівень розвитку суспільства, то можна зробити висновок про те, що високотехнологічні компанії в певному сенсі є маргінальними в сенсі організаційної культури. Це у власну чергу може бути інтерпретовано як свідчення того, що високотехнологічний бізнес в нашій країні стикається не тільки з проблемами економічного та юридичного, але ще й соціально-психологічного характеру - досить важко знайти людей, які орієнтуються на систему цінностей, котра відповідає бажаної організаційної культури, тобто на людей з найбільш ймовірними (очікуваними) цінностями в таких компаніях чекає суттєва перебудова. Побічно цей висновок підтверджується результатами дослідження [11], де зроблено висновок про те, що використання нових інтелектуальних схем господарювання веде до "перетворення внутрішнього середовища підприємства у напрямі інтелектуального вектору".

Що стосується ідентифікації найбільш імовірною організаційної культури вітчизняних підприємств відповідно до класифікації Деннісона, як орієнтованої на місію, то тут увагу слід звернути на зміну ролі залученості. Якщо узагальнений аналіз на основі теорії інтегральної спіральної динаміки призводить до висновку про те, що найбільш ймовірна організаційна культура підприємств орієнтується на місію за рахунок помірних значень залученості й однорідності, то конкретні дослідження [12] свідчать про зростання рівня й ускладненні механізму залучення (що включає перш за все якість менеджменту на всіх ієрархічних рівнях, бренд роботодавця, відносини з колегами, якість системи навчання та розвитку і т. ін.), які по-видимому обумовлені зусиллями, які роботодавці готові докласти для створення позитивного клімату на підприємствах.

Рис. 4. Конфігурація імовірною корпоративної культури по Камерону-Куїнну у залежності від галузі діяльності підприємства

Висновки та перспективи подальших досліджень

Таким чином, підбиваючи підсумки оцінки організаційної культури вітчизняних підприємств з точки зору теорії інтегральної спіральної динаміки можна зробити наступні висновки:

1) підхід заснований на побудові таблиці (схеми) відповідності між окремими якостями (характеристиками) організаційної культури підприємства, що виділяються в рамках відповідної класифікації і мемамі (системами цінностей), що розрізняються в теорії інтегральної спіральної динаміки, виявився досить ефективним й дозволив не тільки кількісне оцінити найбільш ймовірний тип організаційної культури вітчизняних підприємств, але і пояснити деякі особливості (внутрішні механізми) розвитку окремих культур;

2) використання категорій теорії інтегральної спіральної динаміки дозволяє виявити внутрішні протиріччя, що визначають розвиток організаційної культури підприємства в певному напрямку, який виділяється відповідним підходом до класифікації та визначити природні межі такого розвитку до виділених протиріч належать:

· протиріччя між міфологічним та науковим сприйняттям світу, спроектоване на новий якісний рівень, що визначає розвиток організаційної культури в напрямку відкритості;

· протиріччя між індивідуалізмом та колективізмом й стрибок через один крок до цінностей взаємодії та взаємної підтримки, що визначає розвиток організаційної культури у напрямку виникнення нових механізмів залучення до пріоритетів діяльності організації.

3) виявлення внутрішніх механізмів протиріч дозволяє дати глибинне тлумачення деяких інших концепцій менеджменту, які не мають безпосереднього відношення до питань розвитку організаційної культури, але які зачіпають особливості групової динаміки персоналу підприємства, таких, як, наприклад, модель організаційного розвитку Грейнера. Однак уточнення даного тлумачення вимагає подальших досліджень;

4) виявлення ймовірних області локалізації організаційної культури для підприємств різних типів по результатам аналізу за допомогою теорії інтегральної спіральної динаміки дозволяє визначити напрямки стратегію управління організаційним розвитком підприємства;

5) отримані результати по оцінці найбільш ймовірного типу організаційної культури не суперечать між собою, а навпаки взаємно доповнюють пояснення можливих напрямків (ефектів) розвитку вітчизняних підприємств.

Список літератури

1. Graves C.W. Human Nature Prepares for a Momentous Leap / Clare W. Graves [Текст] // "The Futurist". - April, 1974. - pp. 72-87

2. Beck D.E. Spiral Dynamics: Mastering Values, Leadership and Change [Текст] / Don Edward Beck, Chris Cowan // Malden: Blackwell Publishing. - 1996. - 324 pp

3. Inglehart R., Modernization, Cultural Change and Democracy: The Human Development Sequence [Текст] / R. Inglehart, С.Welzel // Cambridge: Cambridge University Press, 2005. - 964 pp.

4. McGregor D. Human Side Of Enterprise [Текст] / Douglas McGregor // Management Review. - 1957. - № 11. - 41-49 pp.

5. Gerchikov V. Labour relations & political change in Easten Europe - A comparative prospective [Текст] / Vladimir Gerchikov // London: UCL Press Ltd. 1995. - 246 pp.

6. Момот В.Є. Врахування системи цінностей на рівні створення стратегії підприємства у галузі людських ресурсів [Текст] / В.Є. Момот, О.М. Литивиненко, В.М. Коваленко, В.П. Валіков // Європейський вектор економічного розвитку. - № 1. - 2011. - С. 125-133

7. Hofstede G. Hofstede Culture's Consequences, Comparing Values, Behaviors, Institutions, and Organizations Across Nations [Текст] / G. Hofstede // Thousand Oaks CA: Sage Publications, 2001. - 446 pp.

8. Denison D.R., Cho H.J., Young J. Diagnosing organizational cultures: validating a model and method. Working paper [Текст] / D.R. Denison, H.J. Cho, J. Young // International Institute for Management Development, University of Michigan, Ann Arbor: MI, 2000. - 144 pp.

9. Quinn R.E., Organizational life cycles and shifting criteria of effectiveness: Some preliminary evidence / R.E. Quinn, K. Cameron // Management Science, 1983. Vol. 29. р. 33-51

10. Greiner L.E. Evolution and Revolution as Organizations Grow [Текст] / Larry E. Greiner // Harvard Business Review. - May-June 1998. - p. 249-261.

11. Разінкова В.П. Корпоративна культура управління як інструмент активізаціі? інноваціи?них процесів [Текст] / В.П. Разінкова, С.П. Лук'янець // Матеріали Міжнародної науково-практичної конференції "Сучасні проблеми управління підприємствами: теорія та практика". - Харківський національний економічний університет 24-25 березня 2016 р. - Том 1. - С. 25-28

12. Дослідження залученості, задоволеності і лояльності співробітників та керівників компанії (презентація) [Електронний ресурс] - Режим доступу: http://hrc.com.ua/wp-content/uploads/2015/08/HRC_Engagement-Survey_2015_v1_UKR.pdf

References

1. Graves, C.W. (1974, April). Human Nature Prepares for a Momentous Leap. The Futurist, 4, 72-87

2. Beck, D.E., Cowan, C. (1996). Spiral Dynamics: Mastering Values, Leadership and Change. Malden, MA: Blackwell Publishing.

3. Inglehart, R., Welzel, С. (2005). Modernization, Cultural Change and Democracy: The Human Development Sequence. Cambridge: Cambridge University Press.

4. McGregor, D. (1957, November). Human Side Of Enterprise. Management Review, 11, 41-49.

5. Gerchikov, V. (1995) Labour relations & political change in Easten Europe. A comparative prospective. London: UCL Press Ltd.

6. Momot, V. Ye. et al. (2011). Vrakhuvannia systemy tsinnostei na rivni stvorennia stratehii pidpryiemstva u haluzi liudskykh resursiv. Yevropeiskyi vektor ekonomichnoho rozvytku, 1 (19), 125-133

7. Hofstede, G. et al. (2001) Hofstede Culture's Consequences, Comparing Values, Behaviors, Institutions, and Organizations Across Nations. Thousand Oaks, CA: Sage Publications.

8. Denison, D.R., Cho, H.J., Young, J. (2000). Diagnosing organizational cultures: validating a model and method. Working paper. Ann Arbor, MI: International Institute for Management Development, University of Michigan.

9. Quinn R.E., (1983). Organizational life cycles and shifting criteria of effectiveness: Some preliminary evidence. Management Science, 29, 33-51.

10. Greiner L.E. (1998, May-June). Evolution and Revolution as Organizations Grow. Harvard Business Review, 249-261.

11. Razinkova V.P. (2016) Korporatyvna kultura upravlinnia yak instrument aktyvizatsiп innovatsiy?nykh protsesiv. Suchasni problemy upravlinnia pidpryiemstvamy: teoriia ta praktyka, 1, 25-28.

12. Doslidzhennia zaluchenosti, zadovolenosti i loialnosti spivrobitnykiv ta kerivnykiv kompanii. Presentation. (2015, August). Retrieved from: http://hrc.com.ua/wp-content/uploads/2015/08/HRC_Engagement-Survey_2015_v1_UKR.pdf

Размещено на Allbest.ru