Формування системи мотивів та мотиваційного профілю співробітників у сучасній науці

Размещено на http://www.allbest.ru/

Університет імені Альфреда Нобеля

Університет митної справи та фінансів

Формування системи мотивів та мотиваційного профілю співробітників у сучасній науці

УДК: 37.032

І.В. Гаркуша, кандидат наук з соціальних комунікацій, доцент кафедри педагогіки та психології

В.І. Кайко, кандидат психологічних наук, доцент кафедри кримінально-правових дисциплін

Дніпро

Анотації

У статті аналізується процес мотивації як процес формування системи мотивів, спонукальних чинників з боку мотивуючого суб'єкта і як цільова установка дій вмотивованого суб'єкта.

Ключові слова: мотив, мотивація, мотиваційний профіль робітників.

Статья посвящена процессу мотивации как процессу формирования системы мотивов, побудительных факторов со стороны мотивирующего субъекта и как целевой установки действий мотивированного субъекта. Акцентировано внимание на мотивационный профиль работника или всего трудового коллектива предприятия. Показано, что мотивационный профиль работников предприятия может быть построен в результате реализации мотивационного мониторинга, который представляет собой повторяющуюся последовательность действий по анализу и измерения состояния мотивации работников или коллектива предприятия в целом в динамике.

Ключевые слова: мотив, мотивация, мотивационный профиль рабочих.

The article is devoted to the process of motivation as a process of forming a system of motives, motivating factors on the part of a motivating subject and as a target setting for the actions of a motivated subject. Attention is focused on the motivational profile of an employee or the entire work collective of the enterprise. It is shown that the motivational profile of enterprise employees can be built as a result of the implementation of motivational monitoring, which is a repetitive sequence of actions to analyze and measure the state of motivation of employees or the collective of the enterprise as a whole in dynamics.

Вступ

Постановка проблеми. Мотивація праці персоналу є ключовим напрямком кадрової політики в будь-якій організації. Дана тема займає провідне місце по кількості питань та бажанню знайти оптимальне рішення серед власників, керівників та HR-директорів. Система мотивації персоналу включає в себе все, що найманий робітник може цінувати і бажати та роботодавець в змозі або бажає надати в обмін на внесок співробітника у досягнення організацією її місії, ? так визначає систему винагород автор класичної праці «Компенсаційний менеджмент» Р.І. Хендерсон [16, c. 89].

Аналіз останніх досліджень. Зазначаючи, що основною дефініцією дослідження є «мотивація», то теоретичне дослідження із аналізу змісту та сутності цього поняття склали праці А. Афоніна, Т. Вітєвської, А. Колоти, Р. Хендерсонa та ін. Дослідження системи мотивації працівників державних підприємств висвітлені в працях А. Андрушко, Ю. Битяка, Т. Желюка та ін. Проблема мотивації працівників приватного сектору викладена в наукових працях А. Агєєва, Н. Соболя, В. Шапіро та ін. Незважаючи на численність досліджень, на наш погляд, потребують вивчення питання щодо формування системи мотивів та мотиваційного профілю співробітників.

Формулювання мети. Мета статті полягає в аналізі процесу мотивації як процесу формування системи мотивів, спонукальних чинників з боку мотивуючого суб'єкта і як цільової установки дій вмотивованого суб'єкта.

Виклад основного матеріалу

Мотивація загалом у теорії та практиці досліджень використовується для опису пояснення відмінностей в інтенсивності (напруженості) поведінки, визначаючи більш інтенсивну (напружену) поведінку в даному напрямку як результат більш високих ступенів мотивації, а також для позначення напрямків діяльності. Для того щоб зрозуміти механізм досягнення відповідності між цілями керівників і поведінкою виконавців, потрібно визначити сутність мотивації як процесу спонукання працівників до професійної діяльності [15, c. 89].

Мотивація в будь-якому закладі може розглядатися у двох аспектах: як функція управління, коли мотивація являє собою процес спонукання до діяльності, що можна співвіднести з поняттям «стимулювання»; це мотивування, як сила, що спонукає до дії, коли поняття «мотивація» схожа з значно ширшим поняттям «мотив» і до якого відносяться всі компоненти внутрішнього спонукання до діяльності: потреби, інтереси, цінності, інстинкти, потяги, емоції, ідеали [15, c. 59].

Мотивація займає провідне місце в структурі поведінки особистості і є одним з основних понять, яке використовується для пояснення рушійних сил, діяльності в цілому. Однак неможливо досліджувати мотивацію працівника у відриві від соціальної реальності. Слід також зазначити, що мотиваційний фактор забезпечує перетворення знань, умінь і навичок в засоби особистісного та професійного зростання, тим самим сприяючи досягненню професійної майстерності [12, c. 90].

Для того, щоб розібратися в тому, які саме заходи професійної мотивації працівників організації дійсно принесуть результат, необхідно усвідомити значення понять «мотив» і «мотивація».

Згідно з тлумачним словником С. Ожегова [13, c. 435]. «Мотив ? це спонукальна причина, привід до чого-небудь», а, значить, мотивувати ? спонукати до чого-небудь. Тому можна говорити про тотожність змісту понять «мотивація» і «мотивування» при їх характеристиці як процесів. Наступний крок ? це уточнення змісту цих категорій, багато авторів дають власне визначення поняттю «мотивація». Найчастіше такі значення є неоднозначними. Деяка частина визначень наведена нами в таблиці 1.1.

Аналіз думок різних авторів, наведених у таблиці, відображає той факт, що мотивація є виключно внутрішнім процесом. Однак на силу мотиву або прийняття конкретного рішення можуть вплинути фактори ззовні. Для можливості ефективного використання персоналу доцільно використовувати також систему мотивації, що стимулюється ззовні. Тобто всі фактори, завдяки яким, у співробітника виникає внутрішній мотив, створюються умовами на основі зовнішнього середовища. Тому, мотивація персоналу являє собою елемент системи управління персоналом, що включає формування суб'єктами управління мотивів діяльності персоналу соціального закладу на основі врахування потреб задля підвищення ефективності діяльності [14, c. 53].

Таблиця 1.1 Огляд теоретичних підходів до визначення поняття «мотивація»

Отже, процес мотивації можна розглядати як процес формування системи мотивів, спонукальних чинників з боку мотивуючого суб'єкта і як цільову установку дій вмотивованого суб'єкта. Ключовим моментом в мотивуванні співробітників будь-якої організації виступає також задоволення потреб усіх суб'єктів процесу мотивації [9, c. 82].

У процесі мотивування співробітників ефективно поєднувати зовнішні та внутрішні методи мотивації, розглядаючи їх як єдину систему.

Як зазначають науковці І.Ф. Алгеброва, О.Н. Бобровська, С.О. Гайдученко до внутрішніх методів мотивації відносяться: мрія, самореалізація, ідеї, творчість, самоствердження, цікавість, значимість, потреба в спілкуванні [1; 4; 5]. До зовнішніх методів мотивації відносяться: гроші, кар'єра, статус, визнання [2; 7; 8].

За характером впливу на поведінку людей всі можливі дії можна розділити на дві групи: перша група ? визначає пасивний вплив, що безпосередньо не впливає на працівників, а створені у вигляді умов, що регулюють поведінку в колективі (норми, правила, поведінки та ін.); друга група ? активні дії, спрямовані на конкретних співробітників і колектив в цілому [12, c. 83].

У літературі існує декілька класифікацій методів мотивацій, серед яких ґрунтовною та змістовною є класифікація Е. Комарова, А. Войтенко. На рисунку 1.1 представлена класифікація методів мотивації.

Рис.1.1 - Класифікація методів мотивації (класифікація Е. Комарова, А. Войтенко)

Економічні методи мотивації ґрунтуються на тому, що люди в результаті їх застосування отримують певні вигоди (прямі або непрямі), що підвищують їхній добробут. Формами прямої економічної мотивації є:

- Основна оплата праці (грошовий вимірник вартості робочої сили);

- Додаткова оплата праці (з урахуванням складності та кваліфікації праці, суміщення професій, наднормативної роботи);

- Винагорода (визначає індивідуальний внесок працівників у результат праці);

- Премія (пов'язує результати праці кожного структурного підрозділу організації і працівника з головним критерієм успішної діяльності) [12, c. 56].

Безумовно, мотиваційному механізму оплати праці відводиться велика роль, але постійне підвищення рівня оплати праці не сприяє підтриманню трудової активності на належному рівні [14 c. 83]. Застосування цього методу може бути корисним для досягнення короткочасних підйомів продуктивності праці. У кінцевому підсумку відбувається певне накладення або звикання до цього виду впливу. Односторонній вплив на робітників лише грошовими методами не може привести до довгострокового підвищення продуктивності праці.

Непряма економічна мотивація:

- Користування будинками відпочинку, дитячими оздоровчими таборами (для дітей співробітників) за пільговими путівками;

- Надання на пільгових умовах місць у дитячих дошкільних установах і т. ін.

До організаційних методів мотивації можна віднести:

- Мотивацію цілями (цікаві цілі);

- Мотивацію збагаченням змісту роботи (надання цікавої, різноманітної і соціально значущої роботи, з широкими перспективами професійного і посадового зростання) [4, c. 49].

Морально-психологічні методи стимулювання включають наступні основні елементи. По-перше, створення умов, за яких люди відчували б професіональну гордість за причетність до дорученої роботи, особисту відповідальність за її результати. По-друге, присутність виклику, забезпечення можливості кожному на своєму робочому місці показати свої здібності, краще впоратися із завданням, відчути власну значимість. По-третє, висока оцінка, яка може бути особистою та громадською. Суть особистої оцінки полягає в тому, що працівники, що особливо відзначились згадуються в спеціальних доповідях керівництву установи, видаються ним, персонально відзначаються адміністрацією з нагоди свят [7, c. 43].

Публічна оцінка припускає можливість оголошення подяки, нагородження цінними подарунками, почесними грамотами, нагрудними значками, занесення до Книги пошани та Дошки пошани, присвоєння почесних звань.

Безперечно, методи досягнення ефективної мотивації до праці різноманітні і в першу чергу залежать від людських потреб, норм і цінностей. У зв'язку з цим перш, ніж перейти до наступних досліджень необхідно чітко уявляти структуру мотиваційних потреб.

Для того, щоб компетентно вибудовувати мотиваційну політику організації слід проводити інтермітуючі дослідження серед співробітників.

Багато сучасних підходів типологічної моделі мотивації визначають загальну спрямованість поведінки працівника в рамках концепції прогнозування трудової поведінки на основі структури мотивації, тобто виділяється ряд мотиваційних типів, які в цілому визначають поведінку співробітника. Вивчення відповідності співробітників одному або ряду типів являють собою визначення мотиваційного профілю.

Поняття «мотиваційний профіль» запровадили у наукову практику вже згадувані Мартін П., Річі Ш. для позначення узагальненого результату опитування працівників щодо вагомості дванадцяти ключових мотиваторів [10].

На думку Р. Мартіна і Ш. Річі, мотиваційний профіль особистості ? це індивідуальне сполучення найбільш і найменш актуальних потреб для конкретної людини [10].

В.Е. Мільман вважає, що мотиваційний профіль особистості є сукупність стійких мотивів, що додають цілеспрямований характер діяльності індивідів з оволодіння професією, обумовлюють спрямованість особистості на творчу самореалізацію [11].

Загалом, дане поняття можна звести до комплексу мотивів співробітника. Існує безліч підходів до визначення мотиваційного профілю, як серед зарубіжних, так і серед вітчизняних учених.

В основі різних типологій мотиваційних профілів персоналу, що пропонують різними дослідниками, як правило, лежать ті чи інші потреби та інтереси людини.

До визначення мотиваційного профілю у своїх наукових працях зверталися Е. Шейн (методика «Якорі кар'єри»), Ш. Річі і П. Мартін (методика діагностики мотиваційного профілю особистості), В.І. Герчиков (методика діагностики трудових мотивів), В.Е. Мільман (методика діагностики мотиваційної структури особистості), Д. Барбуто і Р. Сколла (методика діагностики джерел мотивації), А.А. Меграбаян (методика для вимірювання мотивації досягнення), Т. Елерс (методика оцінки мотивації досягнення успіху / уникнення невдач), і багато інших. Однак розробки зарубіжних учених найчастіше не адаптовані до вітчизняних реалій, тому, як наслідок, вивчення і застосування моделей, що належать вітчизняним ученим є більш перспективним.

Модель В.І. Герчікова розроблена спеціально для аналізу мотивації працівників. Вона враховує вітчизняну специфіку і багаторазово відпрацьована на десятках вітчизняних підприємств. Типологічна модель В.І. Герчікова (ТМГ) має ряд істотних відмінностей від інших структурних моделей мотивації:

Вона ґрунтується не на мінливих від обіду до вечері потребах людини, а на порівняно стійких протягом трудового життя мотиваційних типах.

Модель розроблена для вирішення управлінських, а не психологічних завдань. Тобто вона відповідає на питання, як домогтися від працівника потрібної для організації поведінки, а не як зробити його щасливим і задоволеним.

Типологічна модель (див. рис. 1.2) будується на перетині двох осей - мотивації і трудової поведінки. Різниться мотивація досягнення і уникнення. Під мотивацією досягнення розуміється прагнення отримати певні блага в якості винагороди за працю, а під мотивацією уникнення - прагнення уникнути покарання або інших негативних санкцій за невиконання поставлених завдань, недосягнення запланованих результатів або незадовільне виконання функцій.

Рис.1.2 Базова модель трудової мотивації

У своїх дослідженнях В.І. Герчиков перевів увагу фахівців з управління персоналом з зовнішніх стимулів на внутрішні, довівши тим самим, що гроші не найважливіший фактор мотивації.

На його думку, існують чотири базових типів трудової мотивації досягнення: інструментальна, професійна, хазяйська, патріотична (лояльна) і один тип мотивації - уникнення.

Інструментальний тип. Сама робота не є для такого працівника скільки-небудь значимої цінністю і розглядається тільки як джерело заробітку та інших благ, одержуваних в якості винагороди за працю. Але його цікавлять не будь-які гроші, а саме заробіток; тому він буде працювати з максимальною віддачею на будь-якій роботі, якщо його праця буде справедливо і високо (в його розумінні) оплачуватися. Тому працівник з інструментальним типом мотивації скоріше позитивно поставиться, наприклад, до пропозиції попрацювати в гірших умовах: для нього це послужить підставою вимагати збільшення заробітку як доплати за несприятливі умови праці.

Професійний тип. Для співробітника з професійною мотивацією, навпаки, основною рушійною силою є зміст роботи, можливість вирішити амбітну професійну задачу, проявити себе і довести (не тільки оточуючим, але і собі), що він може впоратися з важким завданням, яке не кожному посильно. Ці працівники вважають за краще самостійність в роботі і відрізняються розвиненою професійною гідністю. До керівника найчастіше ставиться з певною часткою іронії. Як правило, працівник з професійним типом мотивації досить швидко стає кращим фахівцем в компанії на даному типу робочих місць.

Патріотичний тип. Працівників цього типу цікавить участь у реалізації спільної, дуже важливої для організації справи. Їм властива переконаність у своїй потребі для організації, відрізняються готовністю взяти на себе додаткову відповідальність заради досягнення результатів спільної справи, цінує командність. Для них важливо суспільне визнання участі в загальних досягненнях.

Хазяйський тип. Виражається в добровільному прийнятті працівником на себе повної відповідальності за виконувану роботу. Працівник з таким типом мотивації буде виконувати свою роботу з максимальною віддачею, не наполягаючи на її особливої цікавинки або високій оплаті, не вимагаючи ні додаткових вказівок, ні постійного контролю. Працівник з переважанням хазяйської мотивації - ймовірно, найефективніший в сенсі співвідношення витрат і результатів. Але господарем дуже важко управляти - він суверенний і не тільки не потребує накази або покарання (властивих поширеному у нас адміністративному стилю управління), але й не терпить їх. Цей тип мотивації характерний перш за все для людей, зайнятих підприємницькою діяльністю.

І, нарешті, є працівники, яких ніщо не може мотивувати на трудову діяльність. Автор назвав даний тип запобігання, або люмпенським типом. Працівник цього типу має дуже слабку мотивацією до ефективної роботи. У нього низька кваліфікація і він не прагне її підвищувати; він безвідповідальний і намагається уникнути будь-якої роботи, пов'язаної з особистою відповідальністю; він сам не проявляє ніякої активності і негативно відноситься до активності інших. Його основне прагнення - мінімізувати свої трудові зусилля на рівні, допустимого з боку безпосереднього керівника. В силу цих якостей він як працівник цінується невисоко, не може забезпечити себе своєю працею і змирився з цим. Відповідно, для поліпшення свого становища і добробуту йому залишається сподіватися тільки на сприятливий збіг обставин і прихильність керівника і «халяву». мотивація трудовий персонал

Зате він зручний: йому можна доручити роботу, на яку не погодяться працівники інших типів мотивації; він виступає за зрівнювання і згоден на досить низький заробіток, аби ніхто інший не отримував значно більше; він надзвичайно залежний від керівника і приймає цю залежність як належне. Крім того, працівник з мотивацією уникання - єдиний, по відношенню до якого адміністративний стиль управління може бути ефективним, а тому виправданим [6].

Безумовно, чистих типів не буває. У кожному із співробітників може простежуватися кілька мотивів, причому, чим більше когнітивна складність людини, тим мотиваційний профіль його більш складний.

Активно ж у вітчизняній науці поняття «мотиваційний профіль» стало застосовуватися завдяки Ю.К. Балашову і А.Г. Ковалю, які розділили типи, запропоновані В.І. Герчиковим на два класи, тим самим дали можливість більш глибокого аналізу:

- клас мотивації запобігання (мотивація запобігання - людина прагне уникнути небажаних для себе наслідків своєї поведінки);

- клас мотивації досягнення (мотивація досягнення ? людина поводиться так, щоб досягти певних рубежів, до яких вона прагне) [3].

Висновок

Підводячи підсумок вищесказаного, відзначимо, що побудова системи мотивації персоналу в організації є процес трудомісткий, так як вимагає обліку безлічі чинників, на основі проведення серйозних досліджень. Правомірно говорити про мотиваційний профіль окремого працівника або ж усього трудового колективу підприємства, який узагальнює мотиваційні профілі усього персоналу. Мотиваційний профіль працівників підприємства може бути побудований в результаті реалізації мотиваційного моніторингу, який представляє собою повторювану послідовність дій щодо аналізу та вимірювання стану мотивації працівників або ж колективу підприємства в цілому в динаміці. Моніторинг виконує контролюючі функції з управління трудовим потенціалом підприємства.

Список використаних джерел

1. Албегова И.Ф. Социально-профессиональная структура. Исследование мотивации социальных работников / И.Ф. Алгеброва // Социол. исслед. - 2005. - № 1. - С. 78-81.

2. Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты: Учеб. пособие / А.С. Афонин. - К., 1994.

3. Балашов Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала: основа построения стимулирования. Кадры предприятия / Ю.К. Балошов, А.Г. Коваль. ? 2002. ? № 7. ? 52 с.

4. Васильева Е. Диагностика и развитие мотивации труда государственных гражданских служащих: опыт социологического анализа / Е. Васильева // Вестн. ВЭГУ, 2010. - № 4 (48). - С. 114-119.

5. Гайдученко С.О. Тексти лекцій з навчальної дисципліни «Мотивація персоналу» (для студентів 5 курсу спеціальності «Менеджмент організацій і адміністрування») / С.О. Гайдученко. - Харків: ХНУМГ, 2013. - 111с.

6. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала / В.И. Герчиков. ? М.: ГУ- ВШЭ, 2003. - 67 с.

7. Ивашко О.Е. Мотивация персонала государственных учреждений и частных фирм / О.Е. Ивашко. - СПб.: Питер, 2006. - 118 с.

8. Ковалёв В.И. Мотивационная сфера личности и её динамика в процессе профессиональной подготовки / В.И. Ковалев, В.Н. Дружинин // Психологический журнал. - 1992. - № 6. - С. 33 -37.

9. Лукашевич В.В. Основы менеджмента: учебник / В.В. Лукашевич. - М.: Экономика, 2008. - 238 с.

10. Методика: «Изучение мотивационного профиля личности (Ш. Ричи и П. Мартин)» [Електронний ресурс] / Режим доступу: URL: http:// psitest. com.ru - 21.02.2008.

11. Мильман В.Э. Практикум по психодиагностике. Психодиагностика мотивации и саморегуляции / В.Э. Мильман. ? М.: МГУ, 1990. ? 116 с.

12. Мороз О.В. Соціально-психологічні чинники мотивування працівників приладобудівних підприємств: монографія / Мороз О.В., Нікіфорова Л.О., Шиян А.А. - Вінниця: ВНТУ, 2011. - 275 с.

13. Ожегов С.И. Толковый словарь русского языка / С.И. Ожегов, Н.Ю. Шведова. - М.: Азбуковник, 2010. - 943 с.

14. Основы социального управления: Учеб. пособие /А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев и др. Под ред. В.Н. Иванова. - М.: Высшая школа, 2001. - 271с.

15. Рассадин В.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала / В.В. Рассадин // Труд и социальные отношения. ? 2008. ? № 3. ? С. 53-59.

16. Хендерсон Р. Компенсационный менеджмент. 8-е изд. / Р. Хендерсон. - СПб.: Питер, 2004.

References

1. Albehova, I.F. (2005). Sotsialno-professionalnaia struktura. Issledovanie motivatsii sotsialnykh rabotnikov [Social-professional structure. Investigation of the motivation of social workers]. Sotsiolohicheskie issledovaniia [Sociological research], no. 1, pp. 78-81 (In Russian).

2. Afonin, A.S. (1994). Osnovy motivatsii truda: orhanizatsionno-ekonomicheskie aspekty [Fundamentals of labor motivation: organizational and economic aspects]. Kiev. (In Russian).

3. Balashov, Yu.K. & Koval, A.H. (2002). Motivatsiia i stimulirovanie personala: osnova postroeniia stimulirovaniia. Kadry predpriiatiia [Motivation and incentives for staff: the basis for building incentives. Company staff], no. 7, 52 p. (In Russian).

4. Vasileva, E. (2010). Diahnostika i razvitie motivatsii truda hosudarstvennykh hrazhdanskikh sluzhashchikh: opyt sotsiolohicheskoho analiza [Diagnosis and development of motivation of work of state civil servants: the experience of sociological analysis]. Vestnik VEHU [Bulletin VEGU], no. 4 (48), pp. 114-119 (In Russian).

5. Haiduchenko, S.O. (2013). Teksty lektsii z navchalnoi dystsypliny “Motyvatsiia personalu” (dlia studentiv 5 kursu spetsialnosti “Menedzhment orhanizatsii i administruvannia” [Text of lectures on the discipline "Motivation of the personnel" (for students of the 5th year of the specialty "Management of Organizations and Administration")]. Kharkiv, KhNUMH Publ., 111 p. (In Ukrainian).

6. Herchikov, V.I. (2003). Motivatsiia, stimulirovanie i oplata truda prsonala [Motivation, stimulation and payment of personnel]. Moskva, HUVShE Publ., 67 p. (In Russian).

7. Ivashko, O.E. (2006). Motivatsiia personala hosudarstvennykh ucherezhdenii i chastnykh firm [Motivation of the staff of state institutions and private firms]. Sankt-Peterburh, Piter Publ., 118 p. (In Russian).

8. Kovalev, V.I. & Druzhinin, V.N. (1992). Motivatsionnaia sfera lichnosti i ee dinamika v protsesse professionalnoi podhotovki [Motivational sphere of personality and its dynamics in the process of professional training]. Psikholohicheskii zhurnal [Psychological journal], no. 6, pp. 33-37 (In Russian).

9. Lukashevich, V.V. (2008). Osnovy menedzhmenta [Fundamentals of Management]. Moskva, Ekonomika Publ., 238 p. (In Russian).

10. Metodika: “Izuchenie motivatsionnoho profilia lichnosti (Sh. Richi i P. Martin)” [Methodology: "Studying the motivational profile of an individual (Sh. Richie and P. Martin)"]. Access mode: http://psitest.com.ru (In Russian).

11. Milman, V.E. (1990). Praktikum po psikhodiahnostike. Psikhodiahnostika motivatsii i samorehuliatsii [Workshop on psychodiagnostics. Psychodiagnosis of motivation and self-regulation]. Moskva, MHU Publ., 116 p. (In Russian).

12. Moroz, O.V., Nikiforova, L.O. & Shyian, A.A. (2011). Sotsialno-psykholohichni chynnyky motyvuvannia pratsivnykiv pryladobudivnykh pidpryemstv [Socio-psychological factors of motivation of workers of instrument-making enterprises]. Vinnytsia, VNTU Publ., 257 p. (In Ukrainian).

13. Ozhehov, S.I. & Shvedova, N.Yu. (2010). Tolkovyi slovar russkoho yazyka [Explanatory dictionary of the Russian language]. Moskva, Azbukovnik Publ., 943 p. (In Russian).

14. Hladyshev, A.H., Ivanov, V.N., Patrushev, V.I. & others. In V.N. Ivanova (Eds.). (2001). Osnovy sotsialnoho upravleniia [Fundamentals of Social Management]. Moskva, Vysshaia shkola Publ., 271 p. (In Russian).

15. Rassadin, V.V. (2008). Motivatsiia i stimulirovanie trudovoi deiatelnosti personala [Motivation and stimulation of the work of staff]. Trud i sotsialnye otnosheniia [Labor and social relations], no. 3, pp. 53-59 (In Russian).

16. Khenderson, R. (2004). Kompensatsionnyi menedzhment. 8-e izd. [Compensation management. 8^th ed.]. Sankt-Peterburh, Piter Publ. (In Russian).

Размещено на Allbest.ru