Інтегральне оцінювання складових мотивації на підприємствах електроенергетики
Аналіз і шляхи вдосконалення методичного підходу до оцінки мотивації на підприємствах електроенергетики. Розробка матриці стандартизованих значень показників аналізу. Загрози і небезпеки, що заважають їх ефективній роботі та стабільному розвитку.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | статья |
| Язык | украинский |
| Дата добавления | 06.10.2018 |
| Размер файла | 31,9 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Інтегральне оцінювання складових мотивації на підприємствах електроенергетики
Основною стратегічною метою соціальної політики України є послідовне підвищення рівня життя населення країни, зниження соціальної нерівності, покращення економічного та політичного стану у світовому співробітництві. Досягнення поставленої мети можливе лише за умови забезпечення розвитку людського потенціалу суспільства з урахуванням мотивації на підприємствах. Недостатня мотивація персоналу в сучасних нестабільних умовах зовнішнього та внутрішнього середовища підприємств електроенергетики стає обмежуючим чинником, який не дозволяє підприємствам реалізувати свої потенційні можливості й конкурентні переваги, що на практиці зумовлює масове відчуження працівників від результатів трудової діяльності, зниження їх активності. Мотиваційно-управлінська діяльність повинна бути спрямована на активізацію всіх внутрішніх ресурсів працівників та їх максимально ефективне використання.
Незважаючи на спектр питань, які охоплені дослідженнями зарубіжних і вітчизняних вчених, залишаються недостатньо опрацьованими як у науковому, так і практичному аспектах проблемні питання сутності та методичного інструментарію у системі мотивації підприємств.
Теоретичні та практичні складові мотивації персоналу на підприємствах розроблено такими науковцями, як Гриньова В.М., Грузіна І.А. [1] Коробкина М.А., Бойко Ю.И. [2] Армстронг М., Стивенс Т. [3] Гавкалова Н.Л., Тимченко С.О. [4] Десслер Г. [5] Чобіток В.І., Волощенко А. В. [6] Жарко И. [7] Телегін В.С., Костін ДЮ. [8] Lawler E.E. [9].
Предметом дослідження є сукупність науково-методичних і прикладних положень щодо удосконалення мотивації на підприємствах електроенергетики.
Мета дослідження (постановка проблеми) - розробка управлінських рішень інтегральної оцінки системи мотивації на підприємствах електроенергетики.
Завдання дослідження: удосконалити методичний підхід до оцінки мотивації на підприємствах електроенергетики, сформувати матрицю стандартизованих значень показників аналізу, виявити загрози і небезпеки, що заважають їх ефективній роботі та стабільному розвитку.
Загалом, отримання інтегральної оцінки, що описує досліджуване явище - це послідовний перехід від оцінки одиничних показників (на нижньому рівні ієрархії) та їх синтезування до наступного, більш високого рівня. Алгоритм інтегрального оцінювання передбачає послідовну реалізацію етапів формування системи показників, що дають найбільш об'єктивну оцінку досліджуваного явища.
Таким чином, коефіцієнт таксономії розраховується за формулою:
мотивація електроенергетика матриця
K = і - dі
Для якісного виміру інтегральних показників було виділено на основі функції бажаності Харрингтона 5 рівнів інтегральної оцінки складових у системі мотивації на підприємствах електроенергетики (табл. 1).
Характерною властивістю інтегрального показника є те, що його значення знаходиться в інтервалі від 0 до 1. Розрахунок інтегральних показників буде здійснено на основі даних чотирьох складових у системі мотивації на підприємствах електроенергетики за 2009-2015 рр.
Інтегральна оцінка економічної складової у системі мотивації на підприємствах електроенергетики за 2009-2015 рр. наведена в табл.
Шкала Харрингтона за проміжними значеннями інтегральної оцінки складових у системі мотивації на підприємствах електроенергетики
|
Рівень |
Позначення |
Значення показника |
|
|
Високий |
VKYP |
0,8-1,0 |
|
|
Вище за середній |
ZSDN |
0,63-0,8 |
|
|
Середній |
SRDN |
0,37-0,63 |
|
|
Помірний |
PMRN |
0,2-0,37 |
|
|
Низький |
NZKP |
0,0-0,2 |
Інтегральна оцінка економічної складової у системі мотивації на підприємствах електроенергетики за 2009-2015 рр. (коефіцієнтний вимір)
|
Підприємство |
Роки |
|||||||
|
2009 |
2010 |
2011 |
2012 |
2013 |
2014 |
2015 |
||
|
Бобрівська ГЕС (ГЕС 1) |
0,450 |
0,622 |
0,936 |
0,937 |
0,663 |
0,916 |
0,326 |
|
|
Дніпровська ГЕС (ГЕС 2) |
0,437 |
0,450 |
0,754 |
0,641 |
0,191 |
0,768 |
0,226 |
|
|
Канівська ГЕС (ГЕС 3) |
0,098 |
0,326 |
0,526 |
0,287 |
0,802 |
0,640 |
0,252 |
|
|
Київська ГЕС (ГЕС 4) |
0,142 |
0,508 |
0,506 |
0,897 |
0,799 |
0,921 |
0,963 |
|
|
Корсунь-Шевченківська ГЕС (ГЕС 5) |
0,311 |
0,542 |
0,526 |
0,240 |
0,799 |
0,917 |
0,450 |
|
|
Кременчуцька ГЕС (ГЕС 6) |
0,713 |
0,470 |
0,361 |
0,353 |
0,255 |
0,288 |
0,604 |
|
|
Дніпродзержинська ГЕС (ГЕС 7) |
0,370 |
0,159 |
0,330 |
0,786 |
0,510 |
0,474 |
0,694 |
Порівнюючи два підприємства як Бобрівська ГЕС та Дніпровська ГЕС, які протягом 2009-2014 років мали позитивну тенденцію до підвищення інтегрального показника оцінки, можна сказати, що у 2015 році визначений показник, порівняно з 2009 роком, знизився, що негативно впливає на фінансово-господарський стан підприємства. На Бобрівській ГЕС найвищі показники були у 2011,2012 та 2014 роках з максимальним значенням - 0,937 у 2012 році. Найменші показники були у 2009 та 2015 році, з мінімальним показником - 0,326 у 2015 році. В період з 2009-2015 роки інтегральний показник зменшився на 0,124.
На Дніпровській ГЕС найменший показник становив 0,191 у 2013 році, а найвищі показники були у 2011, 2012 та 2014 роках з максимальним значення - 0,754 у 2011 році. Аналізуючи дані Канівської ГЕС, отримуємо наступні результати, що на підприємстві була виявлена позитивна динаміка до змін. В період з 2009-2015 роки інтегральний показник збільшився на 0,154. За показниками, отриманими при аналізі Київської ГЕС, можна визначити, що підприємство впродовж усього періоду з 2009 по 2015 рр. мало позитивну динаміку змін: найменший показник був у 2009 році - 0,142, а найвищі показники були у 2012, 2014 та 2015 роках. Максимальне значення було у 2015 році - 0,963. Протягом визначеного періоду значення інтегрального показника збільшилось на 0,821, що позитивно впливає на розмір прибутку у системі мотивації на підприємстві.
Проаналізувавши інтегральні показники Корсунь-Шевченківської ГЕС, було виявлено, що протягом періоду з 2009-2015 років значення показників носили змінний характер. Протягом зазначеного періоду визначений показник збільшилось на 0,139. На основі отриманих даних Кременчуцької ГЕС виявлено, що протягом періоду з 2009-2015 рр. відбувалась негативна тенденція змін, а саме: найвищі показники були у 2009, 2010, 2015 роках, з максимальним значенням - 0,713 у 2009 році. Найнижчі показники були у 2013 та 2014 роках, з мінімальним значенням 0,255 у 2013 році. За даний період інтегральний показник зменшився на 0,109. Розглянувши значення інтегральних показників Дніпродзержинської ГЕС за 2009-2015 років було визначено, що за період, що аналізується інтегральний показник збільшився на 0,324.
Виходячи з отриманих даних на підприємствах, можна зробити висновок, що найкраща тенденція інтегрального показника на Київській ГЕС - інтегральна оцінка економічної складової у системі мотивації збільшилась на 0,821. Найгірша тенденція показника серед визначених підприємств виявила на Дніпровській ГЕС, показник інтегральної оцінки зменшився за період з 2009-2015 рр. на 0,211.
Найбільш критичним для більшості підприємств виявився 2009 рік. Найбільш продуктивним виявився 2014 рік, порівняно з 2009 роком, адже, у шести з семи підприємств у визначений рік відбулося значне підвищення інтегрального показника економічної складової у системі мотивації на підприємствах електроенергетики за 2009-2015 рр. Це означає, що підприємства повинні мотивувати своїй персонал до отримання найвищих результатів фінансово-економічної діяльності підприємств електроенергетики на основі встановлення високої заробітної плати, яка є винагородою за виконану роботу, щоб працівники були зацікавлені у виявленні або використанні резервів зростання ефективності своєї праці.
Інтегральна оцінка соціальної складової у системі мотивації на підприємствах електроенергетики за 2009-2015 рр. наведена в табл. 3.
Інтегральна оцінка соціальної складової у системі мотивації на підприємствах електроенергетики за 2009-2015 рр. (коефіцієнтний вимір)
|
Підприємство |
Роки |
|||||||
|
2009 |
2010 |
2011 |
2012 |
2013 |
2014 |
2015 |
||
|
Бобрівська ГЕС |
0,409 |
0,408 |
0,209 |
0,084 |
0,430 |
0,430 |
0,733 |
|
|
Дніпровська ГЕС |
0,340 |
0,476 |
0,321 |
0,322 |
0,244 |
0,691 |
0,306 |
|
|
Канівська ГЕС |
0,359 |
0,353 |
0,356 |
0,392 |
0,462 |
0,328 |
0,656 |
|
|
Київська ГЕС |
0,667 |
0,519 |
0,301 |
0,313 |
0,365 |
0,556 |
0,550 |
|
|
Корсунь-Шевченківська ГЕС |
0,188 |
0,506 |
0,446 |
0,792 |
0,328 |
0,013 |
0,305 |
|
|
Кременчуцька ГЕС |
0,447 |
0,201 |
0,150 |
0,331 |
0,246 |
0,302 |
0,283 |
|
|
Дніпродзержинська ГЕС |
0,430 |
0,152 |
0,299 |
0,438 |
0,121 |
0,314 |
0,549 |
На основі отриманих значень Бобрівської ГЕС можна визначити, що на підприємстві найбільше динамічне підвищення інтегрального показника протягом 2009-2015 років (на 0,324): найвищі значення були отримані у 2013, 2014 та 2015 році, максимальний показник був у 2015 році - 0,733, найнижче значення - 0,209 у 2011 році.
Аналізуючи інтегральні показники Дніпровської ГЕС та Канівської ГЕС, отримали результати, які свідчать про те, що на Дніпровській ГЕС протягом 2009-2015 років відбувалась негативна динаміка змін, оскільки інтегральний показник зменшився на 0,034. На відміну від Дніпровської ГЕС, на Канівській ГЕС протягом вказаного терміну інтегральний показник виріс на 0,297. Найвищі показники були у 2012, 2013 та 2015 роках з максимальним значенням 0,656 у 2015 році.
Порівнюючи Київську ГЕС та Кременчуцьку ГЕС можна сказати, що протягом 2009-2015 років спостерігається негативна тенденцію змін. Інтегральний показник на Київській ГЕС протягом визначеного періоду зменшився на 0,117. Найменший показник становив 0,301 у 2011 році. На Кременчуцькій ГЕС показник зменшився на 0,164, найменше значення було 0,150 у 2011 році, а максимум - 0,447 у 2009 році.
Аналізуючи інтегральні показники Корсунь-Шевченківської ГЕС та Дніпродзержинської ГЕС, можна сказати, що вони мали позитивну тенденцію змін, тому за період з 2009 по 2015 рр. визначене значення показників збільшилось. На Корсунь-Шевченківській ГЕС інтегральний показник збільшився на 0,117. Найвищі показники були у 2010, 2011 та 2012 роках, з максимальним значенням - 0,792 у 2012 році. Найменше значення показника у 2014 році - 0,013. На Дніпродзержинській ГЕС інтегральний показник протягом 20092015 року збільшився на 0,119.
Отже, виходячи з отриманих даних можна зробити висновок, що найвищий показник змін значення інтегрального оцінювання має Бобрівська ГЕС, загальна інтегральна оцінка соціальна складової у системі мотивації на підприємствах електроенергетики збільшилась на 0,324.
Найгіршим серед визначених підприємств електроенергетики є Кременчуцька ГЕС, показник інтегральної оцінки зменшився за період з 2009-2015 рр. на 0,164.
Найбільш критичним для всіх підприємств виявився 2011 рік, в якому виявились найнижчі показники майже на всіх підприємствах. Це означає, що підприємства електроенергетики повинні підвищити соціальні пільги та гарантії для підвищення рівня мотивації персоналу, а саме: працівникам, які є іногородніми та не мають свого житла, найти змогу надати місце для проживання у гуртожитку або службових квартирах; надати безкоштовні абонементи у бібліотеку, до театру, кінотеатру, музеїв, виставок тощо; забезпечити безкоштовне або пільгове санаторно-курортне лікування; для дітей персоналу підприємств проводити заходи, присвячені святам; забезпечити персонал спецодягом або грошовими виплатами на його придбання; оплачувати вартість проїзду на місце роботи тощо.
Інтегральна оцінка інноваційної складової у системі мотивації на підприємствах електроенергетики за 2009-2015 рр. наведена в табл.
Інтегральна оцінка інноваційної складової у системі мотивації на підприємствах електроенергетики за 2009-2015 рр. (коефіцієнтний вимір)
|
Підприємство |
Роки |
|||||||
|
2009 |
2010 |
2011 |
2012 |
2013 |
2014 |
2015 |
||
|
Бобрівська ГЕС |
0,302 |
0,416 |
0,627 |
0,685 |
0,443 |
0,613 |
0,218 |
|
|
Дніпровська ГЕС |
0,293 |
0,302 |
0,505 |
0,357 |
0,798 |
0,515 |
0,150 |
|
|
Канівська ГЕС |
0,066 |
0,218 |
0,353 |
0,120 |
0,671 |
0,697 |
0,169 |
|
|
Київська ГЕС |
0,095 |
0,340 |
0,339 |
0,458 |
0,535 |
0,617 |
0,692 |
|
|
Корсунь-Шевченківська ГЕС |
0,132 |
0,488 |
0,295 |
0,275 |
0,727 |
0,857 |
0,684 |
|
|
Кременчуцька ГЕС |
0,101 |
0,333 |
0,307 |
0,538 |
0,496 |
0,495 |
0,573 |
|
|
Дніпродзержинська ГЕС |
0,670 |
0,314 |
0,273 |
0,884 |
0,517 |
0,492 |
0,592 |
Проаналізувавши отримані значення таких підприємств електроенергетики як Бобрівська ГЕС, Дніпровська ГЕС, Дніпродзержинська ГЕС в період з 2009 по 2015 рр. можна сказати, що визначений інтегральний показник інноваційної складової у системі мотивації має негативну динаміку до змін його значення.
На Бобрівській ГЕС найменші показники були у 2009 та 2015 роках, з мінімальним показником у 2015 році - 0,218. Найвищі показники були у 2011,2012 та 2014 роках, з максимальним значенням - 0,685 у 2012 році. За весь визначений період інтегральний показник зменшився на 0,084. На Дніпровській ГЕС найнижчі показники були у 2009 та 2015 році, з мінімальним значенням - 0,150 у 2015 році. За період, що аналізується показник зменшився на 0,143. На Дніпродзержинській ГЕС найвищі показники були у 2012, 2013 та 2015 роках, з максимальним значенням - 0,884 у 2012 році. Найнижчий показник був у 2011 році - 0,273. З 2009 по 2015 років значення інтегральної оцінки зменшилось на 0,078.
Провівши аналіз інтегрального показника інноваційної складової у системі мотивації на підприємствах електроенергетики за 2009-2015 рр. на таких підприємствах, як Канівська ГЕС, Київська ГЕС, Корсунь- Шевченківська ГЕС та Кременчуцька ГЕС, можна відзначити, що вони мали позитивну тенденцію до змін протягом всього періоду. На Канівській ГЕС найнижчі показники були у 2009, 2012 та 2015 роках, з мінімальним значенням - 0,066 у 2009 році, протягом аналітичного періоду інтегральний показник збільшився на 0,103. На Київській ГЕС найвищі показники були у 2013, 2014 та 2015 роках, з максимальним значенням 0,692 у 2015 році. Інтегральний показник за весь період збільшився на 0,597. На Корсунь-Шевченківській ГЕС найвищі показники були у 2013, 2014, 2015 роках, найнижчий - у 2009 році. Інтегральна оцінка збільшилась протягом 2009-2015 року на 0,552. На Кременчуцькій ГЕС протягом 2009-2015 року інтегральний показник збільшився на 0,472. Виходячи з отриманих даних на підприємствах, можна сказати, що оптимальний стан інноваційної складової має Київська ГЕС, інтегральна оцінка збільшилась на 0,597, а найгірший - Дніпровська ГЕС, показник зменшився за період, що аналізується на 0,143. Це означає, що для підвищення рівня інноваційної складової у системі мотивації підприємства електроенергетики повинні створити інноваційні умови для: дотримання рівності й послідовності управління; розуміння персоналу та їхніх потреб; надання можливості для реалізації прагнення до професійного зростання; здійснення керівництвом контролю за ознаками негативного стану в роботі з персоналом і причинами можливої трудової кризи; сприятливих умов праці; отримання згуртованого, відповідального та інноваційно високопродуктивного трудового колективу; врахування інноваційного потенціалу розвитку працівників; професійної інноваційної підготовки та перепідготовки, профорієнтації та стимулювання адаптації до інноваційної ситуації на ринку; забезпечення в повсякденній кадровій роботі обліку інтересів всіх категорій працівників та соціальних груп колективу на базі наукових інноваційних підходів; використання сучасних інноваційних методів та технологій управління, стимулюючої оцінки інноваційних механізмів та методик.
Інтегральна оцінка мотиваційно-трудової складової на підприємствах електроенергетики за 2009-2015 рр. (коефіцієнтний вимір)
|
Підприємство |
Роки |
|||||||
|
2009 |
2010 |
2011 |
2012 |
2013 |
2014 |
2015 |
||
|
Бобрівська ГЕС |
0,381 |
0,525 |
0,791 |
0,670 |
0,560 |
0,774 |
0,275 |
|
|
Дніпровська ГЕС |
0,371 |
0,381 |
0,639 |
0,353 |
0,908 |
0,650 |
0,190 |
|
|
Канівська ГЕС |
0,083 |
0,275 |
0,446 |
0,055 |
0,846 |
0,880 |
0,213 |
|
|
Київська ГЕС |
0,121 |
0,431 |
0,427 |
0,382 |
0,676 |
0,779 |
0,874 |
|
|
Корсунь-Шевченківська ГЕС |
0,167 |
0,615 |
0,373 |
0,279 |
0,917 |
0,139 |
0,668 |
|
|
Кременчуцька ГЕС |
0,127 |
0,421 |
0,387 |
0,582 |
0,626 |
0,625 |
0,528 |
|
|
Дніпродзержинська ГЕС |
0,845 |
0,397 |
0,344 |
0,917 |
0,653 |
0,622 |
0,551 |
На основі отриманих значень інтегрального оцінювання Бобровської ГЕС за 2009-2015 роки, можна зробити висновок, що інтегральний показник мотиваційно-трудової складової зменшився протягом визначеного періоду на 0,106. Так в 2009, 2015 роках відбувалось зменшення визначеного показника, а найвищі значення показника були в 2011,2012, 2014 роках. Значення інтегральних показників на Дніпровській ГЕС свідчать про його зменшення в динаміці протягом 2009-2015 року на 0,181. Найнижчі показники були у 2012 та 2015 роках. А найвищі - в 2011,2013, 2014 роках.
Отримані значення показників на Канівській ГЕС протягом 2009-2015 років мали змінний характер, найвищі значення були у 2011, 2013, 2014 роках. Протягом визначеного періоду інтегральний показник на Київській ГЕС збільшився на 0,753. Проаналізувавши інтегральні показники мотиваційно-трудової на Корсунь- Шевченківській ГЕС за 2009-2015 роки, можна зробити висновок, що протягом визначеного періоду даний показник збільшився на 0,501. Найнижчі показники були у 2009, 2012, 2014 роках, найвищі - у 2010, 2013, 2015 роках. На Кременчуцькій ГЕС, значення інтегрального показника збільшилось на 0,401, а значення показника на Дніпродзержинській ГЕС протягом 2009-2015 зменшилось на 0,294.
Отже, на підприємствах електроенергетики рівень мотиваційно-трудової складової знаходиться на низькому рівні. До недоліків у системі мотивації керівників підприємств електроенергетики можна віднести:
- слабку залежність оплати праці від кінцевого результату діяльності підприємств;
- встановлення надбавок і доплат на загальних засадах, а не за виконання управлінських функцій;
- низький рівень мотивації цілями на підприємствах;
- конфлікти в колективі на підприємствах;
- низький рівень трудової активності та задоволеності потреб персоналу підприємств та ін.
Загальна інтегральна оцінка складових у системі мотивації на підприємствах електроенергетики за 2009-2015 рр., (якісний вимір)
|
Підприємство |
Роки |
|||||||
|
2009 |
2010 |
2011 |
2012 |
2013 |
2014 |
2015 |
||
|
Бобрівська ГЕС |
SRDN |
SRDN |
SRDN |
NZKP |
SRDN |
NZKP |
SRDN |
|
|
Дніпровська ГЕС |
NZKP |
SRDN |
NZKP |
SRDN |
ZSDN |
NZKP |
NZKP |
|
|
Канівська ГЕС |
PMRN |
NZKP |
ZSDN |
VKYP |
NZKP |
NZKP |
ZSDN |
|
|
Київська ГЕС |
ZSDN |
NZKP |
NZKP |
PMRN |
NZKP |
SRDN |
NZKP |
|
|
Корсунь-Шевченківська ГЕС |
PMRN |
PMRN |
SRDN |
NZKP |
VKYP |
SRDN |
NZKP |
|
|
Кременчуцька ГЕС |
SRDN |
ZSDN |
NZKP |
SRDN |
NZKP |
SRDN |
VKYP |
|
|
Дніпродзержинська ГЕС |
SRDN |
NZKP |
NZKP |
SRDN |
NZKP |
NZKP |
NZKP |
Умовні позначення: VKYP - рівень «високий»; ZSDN - рівень «вище за середній»; SRDN - рівень «середній»; PMRN - рівень «помірний»; NZKP - рівень «низький».
На Бобрівській ГЕС та Кременчуцькій ГЕС протягом 2009-2015 років загальні інтегральні показники мали змінний характер. Проте, найбільше було показників із середнім рівнем на Бобрівській ГЕС було відмічено у 2009, 2010, 2011,2013 та 2015 роках. У 2011 та 2014 роках був відмічений «низький рівень». На Кременчуцькій ГЕС «середній рівень» отримали показники у 2009, 2012, та 2014 роках. У 2011, 2013 роках відбулося зменшення значень до «низького рівня».
Аналізуючи інтегральні показники на підприємствах електроенергетики, можна відмітити, що на Дніпровській ГЕС, Канівській ГЕС, Київській ГЕС та Дніпродзержинській ГЕС протягом 2009-2015 років значення інтегрального показника були на низькому рівні.
Отже, наведені коефіцієнти таксономії синтетично характеризують зміни значень ознак досліджуваних груп. Найважливіша їх перевага в тому, що тепер в ході аналізу можна користуватись лише одним показником, який характеризує напрям і масштаби змін у процесах, що описуються сукупністю довільного числа вхідних ознак.
Таким чином, було визначено еталонні коефіцієнти таксономії по кожному з елементів загального інтегрального показника. Отриманий показник є коригуючим коефіцієнтом інтегральної функції адаптованої для підприємств електроенергетики. Запропонований показник може приймати значення від 0 до 1 та інтерпретується наступним чином: чим він є ближчим до 1 тим більшим є ступінь прояву агрегованого мотиваційного ризику і навпаки.
Загалом, досліджуючи рівень мотивації підприємств електроенергетики за 2009-2015 рр., варто зауважити, що протягом окресленого періоду спостерігається загальна тенденція до зменшення інтегрального показники. Це викликано кризовими явищами, що відбуваються в економіці, а також відсутністю на підприємствах ефективно функціонуючого організаційно-економічного механізму управління системою мотивації, спроможної своєчасно реагувати на зміни як зовнішнього, так і внутрішнього середовища системи та вчасно адаптуватися до них. Саме тому, для підприємств електроенергетики можна запропонувати наступні принципи щодо управління та оцінки мотивації, які дозволять покращити фінансовий стан підприємств та знизити рівень агрегованого стану:
1. Стратегія управління мотиваційними ризиками повинна брати до уваги вартість її розробки. Вибір менш ризикованої альтернативи припускає більш низький дохід на вкладені інвестиції. Іноді має сенс йти на ризик потенційного несприятливого результату, якщо ефективна стратегія управління ризиками коштує дорожче, ніж можливі втрати від несприятливої ситуації.
2. З метою управління мотиваційними ризиками та підвищення якості управлінських рішень на підприємствах необхідне створення і використання системи безперервного (адаптивного) прогнозування стану зовнішнього середовища та внутрішніх показників діяльності підприємств електроенергетики.
3. У процесі прийняття управлінських рішень необхідне використання для оцінки мотивації на підприємствах електроенергетики комбінованих моделей, що дозволяють синтезувати рішення, одержувані за допомогою кількісних та якісних методів оцінки.
4. У процесі моделювання управлінського рішення в умовах ризику і невизначеності, необхідно використати моделі мотивації на підприємствах електроенергетики, що мають практичну спрямованість, моделі, що здатні адаптуватися до умов діяльності реальних підприємств та ті, що описують реальні господарсько-економічні ситуації. При розробці визначених моделей необхідно виходити з реальних можливостей осіб, які приймають рішення використати дані моделі на практиці, ці моделі повинні враховувати рівень аналітичної підготовки керівників підприємств, можливості залучення експертів та зовнішніх аналітиків.
Отже, інтегральна оцінка підприємств розширює економічну сутність мотивації на підприємствах електроенергетики та дозволяє застосовувати його для характеристики здатності підприємств повертатися до стану своєї рівноваги, зберігати її параметри та переходити на новий етап розвитку в умовах випадкових змін зовнішнього та внутрішнього середовища. Проведений аналіз визначених методів інтегральної оцінки показав, що таксономічний аналіз дає змогу оцінити рівень складових у системі мотивації на підприємствах електроенергетики в динаміці та визначити основні показники, що мають найбільший вплив на них.
Список використаних джерел
мотивація електроенергетика матриця
1. Гриньова В.М., Грузіна І.А. Проблеми мотивації праці персоналу підприємства: монографія / Харк. нац. екон. ун-т. Харків, 2007. 184 с.
2. Коробкина М.А., Бойко Ю.И. Анализ и совершенствование системы мотивации трудовой деятельности персонала разных категорій. Концепт. 2016. Т.
3. Армстронг М., Стивенс Т. Оплата труда: практ. руководство по построению оптимальной системы труда и вознаграждения персонала: пер. с англ. / ред. Т.В. Герасимова; пер. О.В. Теплых. Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2007. - 512 с.
4. Гавкалова Н.Л., Тимченко С.О. Сучасний стан розвитку персоналу на машинобудівних підприємствах України. Культура народов Причерноморья. 2013. Т. 2, № 264. С. 70-75.
5. Десслер Г. Управление персоналом: пер. с англ. М.: БИНОМ; Лаборатория знаний, 2013. 799 с.
6. Чобіток В.І., Волощенко А.В. Формування системи управління персоналом на промислових підприємствах. Вісник економіки транспорту і промисловості. 2015. Вип. 50. С. 313-318.
7. Жарко И. Эффективность труда в условиях перехода к рыночной экономике. Бизнес-Информ. 2008. № 15. С. 40-41.
8. Телегін В.С., Костін Д.Ю. Мотивація персоналу на підприємствах енергетики. Економіка: реалії часу. 2016. № 5.
9. Lawler E. E. Strategic Pay. San Francisco: Jossey-Bass, 1990. 343 p.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Сутність та теорії мотивації, її роль в управлінні персоналом. Проблеми мотивації праці на українських підприємствах та напрямки їх вирішення. Аналіз продуктивності і системи оплати праці ТОВ СРЗ. Розробка методів мотивації персоналу на підприємстві.
курсовая работа [136,3 K], добавлен 28.09.2010Сутність системи мотивації праці персоналу підприємства як соціально-економічної категорії. Аналіз розвитку складових системи мотивації праці в Україні. Системи мотивації праці на аграрних підприємствах Луганського регіону та напрями їх реформування.
дипломная работа [1,2 M], добавлен 06.05.2014Управління якістю робіт в підприємствах дорожнього господарства. Аналіз методів оцінки якості дорожніх робіт. Удосконалення методичного підходу щодо розгортання функції якості, обґрунтування показників її оцінки. Особливості стимулювання праці персоналу.
дипломная работа [445,9 K], добавлен 10.02.2012Сутність, структура та методи мотивації трудової діяльності. Роль стимулів та винагороди у процесі мотивації праці. Аналіз зарубіжних моделей мотивації трудової діяльності. Основні проблеми та напрями її вдосконалення на вітчизняних підприємствах.
реферат [29,9 K], добавлен 18.07.2010Мотивація як функція менеджменту. Класифікація, зміст мотиваційних теорій. Матеріальне стимулювання праці. Характеристика малого підприємства "УКТ". Напрямки використання функції мотивації та шляхи їх вдосконалення у діяльності малого підприємства "УКТ".
курсовая работа [413,9 K], добавлен 07.12.2010Принципи та вимоги до формування системи мотивації праці на підприємстві. Складові системи мотивації праці персоналу на вітчизняних підприємствах. Аналіз ролі заробітної плати як елемента системи мотивації праці. Організація охорони праці на підприємстві.
дипломная работа [272,3 K], добавлен 27.06.2014Соціально-економічна суть та сучасні теорії мотивації праці. Мотиваційні чинники в управлінні персоналом. Аналіз кадрового забезпечення сільськогосподарських підприємств. Формування ефективної моделі мотивації в сільськогосподарських формуваннях.
дипломная работа [327,2 K], добавлен 17.12.2010Поняття мотивації персоналу та його процесу. Характеристика ПАТ "Новокаховський завод "Укргідромех" як соціально-економічної системи. Аналіз господарсько-фінансової діяльності. Система мотивації та оплати праці, шляхи вдосконалення її стимулювання.
курсовая работа [375,7 K], добавлен 03.11.2014Мотивація в системі управління персоналом, підходи до її формування. Методи оцінки ефективності мотивації. Аналіз та оцінка системи мотивації персоналу в управлінні підприємством, шляхи її вдосконалення за рахунок оптимальної системи оплати праці.
дипломная работа [476,2 K], добавлен 24.10.2012Теоретичні і методологічні основи мотивації трудової діяльності. Аналіз техніко-економічних показників діяльності шахти "Піонер". Розробка заходів щодо удосконалення мотивації персоналу. Підвищення якості робочої сили. Система участі персоналу у прибутку.
дипломная работа [329,6 K], добавлен 29.03.2012
