Методичні підходи до оцінювання стратегії управління персоналом підприємства

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Методичні підходи до оцінювання стратегії управління персоналом підприємства

А.Д. Чикуркова

Мета статті - визначити методичні засади оцінювання стратегії управління персоналом, застосування системи її критеріїв і показників.

Методика дослідження. Використано методи: діалектичний, аналізу, синтезу, наукової абстракції (при уточненні категоріально-понятійного апарату дослідження); системного аналізу (теоретичні та методологічні узагальнення, визначення критеріїв, показників та рівнів оцінювання стратегії управління персоналом підприємства).

Результати дослідження. Обґрунтовано необхідність оцінювання стратегії управління персоналом на зовнішньому і внутрішньому рівнях підприємства. Узагальнено теоретичні підходи щодо визначення стратегії управління персоналом, обґрунтовано систему критеріїв і показників її оцінювання в аграрних підприємствах. Враховані вимоги стратегічного управління персоналом щодо формування агрегованоі бази компетенцій, яка має відповідати потребам підприємства в персоналі визначених професійно-кваліфікаційних і особистісних характеристик.

Елементи наукової новизни. Запропоновано порядок оцінювання стратегії управління персоналом на зовнішньому і внутрішньому рівнях підприємства при диференціюванні критеріїв оцінювання на суб'єктивні і об'єктивні, а показники на прямі та непрямі (опосередковані).

Практична значущість. Запропонована класифікація критеріїв і показників оцінки стратегії управління персоналом підприємства дає змогу комплексно оцінити її на зовнішньому і внутрішньому рівнях підприємства, а отримані результати є важливим джерелом інформації для прийняття рішень щодо стратегічного управління персоналом і підприємством в цілому. Рис.: 2. Бібліогр.: 12.

Ключові слова: стратегія, управління, критерій, економічна ефективність, персонал.

Постановка проблеми. Досвід господарської діяльності показав, що вирішення важливих проблем інноваційного економічного і соціального розвитку країни неможливе без організації принципово нових ринкових відносин між партнерами, удосконалення методів керівництва, зміни стилю господарювання, психології й мислення керівників, поглиблення демократії, подальшого підвищення дисципліни, відповідальності персоналу всіх ланок виробництва та управління.

Змінюється і ставлення до персоналу організацій, а соціальна спрямованість економічної політики держави повертає її обличчям до людини як чинника активізації економічного зростання. Управління персоналом є однією із найважливіших сфер діяльності організації, яка може багаторазово підвищити ефективність будь-якого виробництва.

© А.Д. Чикуркова, 2018

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Успішне позиціонування організації на ринку значною мірою залежить від ефективності використання людських ресурсів, які зумовлюють результативність організації в цілому. Ефективність виявляється у високопродуктивному використанні й розвитку матеріальних засобів виробництва, задоволенні потреб і очікувань клієнтів. Таких результатів досягає організація, укомплектована відповідною чисельністю працівників, які мають необхідний потенціал, мотивовані до узгодженої з цілями організації поведінки, для яких створено належні умови праці, тобто сформовано відповідну культуру організації. В Україні останніми роками нагромадилася певна кількість наукових і практичних досліджень у галузі управління людськими ресурсами.

Проблемам формування стратегій підприємств присвячені праці зарубіжних фахівців І. Ансоффа [1], Б. Карлоффа [3], М. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоурі [4], А. Томпсона, А. Стрікленда [5], В. Стивен- сона [7], Дж. Б. Куінна [8] та ін. Питанням стратегії управління персоналом на підприємствах приділяли увагу у своїх дослідженнях багато вітчизняних учених: М. Малік [9], О. Шпикуляк [9, 12], автор статті [6, 11] та ін. Ринкові перетворення в Україні викликали об'єктивну необхідність подальшого розвитку теоретичних і методико-прикладних засад формування стратегій управління персоналом підприємств.

Мета статті -- визначити методичні засади оцінювання стратегії управління персоналом, застосування системи її критеріїв і показників.

Виклад основних результатів дослідження. Вивчення тлумачення сутності дефініції «стратегія» показали результати досить грунтовних досліджень відомих вчених. На думку І. Ансоффа, стратегія -- це набір правил для прийняття рішень, якими організація керується у своїй діяльності, вона містить загальні напрями, рух, за якими задовольняє зростання та закріплення позицій фірми. Є «інструментом», що може допомогти в умовах нестабільності; забезпечує збалансованість та загальні напрями зростання [1, с. 136]. П. Дойль зазначав, що стратегія компанії -- це системний підхід до вирішення проблем розвитку та функціонування, який забезпечує збалансованість її діяльності. Реалізація стратегії полягає у формуванні рішень у сферах маркетингу та інноваційної діяльності [2, с. 85]. Б. Карлофф розглядав стратегію як узагальнену модель дій, яка необхідна для досягнення встановлених цілей через координацію та розподілення ресурсів компанії. Сутність стратегії полягає у створенні моделі дій підприємства щодо ефективного використання ресурсів з метою досягнення основних цілей [3, с. 45].

На думку М. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоурі, стратегія -- це детальний всебічний комплексний план, призначений, щоб забезпечити здійснення місії організації, її цілей. Стратегія включає комплекс заходів, послідовне та паралельне виконання яких дає змогу досягти цілей за відсутності змін у зовнішньому та внутрішньому середовищі [4, с. 283].

А. Томпсон, А. Стрікленд вбачають у стратегії -- управлінський план, спрямований на закріплення позицій організації, забезпечення потреб її клієнтів та досягнення певних результатів діяльності. Стратегія компанії дає відповіді на запитання: як розширити бізнес, задовольнити споживачів, перевершити конкурентів, відповісти на зміни ринкових відносин, керувати функціональним підрозділом, досягти цілей [5, С. 1].

Отже, на нашу думку, стратегія виступає не тільки як інструмент обґрунтування, вироблення та реалізації довгострокових цілей і завдань виробничого, науково-технічного, економічного, організаційного й соціального характеру, не лише як чинник, що регулює діяльність організації доти, доки визначені цілі й завдання не будуть виконані, а й одночасно як засіб зв'язку організації із зовнішнім ринковим середовищем [6, с. 56].

Ряд учених зазначають, і не можна з цим не погодитися, що для стратегії управління підприємствами, як і для будь-якої іншої стратегії, властиві як переваги, так і недоліки.

По-перше, перевагою стратегії є те, що вона задає напрям розвитку організацій. Основний зміст стратегії -- вказувати організації надійний курс розвитку в певних умовах. Однак стратегічний курс може приховувати потенційну небезпеку. Напрям має величезне значення, але іноді доцільніше «зменшити швидкість», уважно, але «не дуже далеко, вдивляючись уперед, звертаючи увагу на те, що відбувається навкруги, щоб у потрібний момент змінити напрям» [7, с. 20-22].

По-друге, стратегія координує зусилля. Вона сприяє координації діяльності. За її відсутності в організації панує хаос, коли менеджмент «тягне воза» в різні боки. Але, як зазначає Дж. Б. Куінн, надзвичайна координація зусиль призведе до панування «групового мислення» і втрати периферійного зору, завдяки чому ми часто помічаємо нові можливості. Прийнята стратегія тяжіє над організацією, пронизуючи кожну її клітинку [8, с. 10].

По-третє, стратегія характеризує організацію. Вона в цілому відображає характер організації та демонструє її виразні особливості. Стратегія дає не лише ключ до загального розуміння організації, а й можливість зрозуміти, як вона «веде справи». Водночас визначення організації через її стратегію може виявитися надто спрощеним, аж до використання стереотипів, і як, наслідок, залишаються непоміченими розмах і складність системи.

По-четверте, стратегія забезпечує логіку, усуваючи невизначеність і гарантуючи порядок. У цьому аспекті вона спрощує й пояснює світ, полегшує дію когнітивної структури.

Отже, коли ми цілком переконані у своїх діях, нам, як правило, вдається досягти високих показників. Саме в цьому і полягає роль стратегії для організації -- з її прийняттям зникають основні проблеми, і люди, визначившись у головному, замість дискусій про вибір найкращого ринку звертають увагу на деталі -- вибір конкретних цілей чи сфери обслуговування клієнтів. управління персонал стратегія

Дослідження показали, що на формування довгострокової стратегії управління персоналом впливають як зовнішні, так і внутрішні чинники: глобальна концепція функціонування і подальшого розвитку організації на відповідному сегменті ринку; стан ринку робочої сили необхідної спеціалізації на території даного регіону; фінансові можливості підприємства щодо утримання найманого персоналу; рівень компетентності співробітників служби управління персоналом.

Сутність стратегії управління персоналом вважаємо за необхідне аналізувати з огляду на важливу складову понятійного апарату теорії стратегічного управління (рис. 1).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Узагальнення наявних даних щодо сутності стратегії управління персоналом дає підстави розглядати її як:

засіб кадрової політики підприємства щодо організації діяльності персоналу для досягнення стратегічних цілей;

обґрунтування стратегічних напрямів формування, підготовки, розташування і раціонального використання робочої сили;

окрему функцію управління, яка визначає форми, технології, методи, способи, прийоми роботи з персоналом;

доцільну діяльність людей з управління персоналом підприємств, узгоджену в просторі і часі.

Стратегія управління персоналом підприємств визначається стратегією розвитку підприємства і опосередковано впливає на зміни у структурі служби управління персоналом. Вона започатковує всі методи, технології, прийоми, які уможливлюють досягнення цілей управління персоналом відповідно до місії підприємства, вимог об'єктивних економічних законів і законів управління, та поряд із продуктовомаркетинговою стратегією є ключовою функціональною стратегією організації.

Одна з особливостей ситуації в Україні полягає в тому, що стратегія керування персоналом чи так звана «стратегія людського фактору» дедалі більше стає первинною і головною не стільки в силу логіки бажаного стратегічного розвитку, але все частіше як єдиний реально можливий стратегічний фактор [9, с. 86].

Отже, стратегія управління персоналом підприємств -- це підсистема головної стратегії підприємства, представлена у вигляді довгострокової програми конкретних дій щодо реалізації концепції використання і розвитку потенціалу персоналу з метою забезпечення його стратегічної конкурентної переваги [10, с. 200].

Оцінювання обраної стратегії підприємства в цілому втілюється у вигляді аналізу правильності й достатності обліку при виборі стратегії основних чинників, що визначають можливості здійснення стратегії. Процедура оцінювання обраної стратегії в кінцевому результаті полягає в одному: чи приведе обрана стратегія до досягнення фірмою своїх цілей. І це є основним критерієм оцінювання обраної стратегії. Якщо стратегія відповідає меті аграрного підприємства, то подальше її оцінювання проводиться за такими критеріями:

відповідність обраної стратегії стану і вимогам зовнішнього середовища. Перевіряють те, наскільки стратегія ув'язана з вимогами з боку основних суб'єктів оточення, якою мірою враховані чинники зміни ринку і динаміки розвитку життєвого циклу продукту, чи призведе реалізація стратегії до появи нових конкурентних переваг тощо;

відповідність обраної стратегії потенціалу і можливостям аграрного підприємства. У даному разі оцінюється те, наскільки обрана стратегія узгоджена з іншими стратегіями, чи відповідає стратегія можливостям персоналу, чи дає змогу існуюча структура успішно реалізувати стратегію, чи вивірена програма реалізації стратегії в часі тощо;

прийнятність ризику, закладеного в стратегії, яка проводиться за трьома напрямами:

чи реалістичні передумови, закладені в основу вибору стратегії;

до яких негативних наслідків для підприємства може призвести провал стратегії;

чи виправдовує можливий позитивний результат ризик втрат від невдач у реалізації стратегії [11, с. 200].

Критерії є якісним оцінюванням стратегії управління персоналом, а кількісне оцінювання можна отримати за допомогою визначення групи показників. Вважаємо за доцільне диференціювати критерії оцінювання стратегії управління персоналом на суб'єктивні і об'єктивні, а показники на прямі та непрямі (опосередковані).

При обґрунтуванні критеріїв оцінювання було враховано також вимоги стратегічного управління персоналом щодо формування агрегованої бази компетенцій, яка має відповідати потребам підприємства у персоналі визначених професійно-кваліфікаційних і особистісних характеристик.

Оцінювання стратегії управління персоналом, на нашу думку, повинно здійснюватися за такими критеріями і показниками (рис. 2).

Отже, необхідно здійснювати оцінювання стратегії управління персоналом на зовнішньому і внутрішньому рівнях підприємства. Оскільки стратегії управління персоналом можливо ефективно застосовувати у стратегічно орієнтованих підприємствах, тобто підприємствах, які є «відкритими системами», а їхні стратегії є відповідями на впливи із зовнішнього середовища, тому важливо здійснювати їх оцінювання на різних рівнях аналізу.

Висновки

Необхідно здійснювати оцінювання стратегії управління персоналом на зовнішньому і внутрішньому рівнях підприємства. Критерії є якісним оцінюванням стратегії управління персоналом, а кількісне можна отримати за допомогою визначення групи показників. Таким чином, доцільно диференціювати критерії оцінювання стратегії управління персоналом на суб'єктивні й об'єктивні, а показники на прямі та непрямі (опосередковані). При обґрунтуванні критеріїв оцінювання було враховано також вимоги стратегічного управління персоналом щодо формування агрегованої бази компетенцій, яка має відповідати потребам підприємства у персоналі визначених професійно-кваліфікаційних і особистісних характеристик.

Стратегія управління персоналом

Рис. 2. Критерії, показники та рівні оцінювання стратегії управління персоналом підприємства*

Запропонована класифікація критеріїв і показників оцінювання стратегії управління персоналом підприємства дає можливість комплексно оцінити її на зовнішньому і внутрішньому рівнях підприємства, а отримані результати є важливим джерелом інформації для прийняття управлінських рішень щодо стратегічного управління персоналом і підприємства в цілому.

Отже, розроблення дієвої політики щодо удосконалення стратегічного управління персоналом підприємств повинно починатися з планомірного виявлення всіх наявних у підприємствах можливостей і резервів. Основними напрямами в цій галузі виступає впровадження на підприємствах стратегії управління персоналом, організаційно-економічного механізму формування та використання персоналу, перехід до комплексного підходу у стратегічному управлінні персоналом за компетенціями, запровадження організаційних структур управління персоналом стратегічного типу, організація розробки й здійснення планів щодо підвищення продуктивності праці на кожному робочому місці, а також активна участь у плануванні організаційно-технічних заходів і контроль за їх виконанням.

Список бібліографічних посилань

1. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. Спб. : Питер, 1999. 416 с.

2. Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика. Спб. : Питер, 1999. 314 с.

3. Карлофф Б. Деловая стратегия / пер. с англ. под научн. ред. В. Припискова. Москва : Экономика, 1991. 239 с.

4. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы мене-джмента. Москва : Дело, 2004. 799 с.

5. Томпсон А. А., Стрикленд А. Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии / пер. с англ. Л. Г. Зайцева, М. И. Соколовой. Москва : Бан-ки и биржи. ЮНИТИ, 1998. 685 с.

6. Чикуркова А. Д. Стратегія управління персоналом в аграрному секторі економіки : монографія. Кам'янець- Подільський : Видавець ПП Зволейко Д. Г., 2010. 428 с.

7. Стивенсон В. Дж. Управление производством. Мо-сква : Вином, 1998. 360 с.

8. Quinn J.B. Managing Strategic Change. Sloan Man-agement Review. 1981. Fall. P. 7-21.

9. Малій M. Й., Шпикуляк О. Г. Кадровий потенціал аграрних підприємств: управлінський аспект. Київ : ННЦ «ІАЕ», 2005. 370 с.

10. Смирнов Б. М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. Москва : ГАУ, 1996. 235 с.

11. Чикуркова А. Д. Система стратегічного управління персоналом суб'єктів господарювання в аграрному секторі економіки : монографія. Кам'янець-Подільський : Видавець ПП Зволейко Д. Г., 2012. 465 с.

12. Шпикуляк О. Г. Менеджмент і здійснення кадрової політики аграрного підприємства. Економіка АПК. 2004. № 12. С. 132-136.

Размещено на Allbest.ru