Управління соціальним розвитком промислових фармацевтичних підприємств

Размещено на http://www.allbest.ru/

Управління соціальним розвитком промислових фармацевтичних підприємств

Посилкіна О.В.

У статті розкриті питання актуальності побудови на промислових фармацевтичних підприємствах (ФП) системи управління їхнім соціальним розвитком. Визначені поняття резервів соціального розвитку персоналу, соціальної політики підприємства та соціальних послуг, які надають промислові ФП своїм співробітникам. Обґрунтована методика оцінки резервів соціального розвитку промислових ФП та їхнього впливу на фінансово-господарські результати діяльності ФП.

Ключові слова: резерви соціального розвитку, методи оцінки соціальних резервів, стратегія соціального розвитку, фармацевтичне підприємство.

В статье раскрыты вопросы актуальности построения на промышленных фармацевтических предприятиях (ФП) системы управления их социальным развитием. Определены понятия резервов социального развития персонала, социальной политики предприятия и социальных услуг, которые предоставляют промышленные ФП своим сотрудникам. Обоснована методика оценки резервов социального развития промышленных ФП и их влияния на финансово-хозяйственные результаты деятельности ФП.

Ключевые слова: резервы социального развития, методы оценки социальных резервов, стратегия социального развития, фармацевтическое предприятие.

The questions of actuality of construction on the industrial pharmaceutical enterprises (PhE) of the control their social development system are exposed in the article. The concepts of backlogs of social development of personnel are certain, social policy of enterprise and social services which give industrial PhE the employees. The method of estimation of backlogs of social development of industrial PhE and their influences is grounded on the financially-economic results of activity of PhE.

Keywords: backlogs of social development, methods of estimation of social backlogs, strategy of social development, pharmaceutical enterprise.

Постановка проблеми. В умовах функціонування фармацевтичних підприємств (ФП) згідно міжнародним стандартам якості особливо актуальною є проблема побудови системи управління соціальними резервами (СР) та управління соціальним розвитком підприємства. Особливу роль за цих умов відіграє рівень соціального забезпечення персоналу. Таким чином, в управлінні соціальним розвитком ФП все більшої уваги набуває саме підходи до оцінки та управління СР ФП.

Аналіз останніх досліджень. У сучасному науковому обігу ще чітко не сформульовані поняття резервів соціального розвитку персоналу, соціальної політики ФП та сутність соціальних послуг, які надають промислові ФП своїм співробітникам. Оцінка соціального розвитку персоналу ФП зводиться дише до кількісного визначення освітнього та кваліфікаційного рівня співробітників.

Постановка завдання. Метою дослідження було аналіз існуючих підходів до оцінки та управління СР, їхня діагностика на прикладі одного з ФП м. Харкова, а також обґрунтування та розробка засад управління СР промислового ФП з визначення їхнього впливу на фінансово-економічні результати діяльності підприємства.

Для досягнення поставленої мети необхідне розв'язання таких завдань: проаналізувати теоретичні засади діагностики резервів соціального розвитку підприємства; визначити сутність соціального розвитку підприємства в сучасних умовах; визначити та обґрунтувати методи оцінки СР; проаналізувати соціальний розвиток промислового ФП; продіагностувати рівень соціального розвитку ФП; проаналізувати резерви соціального розвитку ФП.

Об'єктом дослідження були СР промислового ФП ТОВ «Мікрофарм».

Предметом дослідження були механізми управління СР ФП, принципи, методи, інструменти, які сприяють об'єктивній оцінці та ефективному управлінню СР.

Результати дослідження. Соціальна політика (СП) промислових ФП є використанням послуг соціального характеру в організації і управління ними. Під соціальними послугами промислового ФП слід розуміти сукупність всіх послуг, які підприємство надає своїм співробітникам і членам їх сімей крім заробітної платні. Підприємство, яке зробило своєю підприємницькою метою бути краще за конкурента відносно продуктів і послуг, також пропонує своїм співробітникам більше, ніж встановлений згідно із законом і згідно тарифній угоді мінімум.

СП ФП означає створення таких умов праці та відпочинку для персоналу, за яких максимально реалізується їхній трудовий потенціал. Система соціальних пільг повинна бути не тільки привабливою для співробітника, але й орієнтованою на успіх організації і, отже, в однаковій мірі - корисною для обох виробничих партнерів - працеотримувача і працедавця. Будь-яке ФП має знайти свій шлях до СП і забезпечити, щоб соціальні послуги орієнтувалися на потреби персоналу, були гнучкими, сучасними та економічно виправданими.

Розробка і проведення СП на ФП, головним чином, здійснюються шляхом формування політики соціального забезпечення працівників. Вирішення питань соціального розвитку персоналу ФП належать до найважливіших чинників підвищення ефективності виробництва, високої результативності виробничо-господарської та комерційної діяльності. Сучасні умови господарювання у галузі фармації висувають підвищені вимоги до персоналу ФП, рівня його загальної освіти, професійної підготовки, творчої активності, що підтверджується такими міжнародними стандартами якості як ISO серії 9000, GMP, OHSAS, концепція TQM.

Для задоволення соціальних потреб працівників будь-яке ФП має скласти план соціального розвитку, тобто обґрунтовану, фінансово та матеріально забезпечену систему заходів, спрямованих на вдосконалення соціальної структури кадрів, поліпшення умов праці й побуту всіх категорій працівників, їхнього соціально-культурного обслуговування, підвищення трудової активності.

Соціальне планування виступає частиною техніко-економічного, оскільки в ході складання плану соціального розвитку розв'язуються багато техніко-економічних задач - підвищення продуктивності праці, організація робочого місця, удосконалюється оплата праці, забезпечується якість роботи і продукції і т.д. Якісна особливість соціального планування, обумовлена самим об'єктом (всебічний та гармонійний розвиток особи і колективу), вимагає додаткової і специфічної інформації і нормативів: даних про соціальний і віковий склад працюючих, про їх потрібні схильності, освіту, кваліфікацію, взаємостосунки в колективі. Така інформація може бути отримана лише в результаті конкретних соціологічних досліджень персоналу, виконуваних за особливими програмами і методами.

План соціального розвитку колективів ФП, як правило, складається у вигляді перспективного плану п'яти років з розбиттям завдань по роках планованого періоду. Типова структура плану соціального розвитку колективу підприємства включає чотири розділи: зміна соціально-демографічної структури колективу; підвищення кваліфікації та освіти кадрів працюючих; основні заходи щодо поліпшення умов і охорони праці, зміцнення здоров'я працівників; поліпшення соціально-культурних і житлово-побутових умов працюючих і членів їх сімей.

Однією з передумов ефективного управління персоналом ФП є прогнозування змін у соціальній структурі трудового колективу. Так, встановлення необхідних співвідношень різних категорій працівників за статтю і віком має за мету своєчасне забезпечення потреб у кадрах сучасного виробництва, адаптованого до ринкових умов господарювання та відповідно до міжнародних стандартів якості.

Залежно від плану соціального розвитку на ФП складається соціально-психологічний клімат - це сумарний ефект від дії багатьох чинників, що впливають на персонал фармацевтичних підприємств. Він виявляється у насамперед трудовій мотивації та створенні дієвої корпоративної культури на підприємстві. соціальний резерв фармацевтичний персонал

Основою управління соціальним розвитком промислових ФП є діагностика та управління СР. На нашу думку, під СР слід розуміти різницю між опти-мальним станом соціально-трудових процесів, що відображає соціально-економічний потенціал ФП, та їхнім фактичним станом. Кількісна та якісна оцінка СР і виявлення шляхів їх реалізації - одне з головних завдань соціальної політики ФП, важливий і необхідний аспект активізації персоналу.

Системний підхід до дослідження СР ФП ґрунтується на виділенні системи чинників, які визначають рівень соціальної зрілості персоналу ФП. Використання СР тісно пов'язане з соціальною діагностикою, яка має за мету вимірювання СР та обґрунтування ефективних напрямків їхньої реалізації.

Сутність комплексного підходу до діагностики СР розвитку ФП полягає в тому, що він враховує: структуру конкретних резервоносіїв; види діяльності резервоносіїв; рівень соціальної активності персоналу. Соціальний розвиток персоналу ФП - це динамічні перетворення у всіх сферах його життєдіяльності, які призводять до кількісних і якісних змін в соціальному статусі ФП, соціальній структурі, в перспективах самоменеджменту і саморозвитку персоналу.

Механізм реалізації СР припускає проведення соціальної діагностики комплексного аналізу і оцінки соціально-трудових процесів на ФП з метою виявлення резервів. Розрахунок оптимальних показників, які відображають наявний трудовий потенціал, а також аналіз фактичних значень показників трудових процесів дозволяють визначити розмір СР виробництва. Для цього повинні досліджується: вікова структура персоналу; соціально-професійна структура персоналу; рівень освіти в різних соціальних групах; співвідношення чисельності робочих, що належать до різних професійно-кваліфікаційних груп; раціональність використання і якість підготовки робочих кадрів; стан системи підвищення кваліфікації; показники трудової активності; якість виконання робіт; творча активність працівників; показники рівня трудової дисципліни; показники умов праці (забезпеченості побутовими послугами, забезпеченості і задоволеності громадським харчуванням); рівень співвідношення середньої заробітної плати на конкретному ФП та середньої заробітної плати по галузі; рівень співвідношення середньомісячної заробітної плати та міні-мального споживчого бюджету; показники забезпеченості дітей працівників ФП місцями в дитячих садках; рівень торговельного обслуговування (продуктами хар-чування і промисловими товарами); рівень забезпеченості медичним обслугову-ванням; організація рекреаційної діяльності на ФП; стан фізкультурно-спортивної роботи; показники стану здоров'я персоналу ФП та інші.

На основі розрахунків наведених показників проводиться аналіз і виявля-ються наявні резерви, складаються плани їх реалізації, визначається економічна ефективність кожного заходу і оцінюється можливе зростання продуктивності праці внаслідок їх реалізації.

Серед працівників досліджуваного промислового ФП є соціальні шари, істотно відмінні один від одного, в першу чергу, за змістом праці і відповідно, по всій решті соціальних параметрів, що визначають рівень їх соціального розвитку.

У зв'язку з цим представляється необхідним вимірювання рівня розвитку соціально-професійної структури персоналу, який відображає ступінь використовування найважливішого соціального ресурсу підвищення ефективності виробництва і розвитку особистості.

Ефективне функціонування будь-якої організації, насамперед, визначається ступенем розвитку її персоналу. В умовах сучасного швидкого старіння теоретичних знань, умінь та практичних навичок спроможність організації постійно здійснювати розвиток своїх працівників є одним з найважливіших факторів забезпечення конкурентоспроможності її на ринку, оновлення і зростання обсягів виробництва товарів чи надання послуг. Підвищення кваліфікації персоналу дає можливість розширювати і поглиблювати раніше здобуті працівниками знання, уміння та практичні навички на рівні вимог сучасного виробництва або сфери послуг, тим більш у сфері фармації, тому підприємству ТОВ «Мікрофарм» необхідно підвищувати освітній рівень своїх працівників.

Професійно-кваліфікаційна структура працівників на ФП досить стабільна, тобто кваліфікація працівників підвищується, хоча й повільними темпами.

Одним з найголовніших показників є показник виконання виробничих завдань, який надає змогу побачити як працівники ставляться до виконання своєї роботи. На досліджуваному ФП усі працівники якісно та у повному обсязі виконують виробничі завдання.

На основі розрахунків показників проводиться аналіз і виявляються наявні резерви, складаються плани їх реалізації, визначається економічна ефективність кожного заходу і оцінюється можливе зростання продуктивності праці внаслідок їх реалізації (табл.). З таблиці можна зробити висновок, що на ФП необхідно підвищити рівень: загальної освіти, кваліфікації, забезпеченості побутовими

Таблиця

Оцінки соціальних резервів на ТОВ «Мікрофарм»

послугами, торгового обслуговування, організації рекреаційної діяльності, кількості днів додаткової відпустки, питомої ваги основної заробітної плати, питомої ваги основної заробітної плати у собівартості продукції, вікової структури персоналу.

Зробивши аналіз соціального розвитку ТОВ «Мікрофарм» можна зробити висновок, що ФП працює досить ефективно: продуктивність праці зросла у 2007 р. на 28%, трудомісткість у 2005 р. знизилася на 50%, коефіцієнт випередження знаходиться на оптимальному рівні, знизилася непрацездатність, рівень забезпеченості громадським харчуванням робітників досить високий, мінімальна заробітна платня на ФП співпадає із середньогалузевою.

Але в управлінні соціальною сферою є деякі недоліки, тому на ФП існують такі соціальні резерви: резерв підвищення рівня освіти працівників складає 52,8 %, резерв поповнення фахівців і службовців - 43,4%; резерв забезпеченості побутовими послугами - 25 %; резерв календарних днів додаткової відпустки - 65 днів, необхідно зменшити питому вагу основної заробітної плати на 15,6%.

Управління СР необхідно поєднувати з визначенням можливого впливу рівня соціального розвитку на фінансові результати діяльності ФП. Для цього нами було проаналізовано вплив основних соціальних показників на виручку від реалізації та побудована модель множинної регресії. Рівняння має вигляд:

,

де ВР? це виручка від реалізації; Т ? трудомісткість; пи7.4 ? рівень забезпеченості дітей працівників ФП місцями в яслах і дитячих садах; Еч ? економія робочої сили за рахунок підвищення кваліфікації; Кпл ? коефіцієнт плинності кадрів.

Із побудованої моделі видно, що трудомісткість та плинність кадрів впливає на виручку від реалізації негативно. Показник рівня забезпеченості дітей працівників ФП місцями в яслах і дитячих садах впливає позитивно, тому що працівники які мають дітей дошкільного віку мають гарантію отримати місце в дитячому садку і тому будуть виконувати свої обов'язки сумлінно, щоб зберегти своє робоче місце. Показник економії робочої сили за рахунок підвищення кваліфікації впливає на виручку від реалізації позитивно, тому що кваліфікований робітник витрачає набагато менше часу на виготовлення продукції, чим не кваліфікований і тому росте об'єм виготовленої продукції.

При рішенні рівняння залежності виручки від реалізації від соціальних показників маємо: якщо після запропонованих заходів, знизиться плинність кадрів на 3%, то виручка від реалізації збільшилась на 888,84 тис. грн. Оптимізація розмірів плинності кадрів дозволяє істотно скоротити витрати господарської діяльності підприємства й вплине на показники рентабельності, якості продукції.

Висновки

Проведені дослідження показали, що між соціальними чинниками і успішною діяльністю ФП існує тісний взаємозв'язок, який підтверджує необхідність розробки і впровадження на кожному ФП системи управління СР виробництва. Розробка заходів щодо використовування СР за допомогою таких форм соціального управління, як соціальна діагностика, соціальне проектування, а також упровадження соціальні технологій дозволяє підвищити ефективність діяльності ФП.

Перелік використаної літератури

1. Корпоративная социальная ответственность: общественные ожидания /Под ред. С.Е. Литовченко, М.И. Корсакова. - М.: Ассоциация менеджеров, 2003.- 100 с.

2. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: оценка эффективности. / Ю.Г. Одегов, Л. В. Карташова. - М.: Издательство «Зкзамен», 2002. - 256 с.

3. Социальная ответственность малого предпринимательства /Е.Н. Борисенко. - М.: КЛИСТАР, 2002. - 93 с.

4. Управление персоналом организации. / Под ред. А.Я. Кибанова. 2-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2002. - 542 с.

5. Управління трудовим потенціалом / В.С. Пономаренко, В.М. Гриньова, М.М. Салун та ін. - Ха-рків: Вид. ХНЕУ, 2006. - 348 с.

Размещено на Allbest.ru