Анализ возможностей системного подхода к управлению компанией на примере красноярской дирекции материально-технического обеспечения структурного подразделения "Росжелдорснаб" филиал ОАО РЖД

В настоящий период служба по управлению персоналом активно использует современные технологии найма, в том числе интернет-рекрутинг, расширяет спектр методик, применяемых при оценке как кандидатов на вакантные должности, так и работающих сотрудников. Претерпевают изменения порядок адаптации, обучения и развития, схемы оплаты труда, организация внутренних коммуникаций с персоналом.

2.4 Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом объекта исследования

Результаты проведенного анализа показывают, что руководству объекта исследования необходимо внести изменения в организационную структуру предприятия, что обусловит необходимость определения будущих кадровых потребностей, при этом организационная структура в сфере труда должна взаимодействовать с технологической, стратегической политикой предприятия, с генеральным планом развития бизнеса.

1. Мероприятия по развитию процесса подбора и отбора кадров

Первым шагом в комплектовании штата предприятия должно стать планирование этого процесса.

Анализ профессиональных функций поможет в процессе подбора и отбора кандидатов:

- составить описание «идеального сотрудника» для сравнения с кандидатом;

- составить объявление о приеме на работу;

- оценить кандидатов на вакантные должности;

- рассказать кандидатам о предъявленных требованиях и условиях работы во время введения в должность.

Для привлечения кандидатов организация может использовать ряд методов, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки. Главным ограничением на данном этапе выступает бюджет, который фирма может израсходовать и персонал, которым она располагает для последующего отбора кандидатов. Имеются два возможных источника набора: внутренний (из работников предприятия) и внешний (из людей, до того никак не связанных с предприятием).

Прежде всего, нужно поискать в собственной организации. Наиболее удобным методом внутреннего поиска может стать обращение администрации к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидата и анализ личных дел с целью подбора сотрудника с требуемыми характеристиками.

Кроме внутренних источников набора кандидатов, набор можно производить и из внешних источников. К таким методам относятся объявления в средствах массовой информации - на телевидении, радио, в прессе. Преимущество данного метода - широкий охват населения при относительно низких издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ - объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов. Для того, чтобы ограничить число потенциальных кандидатов, необходимо тщательно подумать о способе выдачи объявления и о содержании объявления.

Следующим методом, который может использовать организация при подборе персонала, является обращение в агентства занятости.

После стадии набора кандидатов следует этап первичного отбора. Наиболее подходящим методом первичного отбора является анализ анкетных данных. При использовании этого метода проводится анализ информации, содержащейся в анкетах и сравнение фактических данных с собственной моделью (должностная инструкция, карта компетенций).

Для того, чтобы лучше оценить профессиональные и личные качества кандидата, можно обратиться за информацией на предыдущие места работы кандидата, к сотрудникам, знающим кандидата по совместной работе.

Кроме этого, можно предложить кандидату принести рекомендации людей, которые могли бы охарактеризовать его, а затем побеседовать с этими людьми.

Следующей стадией отбора кандидатов является собеседование. Важно помнить, что собеседование является двусторонним процессом, т.е. не только организация оценивает кандидата, но и кандидат оценивает организацию с точки зрения соответствия его собственным интересам и запросам.

Результаты собеседования должны содержать оценку кандидата и предложения продолжать или прекратить работу с ним. Заключение передается руководителю предприятия, который и принимает решение о дальнейших действиях в отношении данного кандидата.

Если руководитель удовлетворен результатами собеседования, проведенного сотрудником, он назначает встречу с кандидатом. Это интервью должно позволить оценить:

- профессиональные качества кандидата;

- его способности выполнять возложенные на него функции;

- степень своей профессиональной личной совместимости с кандидатом;

- вероятность успешной интеграции кандидата в организацию.

Предложенные рекомендации по организации процесса кадрового планирования и процесса набора и отбора кадров позволяет эффективно и рационально в дальнейшем провести отбор кандидатов на вакантные должности.

Получить высокие результаты в управлении организацией можно только в том случае, если персонал обладает знаниями, умениями и соответствующим настроем, необходимым для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными. Когда подходящие люди приняты на работу, обучение становится основным фактором, обеспечивающим развитие их умений, навыков и установок, необходимых для хорошего выполнения работы.

2. Развитие процесса адаптации кадров

После стадии набора персонала рекомендуется проводить трудовую адаптацию персонала. Процесс трудовой адаптации сотрудника должны проводить начальники структурных подразделений. Ответственность за ходом адаптации возлагается на начальника подразделения.

Проводить адаптацию предлагается в три этапа:

Ввести новичка в курс дела.

Контролировать процесс адаптации. Проводить беседы новичками, позволяющие выявить отрицательные факторы адаптации, в начальный период адаптации встречи-беседы должны быть частыми, а к концу в зависимости от процесса адаптации их можно проводить реже. Но в любом случае они должны быть ненавязчивыми, деликатными, неофициальными и стимулировать активность и инициативу новичка.

Обработать информацию об уровне и длительности прохождения адаптации в рамках процедуры деловой оценки персонала, делается вывод, состоялся работник или нет.

Проведение успешной адаптации работника влияет на: сокращение потерь рабочего времени, повышение производительности труда, сокращение текучести кадров, удовлетворенность работой.

3. Развитие процесса обучения персонала

Изучив сложившуюся ситуацию с профессиональным обучением на объекте исследования и проанализировав ее, можно сделать вывод, что на данном предприятии уделяется недостаточно времени вопросам обучения и повышения квалификации сотрудников.

Руководству необходимо выделять ресурсы на обучение, и отнестись к этому как к вложению капитала, а не как к невозвратным затратам.

Примером профессионального обучения для сотрудников организации могут служить курсы по изучению компьютерной программы, используемых в аналогичных организациях «1С: Склад» и «1С: Предприятие 8», финансовый курс для высшего управленческого аппарата компании.

Предлагаются следующие мероприятия по профессиональному обучению:

1. Разработать программу обучения навыкам ведения переговоров.

2. Организовать курсы по эффективным продажам для работников отдела продаж.

3. Организовать курсы по изучению новых компьютерных программ.

4. Развитие процессов мотивации персонала.

В результате проведенного анализа по мотивации трудовой деятельности мы видим, что заработная плата персонала соответствует данной области деятельности и находится на высоком уровне, однако есть работники, недовольные ее размером.

Работники среди прочих целей в жизни имеют определенные нужды, потребности, желания или предпочтение, касающиеся их работы. Администрация должна предложить дополнительные стимулы, которые по желанию работников будут достойной целью и стоить дополнительных усилий. Таким мотивирующим средством могут быть не только дополнительные деньги. Это такие важные факторы, как: уважение; ощущение соответствующей значимости; чувство сопричастности и др.

Разные люди любят разные вещи и руководитель должен чувствовать всех подчиненных.

Мотивация труда позволяет обеспечить формирование нового трудового сознания и трудовой этики.

Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника. Процессы мотивации и стимулирования должны дополнять друг друга. Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, оно должно быть адекватно механизму мотивации работника.

Разнообразные методы поощрения должны поддерживать сотрудничество между работниками, поощрять инициативу.

Система материального вознаграждения персонала организации в условиях рынка предполагает сочетание фиксированной заработной платы работника с выплатой премий в зависимости от:

- участия в общих показателях по продажам;

- дополнительных выплат (за перевыполнение показателей планов, и т.п.);

- участие в акционерном капитале.

Очень важно определить в связи с этим, сколько раз (еженедельно, ежемесячно, ежеквартально, два или один раз в год) будет выплачиваться денежное вознаграждение помимо зарплаты и в каких размерах.

Высокую оценку с точки зрения мотивации имеет и такой элемент внешнего вознаграждения, как дополнительные льготы. Пересмотр распределения дополнительных выплат проводится с единственной целью: удержание высококвалифицированных специалистов на предприятии.

Заключение

В данной работе проведен анализ действующей системы управления персоналом в Красноярской дирекции материально-технического обеспечения структурного подразделения «Росжелдорснаб» филиал ОАО РЖД, предложены пути повышения ее эффективности. Анализ системы управления персоналом на объекте исследования показал, что действующая система соответствует современным представлениям о системе управления персоналом, обеспечивает требуемую предприятием производительность и удовлетворяет самих работников.

В результате анализа показателей по труду на объекте исследования можно сделать вывод от том, что степень эффективности применения трудового потенциала достаточно высока. Но для более эффективного использования трудового потенциала рекомендуется создать комплекс стимулирующих мер.

В состав отдела по управлению персоналом входит два человека: начальник отдела и менеджер по кадрам. Возглавляет отдел управления персоналом начальник отдела. На каждого работника службы разрабатывается должностная инструкция. Статус кадровой службы закреплён юридическим документом «Положение об отделе по управлению персоналом».

Служба по управлению персоналом в целом работает достаточно эффективно, однако в её работе имеются отдельные недостатки: функции отдела кадров в данном обществе ограничены (прием на работу, перемещение, увольнение, оформление трудовых договоров); не разработана система аттестации персонала; в обществе существует текучесть кадров.

Таким образом, в системе управления персоналом существует недостаточная четкость распределения функциональных обязанностей, большая трудоемкость подбора персонала. Система обучения и развития персонала, а также система стимулирования его трудовой деятельности требует совершенствования.

Таким образом, система управления персоналом не оптимальна и требует совершенствования. Ряд принципов формирования эффективной системы управления персоналом не выполняется.

Учитывая результаты оценки исследуемого предприятия в области стимулирования труда можно дать следующие рекомендации:

- ввести материальное поощрение в виде тринадцатой зарплаты;

- ввести гибкий график рабочего дня;

- повысить заинтересованность в обучении;

- применять программы обогащения труда;

- признавать ценность работника для предприятия, предоставлять ему творческую свободу;

- информировать работников о социальных выплатах и льготах, им положенных;

- проводить автоматизацию рабочих мест, оценку и аттестацию персонала.

Как известно, дополнительные вознаграждения в виде так называемой тринадцатой зарплаты ежегодно выплачивается работникам многих предприятий по результатам финансово-хозяйственной деятельности. Это достаточно эффективная форма мотивации. Зная о возможности получения в конце года такого вознаграждения, работники стремятся к повышению экономических показателей фирмы.

Но эта зарплата выплачивается не просто так. Это было бы невыгодно для предприятия. Для каждого работника, руководителя, специалиста определяется и утверждается руководителем несколько конкретных показателей, отражающих степень его полезности для предприятия, которые и влияют на размер тринадцатой зарплаты. Количество этих показателей должно быть минимальным: не более двух позитивных, повышающих базовый должностной оклад, и не более двух негативных, снижающих размер базового оклада.

Список использованной литературы

1 Абрамова, М.В. Понятие и содержание кадровых технологий [Текст] / М.В. Абрамова // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2013. - № 7. - С. 37 - 40.

2 Аверина, О.И. Анализ эффективности бизнеса: критерии оценки [Текст] / О.И. Аверина // Международный бухгалтерский учет. - 2014. - № 41. - С. 46 - 54.

3 Аминова, О. Как разработать эффективную стратегию управления персоналом [Текст] / О. Аминова, Е. Каштанова // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2013. - № 3. - С. 13.

4 Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами [Текст] / М. Армстронг. - СПб.: Питер, 2011. - 378 с.

5 Баринов, В.А. Стратегический менеджмент [Текст]: учебник / В.А. Баринов, В.Л. Харченко. - М.: ИНФРА - М, 2012. - 370 с.

6 Блейк, Р.Р. Научные методы управления [Текст] / Р.Р. Блейк, Дж. Моутон. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2011. - 310 с.

7 Булгакова, С.В. Дифференциация центров ответственности в различных организационных структурах управления [Текст] / С.В. Булгакова, Д.С. Агапов // Международный бухгалтерский учет. - 2015. - № 2. - С. 17.

8 Виханский, О.С. Менеджмент [Текст]: Учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Экономистъ, 2011. - 270 с.

9 Веснин, В.Р. Основы управления [Текст]: учеб. пособие / В.Р. Веснин. - М.: ТК Велби, Проспект, 2014. - 272 с.

10 Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник самый эффективный ресурс компании [Текст]: Учеб. пособие / В.И. Герчиков. - М.: Инфра-М, 2013. - 328 с.

11 Грачев, В. Функции службы управления персоналом организации и их систематизация [Текст] / В. Грачев, Г. Руденко // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2012. - № 5. - С. 36 - 49.

12 Джон, О.Ш. Принципы организации управления фирмой [Текст] / О.Ш. Джон. - М.: Эксмо, 2012 - 630 с.

13 Дырин, С.П. Российская модель управления персоналом в условиях промышленного предприятия [Текст] / С.П. Дырин. - СПб.: Питер, 2011. - 394 с.

14 Еникеев, М.И. Общая психология [Текст] / М.И. Еникеев. - М.: Издательство ПРИОР, 2011. - 260 с.

15 История менеджмента [Текст] / Под ред. Д.В. Валового. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 250 с.

16 Казанцев, М. Мотивация труда: трансформация структуры теоретико-методологического знания и когнитивно-ценностный подход [Текст] / М. Казанцев // Вопросы экономики. - 2012 № 12 - С. 82-95.

17 Капустин, С. Коммуникативная функция руководителя [Текст] / С. Капустин // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2012. - № 8. - С. 25 - 27.

18 Карпунин, В.И. Экономика и финансы предприятия [Текст]: учебник / под ред. Т.С. Новашиной. - М.: Московский финансово-промышленный университет "Синергия", 2014. - 410 с.

19 Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала [Текст]: Учеб. для вузов / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 275 с .

20 Кириллова, О. Проектирование внутренней среды [Текст] / О. Кириллова // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2012. - № 2. - С. 14-18.

21 Коротков, Э.М. Исследование системы управления [Текст]: Учебник / Э.М. Коротков. - М.: Дело, 2011. - 242 с.

22 Курбатова, М.Б. Оценка работы персонала [Текст] / М.Б. Курбатова // Управление персоналом. - 2014. - № 12. - С. 11.

23 Либерман, К. Контроллинг персонала [Текст] / К. Либерман // Кадровый вопрос. - 2013. - № 10. - С. 65 - 85.

24 Ловачева, М. Удовлетворенность трудом как индикатор корпоративной социальной политики [Текст] / М. Ловачева // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2013. - № 2. - С. 13.

25 Лопатин, В.А. Совершенствование бизнес-процессов [Текст] / В.А. Лопатин // Управление в кредитной организации. - 2012. - № 4. - С. 11.

26 Лукичева, Л.И. Управление персоналом [Текст]: учеб. пособие / под ред. Ю.П. Анискина. - 4-е изд., испр. - М.: ОМЕГА-Л, 2012. - 388 с.

27 Лысенко, Д. Организация управленческого учета [Текст] / Д. Лысенко // Аудит и налогообложение. - 2012. - № 2. - С. 14.

28 Мескон, М. Основы менеджмента [Текст] / М. Мескон. М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 2011. - 371 с.

29 Музыченко, В.В. Мастер-класс по управлению персоналом [Текст] / В.В. Музыченко. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2012. - 215 с.

30 Огородников, В.И. Оценка профессионализма и компетенции управленческого персонала [Текст] / В.И. Огородников // Муниципальное управление. - 2013. - № 4. - С. 17-19.

31 Одегов, Ю. Подходы к управлению человеческими ресурсами и их влияние на оценку эффективности работы с персоналом [Текст] / Ю. Одегов, Л. Котова // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2012. - № 2. - С. 30.

32 Пригожий, А.И. Концепция менеджмента: учебное пособие [Текст] / А.И. Пригодий. - М.: Дело, 2013. - 410 с.

33 Рассадин, В. Управленческие кадры и их роль в формировании коллектива [Текст] / В. Рассадин // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2014. - № 10. - С. 14.

34 Румянцева, З.П. Менеджмент организации [Текст]: Учебное пособие / З.П. Румянцева, Н.А. Саломатин, Р.З. Акбердин. - М.: Норма-Инфра, 2012

35 Русалов, В.М. Психология и психофизиология индивидуальных различий: некоторые итоги и ближайшие задачи системных исследований [Текст] / В.М. Русалов // Психологический журнал. - 2012. - № 5. - С. 21.

36 Сайченко, О.А. Корпоративная культура как эффективный механизм управления человеческими ресурсами предприятий [Текст] / О.А. Сайченко. - СПб.: С.-Петерб. гос. ун-т экономики и финансов, 2012. - 249 с.

37 Смирнов, Э.А. Разработка управленческих решений [Текст]: Учебник для вузов / Э.А. Смирнов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 380 с.

38 Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом [Текст] / В.А. Спивак. - СПб.: Питер, 2011. - 230 с.

39 Сурин, А.В. Инновационный менеджмент [Текст] / А.В. Сурин, О.П. Молчанова. - М.: Инфра - М, 2012. - 313 с.

40 Толочек, В.А. Стили профессиональной деятельности в условиях взаимодействия субъектов [Текст] / В.А. Толочек. - М.: Владос, 2013. - 275 с.

41 Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия [Текст] / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело, 2012. - 190 с.

42 Управление персоналом предприятия [Текст]: Учеб. пособие для вузов / Под ред. А.А. Крылова, Ю.В. Прушинского. - М.: Юнити-Дана, 2011. - 215

43 Хадасевич, Н. Развитие потенциала персонала организации [Текст] / Н. Хадасевич // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2013. - № 1. - С. 6 - 10.

44 Хлопова, Т. Без личного интереса нет трудовой активности [Текст] / Т. Хлопова // Служба кадров. - 2011. - № 1. - С. 40.

45 Хотяшова, О.М. Инновационный менеджмент [Текст]: Учебное пособие / О.М. Хотяшова. - СПб.: Питер, 2014. - 388 с.

46 Чумаченко, А.П. Теория организации [Текст]: Учебное пособие / А.П. Чумаченко. - М.: МГИУ, 2014. - 220 с.

47 Шипунов, В.Г. Основы управленческой деятельности: Управление персоналом, психология [Текст] / В.Г. Шипунов. - М.: Волтерс Клувер, 2012. - 190 с.

48 Экономика и право: словарь-справочник [Текст] / Авт.- сост. Л.П. Кураков, В.Л. Кураков. - М.: Волтерс Клувер, 2010. - 259 с.

Размещено на Allbest.ru