Особенности развития управленческого персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Ульяновский государственный технический университет

Особенности развития управленческого персонала

Калинникова Е.В.

В последнее время все острее встает вопрос о повышении роли персонала организации в его успешной работе. Сейчас перед многими российскими организациями стоит ряд проблем, связанных с управлением персонала, и от того, как они будут решены, во многом зависит будущее не только этих организаций, но и всей российской экономики.

Особенно актуально стоит вопрос о повышении профессионализма управленческого персонала.

Управленческий персонал - часть персонала организации, выполняющая общие функции управления: планирование, организация, прогнозирование, координация, контроль и т.д. Общие функции управления могут выполняться управленческим персоналом, как в масштабе всей организации, так и в рамках определенных подразделений структуры или их групп.

Возрастающее значение профессионального развития для организации и расширение потребностей в нем в последние годы привели к тому, что для ведущих компаний организация развития своих сотрудников стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет - наибольшей (после заработной платы) статьей многих компаний. Такие компании, как «Ай-би-эм», «Моторола», «Дженерал Моторс» ежегодно тратят миллиарды долларов на профессиональное развитие своих сотрудников [Шекшня 2000: 145].

Развитие - процесс закономерного изменения, перехода из одного состояния в другое, более совершенное; переход от старого качественного состояния к новому, от лучшего к высшему. Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых должностей, решению новых задач, т.е. развитию новых компетенций.

В наше динамичное время необходимо постоянно моделировать организационное функционирование и развитие. Применительно к менеджменту персонала необходимо моделировать развитие профессиональной компетенции сотрудников организации и эффективно управлять их движением.

Компетенция - круг проблем, сфера деятельности, в которой данный человек обладает знанием и опытом; совокупность полномочий, прав и обязанностей должностного лица; управление персоналом заключается в управлении процессом приобретения, стимулирования и развития компетенции работников организации [Папонова 2005: 31].

Компетенции должны быть [Паркинсон]:

1. Исчерпывающими. Перечень компетенций должен полностью перекрывать все важные рабочие деятельности.

2. Дискретными. Отдельная компетенция должна относиться к определенной деятельности, которая может быть четко отделена от других деятельностей.

3. Сфокусированными. Каждая компетенция должна быть четко определена и быть совершенно конкретной.

4. Доступными. Каждая компетенция должна быть доступным образом сформулирована, чтобы ее можно было использовать универсально.

5. Конгруэнтными. Компетенции должны укреплять организационную культуру и усиливать долгосрочные цели. Если компетенции кажутся слишком абстрактными, они не принесут пользы и не будут приняты менеджерами.

6. Современными. Система компетенций должна обновляться и должна отражать настоящие и будущие потребности организации. Она потребует вклада тех, кто обладает стратегическим видением.

Для качественного анализа и прогнозирования компетенций сотрудников компании необходимо [Папонова 2005: 31]:

1. Иметь описание всех должностей и всех функциональных обязанностей в соответствии с организационной структурой, штатным расписанием, выполняемых сотрудниками для реализации поставленных задач.

2. Определить требуемые компетенции для компании, для каждой из должностей и для взаимодействия со смежными подразделениями.

3. Анализировать и прогнозировать возможности приобретения и стимулирования сотрудников по дальнейшему развитию собственных компетенций для выгоды компании.

Первоначально нужно подготовить набор компетенций, требуемых организации, для подбора сотрудников на любую должность, который позволит найти кандидатов, которым приемлема философия и корпоративная культура данной компании. Это в дальнейшем позволит сократить текучесть кадров.

На данный момент в российской деловой практике еще не сложился устойчивый стандарт, который бы исчерпывающе и однозначно описывал все компетенции - должностные требования. Если говорить про профессиональные требования, то некий стандарт, все же существует - это тарифно-квалификационный справочник.

Каждая должность имеет свой уникальный перечень личностных качеств. Должность определяется перечнем задач/функций/операций, выполняемых занимающим ее сотрудником в некоторой части общего бизнес-процесса организации. Разные функции - значит разные требования к человеку, который должен быть способен эти функции выполнить.

Можно увидеть, что все должности руководителей имеют определенный и одинаковый набор качеств, отличающийся от набора должностей уровня специалистов. Такой набор качеств для руководителей называют лидерскими компетенциями. Редкая компания, которая, конечно, доросла до формализации компетенций, не объявляет наличие этих качеств у руководителей основой успеха компании. Успех, как сейчас модно считать, определяется успешностью руководящего состава, степенью его приближенности к «портрету идеального руководителя компании».

Понимая, какими компетенциями обладает кандидат, можно прогнозировать какие компетенции он может приобрести в дальнейшем, что он в состоянии выполнить на предлагаемой должности и какой вклад привнесет в организацию.

Рассмотрим модель профессионализма управленческого персонала.

Рисунок 1. Модель профессионализма управленцев [Герасимов 2003: 172]

Уровень знаний в различных областях является одним из основных требований к профессионалу. Такие знания приобретаются поэтапно, начиная со школьной скамьи, затем в средне-специальном или высшем заведении, уже потом многочисленные курсы повышения квалификации и т.д. Также необходимо помнить, что одной из характеристик современного общества является быстрое устаревание информации, и как следствие, важной целью обучения управленцев выступает создание нового знания и интеллектуального капитала, которые могли бы быть успешно использованы в перспективе.

Особое место занимают и личностные качества управленца, которые представляют собой индивидуальные особенности мышления, характера, темперамента, особые характеристики мотивационно-потребительской сферы личности, ее ценностных представлений и практически-ценностных ориентаций [Ситников 1996: 217].

Кроме того, каждый руководитель должен знать и уметь использовать современные технологии менеджмента для того, чтобы эффективно решать профессиональные задачи.

Развивая управленческий персонал, необходимо учитывать принципы обучения взрослых людей, для того чтобы наиболее эффективно воздействовать на данную группу и достичь высоких результатов. Таких принципов четыре [Шекшня 2000: 156-157]:

1. Актуальность. То, о чем говориться во время обучения, должно иметь отношение к профессиональной или частной жизни обучающегося.

2. Участие. Обучающиеся должны активно участвовать в учебном процессе и использовать новые знания и навыки уже в ходе обучения.

3. Повторение. Оно помогает новому материалу закрепиться в памяти и превращает приобретенные навыки в привычку.

4. Обратная связь. Обучающимся нужно предоставлять информацию о том, насколько они продвинулись вперед. Это позволяет им скорректировать свое поведение для достижения высоких результатов.

Таким образом, помимо технического оснащения и квалифицированного персонала, организация должна иметь управленцев, обладающих высоким уровнем профессионализма для успешной деятельности. Предъявление новых требований к управленческому персоналу, и увеличение их количества свидетельствует о том, что в последнее время возникает массовая потребность в профессионалах-управленцах, обладающих высоким уровнем развития профессиональных и личностных качеств.

управленческий персонал профессиональный компетенция

Список литературы

1. Герасимов Б. Н., Чумак В. Г., Яковлева Н. Г. Менеджмент персонала: Учебное пособие. - Ростов н/Д: «Феникс», 2003. - 448 с.

2. Папонова Н. Е. Значение компетенций персонала в современных условиях // Кадры предприятия. - 2005. - № 11. - С. 31-35.

3. Паркинсон Марк. Использование психологии в бизнесе. - URL: http://www.rocket-hire.com

4. Ситников А. П. Акмеологический тренинг: теория, методика. Психотехнологии. - М.: Технол. шк. бизнеса, 1996. - 428 с.

5. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. - М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000. - 4-е изд., перераб. и доп.- 368 с.

Размещено на Allbest.ru