Потенциал человека как индикатор эффективности организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Московский государственный университет экономики, статистики и информатики

ПОТЕНЦИАЛ ЧЕЛОВЕКА КАК ИНДИКАТОР ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

Колчанова Е. Е.

Каждый человек как личность обладает только ему присущими свойствами, способностями, умениями, чертами характера, которые определяют его потенциал в выбранной профессиональной деятельности. Сегодня организации оценивают потенциал сотрудника по шаблону: образование, квалификация, возраст, стаж работы, зачастую не придавая никакого значения менее “традиционной” информации, поэтому соответствующие способности человека остаются невостребованными и нереализованными.

Полезность способностей человека определяется миссией, целями, задачами, функциями, предметом деятельности, статусом, занимаемым в иерархической лестнице, организационной культурой компании. Это означает, что для фирмы наиболее ценными являются только те способности сотрудника, которые позволяют эффективно исполнять возложенные на него обязанности. Но нельзя забывать, что человек - уникальное и необычайно сложное существо, обладающее нравственными и гуманистическими началами. В связи с этим профессионал должен не только соответствовать требованиям выполняемой работы, но и предвидеть ее (работы) последствия и нести за них личную ответственность.

Потенциал человека - комплекс физиолого-психологических, приобретенных, коммуникативных, адаптивных, интегративных способностей (как актуализированных, так и резервных), при оптимальном сочетании которых эффективность его профессиональной деятельности будет максимальной.

Таким образом, потенциал человека в организации характеризуют следующие качества:

- физиолого-психологические (состояние здоровья работника, его работоспособность, выносливость, тип нервной системы);

- интеллектуальные (врожденные и приобретенные способности, позволяющие заниматься профессиональной деятельностью определенного уровня);

- адаптивные (способности, позволяющие адаптироваться к изменениям внутренней и внешней среды организации);

- коммуникативные (способности, позволяющие создавать социальные связи и отношения как в пределах организации, так и вне).

Большая часть потенциала человека формируется в процессе его обучения, начиная со школы и заканчивая профессиональным образованием с получением соответствующей квалификации. Это отнюдь не означает, что формирование потенциала на этом и заканчивается.

Считается, что на момент окончания учебного заведения полученные в нем знания уже отстают от реальных требований работы на 5-6 лет, а через 10 лет полностью устаревают, поэтому их необходимо постоянно обновлять и пополнять. Делается это с помощью переподготовки (переобучения) персонала, обучения вторым специальностям, повышения квалификации, послевузовского образования (аспирантуры и докторантуры).

Немаловажную роль в формировании потенциала работника играет его профессиональный опыт в процессе трудовой деятельности. Умение обобщать полученные знания на практике, адаптироваться к особенностям определенных сфер и видов деятельности и применять их в изменяющихся условиях как внешней, так и внутренней среды - все это приходит с опытом. Это особенно ярко выражено у специалистов, которые очень общительны и быстро находят контакт с коллегами в других организациях, занимаются самообразованием, поиском новых и эффективных методов и способов ведения соответствующей профессиональной деятельности, являются полиглотами, имеют потребность “быть всегда первыми” в своей профессии, склонны к исследовательской работе.

В процессе развития потенциала человека должен значительно усиливаться творческий элемент. Обучающийся выступает не как пассивный объект получения информации, а как активный субъект развития своих способностей.

Одним из самых эффективных методов развития потенциала на рабочем месте является обучение в процессе групповой формы трудовой деятельности, которая в наибольшей степени способствует взаимообогащению работников и передаче знаний.

В результате, при использовании самоуправляемых рабочих групп процесс обучения встраивается в рабочую и управленческую деятельность каждого сотрудника. При этом преследуется цель - научиться реагировать на изменяющийся окружающий мир, внешнюю среду, принимать адекватные решения, исходя из имеющегося практического опыта, знаний. В ходе обучения следует выделять два процесса: процесс поступления знаний в рабочую группу как в открытую систему и процесс коллективного усвоения знаний, так называемое “сообучение”. Сообучение - это совместное формирование умения извлекать опыт под влиянием внешней среды. Оно должно иметь как минимум две цели: научить людей правильно реагировать на воздействия внешней среды и совместно трудиться, то есть совместно вырабатывать реакции на эти воздействия.

Качество потенциала человека существенно зависит от качества соответствующих компонентов этого потенциала в процессе обучения, самообразования и обобщения профессионального опыта и изменяется на протяжении карьеры. Возможность поддержания у персонала мотивации к повышению своей квалификации, передвижения по иерархической лестнице организации, получения новых наград, званий, материальных вознаграждений - все это является существенным фактором формирования и развития потенциала человека.

Для более эффективного управления потенциалом сотрудников необходимо учесть, что в определенной сфере деятельности, в рамках одной организации не все способности человека оказываются востребованными и в то же время у него могут отсутствовать или недостаточно развиты способности, необходимые для его профессиональной деятельности. Для оптимизации управленческих задач по задействованию резервных и формированию недостающих способностей человека необходимо провести комплексную оценку потенциала работника. Сегодня наиболее распространенной является аттестационно-диагностическая оценка потенциала работника, которая обеспечивает обоснованность административных решений в отношении оцениваемого, выявляет факторы, благоприятствующие или противодействующие развитию имеющихся способностей, позволяет целенаправленно корректировать имеющиеся недостатки и обеспечивать реализацию отмеченных резервов.

Мониторинг кадрового потенциала, отражающий способности персонала; существующую и перспективную необходимость в соответствующих способностях, следующих из задач организации и функций работников в рамках их должностей; возможности реализации имеющегося потенциала сотрудников, обеспечит эффективное управление развитием потенциала каждого работника и организации в целом.

потенциал управленческий кадровый потенциал

Размещено на Allbest.ru