Оплата труда персонала организации: формы и системы
Понятие оплаты труда, ее виды и формы, порядок организации и начисления. Законодательное регулирование оплаты труда. Характеристика проблем и определение основных направлений совершенствования системы оплаты труда. Теоретические аспекты оплаты труда.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 05.06.2018 |
| Размер файла | 505,5 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Федеральное государственное бюджетное учреждение
высшего образования
«Российская академия народного хозяйства и государственной службы
при Президенте Российской Федерации»
Институт государственной службы и управления
Кафедра государственной службы и кадровой политики
Направление: Государственная служба и кадровая политика
КУРСОВАЯ РАБОТА
на тему:
Оплата труда персонала организации: формы и системы
Автор работы:
Студентка 1 курса,
Бычкова Елена
Москва 2017
Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические основы оплаты труда
1.1 Оплата труда, ее виды и формы, порядок организации и начисления
1.2 Законодательное регулирование оплаты труда
Глава 2.Анализ оплаты труда на примере «Подольского городского управления социальной защиты населения» МСЗН МО
2.1 Краткая характеристика «Подольского городского управления социальной защиты населения» МСЗН МО
2.2 Характеристика действующей системы оплаты труда «Подольского городского управления социальной защиты населения» МСЗН МО
2.3 Совершенствование оплаты труда «Подольского городского управления социальной защиты населения» МСЗН МО
Заключение
Список использованных источников
Введение
Актуальность темы исследования. В современных условиях, когда к нашей стране применяются экономические санкции, в связи с чем, уровень конкуренции постоянно повышается как на микроуровне так и на макроуровне экономики, умение правильно и эффективно управлять персоналом выходит на передний план и становится основополагающим фактором для успешной и эффективной деятельности любого предприятия. Деятельность, связанная с управлением персоналом -- это воздействие на человеческую составляющую предприятия, с целью приведения в определённое соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, а так же условий развития предприятия.
Одним из основных воздействующих факторов на персонал с целью увеличения результатов хозяйствующих субъектов является заработная плата, к которой относятся так же стимулирующие выплаты и компенсационные, согласно статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации.
Целью данной работы является выработка предложений по совершенствованию форм и систем оплаты труда в хозяйствующем субъекте (на примере «Подольского городского управления социальной защиты населения» МСЗН Московской области).
Для осуществления поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
-исследовать теоретические аспекты оплаты труда;
-провести анализ состояния оплаты труда в «Подольском городском управление социальной защиты населения» МСЗН МО;
-выявить проблемы и определить основные направления совершенствования системы оплаты труда в «Подольском городском управление социальной защиты населения» МСЗН МО;
Объект исследования - является оплата труда как социально-экономический феномен.
Предмет исследования - организация форм и систем оплаты труда.
В России исследование данных вопросов нашло отражение в трудах: Беляева А.НБеляев А.Н. Современные формы и системы оплаты труда. - М.: Дело и сервис, 2015. - 402 ., Волгина Н.А. Волгин Н.А., Будаев Т.Б. Оплата труда и проблемы ее регулирования. - М.: Альфа-Пресс, 2016.- 390 с, Гейц И.В.Гейц И.В.Современные условия районного регулирования оплаты труда. -М.: Дело и сервис,2016.- 420 с, Кибанова А.Я. Кибанова А.Я. Организация оплаты труда персонала. - М.: Проспект, 2016. - 320 с., Касьянова Г.Ю. Касьянова Г.Ю. Заработная плата. - М.: АБАК, 2016. - 260 с., др. Данные труды внесли значительный вклад в изучение теоретических и прикладных проблем по исследуемой проблеме.
Представленная работа состоит из введения, двух глав и заключения.
В работе использовались следующие методы: системный анализ; анализ правовых документов; библиографический метод.
Глава 1. Теоретические основы оплаты труда
Оплата труда является основным мотивирующим фактором для персонала на современном этапе. Проблемы организации оплаты труда занимают важное место в системе финансового управления на предприятия. Заработная плата персонала является самым весомой составляющей себестоимости товаров и услуг. Каждая сфера трудовой деятельности имеет особенности в организации оплаты труда, применяемых формах и системах заработной платы.
1.1 Оплата труда, ее виды и формы, порядок организации и начисления
Оплата труда как экономическая категория отражает отношения по поводу купли-продажи рабочей силы. Рабочая сила, становясь на рынке товаром, приобретает двойственный характер.
Ей присуще стоимость и потребительная стоимость, или иначе цена и полезность. Цена рабочей силы определяется стоимостью совокупных жизненных благ, необходимых работникам и членам их семей для удовлетворения материальных и духовных потребностей. Полезность рабочей силы проявляется в процессе труда и выражается в его затратах и результатах.
В связи с этим взаимоотношения работников и работодателей возникают в двух сферах: на рынке труда, где работодатель и работник выступают как независимые покупатель и продавец; в процессе труда, где работник подчинен работодателю и находится под его контролемАрзуманова, Т.И. Экономика организации : учебник для бакалавров / М.Ш. Мачабели, Т.И. Арзуманова .-- М. : ИТК "Дашков и К", 2014 .-- С. 126.
Взаимоотношения работника и работодателя регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ)
Заработная плата (оплата труда работника) -- вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ст. 129 ТК РФ).
На предприятии происходит потребление рабочей силы и ее оплата. Оплата рабочей силы производится в соответствии со ставкой заработной платы, устанавливаемой при купле-продаже рабочей силы, и выполненной работой. Таким образом, заработная плата является ценой рабочей силыЭкономика предприятия (организации): Учебник / О. В. Баскакова, Л. Ф. Сейко. -- М.: Издательско-торговая корпорация “Дашков и К°”, 2013. -- С.90.
Цена рабочей силы находится под воздействием спроса и предложения на нее на рынке труда и ряда других рыночных факторов, таких как изменение цен, на потребительские товары и услуги (рост цен влечет за собой необходимость индексации минимума оплаты труда, а значит, и уровня номинальной заработной платы в целом, при этом снижается реальная заработная плата); изменение спроса и предложения на потребительские товары и услуги (снижение спроса населения на тот или другой товар ведет к сокращению объемов производства, а следовательно, к сокращению спроса на рабочую силу и снижению уровня заработной платы и наоборот); эффективность и производительность труда работников (чем выше продуктивность труда, тем выше спрос на него и выше уровень его оплаты); уровень профессиональной подготовки, образования и отношение к труду рабочей силы.
Согласно ст. 143 Трудового кодекса РФТрудовой кодекс Российской Федерации от 30. 12. 01 г. №197-ФЗ (в ред. от 05.10.2015.) // СЗ РФ. 2002. №1 (ч. 1). Ст. 3; №30. Ст. 3014; Ст. 3033; 2003. №27 (ч. 1). в тарифную систему оплаты труда включаются:
- тарифные ставки, которые представляют собой фиксированный размер оплаты труда за выполнение работы определенной сложности в определенный промежуток времени в соответствии с определенными тарифными коэффициентами;
- должностные оклады, которые представляют собой оплату труда в соответствии с профессиональной квалификацией служащих;
- тарифную сетку, которая является совокупностью тарифных разрядов работ в соответствии с профессией работника и зависит от сложности выполняемых работ и требований к квалификации работника на основании тарифных коэффициентов;
- тарифные коэффициенты, которые устанавливают отношение тарифной ставки определенного разряда работника, к тарифной ставке первого разряда установленного в соответствии с деятельностью предприятия.
Структура тарифной системы оплаты труда приведена на рисунке 1.1.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рисунок 1. Структура тарифной системы оплаты труда
Выделяют месячные, дневные и часовые тарифные ставки, переход между которыми осуществляется на основании умножения количества отработанных или рабочих дней на размер часовой или дневной ставки и делением на такое же количество дней или часов.
При расчете тарифной ставки также принимается во внимание режим работы предприятия, что определяет продолжительность рабочего дня.
Между тарифной ставкой и тарифным коэффициентом отслеживается взаимосвязь, поскольку в зависимости от тарифного коэффициента работника, который определяется его разрядом работника, выбирается и тарифная ставка
К тарифной системе оплаты также относятся и районные коэффициенты, которые определяют размер увеличения зарплаты работников в зависимости от района расположения. Данные коэффициенты позволяют создать компенсацию дополнительных издержек и повышений на затраты труда в зависимости от местонахождения и выполнения работыОстроухова В. В. Проблемы правового регулирования оплаты труда // Молодой ученый. 2016. № 6.6. С. 93
Районный коэффициент начисляется на фактическую месячную заработную плату и варьируется в пределах от 1,1 до 2,0
Для тарификации работ в соответствии со сложностью их выполнения используются тарифно-квалификационные справочники, которые позволяют установить требования к профессии работника, его знаниям, навыкам.
Правительство РФ для работников государственных и муниципальных учреждений устанавливает базовые оклады, которые обеспечиваются для федеральных учреждений за счет средств федерального бюджета, а для государственных и муниципальных учреждений за счет средств бюджетов субъектов РФ или местных бюджетов соответственно.
Трудовым законодательством РФ выделяются особенности установления должностных окладов для служащих, которые могут быть установлены в твердой денежной сумме, пропорционально имеющемуся должностному окладу или иной должности, а также пропорционально иной сумме установленной в каком-либо регионе России.
Модификацию тарифной системы оплаты труда представляет собой бестарифная система, которая применятся в тех случаях, когда возникает необходимость связать результаты труда с профессиональными особенностями работника и содержание распределения заработной платы определяется самой организацией.
Уровни распределения заработной платы при бестарифной оплате труда приведены на рисунке 2 Сальникова Л.В. Оплата труда. Порядок, правила и исключения. - М.: Вильямс, 2014. - 37 с
Контрактная форма найма работников является разновидностью бестарифной системы оплаты труда, которая зависит от условий контракта, в котором указываются условия выполнения работы, должностные обязанности, режим работы компании и уровень заработной платы, задания и условия расторжения договора.
Рисунок 2. Уровни распределения зарплаты при бестарифной оплате труда
Повременно-премиальная форма оплаты труда находится в зависимости от качественных и количественных показателей осуществляемой работы, выбранной системы премирования и учета.
Большинство стран используют повременную оплату труда, для которой используются установленные нормы выработки. Повременная оплата труда получила свое распространение, поскольку она позволяет на предприятии решить задачи связанные с:
- выполнение производственных графиков индивидуально по каждому сотруднику предприятия в разрезе подразделений предприятия;
- снижением трудоемкости производства продукции или оказания услуг, что способствует совершенствованию системы учета;
- развертыванием коллективной формы оплаты труда;
- повышением профессионализма сотрудников и совмещением профессиональных обязанностей;
- обеспечением планового прироста зарплаты, если на предприятии наблюдается повышение показателей производительности труда, качества;
- дифференциацией заработной платы в соответствии с квалификацией и категоризацией работников.
Среди недостатков данной формы оплаты труда следует выделить, что не всегда в формировании должностного оклада можно учесть выполненные объемы работ и условия, в которых данные работы выполняются.
При сдельной форме оплаты труда начисление зарплаты производится на основании количества фактически изготовленной продукции, оказанных услуг или затрат времени на изготовление продукции или оказание определенной услуги, что определяется спецификой предприятия.
Классификация сдельной формы начисления суммы заработной платы приведена на рисунке 3 Сальникова Л.В. Оплата труда. Порядок, правила и исключения. - М.: Вильямс, 2014. - 51 с.
Рисунок 3. Классификация сдельной формы начисления суммы заработной платы
Сдельно-прогрессивная система начисления заработной платы применяется в случаях увеличения производительности труда, позволяет учитывать режим рабочего дня сотрудников компании и повышает эффективность системы организации оплаты труда на предприятии.
Целесообразно улучшать использование оборудования, а также способствовать укреплению трудовой дисциплины, что позволяет реализовать коллективная сдельная система оплаты труда.
1.2 Законодательное регулирование оплаты труда
Основы законодательного регулирования оплаты труда заложены в Конституции Российской Федерации Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12. 12. 1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30. 12. 2008 № 6-ФКЗ, от 30. 12. 2008 № 7-ФКЗ . Статья 37 Конституция Российской Федерации в соответствии с принципами и нормами международного права обеспечивает гражданам право на свободное применение своих способностей и имущества для частной предпринимательской и другой, не запрещаемой законом коммерческой деятельности, в том числе и трудовой.
Трудовой кодекс представляет собой сводный федеральный закон, который также действует на территории всей России, регулирует трудовые отношения наёмных работников и работодателей, содействует обеспечению государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, обеспечению законодательно закреплённых условий оплаты труда, защите прав и интересов граждан и предприятий.
Налоговый кодекс Российской Федерации (НК) также существенно влияет на порядок и размер начислений и выплат заработной платы, отнесения её на расходы. Статья 255 НК регулирует перечень расходов, которые относятся к расходам на оплату труда, а также вводит лимиты (ограничения) таких расходов для целей налогообложения. Также, в статье 255 НК вводится понятие основной заработной платы и выплат стимулирующего характера, определяется порядок отнесения безвозмездно полученных работником материальных ценностей к заработной плате и расходам, регулируется понятие среднего заработка, отпускных, командировочных, компенсаций, выходных пособий, оплата времени нетрудоспособности и отпусков.
Конституцией Российской Федерации и федеральными законами осуществляются определение объёмов и гарантий трудовых прав работников, защита их от неправомерных действий работодателей.
Нормативно-правовые акты, принятые органами местного самоуправления, руководителями предприятий, распространяются на территорию муниципального образования и трудовой коллектив соответственно. В качестве локальных правовых актов выступают: коллективный договор -- нормативно-правовой акт, охватывающий трудовые отношения на предприятии и заключаемый профсоюзами и работодателем (ст. 40 Трудового кодекса Российской Федерации); трудовой договор -- соглашение между работником и работодателем (ст. 56 Трудового кодекса РФ); нормативные акты предприятий и объединений -- должностные инструкции, штатное расписание, графики дежурств и смен, положения о мотивации персонала, положения о материальном стимулировании, правила внутреннего трудового распорядка, положение о кадрах и т.д.
Заработная плата, она представляет собой фонд жизненных средств, работника который формируется в результате взаимодействия трех главных участников на рынке труда, (социальных партнеров), представляемых работниками, работодателями и правительством. Заработная плата одновременно выступает и как основной доход наемного работника, и как расходы работодателя, что предполагает разнонаправленность интересов сторон трудовых отношений и необходимость их согласования.
В зависимости от способа ведения учета затраченного труда при исчислении заработной платы выделяют формы оплаты труда: повременную, сдельную.
Под системой оплаты труда следует понимать определенную взаимосвязь между показателями, характеризующими норму труда и норму его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующую получение работником заработной платы в соответствии с затратами непосредственно рабочего времени или овеществленного (в результате труда) рабочего времени.
Глава 2. Анализ оплаты труда на примере «Подольского городского управления социальной защиты населения» МСЗН МО
В России предприятия и учреждения делятся на 2 основные группы: коммерческие и некоммерческие организации.
Более подробно рассмотрим формирование заработной платы в некоммерческих организациях на примере «Подольского городского управления социальной защиты населения» МСЗН МО, а именно в учреждениях, финансовое обеспечение которых осуществляется за счет бюджетных средств согласно бюджетной смете - в бюджетных организациях.
2.1 Краткая характеристика «Подольского городского управления социальной защиты населения» МСЗН МО
Направление работы социальной защиты населения - оказание комплексной социальной помощи слабозащищенным категориям населения:
- одиноким престарелым гражданам,
- федеральным и областным льготникам,
- малоимущим и многодетным семьям,
- детям и подросткам, оказавшимся в трудной жизненной ситуации. Структура управления состоит из 5 отделов, общей численностью 46 человек рисунок 2.1:
1. отдел бухгалтерского учета, отчетности и контроля;
2. отдел обеспечения социальных гарантий; 3. отдел организации социальных выплат;
4. отдел по делам семьи и детей;
5. отдел организационно-информационной работы и обеспечения деятельности управления;
Рисунок 4. Организационная структура «Подольского городского управления социальной защиты населения» МСЗН МО
В таблице 2.1 показан штат персонала «Подольское городское управление социальной защиты населения» МСЗН МО
Таблица 1
Штат сотрудников «Подольское городское управление социальной защиты населения» МСЗН МО
|
Год |
Всего штатных единиц чел. |
Фактически состоят чел. |
|
|
2016 |
52 |
46 |
|
|
2015 |
58 |
54 |
|
|
2014 |
55 |
52 |
Источник: Составлено автором по данным компании
В 2014 г. фактическая численность составила 52 чел, что на 2 чел. меньше, чем в 2015 г. Данное уменьшение вызвано сокращением числа сотрудников клиентской службы. Кроме всего прочего остается не полной укомплектованность кадрами «Подольское городское управление социальной защиты населения» МСЗН МО, если в 2014 году она составляла 94 %, то к 2016 году она сократилась до 88 %..
Далее проведем анализ состава кадров «Подольское городское управление социальной защиты населения» МСЗН МО по гендерному признаку таблица 2.
Таблица 2
Анализ состава по гендерному признаку
|
Год |
Мужчин |
Женщин |
|
|
2014 |
5 |
47 |
|
|
2015 |
5 |
49 |
|
|
2016 |
4 |
42 |
Источник: Составлено автором по данным компании
Исследование кадров «Подольское городское управление социальной защиты населения» МСЗН МО показало, что среди сотрудников большинство женщин 90 % в 2014 году (47 чел.), в 2015 году количество изменилось, не значительно и составило 91 % (49 чел.).
Если говорить о возрасте, то возрастной состав сотрудников «Подольское городское управление социальной защиты населения» МСЗН МО можно представить в таблице 3.
Таблица 3
Анализ возрастного состава сотрудников
|
Год |
Возраст |
||||||||
|
До 30 лет |
От 30 до 40 лет |
Предпенсионный |
Пенсионный |
||||||
|
Чел. |
% |
Чел. |
% |
Чел. |
% |
Чел. |
% |
||
|
2014 |
12 |
23 |
9 |
17 |
20 |
38 |
11 |
22 |
|
|
2015 |
11 |
20 |
12 |
22 |
18 |
34 |
13 |
24 |
|
|
2016 |
10 |
22 |
10 |
22 |
21 |
45 |
5 |
11 |
Источник: Составлено автором по данным компании
Согласно данным таблице 3. можно сделать вывод о том, что наибольшую долю в структуре кадров «Подольское городское управление социальной защиты населения» МСЗН МО составляют сотрудники предпенсионного возраста.
В 2014г. сотрудники в возрасте до 30 лет в «Управления социальной защиты населения» г. Подольска составили 9 человек, или 23%
В последующие годы наблюдается рост числа таких сотрудников на 3 человека в 2015 году и не большой спад в 2016 году, что составило 22%
Однако, этого все равно не достаточно, т.к. работники предпенсионного возраста за это время переходят в категорию пенсионеров, и омоложение кадров идет очень медленно.
Служащие в «Подольское городское управление социальной защиты населения» МСЗН МО возраст которых находится в интервале от 41 до 60 (55) лет составили основную группу кадров: в 2014 г. 20 чел., в 2015 г. - 18 чел. , в 2016 г. -21 чел. То есть почти 45 % «Подольское городское управление социальной защиты населения» МСЗН МО приходится на эту возрастную категорию Численность сотрудников, возраст которых свыше 60 (55) лет за анализируемый период сократился: с 2014 г на 6 чел, и составляет 11 % от общего состава персонала. Рассмотрим стаж сотрудников ««Подольское городское управление социальной защиты населения» МСЗН МО в таблице 4.
Таблица 4
Анализ по стажу работников
|
Стаж работы |
|||||
|
Года |
До 1 года |
От 1 года до 5 лет |
От 5 до 10 лет |
Свыше 10 лет |
|
|
2014 |
9 |
20 |
12 |
9 |
|
|
2015 |
12 |
18 |
11 |
13 |
|
|
2016 |
10 |
21 |
10 5 |
Источник: Составлено автором по данным компании
Большую долю кадров «Подольское городское управление социальной защиты населения» МСЗН МО занимают сотрудники со стажем от 1 до 5 лет: в 2014 г. 20 чел, в 2015 г. 11 чел, в 2016 г. 21 чел.
Чуть меньше сотрудников «Подольское городское управление социальной защиты населения» МСЗН МО имеет стаж работы от 5 до 10 лет: в 2014 г. 12 чел, в 2015 г. 11 чел., в 2016 г. 10 чел.
Число сотрудников со стажем свыше 10 лет года изменялось достаточно на протяжении анализируемого периода - и составило 5 чел., что составило 11 %.
Практически на прежнем уровне осталась и численность сотрудников со стажем работы до 1 года 10 чел. и составило 22 %
Проведем анализ качественного состава кадров в первую очередь по уровню образования таблица 5.
Таблица 5
Распределение сотрудников по уровню образования, чел.
|
Год |
Образование |
||||||
|
Высшее |
Среднее специальное |
Обучаются в вузах |
|||||
|
Всего |
В т.ч профильное |
Всего |
В т.ч профильное |
Всего |
В т.ч профильное |
||
|
2014 |
35 |
30 |
15 |
7 |
2 |
2 |
|
|
2015 |
36 |
32 |
16 |
2 |
2 |
||
|
2016 |
34 |
32 |
10 |
8 |
2 |
2 |
Источник: Составлено автором по данным компании
оплата труд законодательный
Сделаем вывод по таблицы 5 наибольшую долю в структуре кадров составляют служащие с высшим образованием в 2014 г, 35 чел. в 2015 г, 36 чел, 2016 г. 34 чел. Далее проведем анализ найма, отбора, и приема кадров.
Ключевое значение в процессах кадрового обеспечения и развития кадрового потенциала «Подольское городское управление социальной защиты населения» МСЗН МО имеет деятельность, связанная с формированием и эффективным использованием кадров государственного управления.
Безусловно, что для всех категорий должностей не может быть ни единых критериев, ни систем оценки. В то же время для государственных служащих и группы критериев (индикаторы оценки), и система оценки могут быть примерно одинаковыми, не считая содержания критериев, обусловленных специализацией должностей.
В качестве критериев можно предложить (как вариант) следующие группы индикаторов:
* профессиональные - это характеристики профессиональных знаний, умений, навыков, профессионального опыта человека, его квалификации, результатов труда и др.;
* деловые - они характеризуют организованность, ответственность, инициативность, предприимчивость, эффективность деятельности персонала и др.;
* морально-психологические - раскрывают такие особенности человека, как способность к самооценке, честность, справедливость, психологическая устойчивость и др.;
* интегральные - это характеристики, которые образуются на основе
многих других присущих человеку качеств и говорят о его авторитете, состоянии здоровья, общей культуре, культуре мышления, речи и др.
Содержание этих критериев зависит от групп государственных должностей государственной службы.
Каждая из них может иметь свой набор индикаторов, которые следует устанавливать и оценивать в перечисленной группе критериев в зависимости от специализации государственных должностей.
2.2 Характеристика действующей системы оплаты труда «Подольского городского управления социальной защиты населения» МСЗН МО
Трудовые отношения в «Подольском городском управление социальной защиты населения» МСЗН МО урегулированы действующим трудовым законодательством: Трудовым Кодексом Российской Федерации. Кроме того, действия работников регламентированы распорядительными документами.
Система стимулирования в «Подольском городском управление социальной защиты населения» МСЗН МО отражена на настоящий момент в следующих регламентирующих документах:
- Положение об оплате труда;
- Положение о стимулирующих доплатах и надбавках;
- Правила внутреннего трудового распорядка работников.
Материальная мотивация осуществляется посредством оплаты труда всем категориям сотрудников. Цели материальной мотивации следует рассматривать с точки зрения учреждения и с позиции его персонала.
Премия сотрудникам начисляется ежемесячно в размере не выше 100 % должностного оклада, включая надбавку за совмещение профессий и напряженность в работе, в пределах суммы экономии фонда заработной платы по штатному расписанию «Подольского городского управления социальной защиты населения» МСЗН МО. При наличии или недостатке сумм премиальных средств, максимальный размер премии может быть уменьшен или увеличен.
Премирование вновь принятых работников производится проработавшим не менее одного месяца. Представление и расчеты на начисление премии работникам сдаются заведующими отделений и руководителями отделов директору Центра не позднее 25 числа текущего месяца.
Решение о премировании работников Центра на основании представленных материалов и положения «О стимулирующих доплатах и надбавках» принимаются директором.
Премия не выплачивается при отсутствии представлений соответствующих отделов в установленный срок.
Директор «Подольского городского управления социальной защиты населения» МСЗН МО по согласованию с заведующими отделений имеет право снижать размер премий за упущения в работе, при нарушении трудовой дисциплины.
За счет внебюджетных поступлений осуществляется материальное поощрение к юбилеям и материальная помощь в размере 500-1000 рублей.
В «Подольском городском управление социальной защиты населения» МСЗН МО находящемся на бюджетном финансировании, обязательным является применение тарифной сетки.
Положение о стимулирующих доплатах и надбавках в «Подольском городском управление социальной защиты населения» МСЗН МО разработано в соответствии с законодательством Российской Федерации. Стимулирующие доплаты и надбавки выплачиваются за счет экономии средств фонда заработной платы.
1. Стимулирующие доплаты и надбавки могут устанавливаться на срок от одного до двенадцати месяцев.
2. Стимулирующие доплаты и надбавки устанавливаются за следующие показатели:
- высокую результативность работы (повышение нормируемого объема работ, успешное выполнение наиболее сложных работ (заданий), высокое качество выполняемой работы, определенный выход за рамки должностных обязанностей); профессиональное мастерство (обладание высокими деловыми качествами, владение передовыми приемами и методами труда, высокий уровень профессиональной подготовки, устойчиво высокая производительность труда, овладение профессиональными навыками нескольких профессий и специальностей).
3. Списки работников, которым устанавливаются стимулирующие надбавки и доплаты, согласовываются заместителем директора, курирующим данную службу, главным бухгалтером и утверждаются директором учреждения.
4. Приказ об установлении стимулирующих доплат и надбавок готовится отделом кадров и направляется в бухгалтерию учреждения.
В условиях экономической нестабильности, продолжающегося спада производства требует повышения роль органов социальной защиты населения, их штатного аппарата в оказании материальной поддержки наиболее неблагополучным с социальной точки зрения категориям граждан и отдельным лицам в районе.
Рассмотрим состав оплаты труда в «Подольском городском управление социальной защиты населения» МСЗН МО за 2014-2016гг. (табл. 6).
Таблица 6
Средства материального стимулирования сотрудников «Подольского городского управления социальной защиты населения» МСЗН МО
|
Показатели |
2014г. |
2015г. |
2016г. |
|
|
1.Средства материального стимулирования, тыс. руб. |
14270,5 |
21570,7 |
31150,8 |
|
|
из них: |
||||
|
-фонд оплаты труда |
10260,5 |
16080,7 |
23190,8 |
|
|
-выплаты |
4010 |
5490 |
7960 |
|
|
2.Средства материального стимулирования, % |
100 |
100 |
100 |
|
|
из них: |
||||
|
-фонд оплаты труда |
71,9 |
74,6 |
75,5 |
|
|
-выплаты |
28,1 |
25,4 |
24,5 |
Источник: Составлено автором по данным компании
Данные табл. 6 позволяют заключить, что средства материального стимулирования в общей величине за анализируемый период возросли на 16880, 3 тыс. руб. и составили в 2016г. 31150, 8 тыс. руб.
Преобладающая доля приходится на фонд заработной платы, составляющей в общем объеме суммы заработной платы и средств материального стимулирования «Подольского городского управления социальной защиты населения» МСЗН МО 75,5% в 2016г. Доля фонда оплаты труда за 2014-2016гг. возросла на 3,6%.
Сумма выплат также увеличилась за анализируемый период на 3950 тыс. руб. и составила в 2016г. 7960 тыс. руб.
Однако доля выплат снижается, что означает снижение заинтересованности работников в результатах работы.
Рассмотрим структуру материального поощрения «Подольского городского управления социальной защиты населения» МСЗН МО (табл. 7)
Таблица 7
Материальное поощрение работников
|
Показатели |
2014г. |
2015г. |
2016г. |
2016/ 2014, % |
||||
|
тыс. руб. |
% |
тыс. руб. |
% |
тыс. руб. |
% |
|||
|
Оплата дополнительных отпусков работникам |
1279 |
32,7 |
1745 |
33,5 |
2421 |
34,2 |
204,8 |
|
|
Единовременные поощрения и премии |
1467 |
37,5 |
1995 |
38,3 |
2797 |
39,5 |
205,6 |
|
|
Оказание материальной помощи сотрудникам |
1166 |
29,8 |
1469 |
28,2 |
1862 |
26,3 |
1172,9 |
Источник: Составлено автором по данным компании
Изучение структуры материального поощрения в «Подольском городском управление социальной защиты населения» МСЗН МО показало, что на первом месте стоят единовременные поощрения и премии, доля которых в 2015г. составила 39,5% в общей сумме выплат работникам «Подольского городского управления социальной защиты населения» МСЗН МО.
Денежное поощрение и взыскание является существенным фактором влияния на мотивы профессиональной деятельности, как для коммерческих, так и для государственных организаций.
Для исследования системы мотивации работников «Подольского городского управления социальной защиты населения» МСЗН МО проведено анкетирование сотрудников в количестве 35 человек.
Работников просили ответить на ряд вопросов, касающихся их работы. Сопоставление ответов с мнениями других сотрудников позволяет сделать выводы об организации труда и его оплаты, а также системы мотивации сотрудников «Подольского городского управления социальной защиты населения» МСЗН МО.
Таблица 8
Факторы, побудившие респондентов выбрать именно эту работу
|
№ п/п |
Фактор |
Кол-во, чел. |
Удел.вес, % |
|
|
1 |
Интересное содержание выполняемой работы |
5 |
14,3 |
|
|
2 |
Престиж и авторитет в общественном мнении |
6 |
17,1 |
|
|
3 |
Правовые гарантии занятости |
8 |
22,9 |
|
|
4 |
Уровень социальной защищенности |
10 |
28,6 |
|
|
5 |
Уровень оплаты труда |
3 |
8,6 |
|
|
6 |
Возможность карьерного роста |
10 |
28,6 |
|
|
7 |
Достойная пенсия и другие социальные гарантии по окончанию государственной службы |
8 |
22,9 |
|
|
8 |
Получение профессионального опыта |
11 |
31,4 |
|
|
9 |
Стабильность и уверенность в будущем |
10 |
28,6 |
|
|
10 |
Возможность установить деловые контакты |
9 |
25,7 |
|
|
11 |
Возможность повысить квалификацию за счет бюджетных средств |
4 |
11,4 |
|
|
12 |
Хорошие условия труда |
6 |
17,1 |
|
|
13 |
Участие в решении проблем общества, возможность помочь людям |
14 |
40 |
Источник: Составлено автором по данным компании
Большинство респондентов (40%) пришли работать в «Подольского городского управления социальной защиты населения» МСЗН МО из альтруистических соображений - решать проблемы общества и помогать людям. Так же немаловажным фактором при выборе работы были: получение профессионального опыта (31,4%), уровень социальной защищенности (28,6%), а также возможность карьерного роста (28,6%). Стоит отметить, что уровень оплаты труда привлекал лишь 8,6% респондентов. Это вызвано, прежде всего, невысокой заработной платой для молодых сотрудников, не имеющих стажа.
Таблица 9
Факторы, по мнению респондентов, мешающие более эффективной работе
|
№ п/п |
Фактор |
Кол-во, чел. |
Удел.вес, % |
|
|
1 |
Отсутствие самостоятельности в принятии решений |
4 |
11,4 |
|
|
2 |
Недостаточный уровень материально-технического обеспечения рабочего места |
4 |
11,4 |
|
|
3 |
Уровень правовой защищенности |
0 |
0 |
|
|
4 |
Недостаточный профессиональный уровень работников |
0 |
0 |
|
|
5 |
Формальное отношение к обязанностям сотрудников |
8 |
22,9 |
|
|
6 |
Организация труда персонала, режим работы |
7 |
20 |
|
|
7 |
Невнимательное отношение к нуждам сотрудников, к улучшению их социально-бытовых условий труда и отдыха |
7 |
20 |
|
|
8 |
Стиль управления |
6 |
17,1 |
|
|
9 |
Возложение дополнительных функциональных обязанностей; сверхурочные |
15 |
42,9 |
|
|
10 |
Отсутствие зависимости оплаты труда от фактических результатов |
11 |
31,4 |
|
|
11 |
Нет механизма карьерного роста |
2 |
5,7 |
|
|
12 |
Сложный морально-психологический климат |
1 |
2,9 |
|
|
13 |
Однообразие в работе |
6 |
17,1 |
|
|
14 |
Уровень социальных гарантий |
0 |
0 |
|
|
15 |
Отсутствие материальной мотивации или ее недостаточный размер |
12 |
34,3 |
|
|
16 |
Несправедливое распределение заработной платы, премий |
8 |
22,9 |
|
|
17 |
Частая сменяемость состава отдела |
0 |
0 |
42,9% респондентов считаю, что более эффективной работе мешает возложение дополнительных функциональных обязанностей и сверхурочных. На рисунке 3.4 можно увидеть, что 52% опрошенных сотрудников отмечает то, что им довольно часто приходиться выполнять сверхурочные работы.
А также подавляющему числу респондентов приходиться выполнять несвойственные им функции достаточно часто (48%) или иногда (43%) (см. рис.5).
Рисунок 5. Диаграмма, отражающая распределение ответов респондентов на вопрос возникала ли в организации за последние полгода необходимость сверхурочных работ
Рисунок 6. Диаграмма, отражающая ответы респондентов на вопрос приходится ли им выполнять несвойственные работы (функции)
Больше всего неудовлетворенность у работников вызывает размер заработной платы (5,7% человек оценивают ее на 2 балла, 40% на 3 балла); моральное стимулирование (45,7% респондентов оценивают его на 3 балла); возможность продвижения по службе (5,7% оценивает ее на 2 балла, 54,3% на 3 балла); зависимость оплаты труда от результатов работы (8,6% респондентов оценили ее на 2 балла, 54,3% на 3 балла).
Таблица 10
Удовлетворенность сотрудников оплатой труда в «Подольском городском управления социальной защиты населения» МСЗН МО
|
п/п |
В какой мере Вы удовлетворены |
Абсолютно не удовлетворен |
Скорее не удовлетворен, чем удовлетворен |
Затрудняюсь оценить |
Скорее удовлетворен, чем нет |
Полностью удовлетво-рен |
||||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
||||||||
|
Кол-во, чел. |
% |
Кол-во, чел. |
% |
Кол-во, чел. |
% |
Кол-во, чел. |
% |
Кол-во, чел. |
% |
|||
|
1 |
Уровень заработной платы |
0 |
0 |
2 |
5,7 |
14 |
40 |
12 |
34,3 |
7 |
20 |
|
|
2 |
Система премирования |
0 |
0 |
1 |
2,9 |
9 |
25,7 |
13 |
37,1 |
12 |
34,3 |
|
|
3 |
Моральное стимулирование |
0 |
0 |
1 |
2,9 |
16 |
45,7 |
14 |
40 |
4 |
11,4 |
|
|
4 |
Режим работы, организация труда |
0 |
0 |
0 |
0 |
5 |
14,3 |
25 |
71,4 |
5 |
14,3 |
|
|
5 |
Содержание работы |
0 |
0 |
1 |
2,9 |
6 |
17,1 |
21 |
60 |
7 |
20 |
|
|
6 |
Возможность самостоятельно принимать решения |
0 |
0 |
0 |
0 |
12 |
34,3 |
19 |
54,3 |
4 |
11,4 |
|
|
7 |
Возможность продвижения по службе |
0 |
0 |
2 |
5,7 |
19 |
54,3 |
12 |
34,3 |
2 |
5,7 |
|
|
8 |
Санитарно-гигиенические условия |
0 |
0 |
0 |
0 |
13 |
37,1 |
15 |
42,9 |
7 |
20 |
|
|
9 |
Степень обеспеченности всем необходимым для работы |
0 |
0 |
0 |
0 |
15 |
42,9 |
16 |
45,7 |
4 |
11,4 |
|
|
10 |
Система управления |
0 |
0 |
1 |
2,9 |
9 |
25,7 |
21 |
60 |
4 |
11,4 |
|
|
11 |
Возможность обучения и повышения квалификации |
0 |
0 |
0 |
0 |
4 |
11,4 |
20 |
57,1 |
11 |
31,4 |
|
|
12 |
Объективность оценки работы руководством |
0 |
0 |
0 |
0 |
6 |
17,1 |
21 |
60 |
8 |
22,9 |
|
|
13 |
Зависимость оплаты труда от результатов работы |
0 |
0 |
3 |
8,6 |
19 |
54,3 |
11 |
31,4 |
2 |
5,7 |
|
|
14 |
Отношения с коллегами |
0 |
0 |
0 |
0 |
5 |
14,3 |
14 |
40 |
16 |
45,7 |
|
|
15 |
Отношения с руководством |
0 |
0 |
0 |
0 |
7 |
20 |
14 |
40 |
14 |
40 |
Источник: Составлено автором по данным компании
Однако в целом можно сказать, что сотрудники удовлетворены большинством показателей и своей работой. Об этом же говорят данные из таблицы 11
Таблица 11
Степень удовлетворения трудом в «Подольского городского управления социальной защиты населения» МСЗН МО (в %)
|
№ |
Степень удовлетворения трудом |
Кол-во, чел. |
Удел.вес, % |
|
|
1 |
Вполне удовлетворен(а) |
16 |
45,7 |
|
|
2 |
Скорее удовлетворен(а), чем нет |
18 |
51,4 |
|
|
3 |
Скорее не удовлетворен(а) |
1 |
2,9 |
|
|
4 |
Совершенно не удовлетворен(а) |
0 |
0 |
|
|
Итого: |
35 |
100 |
Источник: Составлено автором по данным компании
Подавляющее число опрошенных сотрудников удовлетворены своей работой (45,7%) или оценивают ее как скорее удовлетворительную (51,4%).
Таблица 12
Степень действия на трудовую активность некоторых факторов
|
Факторы |
Совершенно не действует |
Действует |
Действует очень существенно |
||||
|
Кол-во, чел. |
Удел.вес, % |
Кол-во, чел. |
Удел.вес, % |
Кол-во, чел. |
Удел.вес, % |
||
|
Размер оклада |
0 |
0 |
7 |
20 |
28 |
80 |
|
|
Доплаты (премия, бонусы) |
0 |
0 |
6 |
17,1 |
29 |
82,9 |
|
|
Моральное стимулирование |
3 |
8,6 |
18 |
51,4 |
14 |
40 |
|
|
Меры административного воздействия |
5 |
14,3 |
21 |
60 |
9 |
25,7 |
|
|
Сравнение результатов своего труда с результатами других сотрудников (эффект соревнования) |
19 |
54,3 |
13 |
27,1 |
3 |
8,6 |
|
|
Зависимость заработной платы от результатов труда |
10 |
28,6 |
13 |
37,1 |
12 |
34,3 |
|
|
Карьерный рост |
2 |
5,7 |
12 |
34,3 |
21 |
60 |
|
|
Возможность принятия решений |
9 |
25,7 |
15 |
42,9 |
11 |
31,4 |
|
|
Удовлетворение от интересной работы |
8 |
22,9 |
23 |
65,7 |
6 |
17,1 |
|
|
Критика, наказания |
2 |
5,7 |
18 |
51,4 |
15 |
42,9 |
|
|
Возможность повышать квалификацию |
11 |
31,4 |
18 |
51,4 |
6 |
17,1 |
|
|
Удобный режим работы |
9 |
25,7 |
24 |
68,6 |
2 |
5,7 |
|
|
Организация питания |
16 |
45,7 |
17 |
48,6 |
2 |
5,7 |
|
|
Благоприятный психологический климат в коллективе |
20 |
57,1 |
12 |
34,3 |
3 |
8,6 |
Источник: Составлено автором по данным компании
Респонденты отметили, что на их трудовую активность в наибольшей степени действуют: размер оклада (на 20% действует, на 80% -действует очень существенно); различные виды доплат (на 17,1% действует, на 82,9% действует очень существенно); карьерный рост (на 34,3% действует, на 60% действует очень существенно); моральное стимулирование (на 51,4% действует, на 40% действует очень существенно); критика и наказания (на 51,4% действует, на 42,9% действует очень существенно); меры административного воздействия (на 60% действует, на 25,7% действует очень существенно).
Таблица 13
Планирование своей карьеры на ближайшие 1-2 года
|
№ п/п |
Планы на ближайшие 1-2 года |
Кол-во, чел. |
Удел.вес, % |
|
|
1 |
Продолжить работать на прежней должности |
19 |
54,3 |
|
|
2 |
Перейти на следующую должность |
11 |
31,4 |
|
|
3 |
Перейти работать в другое структурное подразделение |
2 |
5,7 |
|
|
4 |
Перейти работать в другую организацию без смены специальности |
2 |
5,7 |
|
|
5 |
Перейти работать в другую организацию со сменой специальности |
1 |
2,9 |
|
|
Итого: |
35 |
100 |
Источник: Составлено автором по данным компании
Подавляющее число респондентов (54,3% ) хочет продолжить работать на прежней должности, либо оставаться в том же подразделении, но идти дальше по карьерной лестнице (31,4%).
Опрос показал, что для работников «Подольского городского управления социальной защиты населения» МСЗН МО наиболее предпочтительными факторами, которые способствовали бы повышению трудовой мотивации, являются: размер оклада, различные виды дополнительных выплат, карьерный рост, моральное стимулирование, меры административного воздействия, критика и наказания.
Стоит отметить, что именно те элементы мотивационного механизма, которые важны для опрошенных сотрудников, удовлетворены не в полной мере. Это свидетельствует о несовершенстве системы мотивации на предприятии. Эти факторы должны быть учтены при разработке мероприятий по совершенствованию мотивационного механизма «Подольского городского управления социальной защиты населения» МСЗН МО.
2.3 Совершенствование оплаты труда «Подольского городского управления социальной защиты населения» МСЗН МО
Премирование сотрудника «Подольского городского управления социальной защиты населения» МСЗН МО должно зависеть от результатов оценки его труда и количества, набранных им баллом. Оценка может производиться по индивидуальному, командному или корпоративному принципу (количество баллов, достаточное для получения определенного процента премирования, при этом не изменяется, так как расчет этого количества основывается на законе нормального распределения).
Принципы премирования могут сочетаться друг с другом: например, премиальный фонд, выделенный на «Подольское городское управление социальной защиты населения» МСЗН МО, (корпоративный принцип) по результатам общей оценки по подразделениям (командный принцип), проводимой непосредственно руководителями аналогично индивидуальной оценке, может быть распределен согласно полученному проценту премий, а затем полученный фонд распределяется по индивидуальным премиальным процентам, полученных уже в ходе индивидуальной оценки сотрудника.
Связь оценки сотрудников с формированием фонда премирования.
Согласно предыдущему пункту наглядно можем продемонстрировать имеющуюся взаимосвязь системы премирования и оценки труда категорий служащих, подлежащих премированию, т.к. существование связи системы премирования и оценки сотрудников можно определить по следующим критериям: выделены ли категории сотрудников, подлежащих премированию; имеются ли критерии повременной части оплаты труда (цели, ключевые показатели эффективности деятельности, квоты и пр.) по категориям сотрудников; наличие шкалы премирования; регулярность выплат премий; разработаны ли основные нормативные документы, регламентирующие систему вознаграждений (таблица 14). Система дополнительных льгот. Дополнительные льготы, предоставляемые муниципальным служащим
Таблица 14
Схема распределения дополнительных льгот в зависимости от результатов оценки труда работника «Подольского городского управления социальной защиты населения» МСЗН МО
|
Принципы распределения дополнительных льгот |
Дополнительные и социальные льготы |
Зависимость предоставления льгот от результатов оценки труда или иных критериев |
|
|
Всем сотрудникам |
Медицинская и другая страховка (включая страхование членов семьи) |
||
|
В зависимости от срока работы в организации |
Оплата питания и проезда до места работы |
Срок работы от 1 года |
|
|
В зависимости от результатов аттестации и оценки труда; в зависимости от срока работы в организации |
Предоставление сотрудникам возможности отдыхать в пансионатах или домах отдыха (с полной или частичной оплатой) |
989-1205 баллов по результатам оценки Срок работы от 5 лет |
|
|
В зависимости от результатов аттестации и оценки труда; в зависимости от срока работы в организации; |
Оплата обучения (для ключевых сотрудников и руководителей) |
880-988 баллов по результатам оценки Срок работы от 3 лет |
|
|
После успешно пройденного испытательного срока |
Мобильные средства связи |
Срок работы от 1 до 3 мес. |
|
|
В зависимости от разряда, должности |
Автомобиль с персональным водителем (для руководителей) |
Высшие муниципальные должности |
|
|
Всем сотрудникам |
Материальная помощь в размере до двух должностных окладов в соответствии с действующим законодательством |
В связи с объективной необходимостью |
|
|
Всем сотрудникам |
Иные выплаты социального характера в соответствии с действующим законодательством |
Источник: Разработано автором
Компенсационные пакеты по категориям сотрудников.
Компенсационный пакет «Подольского городского управления социальной защиты населения» МСЗН МО, по мнению автора, должен включать в себя следующие элементы:
Постоянную фиксированную часть заработной платы:
базовые оклады/тарифные ставки;
доплаты и надбавки постоянного характера
Переменную часть заработка:
премии
Дополнительные льготы
Возможность включения в нематериальную мотивацию в зависимости от результатов труда (программы признания заслуг сотрудников).
Таким образом, предлагаемые методы усовершенствования существующей системы мотивации муниципальных служащих
«Подольского городского управления социальной защиты населения» МСЗН МО призваны удовлетворять всем современным экономическим и организационным показателям качественных систем мотивации и должны оказывать планомерное и эффективное воздействие на сотрудников в плане улучшения показателей труда в будущем.
Таким образом, при учете данных факторов система оплаты труда муниципальных служащих выйдет на новый уровень и продолжит эффективно функционировать.
Заключение
Заработная плата представляет собой фонд жизненных средств, который формируется в результате взаимодействия трех главных участников на рынке труда, представляемых работниками, работодателями и правительством. Заработная плата одновременно выступает и как основной доход наемного работника, и как расходы работодателя, что предполагает разнонаправленность интересов сторон трудовых отношений и необходимость их согласования.
В зависимости от способа ведения учета затраченного труда при исчислении заработной платы выделяют формы оплаты труда: повременную, сдельную.
Под системой оплаты труда следует понимать определенную взаимосвязь между показателями, характеризующими норму труда и норму его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующую получение работником заработной платы в соответствии с затратами непосредственно рабочего времени или овеществленного (в результате труда) рабочего времени.
Общая численность кадров «Подольское городское управление социальной защиты населения» МСЗН МО за последние три года существенно не изменилась: начиная с 2014 произошло, увеличение числа сотрудников на 3 человека.
Большую долю кадров «Подольское городское управление социальной защиты населения» МСЗН МО занимают сотрудники со стажем от 1 до 5 лет: в 2014 г. 20 чел, в 2015 г. 11 чел, в 2016 г. 21 чел.
Чуть меньше сотрудников «Подольское городское управление социальной защиты населения» МСЗН МО имеет стаж работы от 5 до 10 лет: в 2014 г. 12 чел, в 2015 г. 11 чел., в 2016 г. 10 чел.
Наибольшую долю в структуре кадров «Подольское городское управление социальной защиты населения» МСЗН МО составляют сотрудники предпенсионного возраста.
В 2014г. сотрудники в возрасте до 30 лет в «Управления социальной защиты населения» г. Подольска составили 9 человек, или 23%
Система стимулирования в «Подольском городском управление социальной защиты населения» МСЗН МО отражена на настоящий момент в следующих регламентирующих документах:
- Положение об оплате труда;
- Положение о стимулирующих доплатах и надбавках;
- Правила внутреннего трудового распорядка работников.
Материальная мотивация осуществляется посредством оплаты труда всем категориям сотрудников. Цели материальной мотивации следует рассматривать с точки зрения учреждения и с позиции его персонала.
Изучение структуры материального поощрения в «Подольском городском управление социальной защиты населения» МСЗН МО показало, что на первом месте стоят единовременные поощрения и премии, доля которых в 2015г. составила 39,5% в общей сумме выплат работникам «Подольского городского управления социальной защиты населения» МСЗН МО.
Денежное поощрение и взыскание является существенным фактором влияния на мотивы профессиональной деятельности, как для коммерческих, так и для государственных организаций.
Большинство работников не удовлетворены некоторыми сторонами работы. Больше всего неудовлетворенность у работников вызывает размер заработной платы, моральное стимулирование, сложность в продвижении по карьерной лестнице, отсутствие зависимости оплаты труда от результатов работы.
Основные причины пересмотра заработных плат сотрудников «Подольского городского управления социальной защиты населения» МСЗН МО являются следующие:
-оценка труда работника согласно предлагаемой автором матрице и шкале соответствия;
Основными причинами пересмотра заработных плат сотрудников «Подольского городского управления социальной защиты населения» МСЗН МО являются следующие:
-оценка труда работника согласно предлагаемой автором матрице и шкале соответствия;
-трудовой стаж.
В предлагаемой усовершенствованной системе оплаты труда в «Подольского городского управления социальной защиты населения» МСЗН МО отражаются перечисленные причины пересмотра заработных плат.
Список использованных источников
I.Нормативно-правовые акты
1. Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ)
2. Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 23.04.2014) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.07.2014)// «Российская газета», N 256, 31.12.2001
3. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 03.07.2016) "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (с изм. и доп., вступ. в силу с 19.12.2016)// "Собрание законодательства РФ", 02.08.2004, N 31, ст. 3215.
4. Федеральный закон от 12.01.1996 N 7-ФЗ (ред. от 03.07.2016) "О некоммерческих организациях"// "Собрание законодательства РФ", 15.01.1996, N 3, ст. 145,
5. Письмо Минфина РФ от 22.11.2015 № 02-10-07/68198«О системе оплаты труда работников бюджетных учреждений и контроле за правильностью начисления зарплаты
6. Постановление Правительства РФ от 12.04.2013 N 329"О типовой форме трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения"// "Собрание законодательства РФ", 22.04.2013, N 16, ст. 1958
II. Научная литература
7. Арзуманова, Т.И. Экономика организации : учебник для бакалавров / М.Ш. Мачабели, Т.И. Арзуманова .-- М. : ИТК "Дашков и К", 2014 .-- С. 126
8. Беляев А.Н. Современные формы и системы оплаты труда./ А.Н. Беляев// - М.: Дело и сервис, 2015. - 402 с.
9. Волгин Н.А., Будаев Т.Б. Оплата труда и проблемы ее регулирования. /Н. А. Волгин, Т. Б. Будаев- М.: Альфа-Пресс, 2016. - 390 с.
10. Жданкин Н.А. Мотивация персонала. Измерение и анализ/ Н. А. Жданкин - М.: Финпресс, 2016. - 370 с.
11. Захарьин В.Р. Заработная плата в коммерческих организациях и бюджетных учреждениях/ В. Р. Захарьин - М.: Проспект, 2015. - 510 с.
12. Кибанова А.Я. Организация оплаты труда персонала/ А. Я. Кибанова - М.: Проспект, 2016. - 320 с.
13. Касьянова Г.Ю. Заработная плата/ Г. Ю. Касьянова - М.: АБАК, 2016. - 260 с.
14. Курбатова М.Б. Мотивационный менеджмент/ М. Б. Курбатова - М.: Дело, 2015. - 270 с.
15. Минёва О.К. Оплата труда персонала/ О. К. Минева - М.: Инфра-М, 2016. - 310 с.
16. Мерман М. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации/ М. Мерман - М.: Гуманитарный центр, 2016. - 263 с.
Подобные документы
Теоретические аспекты организации оплаты труда: функции и принципы организации заработной платы, мотивация и оплата труда персонала, особенности оплаты труда работников бюджетной сферы. Характеристика социального партнерства и регулирование оплаты труда.
курсовая работа [412,7 K], добавлен 06.02.2010Теоретические основы оплаты труда персонала. Оплата труда работников в системе управления. Объективные предпосылки создания системы оплаты труда и организация оплаты труда на предприятии. Совершенствование организации оплаты труда в ОАО "ОТП Банк".
дипломная работа [526,5 K], добавлен 17.06.2009Оплата труда персонала как экономическая категория. Основные типы организации оплаты труда на предприятии: формы и системы. Направления совершенствования оплаты труда на примере ООО "Ленат". Оценка профессионально-квалификационного уровня работников.
курсовая работа [85,0 K], добавлен 16.11.2010Система оплаты труда: виды, формы и порядок ее начисления. Порядок оплаты труда работников медицинских учреждений. Учет финансирования в бюджетных организациях, анализ основных показателей. Проект мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда.
дипломная работа [73,6 K], добавлен 22.12.2012Экономическая сущность заработной платы. Виды и формы системы оплаты труда. Анализ организации оплаты труда в ОАО "Нефтекамскшина". Характеристика финансово-экономической деятельности предприятия. Анализ производительности труда и затрат на рабочую силу.
дипломная работа [202,8 K], добавлен 21.11.2010Оплата труда работников в системе управления персоналом: достоинства и недостатки. Объективные предпосылки создания систем оплаты труда. Виды систем оплаты труда. Сдельные и повременные системы оплаты труда. Нетрадиционные системы оплаты труда, бонусы.
курсовая работа [75,1 K], добавлен 19.12.2007Принципы, формы и системы оплаты труда на предприятиях. Регулирование оплаты труда на предприятиях разных форм собственности. Мотивация и стимулирование труда. Опыт предприятий по организации оплаты труда. Тендннции в оплате труда в США.
курсовая работа [48,3 K], добавлен 09.12.2006Система оплаты труда как способ исчисления размера заработной платы сотрудника в соответствии с результатами его работы или затратами труда. Эффективность сдельной формы оплаты труда. Ее особенности и основные виды. Условия повременной формы оплаты труда.
презентация [1,5 M], добавлен 24.09.2012Сущность и принципы оплаты труда в рыночной экономике. Современные формы и системы оплаты труда. Анализ оплаты труда в ООО "Сигма" г. Кострома. Анализ системы оплаты труда работников. Совершенствование системы оплаты труда на исследуемом предприятии.
дипломная работа [83,5 K], добавлен 11.04.2012Понятие оплаты труда. Методы ее правового регулирования. Заработная плата как правовая категория. Виды оплаты труда. Тарифная и бестарифные системы оплаты труда. Системы заработной платы. Ответственность за нарушение законодательства об оплате труда.
дипломная работа [112,0 K], добавлен 24.10.2006
