Материальное неденежное стимулирование: практический аспект

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное автономное

образовательное учреждение

высшего образования

«СИБИРСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Институт экономики, управления и природопользования

Кафедра управления человеческими ресурсами

ЭССЕ

по дисциплине: Мотивация и стимулирование трудовой деятельности

тема: «Материальное неденежное стимулирование: практический аспект»

Преподаватель Л.К. Витковская

Студент: П.С. Клещенок

Красноярск 2018

Система стимулирования - это комплекс мер управленческого воздействия на персонал, направленных на согласование и гармонизацию целей и направлений развития системы управления персоналом с направлениями развития организации. Система стимулирования должна быть ориентирована на то, чтобы привлечь людей в организацию, способствовать отсутствию прогулов и мотивировать выполнение работы на высоком уровне. Система стимулирования на предприятии должна определять цели (долгосрочные, краткосрочные), устанавливать виды материального и нематериального стимулирования в соответствии с достигнутыми результатами, выявлять систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения. Система материального стимулирования - совокупность форм и методов обеспечения и повышения материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов. Система материального стимулирования делится на денежную и неденежную.

Наряду с материальным денежным стимулированием в организациях часто применяются неденежные виды поощрений, имеющие определенную значимость для сотрудников. Такие элементы оплаты труда могут быть как обязательными (гарантированными государством), так и добровольными со стороны работодателя, но ст. 131 ТК РФ предусматривает, что доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.

Неденежное поощрение производится за счет средств работодателя и на основании установленного коллективного договора, положения об оплате труда или правил внутреннего трудового распорядка с соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В соответствии с локальными актами организации условия применения материального неденежного поощрения могут насчитывать несколько обязательных требований, куда входят стаж работы в компании, занимаемая должность, уровень профессионализма, производительность труда.

Составные элементы системы материального неденежного стимулирования условно можно разделить па две группы: необходимые для работодателя и необходимые лично сотруднику. При этом многие из них нужны обеим сторонам трудовых отношений одновременно, а их "вес" может составлять от трети до половины заработка. Так, медицинская страховка уменьшит число часто болеющих работников, а мобильный телефон, оплата которого может частично или полностью производиться организацией, позволит его должностным лицам на полном основании привлекать сотрудников к решению вопроса, относящегося к сфере их компетенции, даже во внерабочее время.

Материальное неденежное стимулирование чаще всего основано на использовании тех благ, которые являются дефицитными или не могут быть получены за деньги (жилище, автомобиль, гараж, стоянка, земельные участки, дача, путевки и т.д.). Большинство материально неденежных благ имеют свою денежную составляющую авторитета, т.е. могут быть измерены в рублях. С другой стороны, рассматриваемая группа стимулов универсальна в том смысле, что человеку всегда что-нибудь из материальных неденежных благ необходимо. В целом соответствующие потребности в благах материального неденежного характера насыщаемы, настоятельны и действенны. Проблема состоит в умелом их использовании как базы для стимулирования трудовой и социальной активности.

Использование неденежных материальных элементов поощрения может вызвать повышение эффективности трудовой деятельности персонала с низким материальным уровнем жизни, а также рассматривается работником в качестве заботы работодателя, что может усилить приверженность персонала. По мнению ряда ученых, количество льгот является главным фактором отношения к организации (чем больше льгот, тем чаще встречаются проявления чувства гордости своей организацией), поэтому основной проблемой может стать расширение ассортимента предлагаемых льгот для того, чтобы сотрудники в принципе имели возможность выбора.

Современные теоретики и практики управления человеческими ресурсами выделяют ряд особенностей материального неденежного стимулирования. В первую очередь отмечается, что они не обладают универсальностью в отличие от материальных денежных поощрений. Также прослеживается взаимосвязь материального и нематериального стимулирования, это связано с тем, что неденежные стимулы имеют характер разового действия и каждый вид материального неденежного поощрения имеет свой срок удовлетворения потребности.

Неденежные блага не обладают свойством денег - делимостью. Но некоторые из них могут цениться больше, чем денежные. Эта особенность основана на принципе престижности получения неденежных стимулов. Чем реже сотрудники получают тот или иной вид поощрения, тем больше он ценится среди работников, а также позволяет повысить престиж конкретного работника, получающего этот стимул.

Рассмотрим примеры основных форм неденежного награждения, которыми могут являться - социальное одобрение, ценные подарки, туристические путевки, символические награды, заработанные отгулы.

Социальное одобрение. Привлечение к выработке решений, выслушивание, похлопывание по спине, проявление знаков уважения, учет мнения, профессиональное обучение и различные мероприятия (пикники, распродажи с машин, благотворительные дни и т. д.) Должно стать неотъемлемой частью всех методик управления. Большинство из перечисленных видов поощрения зависит от стиля руководства и может использоваться в качестве социального одобрения сотрудников и демонстрации того, насколько организация их ценит.

Профессиональное обучение и развитие. Не считаемые обычно награждением профессиональное обучение и развитие начинают становиться очень важными стимулирующими факторами, по мере того как люди все больше испытывают потребность или желание повышать свою квалификацию, чтобы соответствовать постоянно меняющимся запросам рынка труда. Эта форма награждения доказала свою эффективность особенно в сфере высоких технологий, где считается весьма желательным оставаться на уровне или находиться в первых рядах.

Ценные подарки. Заранее отобранные предметы или предоставление большого количества товаров из каталога на выбор в зависимости от количества заработанных баллов; они имеют значительную денежную стоимость, обычно превышающую 2% годового оклада, и предоставляются в качестве наград за повышение эффективности труда. Могут выдаваться сертификаты на определенную сумму, которые можно отоварить в местном отделении одной из общенациональных розничных сетей.

Путешествия. Туристические поездки, которые организация предоставляет отдельному сотруднику, его семье или группе сотрудников; стоимость составляет обычно от 250 до 4 000 долл. на человека. Используются также сертификаты стоимостью от 10 до 100 долл., которые можно потратить только на туристические поездки. Эти сертификаты накапливаются в течение некоторого периода времени и идут затем на оплату туристической поездки.

Символические награды. Подарки, в которых больше смысла, чем денежной ценности; нередко их называют подарками в знак признания заслуг. В качестве примеров можно привести почетные таблички с названием организации, кольца, значки, настольные письменные приборы, доведение до всеобщего сведения, бесплатные обеды, куртки, шляпы, зарезервированные места на автостоянке или членство в консультативных советах.

Заработанные отгулы. Оплачиваемое нерабочее время. Предоставляется помимо освобождения от работы с оплатой вследствие болезни, отпуска или нетрудоспособности. Последние виды освобождения от работы положены сотруднику в обязательном порядке или являются частью его трудового соглашения и потому не считаются награждением.

Гибкий график работы. Возможность регулировать свое рабочее время, чтобы оно в наибольшей степени удовлетворяло личным потребностям. По мере того как рынок труда становится все более узким и на нем все труднее найти квалифицированных работников, эта форма награждения становится все более привлекательной.

Неденежные стимулы относят к группе материального поощрения, так как стоимость каждого из них может быть оценена в денежном эквиваленте. Помимо льгот, стимулирующих привлечение квалифицированных специалистов на предприятие и их удержание (оплата обеда, мобильной связи), а также льгот, связанных с защитой доходов (различного рода страховки), в систему неденежного стимулирования входит и социальный пакет, предусматривающий повышение уровня жизни отдельных категорий сотрудников.

В заключение можно сказать, что существует множество форм награждения, которые не хуже денег позволяют решать вопросы повышения эффективности работы. Следует шире использовать различные формы неденежного поощрения сотрудников. Во многих случаях неденежное награждение более пригодно по сравнению с денежным и может обеспечить организации большую прибыль на единицу вложенных средств.

материальное неденежное стимулирование персонал

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Васнева Е. А., «Особенности системы стимулирования в организации», // Современные кадровые технологии в управлении предприятием // Материалы студенческой научно - практической конференции (заочной). Министерство образования и науки РФ; Тамбовский государственный университет им. Г.Р. Державина. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://elibrary.ru/item.asp?id=26304467

2. Стукова Ю.Е., Букарева Е.О., «Поощрение и стимулирование как методы эффективного управления персоналом организации», // Молодой ученый № 15 (149), 2017. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://elibrary.ru/item.asp?id=29042096

3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) Справочная правовая система Консультант Плюс [Электронный ресурс]. http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/a9aee7341f4e0536faeaebdd73ddd7a26ab746c6/

4. Филиппова Т.А., Сычёва А. В., Далавурак Д. А., «Виды мотивации трудовой деятельности», // Сборник научных статей 7-й Международной научно - практической конференции. В 3-х томах. // Институты и механизмы инновационного развития: мировой опыт и Российская практика, 2017. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://elibrary.ru/item.asp?id=32385616

5. Шубина Н.А., Станис Д.В. «Материальное и нематериальное мтимулирование труда: Организационный опыт и общественное мнение» // Научное сообщество студентов XXI столетия. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ: сб. ст. по мат. XXIII междунар. студ. науч.-практ. конф. № 8(23). [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://sibac.info/studconf/econom/xxiii/39006

Размещено на Allbest.ru