У меня тяжело спрашивать с людей, они берут твои задания и выполняют, Аспект такой, ничего не сделаешь.

Офисный работник, 21 год.

Респонденты также не понимают, что измеряет вопрос «Возможностями поступать так, что это не расходится с моей совестью». Хотя были предложения альтернативные формулировки данного высказывания (например: «возможности жить в ладу с собственной совестью»; «Возможность поступать так, что это не идёт вразрез с моральными нормами»), в целом респонденты считают, что методика не пострадает, если данное высказывание исключить.

Но вот здесь вот так не получится поступать так чтобы с совестью не расходилось, потому что мы должны всегда поступать так, чтобы с совестью совпадало.

Тут непонятно.

И: Может как-то тогда переформулировать или убрать это вопрос?

Р: Да, он какой-то неоднозначный...

Учитель, 33 года, муж.

Респонденты совершенно не понимают, что имеется в виду под «Возможность постоянно заниматься делом». Одни респонденты воспринимают его как оценку реализации своих способностей.

Непонятно про что спрашивается. Имеется ввиду, что я не сижу без дела на рабочем месте? Тогда надо переформулировать. «Возможность реализовывать свои способности»

Офисный работник, 21 год, муж.

По мнению других этот вопрос больше связан с оценкой разграничения личного и рабочего времени.

И: «Возможность постоянно заниматься делом». Тоже непонятно: что значит «постоянно заниматься»? Это что, круглосуточно, в режиме 24 часов?

И: То есть нет такого, что нет работы, допустим.

Р: Нет, в любом случае работа есть работа, потому что она есть. Но есть же ещё жизнь какая-то, помимо работы. И говорить, что полностью работать, - это тоже неправильно. Тут, мне кажется, надо немножко подкорректировать: спросить о соотношении трудового времени и свободного, рабочего времени и свободного, то есть удовлетворяет ли человека соотношение в его жизни занятого времени на фрилансе и свободного.

И: Хорошо.

Р: Я как раз таки полностью удовлетворена здесь.

И: То есть «позволяет ли… оставляет ли работа время для свободной жизни?»?

Р: Да.

Фрилансер, 40 лет, жен.

Респонденты также предлагают убрать вопрос «Возможностями спрашивать с людей за то, что они должны были сделать»

Оценка удовлетворенности «возможностями самостоятельности, которую дает эта работа» также вызывает затруднения у респондентов.

Р: Самостоятельность - что имеете в виду?

И: То есть свобода на работе, принятие решений, допустим.

Р: Принятие решений? Я бы сказала да, удовлетворена.

И: Здесь самостоятельность нужно пояснять, да, получается?

Р: Я думаю, что да, потому что я сразу задумалась: что значит самостоятельность - принятие решений или самостоятельность в плане самому выбирать себе график? Надо как-то всё-таки, мне кажется, пояснить.

Фрилансер, 40 лет, жен.

Отдельного пояснения требуют вопросы, в которых измеряется понятие «условия труда». Дело в том, что данное понятие многомерно, что вызывает сложности при оценке. Кроме того, для фрилансеров данный параметр вообще не важен.

И: «условиями труда», понятно ли, что здесь вообще имеется ввиду под условиями труда, или нужно пояснять?

Р: не понятно, в условия труда входят 20 пунктов. Допустим, удовлетворён.

Офисный работник, 40 лет, жен.

Далеко не все фрилансеры могут оценить возможности карьерного роста, как показатель широты возможных достижений и перспектив в рамках работы. С одной стороны, фрилансеры не имеют как таковой возможности продвижения по службе в силу специфики занятости. Однако, с другой стороны, работа на фрилансе по мнению респондентов, дает множество перспектив личного и профессионального роста. В связи с этим, для фрилансеров требуется разработать отдельную группу высказываний, оценивающих удовлетворенности возможностями достижений.

Р: Карьерный рост- это сомнительная вещь для фрилансера, для меня это не особо актуально.

Фрилансер, 23 года, жен.

У респондентов вызвали затруднения вопросы про льготы. Многие респонденты отмечают, что не могут оценивать высказывания, касающиеся соцпакета и льгот в связи с тем, что они изначально не включены в условия труда.

Просто я не знаю, как в других организациях, знаю только на таком общепонятийном уровне, поэтому не имею широкого представления в этом вопросе.

Офисный работник, 21 год.

Более того, для некоторых социальный пакет не является показателем, который формирует удовлетворенность работой.

Мы активные работающие люди, и, в принципе, наличие хорошей зарплаты перекрывает все эти моменты по социальному пакету. То есть лучше заплатите нам хорошую зарплату, а мы сами разберемся, что с ней делать, это мое мнение.

Офисный работник, 40 лет, женщина.

Вот я лично не знаю, что входит в социальный обеспечение. Может сначала поэтому стоит дать информацию об этом, Потом уже оценить это плохо или хорошо.

Учитель,33 года, муж.

Вопросы о карьерном росте и продвижении по службе во многом не актуальны для школьных преподавателей и фрилансеров.

И: «те, кто хорошо справляется со своей работой, имеют реальные шансы на повышение».

Р: что понимать под повышением? Ведь стать директором - это не цель каждого учителя. Я вот учитель высшей категории. Теоретически, можно конечно стать народным учителем, но это что-то запредельное.

Учитель, 40 лет, муж.

Оценка удобства заполнения.

Респонденты также отмечают, что в методике Ядова в вопросе «Устраивает ли Вас Ваша теперешняя работа?» используется не вполне уместная шкала. Высказывание «работой вполне доволен» не отражает полной удовлетворенности работой.

Р: Здесь вариант максимальный "вполне доволен работой", я бы добавила "очень доволен".

Фриланесер 23, жен.

В рамках данной методики также отсутствует возможность оценить первый и последний вопрос по какой-то градационной шкале. Ее следует добавить, чтобы респонденты имели возможности выразить степень готовности сменить текущее место работы.

Ну, хотя бы пятибалльная, то есть там типа возможность выразить свое сомнение, наверно, должна быть какая-то. Мне так кажется.

Офисный работник, 21 год.

Многие отмечают в качестве ключевого преимущества методики Ядова - возможность отметить вариант ответа «Затрудняюсь ответить».

На самом деле, мне всегда нравится, когда есть «затрудняюсь ответить», то есть, как в С. А так, в основном, больше понравилось то, что в С.

Учитель, 40 лет, муж.

Для респондентов достаточно важна возможность отметить свое затруднение, т.к. далеко не все высказывания отражают специфику работы конкретных респондентов. В целом, это одно из основных замечаний к методике JSS:

Р: вот в этих шкалах, во втором вопросе не хватает варианта ответа нейтрального, то есть тут семибалльная шкала нужна, а не шестибалльная, я считаю. В смысле семибалльная плюс «затрудняюсь ответить».

Офисный работник, 21 год, муж.

Респонденты не могут назвать оптимальное число высказываний для измерения удовлетворенности трудом. Тем не менее, достаточно важным улучшением для респондентов является систематизация этих высказываний. Случайный список высказываний в большом количестве в начале интервью сбивает респондентов и снижает их готовность участвовать в опросе.

Р: вообще я бы их в визуальном плане объединил бы в одну большую табличку, как было 2 страницы назад. Я не могу сказать о количестве вопросов, потому что я вообще не понимаю, как респондент может понять, сколько вопросов нужно для исследования. Потому что они однотипные, и я все время практически одно и то же отвечаю.

Офисный работник, 21 год, муж.

Ключевым замечанием к методике Мониторинга образования стало ограничение количества ответов. Многие отмечают, что лучше использовать ранжирование ответов.

Р: «Что из определенного для Вас важно?» Не люблю, когда ограничивают в таких вопросах вариантов.

Офисный работник, 21 год, муж.

В целом, оценка по градационной шкале по мнению респондентов дает более полную картину. Такие данные, по мнение респондентов, при подборе конкретных, однозначных для понимания высказываний, не грешат абстрактностью. Однако при этом, респондентам показался наиболее удобным вариантом оценки удовлетворенности трудом метод «Мониторинга образования», где респондентам нужно выделить наиболее важные параметры удовлетворённости трудом.

Р: Но мне все равно больше всего понравилась первая. В других, например, где "согласен", "полностью согласен" тут уже возникают некоторые сомнения. С другой стороны, получаешь более полный ответы. Ну вообще, на вторую и третью методику интереснее возможно отвечать, но вот первая, на неё проще.

Фрилансе, 21 год, жен.

Возможно в качестве альтернативы респондентам стоит предлагать выбирать наиболее важные для них параметры работы, а затем оценивать их удовлетворенность по градационной шкале.

Р: Сейчас посмотрю. Здесь возможность отметить несколько пунктов, она, конечно, получше, чем просто какие-то абстрактные ответы, типа нравится или не нравится.

И: То есть, есть возможность выбрать самое важное для себя, да?

Р: Да. Единственное, что надо подкорректировать вопросы, чтобы они не пересекались. А так… Мне кажется, вот это было бы лучше.

И: То есть эта методика больше всего нравится?

Р: Не знаю, что больше всего, но из того, что было до этого, возможность ответить - несколько достоинств или несколько недостатков, - она как бы 00:22:22, полезнее для дела. Дальше, да?

Фрилансе, 21 год, жен.

Сензитивность (смущение при ответе на вопрос)

Как уже отмечалось выше, в опросе не было вопросов, которые показались бы респондентами сложными. У респондентов также не возникало чувства, что вопросы не вполне уместны, вызывают смущение, либо затрагивают слишком личные жизненные ситуации. По этой причине, отвечать на вопросы респондентам было достаточно просто.

Тем не менее, важно отметить, что некоторые респонденты не готовы отвечать на вопросы об удовлетворенности трудом, если он будет проводиться работодателем. Это связывают с тем, что не смотря на гарантии конфиденциальности, слишком легко понять, кто именно отвечал на вопросы.

И: да. Про дресс-код тоже ничего не было. Вызывали ли какие-то вопросы нежелание отвечать?

Р: нет. Но если это бы пришли на мою работу, я бы не стала ни на один из вопросов отвечать.

И: почему?

Р: потому что все можно вычислить. Будет складываться сумма субъективных ощущений, которая может создать конфликт.

И: есть ли какой-то способ, чтобы на работе в том числе, к вам пришли с вопросами об удовлетворенности трудом, и вы бы стали отвечать на эти вопросы?

Офисные работники, 40 лет, жен.

Другие сложности, возникающие в процессе заполнения

Основным недовольством респондентов при заполнении многомерных методик удовлетворенности трудом являются повторяющиеся вопросы.

Про социальный пакет уже вроде было. Зачем он второй раз? Р: «В этой организации у меня нет шансов получить повышение». Здесь это, по-моему, тоже уже было, только в другом формате. Я понимаю, что это методологическая вещь, но это неуважение к человеку, который проходит анкету.

Офисный работник, 21 год, муж.

Так, в методике JSS встречаются высказывания, которые, по мнению респондентов можно считать синонимичными. Из-за этого возникает отторжение методики.

«Ее интересно заполнять (Методика JSS), единственное, если уж меня хотят поймать на том, что я по-разному отвечаю на одно и то же, то это нужно лучше маскировать. Т.е. что бы не было ощущения, что я двумя вопросами выше отвечал на то же самое. Ну т.е. я вижу, что был вопрос в положительной формулировке, а теперь такой же, но в отрицательной. И у меня встает вопрос: а зачем меня спрашивают дважды. Тем более, я помню, как я отвечал на тот вопрос и понимаю, что вопрос тот же самый.»

Учитель, 40 лет, мужчина.

Достаточно распространенным замечанием к многомерным методикам измерения удовлетворенности трудом стало отсутствие возможности отменить неактуальность или неприменимость вопроса к специфике деятельности работника.

И: Тогда что можно добавить?

Р: На самом деле, можно просто добавить пункт "неактуально".

Фрилансер, 23 года, жен.

О необходимости данной опции упоминали не только фрилансеры, но и школьные учителя, для которых зачастую затруднительно оценивать возможные карьерные перспективы. Офисные работники также неоднородны в своем составе. Некоторые высказывания не соотносятся со спецификой их работы.

Также респондентам не нравится, что в некоторых методиках отсутствует возможность выразить затруднение.

3.2.4 Основные выводы

1. Респонденты в целом высказывают сомнения в надежности результатов, получаемых посредством общей оценки удовлетворенности трудом.

Оценка общей удовлетворённости трудом, измеряемая посредством вопросов вида «Насколько вы в целом удовлетворены/довольны Вашей работой в целом?», по мнению респондентов, не дает никакого конкретного результата исследователю. По их мнению, такая оценка получается слишком обобщенной и не конкретизированной. Связано это с тем, что оценка «удовлетворенности работой в целом» воспринимается одними респондентами как сумма всех остальных показателей удовлетворенности трудом, а другими как некоторая общая эмоциональная оценка.

Для измерения общей удовлетворенности трудом следует использовать два различных подхода. Во-первых, следует задавать шкальный вопрос о том, нравится ли человеку его работа или не нравится. Это позволит измерить эмоциональную оценку от занятости на конкретном рабочем месте. Во-вторых, следует оценивать общую удовлетворенность работой на основе готовности сменить текущее место работы. Такая оценка позволяет оценить удовлетворенность трудом более объективно, поскольку апеллирует к вопросу о готовности или не готовности совершить конкретное действие. В качестве дополнительного показателя можно использовать вопрос о готовности вернуться на текущее место работы при долгосрочном перерыве.

2. Удовлетворенность трудом - многофакторное явление.

Респонденты считают достаточно важным оценивать по-отдельности удовлетворенность конкретными проявлениями рабочего процесса: отношения в коллективе, заработная плата, условия труда, отношения с руководством (либо заказчиком). По этой причине, все респонденты отдали предпочтение многомерным методикам измерения труда.

По итогу оценки отдельных индикаторов частной удовлетворенности трудом респонденты готовы поставить общую оценку удовлетворенности трудом, как сумму всех оцененных ранее факторов. Главное, чтобы используемые индикаторы частной удовлетворенности трудом имели максимально простую формулировку в вопросах, исключали разночтения и расплывчатые понятия, не повторялись.

3. Не все утверждения в равной степени справедливы для респондентов даже в рамках одного типа занятости.

Как отмечали многие респонденты, в более подробных методиках измерения удовлетворенности трудом могут встречаться высказывания, не относящиеся к их специфике работы. В таком случае респонденты вынуждены отмечать вариант ответа «Затрудняюсь ответить». Однако, по мнению респондентов следует различать два отдельных варианта ответа: «Затрудняюсь ответить» - для ситуаций сомнения, «Не относится к моему роду деятельности» - как показатель специфики работы.

Также респонденты считают, что было бы лучше в начале интервью отметить важность конкретных индикаторов частной удовлетворенности трудом, проранжировать эти индикаторы по степени важности, а затем использовать шкальные вопросы для оценки удовлетворенности этими индикаторами.

4. Во время проведения анализа когнитивных интервью было установлено что выделенные группы респондентов выделяют различные методики, как те, которые наиболее приемлемы для измерения удовлетворенности трудом.

В целом, все офисные работники и преподаватели отмечают методику № 4, как наиболее приемлемую для полной оценки удовлетворенности трудом. Школьные преподаватели и фрилансеры чаще отмечают методику №6, как достаточно удобную для заполнения. По их мнению, возможность выбрать наиболее важные категории и проранжировать их между собой - достаточно важная составляющая измерения удовлетворенности трудом.

Таблица 1. Сравнение методик измерение удовлетворенности трудом на основе оценок респондентов

Методики	Преимущества	Недостатки	Ожидаемые результаты
JSS	1. Подробная оценка индикаторов частной удовлетворенности трудом 2. Простота понимания 3. Легкости измерения 4. Интерес к методике со стороны респондентов	1. Наличие двусмысленных формулировок 2. Повторяющиеся по смыслу вопросы 3. Длительность заполнения 4. Отсутствие возможности затрудниться	Смещение к среднему
Ядова	1. Скорость опроса 2. Оценка объективной удовлетворенности трудом 3. Простота для понимания 4. Возможность затрудниться в ответе	1. Отсутствие градационной шкалы в двух вопросах 2. Некорректная градационная шкала при оценке того, насколько работа устраивает	Вопрос о готовности сменить текущее место работы для учителей может некачественно отражать суть.
MSQ	1. Подробная оценка индикаторов частной удовлетворенности трудом	1. Наличие двусмысленных формулировок 2. Отсутствие конкретики в формулировках 3. Несодержательные вопросы	Смещение к среднему
Мониторинг экономики образования	1. Наличие индикаторов частной удовлетворенности трудом 2. Возможность отметить наиболее важные для респондента	1. Измеряет только неудовлетворенность 2. Отсутствие возможности оценить степень удовлетворенности/неудовлетворенности	Ненаполненность числа индикаторов
РМЭЗ	1. Наличие оценки общей удовлетворенности трудом 2. Наличие некоторых индикаторов частной удовлетворенности трудом	1. Слишком маленькое число индикаторов частной удовлетворенности трудом	Завышенные оценки
Overall job satisfaction	1. Скорость заполнения опроса	1. Респонденты не понимают, чем отличаются высказывания	Завышенные оценки

3.3 Анализ результатов онлайн опроса

3.3.1 Критерий 1. Описание результатов, полученных различными методиками. Оценка совпадения результатов

Для оценки приемлемости методик были рассчитаны результаты удовлетворенности трудом согласно методологическим принципам, заложенным в сами методики.

В первую очередь, обратим внимание на анализ результатов по группам. В целом, все методики демонстрируют, что уровень удовлетворенности трудом вне зависимости от исследуемой группы, достаточно высокий.

В целом различий между группами по уровню удовлетворенности трудом по различным методикам не наблюдается. Исключение составляет методика MSQ: согласно полученным данным среднем фрилансеры гораздо больше удовлетворены трудом, чем офисные работники и учителя.

Также было выявлено, что согласно методике РМЭЗ офисные работники в меньшей степени удовлетворены возможностями профессионального развития.

Таблица 1. Сравнение результатов различных методик. В таблицы приведены 90% ДИ

Название методики	Индикатор	Показатель	Группа
			Учитель	Фрилансер	Офисный работник
OJS	Суммарная удовлетворенность трудом (Шкала от 1 до 7)	MEAN	5,593	5,605	5,206
		SE mean	0,138	0,155	0,159
		ДИ-	5,365	5,350	4,946
		ДИ +	5,820	5,860	5,467
РМЭЗ	Вашей работой в целом (Шкала от 1 до 5)	MEAN	4,000	4,222	3,873
		SE mean	0,118	0,101	0,119
		ДИ -	3,807	4,056	3,678
		ДИ +	4,193	4,388	4,068
	Условиями Вашего труда (Шкала от 1 до 5)	MEAN	3,889	4,074	3,841
		SE mean	0,101	0,102	0,122
		ДИ -	3,724	3,907	3,641
		ДИ +	4,054	4,241	4,042
	Оплатой вашего труда (Шкала от 1 до 5)	MEAN	3,333	3,611	3,397
		SE mean	0,160	0,153	0,133
		ДИ -	3,072	3,360	3,179
		ДИ +	3,595	3,862	3,615
	Возможностями для вашего профессионального роста (Шкала от 1 до 5)	MEAN	3,611	3,630	3,016
		SE mean	0,137	0,164	0,142
		ДИ -	3,386	3,361	2,783
		ДИ +	3,836	3,898	3,249
	Суммарная удовлетворенность трудом (Шкала от 1 до 5)	MEAN	3,708	3,884	3,532
		SE mean	0,111	0,100	0,097
		ДИ -	3,527	3,720	3,372
		ДИ +	3,890	4,049	3,691
Методика Ядова	Хотели бы Вы перейти на другую работу? (Да, нет, не знаю)	Доля ответивших да	8%	22%	35%
		SE	0,006	0,008	0,008
		ДИ -	7%	21%	34%
		ДИ +	9%	23%	36%
	Устраивает ли Вас Ваша теперешняя работа? (Шкала от 1 до 5)	MEAN	4,028	4,180	3,887
		SE mean	0,134	0,136	0,146
		ДИ -	3,808	3,957	3,648
		ДИ +	4,247	4,403	4,126
	Предположим, что по каким-то причинам Вы временно не работаете. Вернулись бы Вы на свое прежнее место работы? (Да, нет, не знаю)	Доля ответивших да	72%	80%	57%
		SE	0,009	0,007	0,008
		ДИ -	71%	78%	56%
		ДИ +	74%	81%	58%
JSS	Зарплата (Шкала от 1 до 6)	MEAN	3,407		3,210
		SE mean	0,150		0,130
		ДИ -	3,161		2,996
		ДИ +	3,653		3,423
	Продвижение (Шкала от 1 до 6)	MEAN	3,565		3,679
		SE mean	0,141		0,160
		ДИ -	3,333		3,416
		ДИ +	3,796		3,941
	Руководство (Шкала от 1 до 6)	MEAN	4,005		4,026
		SE mean	0,088		0,081
		ДИ -	3,860		3,893
		ДИ +	4,149		4,160
	Дополнительные льготы (Шкала от 1 до 6)	MEAN	3,456		3,075
		SE mean	0,127		0,171
		ДИ -	3,248		2,796
		ДИ +	3,664		3,355
	Завиcимые вознаграждения (Шкала от 1 до 6)	MEAN	3,845		3,864
		SE mean	0,140		0,127
		ДИ -	3,615		3,655
		ДИ +	4,076		4,073
	Условия выполнения (Шкала от 1 до 6)	MEAN	3,306		4,216
		SE mean	0,156		0,131
		ДИ -	3,049		4,001
		ДИ +	3,562		4,431
	Коллеги (Шкала от 1 до 6)	MEAN	4,356		4,319
		SE mean	0,140		0,135
		ДИ -	4,127		4,097
		ДИ +	4,586		4,540
	Характер работы (Шкала от 1 до 6)	MEAN	4,593		4,093
		SE mean	0,111		0,151
		ДИ -	4,411		3,846
		ДИ +	4,774		4,340
	Информирование (Шкала от 1 до 6)	MEAN	3,875		3,943
		SE mean	0,075		0,076
		ДИ -	3,752		3,819
		ДИ +	3,998		4,067
	Суммарная удовлетворенность трудом (Шкала от 1 до 6)	MEAN	3,825		3,825
		SE mean	0,085		0,084
		ДИ -	3,686		3,686
		ДИ +	3,964		3,963
MSQ	Суммарная удовлетворенность трудом (Шкала от 1 до 5)	MEAN	3,589	3,934	3,631
		SE mean	0,084	0,074	0,078
		ДИ -	3,451	3,813	3,503
		ДИ +	3,728	4,055	3,758
БАЗА			49	54	63

3.3.2 Критерий 2. Сопоставимость результатов по данным различных методик

Одним из важнейших критериев валидности методик является сопоставимость конечных результатов. Если различные методики дают схожие результаты, вне зависимости от различных условий (например групповых различий), то их пригодность в исследованиях является высокой.

Для оценки сопоставимости результатов была произведена следующая процедура:

1. На основе конечных результатов оценки уровня удовлетворенности трудом по каждой методики все респонденты по каждой методике были на три различные группы по степени удовлетворенности трудом: удовлетворенные своей работой, сомневающиеся и неудовлетворённые.

2. Оценивалось количество совпадений попадания респондента в одну и ту же группу по степени удовлетворенности трудом.

По результатам проведенного анализа был выявлен достаточно небольшой уровень сопоставимости результатов. Так, лишь один респондент попал в группу «Удовлетворенные» по всех пяти сравниваемым методикам. Еще один респондент по результатам всех пяти сравниваемым методикам был определен, как «Сомневающийся», еще четыре респондента попали в категорию «Неудовлетворенных».

По результатам всех исследуемых методик 13 фрилансеров были однозначно определены, как удовлетворенные трудом, двое были определены как «Сомневающиеся», еще 1, как «Неудовлетворенный».

Таким образом, нельзя сказать, что каждый индивид получит одинаковое итоговое значение удовлетворенности с помощью разных методик: одна методика может отнести его к неудовлетворенным, а по другой его уровень удовлетворенности окажется средним..

Таблица 2. Оценка сопоставимости результатов.

Степень удовлетворенности трудом	Совпадение результатов	Группа респондента
		Учитель	Фрилансер	Офисный работник	Total
Удовлетворенные	Принадлежат иной категории	5	10	13	28
	по 1 методикам	8	6	11	25
	по 2 методикам	16	18	22	56
	по 3 методикам	12	7	11	30
	по 4 методикам	5	13	6	24
	по 5 методикам	1		0	1
Сомневающиеся	Принадлежат иной категории	3	14	3	20
	по 1 методикам	10	11	9	30
	по 2 методикам	19	22	17	58
	по 3 методикам	15	5	25	45
	по 4 методикам	3	2	8	13
	по 5 методикам	0		1	1
Неудовлетворенные	Принадлежат иной категории	35	39	46	120
	по 1 методикам	1	10	5	16
	по 2 методикам	7	3	2	12
	по 3 методикам	3	1	4	8
	по 4 методикам	1	1	3	5
	по 5 методикам	1		3	4

2.2.3. Критерий 3. Оценка скорелированность результатов между собой

Еще одним важным показателем валидности методик можно считать скоррелированность конечных результатов.

Для оценки данного критерия по критерию Пирсона была проверена связь между результатами измерения удовлетворенности трудом, полученных путем измерения различными методиками.

В целом по выборке наблюдается достаточно высокий уровень скоррелированности результатов - минимальный уровень корреляции наблюдается между методиками OJS и РМЭЗ: коэффициент корреляции Пирсона составляет +0,65.

Наиболее высокий уровень корреляции наблюдается между методами JSS и MSQ - коэффициент корреляции Пирсона составляет +0,84, что означает, что эти методики в целом дают весьма схожие результаты.

Таблица 3. Скоррелированность результатов методик

	РМЭЗ	JSS	MSQ	Методика Ядова
OJS	Pearson Correlation	0,649	0,658	0,662	0,7
	Sig. (2-tailed)	0	0	0	0
	N	166	112	166	161
РМЭЗ	Pearson Correlation		0,783	0,764	0,683
	Sig. (2-tailed)		0	0	0
	N		112	166	161
JSS	Pearson Correlation			0,844	0,7
	Sig. (2-tailed)			0	0
	N			112	111
MSQ	Pearson Correlation				0,68
	Sig. (2-tailed)				0
	N				161



Представляет также интерес сравнение скоррелированнности результатов внутри выделенных нами групп.

Анализируя таблицу корреляции между методиками в группе «Офисные работники», необходимо отметить, что помимо сильной положительной связи между результатами методик JSS и MSQ наблюдается высокий уровень связи между результатами, полученными посредством измерения методами OJS и Ядова. Корреляция Пирсона для этих методик составляет 0,82.

Таблица 4. Скоррелированность результатов методик по группе «Офисные работники»

	РМЭЗ	JSS	MSQ	Методика Ядова
OJS	Pearson Correlation	0,667	0,744	0,764	0,823
	Sig. (2-tailed)	0	0	0	0
	N	63	63	63	62
РМЭЗ	Pearson Correlation		0,742	0,745	0,751
	Sig. (2-tailed)		0	0	0
	N		63	63	62
JSS	Pearson Correlation			0,838	0,781
	Sig. (2-tailed)			0	0
	N			63	62
MSQ	Pearson Correlation				0,76
	Sig. (2-tailed)				0
	N				62

В анализируемой группе «Учителя» максимальный уровень корреляции Пирсона (0,859) наблюдается между методиками РМЭЗ и JSS. Данный результат достаточно важен, т.к. означает, что при анализе уровня удовлетворенности трудом школьных преподавателей не требуется использовать сложную методику измерения удовлетворенности трудом с большим количеством индикаторов.

Таблица 5. Скоррелированность результатов методик по группе «Учителя»

	РМЭЗ	JSS	MSQ	Методика Ядова
OJS	Pearson Correlation	0,7	0,526	0,62	0,647
	Sig. (2-tailed)	0	0	0	0
	SE	,057
	+	0,607
	-	0,793
	N	49	49	49	49
РМЭЗ	Pearson Correlation		0,859	0,796	0,665
	Sig. (2-tailed)		0	0	0
	N		49	49	49
JSS	Pearson Correlation			0,857	0,561
	Sig. (2-tailed)			0	0
	N			49	49
MSQ	Pearson Correlation				0,59
	Sig. (2-tailed)				0
	N				49

В подруппе «Фриласеры» корреляционный анализ не выявил связей выше 0,8. Низкий уровень связи между методиками говорит о том, что в целом ни одна из изучаемых методик не измеряет достаточно качественно удовлетворенность трудом фрилансеров.

Таблица 6. Скоррелированность результатов методик по группе «Фрилансеры»

	РМЭЗ	MSQ	Методика Ядова
OJS	Pearson Correlation	0,569	0,597	0,519
	Sig. (2-tailed)	0	0	0
	N	54	54	50
РМЭЗ	Pearson Correlation	1	0,758	0,586
	Sig. (2-tailed)		0	0
	N	54	54	50
MSQ	Pearson Correlation	0,758	1	0,657
	Sig. (2-tailed)	0		0
	N	54	54	50

3.3.3 Критерий 4. Оценка согласованности данных

Оценим согласованность данных. Данный критерий проверяет насколько сохраняется структура данных, заложенная авторами методик. Для анализа использовалось два метода: коэффициент Альфа-Кронбаха и факторный анализ.

Коэффициент Альфа Кронбаха

Многие методики используют несколько вопросов для оценки удовлетворенности трудом. Среди них также есть методики, использующие многомерный подход к измерению этого социального явления.

При измерении многомерных объектов достаточно важным показателем качества измерения является внутренняя согласованность данных. Для ее оценки использовался коэффициент Альфа-Кронбаха.

Среди анализируемых методик наибольшей согласованностью результатов характеризуется методика MSQ - коэффициент Альфа-Кронбаха составил 0,9, что говорит о крайне высокой согласованности используемых характеристик для измерения удовлетворенности трудом. Коэффициент Альфа-Кронбаха для методики JSS составил 0,898 - незначительно ниже, чем у методики MSQ. Согласованность результатов при измерении методом OJS составила 0,79, а методом РМЭЗ - 0,785.

Таблица 7. Оценка согласованности результатов методик коэффициентом Альфа-Кронбаха.

Методика	Cronbach's Alpha	N of Items
OJS	0,791	3
РМЭЗ	0,785	4
JSS	0,898	36
MSQ	0,915	20

Таким образом, наиболее высокий уровень согласованности результатов наблюдается у методик, измеряющих частную удовлетворенность трудом. Методики, измеряющие частную удовлетворенность трудом по нескольким индикаторам, обладают несколько более низкой согласованностью результатов.



Факторный анализ

Также для оценки согласованности данных был использован метод факторного анализа. Идея его использования для оценки согласованности данных состояла в том, чтобы проверить, складываются ли вопросы различных методик в один единственный фактор - удовлетворенность трудом.

В первую очередь отметим, что критерий КМО для всех методик составляет больше 0,5, а тест Батлера значим. Следовательно, мы можем проводить факторный анализ для указанных методик для оценки согласованности результатов.

При анализе результатов было использовано ортогональное вращение Varimax.

Таблица 8. Оценка качества факторных моделей

Для методики	Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.	Bartlett's Test of Sphericity
		Approx. Chi-Square	df	Sig.
OJS	0,62	251,111	3	,000
РМЭЗ	,778	189,789	6	,000
JSS	,901	1527,059	229	,000
MSQ	,884	1018,039	153	,000

В методике OJS процент объясненной дисперсии однофакторной модели составляет 74%. Еще 21% объясненной дисперсии добавляет вторая компонента.

Таблица 9. Доля объясненной дисперсии в факторном анализе для методики OJS

Component	Initial Eigenvalues	Extraction Sums of Squared Loadings
	Total	% of Variance	Cumulative %	Total	% of Variance	Cumulative %
В общем, я доволен этой работой	2,215	73,827	73,827	2,215	73,827	73,827
Перекодированная. В целом мне не нравится эта работа	,632	21,061	94,888
В целом, мне нравится здесь работать	,153	5,112	100,000

Последняя компонента вносит достаточно маленький вклад в общую дисперсию данных. В связи с этим, использование индикатора «В целом, мне нравится здесь работать» сомнительно.

Рисунок 2. График каменистой осыпи для метода OJS

График каменистой осыпи демонстрирует, что однофакторная модель наилучшим образом описывает структуру данных. Таким образом, используемые переменные действительно измеряют единственный признак - удовлетворенность трудом.

В целом, факторные нагрузки в однофакторной моделе достаточно высоки.

Таблица 10. Факторные нагрузки переменных (методика OJS)

	Component
В общем, я доволен этой работой	,911
Перекодированная. В целом мне не нравится эта работа	,720
В целом, мне нравится здесь работать	,931

В методике РМЭЗ процент объясненной дисперсии однофакторной модели составляет 62%. Вклад остальных факторных моделей не превышает 15%.

Таблица 11. Доля объясненной дисперсии в факторном анализе для методики РМЭЗ

Component	Initial Eigenvalues	Extraction Sums of Squared Loadings
	Total	% of Variance	Cumulative %	Total	% of Variance	Cumulative %
1	2,476	61,894	61,894	2,476	61,894	61,894
2	,606	15,145	77,039
3	,514	12,856	89,894
4	,404	10,106	100,000

Рисунок 3. График каменистой осыпи для метода РМЭЗ

График каменистой осыпи также демонстрирует, что однофакторная модель является оптимальным решением для данной структуры данных.

Таблица 12. Факторные нагрузки переменных (методика РМЭЗ)

	Component
Вашей работой в целом	,824
Условиями Вашего труда	,770
Оплатой вашего труда	,750
Возможностями для вашего профессионального роста	,802

Необходимо отметить, что связь между оценкой общей удовлетворенности трудом и частными индикаторами средняя.

Таблица 13. Связь между переменными (методика РМЭЗ)

	Условиями Вашего труда	Оплатой вашего труда	Возможностями для вашего профессионального роста
Correlation	Вашей работой в целом	,552	,458	,558
	Условиями Вашего труда	1,000	,426	,452
	Оплатой вашего труда		1,000	,501

Анализ согласованности данных по методике JSS произведен в два этапа: на первом этапе оценено количество факторов, выделяемых на всех переменных; на втором этапе оценено количество рекомендуемых факторов на итоговых результативных переменных, на основе которой в рамках данной модели определяется конечный результат.

Особенностью методики JSS является то, что в нее заложена идея 9-факторной модели. В ходе проведенного факторного анализа на имеющихся данных действительно было выявлено такое число факторов.

Таблица 14. Доля объясненной дисперсии в факторном анализе для методики JSS

Component	Initial Eigenvalues	Extraction Sums of Squared Loadings	Rotation Sums of Squared Loadings
	Total	% of Variance	Cumulative %	Total	% of Variance	Cumulative %	Total	% of Variance	Cumulative %
1	12,206	33,906	33,906	12,206	33,906	33,906	5,790	16,083	16,083
2	5,923	16,454	50,359	5,923	16,454	50,359	4,990	13,862	29,945
3	3,511	9,752	60,112	3,511	9,752	60,112	3,907	10,852	40,797
4	2,740	7,612	67,724	2,740	7,612	67,724	3,602	10,006	50,803
5	2,720	7,556	75,280	2,720	7,556	75,280	3,602	10,005	60,808
6	1,926	5,351	80,631	1,926	5,351	80,631	3,426	9,517	70,325
7	1,536	4,267	84,898	1,536	4,267	84,898	3,195	8,874	79,199
8	1,370	3,805	88,704	1,370	3,805	88,704	2,631	7,309	86,508
9	1,124	3,122	91,826	1,124	3,122	91,826	1,915	5,319	91,826
10	,953	2,648	94,474
11	,704	1,956	96,430
12	,486	1,350	97,780
13	,445	1,237	99,017
14	,240	,668	99,685
15	,113	,315	100,000
…	…	…	…	…	…	…	…	…	…
36	-1,219E-15	-3,386E-15	100,000

Рисунок 4. График каменистой осыпи для метода РМЭЗ

Однако качество данной модели при анализе графика каменистой осыпи поддается сомнению.

В ходе факторного анализа проведенного на основе выделенных итоговых сумматорных переменных по критерию Кайзера была предложена 2- х факторная модель, в которой первая вращенная компонента объясняет 35% дисперсии данных, а вторая - 26%.

Таблица 15. Доля объясненной дисперсии в факторном анализе для методики JSS

Component	Initial Eigenvalues	Extraction Sums of Squared Loadings	Rotation Sums of Squared Loadings
	Total	% of Variance	Cumulative %	Total	% of Variance	Cumulative %	Total	% of Variance	Cumulative %
1	4,751	47,510	47,510	4,751	47,510	47,510	3,446	34,464	34,464
2	1,276	12,759	60,268	1,276	12,759	60,268	2,580	25,804	60,268
3	,873	8,731	68,999
4	,794	7,936	76,935
5	,655	6,554	83,489
6	,533	5,327	88,816
7	,492	4,925	93,741
8	,383	3,827	97,568
9	,243	2,432	100,000
10	9,714E-17	9,714E-16	100,000

Рисунок 5. График каменистой осыпи для метода JSS

По результатам анализа графика каменистой осыпи, наилучшим факторным решением также является двухфакторная модель. Исключение из анализа средней удовлетворенности трудом, рассчитанной по всем переменным, не привела к изменению числа рекомендуемых факторов.

Рассмотрим подробнее эту модель. В первой компоненте наибольшие факторные нагрузки наблюдаются у тех переменных, которые измеряют удовлетворенность теми или иными видами вознаграждений. Во второй компоненте наибольшую нагрузку имеют переменные, посредством которых было измерено отношение между работником, коллегами и руководством.



Таблица 16. Факторные нагрузки переменных (методика JSS)

	Component
	1	2
Зарплата	,766	,280
Продвижение	,562	,493
Руководcтво	-,086	,767
Дополнительные льготы	,855	-,223
Завиcимые вознаграждения	,787	,378
Уcловия выполнения	,261	,573
Коллеги	,266	,670
Характер работы	,554	,340
Информирование	,327	,472
Средняя удовлетворенность трудом	,796	,603

В ходе факторного анализа для метода MSQ по критерию Кайзера была предложена 5-ти факторная модель.

Таблица 17. Доля объясненной дисперсии в факторном анализе для методики MSQ

Component	Initial Eigenvalues	Extraction Sums of Squared Loadings	Rotation Sums of Squared Loadings
	Total	% of Variance	Cumulative %	Total	% of Variance	Cumulative %	Total	% of Variance	Cumulative %
1	8,069	40,344	40,344	8,069	40,344	40,344	3,516	17,580	17,580
2	1,839	9,193	49,536	1,839	9,193	49,536	3,177	15,887	33,467
3	1,608	8,038	57,574	1,608	8,038	57,574	3,002	15,010	48,477
4	1,191	5,954	63,528	1,191	5,954	63,528	2,364	11,819	60,296
5	1,089	5,447	68,975	1,089	5,447	68,975	1,736	8,680	68,975
6	,965	4,823	73,798
7	,718	3,588	77,386
8	,648	3,241	80,627
9	,598	2,991	83,618
10	,541	2,707	86,325
11	,489	2,446	88,771
12	,441	2,206	90,977
13	,389	1,947	92,924
14	,341	1,703	94,627
15	,298	1,490	96,117
16	,225	1,127	97,245
17	,189	,944	98,189
18	,150	,748	98,937
19	,117	,584	99,521
20	,096	,479	100,000

Однако график каменистой осыпи показывает, что оптимальным решением для данной структуры данных является двухфакторная модель. Таким образом, оценки, полученные методом MSQ не образуют единственную латентную переменную.

Рисунок 6. График каменистой осыпи для метода MSQ

3.3.4 Основные выводы

1. Совпадение результатов измерения удовлетворенности трудом, полученное сравнением итоговой удовлетворённости трудом, полученной, хорошее.

В результате сравнения между подвыборками респондентов, различающихся по роду деятельности, было выявлено, что совпадение результатов высокое. Осуществив сравнение совпадения результатов по группам, было обнаружено, что в целом, методики дают совпадающие результаты вне зависимости от принадлежности респондента к анализируемой группе. Исключение составила методика MSQ, согласно результатам которой наблюдаются значимые различия в удовлетворённости трудом учителей, офисных работников с одной стороны и фрилансеров с другой стороны. Так, уровень удовлетворенности трудом учителей и офисных работников по результатам анализа методом MSQ составил 3,6 баллов, в то время как уровень удовлетворенности трудом фрилансеров составил 3,9 балла.

Также наблюдаются различия при оценке готовности сменить текущее место работы и вернуться на него. Так, в целом, учителя обладают самый высокой приверженностью к своему текущему месту работы: лишь 8% готовы сменить текущее место работы, в то время как 72% вернутся на свою работу в случае длительного перерыва. Среди офисных работников доля тех, кто готов сменить текущее место работы, составляет 22%, тогда как вернуться на свое текущее место работы готовы 80% респондентов. 35% фрилансеров готовы сменить текущий вид занятости. Вернуться к ней в случае перерыва готовы только 57%.

2. Сопоставимость результатов полученных при использовании всех сравниваемых методик, низка.

Оценив сопоставимость результатов, полученных благодаря применению всех четырех методик, было выявлено, что в сумме только 22 респондента из всей выборки были оценены всеми методиками одинаково: то есть полученные значения совпали. Зафиксирован высокий уровень несовпадения результатов применения методик вообще: совпадение только по двум методикам наблюдается у 126 респондентов.

3. Скоррелированность результатов высокая.

Как и предполагалось, между методиками MSQ и JSS наблюдается самый высокий уровень скоррелированности данных.

4. Оценка согласованности данных достаточно высока.

Оценка согласованности результатов посредством коэффициента Альфа-Кронбаха высока у всех методик. Однако одной из ключевых проблем при использовании методик MSQ и JSS является их несводимость к одному единственному фактору - удовлетворенность трудом. Обе методики сводятся к двум факторам.



Заключение

Такому социальному явлению, как удовлетворенность трудом сложно дать однозначное определение, на основе которого можно было бы произвести концептуальное построение ключевых индикаторов. Из-за сложности концептуализации удовлетворенности трудом на сегодняшний день существует огромное число методик оценки удовлетворенности труда. Измерение данного концепта происходит как отдельно, так и как составляющая более сложных явлений - отношения к труду, качества занятости. удовлетворенность труд занятость

Вопрос выбора приемлемой методики измерения удовлетворенности трудом остается открытым. В силу большого числа методик измерения удовлетворенности трудом, перед исследователями встает вопрос о том, какая из них дает наиболее качественные результаты. Хотя на сегодняшний день непонятно, какая методика наиболее оптимальна для измерения удовлетворенности трудом, и социологи, и менеджеры и экономисты проявляют большой интерес к поиску количественных методов субъективной оценки труда, которые бы достоверно отражали объективные показатели.

Данная работа направлена на анализ ключевых преимуществ и недостатков измерения удовлетворенности трудом на примере трех групп, занятных различными видами деятельности: учителя, офисные работники и фрилансеры.

В работе были проанализированы основные определения понятия удовлетворенность трудом, рассмотрены существующие подходы к измерению этого явления. На основе проанализированной литературы была сформирована следующая классификация методик:

1. Методики, направлены на оценку удовлетворенности трудом в целом, без уточнения факторов удовлетворенности. Такие подходы к измерению удовлетворенности трудом можно условно назвать «одномерными» или измеряющими общую удовлетворенность трудом.

2. Методики, комплексного измерения удовлетворенности трудом, т.е. используется многомерный подход к измерению. Данные методики акцентируют внимание на измерении частной удовлетворенности трудом.

Анализ исследований измерения удовлетворенности трудом позволил выделить 12 основных методик. После проведения теоретического пилотажного исследования инструментария, было принято решение остановиться на 6 методиках, которые подверглись дальнейшему анализу:

Методика А: Overall job satisfaction

Методика B: РМЭЗ

Методика C: JSS

Методика D: Short MSQ

Методика E: Опросник «Мониторинга образования»

Методика F: Ядова

В ходе теоретического пилотажа Методика C: JSS была исключена из сбора данных в группе фрилансеров. Остальные методики были адаптированы под данную группу.

Сравнительный анализ выделенных методик производился на основе разработанной системе критериев, состоящая из двух групп критериев.

Группа 1:

§ Общая оценка удовлетворенности - схожесть результатов для каждой группы

§ Сопоставимость (совпадение) результатов для одного и того же человека

§ Скоррелированность полученных результатов при использовании измерения различными методиками

§ Согласованность результатов между собой

c) Корреляция

d) Факторный анализ (складываются ли они в одну переменную)

Группа 2:

§ Оценка процесса заполнения

a. Понятность формулировок вопросов, отсутствие разночтений

b. Сложность формулировок вопросов

c. Понятность формулировок вариантов ответов, отсутствие разночтений

d. Затруднения при ответе на вопрос

e. Невозможность дать однозначный ответ

f. Другие сложности, возникающие в процессе заполнения

g. Сензитивность (смущение при ответе на вопрос)

§ Оценка приемлемости методики

a. Что имеют в виду респонденты, когда отвечают на конкретные анкетные вопросы?

b. Насколько полны предложенные методики

c. Насколько предложенные методики измеряют удовлетворенность трудом (или наоборот не измеряют ее)

d. Наблюдаются ли различия в понимании некоторых вопросов, измеряющих удовлетворенность трудом?

В результате анализа собранных данных были сделаны следующие ключевые выводы:

Гипотеза	Статус проверки
1. Респонденты отдают предпочтение заполнению методик, измеряющих общую удовлетворенность трудом.	Опроверглась
2. Респонденты, относящиеся к различным группам, выделенным на основе рода деятельности, отдадут предпочтение различным методикам.	Частично подтвердилась
3. Наиболее сопоставимые результаты следует ожидать при сравнении результатов измерением методик MSQ и JSS.	Подтвердилась
4. Наибольшая скоррелированность результатов будет наблюдаться между методиками OJS и РМЭЗ.	Подтвердилась
5. Наибольший уровень согласованности результатов демонстрирует методика JSS.	Опроверглась



Надежность результатов, полученных путем измерения общей оценки удовлетворённости трудом, вызывает у респондентов сомнения. По их мнению, такая оценка получается слишком обобщенной и не конкретизированной. Связано это с тем, что оценка «удовлетворенности работой в целом» воспринимается одними респондентами как сумма всех остальных показателей удовлетворенности трудом, а другими как некоторая общая эмоциональная оценка.

Для измерения общей удовлетворенности трудом следует использовать общее эмоциональное отношение к работе, а также готовность сменить текущее место работы.

Помимо этого, было выяснено, что респонденты считают достаточно важным оценивать отдельные индикаторы удовлетворенности трудом. По этой причине, все респонденты отдали предпочтение многомерным методикам измерения труда.

В целом, все офисные работники и преподаватели отмечают методику № 4, как наиболее приемлемую для полной оценки удовлетворенности трудом. Школьные преподаватели и фрилансеры чаще отмечают методику №6, как достаточно удобную для заполнения. По их мнению, возможность выбрать наиболее важные категории и проранжировать их между собой - достаточно важная составляющая измерения удовлетворенности трудом.

В результате сравнения между подвыборками респондентов, различающихся по роду деятельности, было выявлено, что совпадение результатов высокое. Осуществив сравнение совпадения результатов по группам, было обнаружено, что в целом, методики дают совпадающие результаты вне зависимости от принадлежности респондента к анализируемой группе. Исключение составила методика MSQ, согласно результатам которой наблюдаются значимые различия в удовлетворённости трудом учителей, офисных работников с одной стороны и фрилансеров с другой стороны. Так, уровень удовлетворенности трудом учителей и офисных работников по результатам анализа методом MSQ составил 3,6 баллов, в то время как уровень удовлетворенности трудом фрилансеров составил 3,9 балла.

Также наблюдаются различия при оценке готовности сменить текущее место работы и вернуться на него. Так, в целом, учителя обладают самый высокой приверженностью к своему текущему месту работы: лишь 8% готовы сменить текущее место работы, в то время как 72% вернутся на свою работу в случае длительного перерыва. Среди офисных работников доля тех, кто готов сменить текущее место работы, составляет 22%, тогда как вернуться на свое текущее место работы готовы 80% респондентов. 35% фрилансеров готовы сменить текущий вид занятости. Вернуться к ней в случае перерыва готовы только 57%.

Оценив сопоставимость результатов, полученных благодаря применению всех четырех методик, было выявлено, что в сумме только 22 респондента из всей выборки были оценены всеми методиками одинаково: то есть полученные значения совпали. Зафиксирован высокий уровень несовпадения результатов применения методик вообще: совпадение только по двум методикам наблюдается у 126 респондентов.

Как и предполагалось, между методиками MSQ и JSS наблюдается самый высокий уровень скоррелированности данных.

Оценка согласованности результатов посредством коэффициента Альфа-Кронбаха высока у всех методик. Однако одной из ключевых проблем при использовании методик MSQ и JSS является их несводимость к одному единственному фактору - удовлетворенность трудом. Обе методики сводятся к двум факторам.



Список использованной литературы

1. (MSQ) Minnesota Satisfaction Questionnaire // University of Minnesota URL: http://vpr.psych.umn.edu/instruments/msq-minnesota-satisfaction-questionnaire (дата обращения: 27.05.2018).

2. 2017 Employee Job Satisfaction and Engagement: The Doors of Opportunity Are Open // SHRM URL: https://www.shrm.org/hr-today/trends-and-forecasting/research-and-surveys/pages/2017-job-satisfaction-and-engagement-doors-of-opportunity-are-open.aspx (дата обращения: 27.05.2018).

3. E. Locke «The Nature and Causes of Job Satisfaction» in: Handbook of Industrial and Organizational Psychology, 1976

4. Google Books (Ngram Viewer) (URL: https://books.google.com/ngrams)

5. Hackman, Oldham. Job Characteristic model. 1975.

6. Hamermesh D. 1977. Economic Aspects of Job Satisfaction. The Journal of Human Resources. 34 (1): 1-30.

7. Psychological and Social Factors at Work URL: https://www.qps-nordic.org/en/

8. Schaufeli, Bakker, 2004

9. Spector, P. E. (1985). Measurement of human service staff satisfaction: Develop-ment of the Job Satisfaction Survey. American Journal of Community Psychology, 13(6), 693-713.

10. Spector, P. E. (1997). Job satisfaction: Application, assessment, causes, and con-sequences. Thousand Oaks, CA.: Sage.

11. А. В. Шевчук «О будущем труда и будущем без труда» Общественные науки и современность, № 3, 2007, C. 44-54 URL: http://ecsocman.hse.ru/data/2010/12/01/1214824147/Shevchuk.pdf

12. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е.. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. -- М.: ЮНИТИ. - 407 с.. 2000 URL: http://scibook.net/truda-sotsiologiya/ekonomika-sotsiologiya-truda-uchebnik-dlya.html

13. Анкета учителя школы // HSE URL: https://www.hse.ru/data/2016/12/27/1114790995/%D0%90%D0%BD%D0%BA%D0%B5%D1%82%D0%B0%20%D1%83%D1%87%D0%B8%D1%82%D0%B5%D0%BB%D1%8F%20%D1%88%D0%BA%D0%BE%D0%BB.pdf (дата обращения: 27.05.2018).

14. Бизнес опутают нейросетями // Коммерсантъ URL: https://www.kommersant.ru/doc/3630886?utm_source=vk.com&utm_medium=social&utm_campaign=osnovatel-it-kompanii-abbyy-david-yan-z (дата обращения: 27.05.2018).

15. В России увеличилось число фрилансеров // The Village URL: http://www.the-village.ru/village/business/news/292764-freelance (дата обращения: 27.05.2018).

16. В таблицы приведены 90% ДИ

17. Г Монусова - Мировая экономика и международные отношения, 2008. URL: http://www.demoscope.ru/weekly/2009/0395/analit02.php#_FN_13

18. Г Монусова - Мировая экономика и международные отношения, 2008. URL: http://www.demoscope.ru/weekly/2009/0395/analit02.php#_FN_13

19. Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и после: Учебное пособие для вузов. 2-е изд., испр. и доп. - М.: Аспект Пресс, 2003. - 485 с. URL: http://www.isras.ru/publ.html?id=282

20. Иванова Т.Ю., Рассказова Е.И., Осин Е.Н. Структура и диагностика удовлетворенности трудом: разработка и апробация методики // Организационная психология. 2012. Т. 2. № 3. С. 2-15. URL: http://orgpsyjournal.hse.ru/2012--3/62021308.html

21. Иванова Т.Ю., Рассказова Е.И., Осин Е.Н. Структура и диагностика удовлетворенности трудом: разработка и апробация методики // Организационная психология. 2012. Т. 2. № 3. С. 2-15. URL: http://orgpsyjournal.hse.ru/2012--3/62021308.html

22. Ильясов Ф. Н. О целесообразности и содержании исследований удовлетворенности трудом // Социологический журнал, 2013. Том. 0. № 3. C. С. 130-138. DOI: https://doi.org/10.19181/socjour.2013.3.424.

23. Ильясов Ф. Н. О целесообразности и содержании исследований удовлетворенности трудом // Социологический журнал, 2013. Том. 0. № 3. C. С. 130-138. DOI: https://doi.org/10.19181/socjour.2013.3.424.