Методические подходы к формированию системы контроллинга персонала производственного предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

Методические подходы к формированию системы контроллинга персонала производственного предприятия

Пименова А.Л.

Завьялов К.Е.

Аннотация

В статье рассматриваются методические основы формирования системы контроллинга персонала, принципы, функции и этапы построения. Подробно раскрыта система элементов контроллинга персонала. Проанализированы современные подходы отечественных исследователей в данной области управления предприятием. Определены цели и направления системы контроллинга персонала

Ключевые слова: контроллинг, менеджмент, система контроллинга, управление предприятием, контроллинг персонала, методы анализа работы персонала организации

Неопределенность в экономической ситуации на рынке приводит к обострению влияния внешних факторов на коммерческое предприятие, что в совокупности с неверной внутренней политикой может привести к серьезным проблемам в деятельности хозяйствующего субъекта. Поэтому каждая организация стремиться минимизировать свои риски, в частности, путем внедрения системы контроллинга. Контроллинг - это комплексная система, с помощью которой становиться возможным структурированное целенаправленное управление предприятием, основанное на аналитической консолидированной базе внутренних и внешних данных[1].

Для более точного понимания возможностей системы контроллинга целесообразно обобщить ключевые функции, которые данная система реализует:

1. создание и сопровождение информационной системы;

2. определение плановых и нормативных показателей анализируемого объекта;

3. определение возможностей и угроз для анализируемого объекта;

4. создание методической документации;

5. разработка мероприятий, направленных на реализацию стратегических задач менеджмента;

6. создание системы оценки достигнутых результатов;

7. определение отклонений фактических результатов от плановых, выявление причин отклонений;

8. информационно-аналитическое сопровождение работы управленческого персонала;

9. выявление возможностей и путей оптимизирования использования ресурсов предприятия.

Для формализации и внедрения системы контроллинга на производственном предприятии принято учитывать определенные этапы, которые необходимо осуществить для эффективной работы рассматриваемой системы, в частности:

? определение объекта контроллинга;

? определение вида или масштаба контроллинга;

? формирование системы показателей, оценивающих объект контроллинга;

? определение плановых или нормативных показателей;

? анализ и выбор методики проведение мероприятий контроля;

? формирование системы мониторинга и контроля анализируемых объектов;

? анализ полученных результатов;

? разработка рекомендаций и планов действий, составленных на основе анализа отклонений фактических данных и плановых.

При этом следует отметить, что реализация системы контроллинга возможна в различных сферах жизнедеятельности организации. Одним из направлений развития системы контроллинга является повышение эффективности управления персоналом.

Контроллинг персонала является важной частью общей системы контроллинга в организации, так как персонал это ключевой фактор деятельности и развития фирмы, выступая с одной стороны пассивом организации и создавая пассив, а с другой являясь неотъемлемой составляющей без которой не возможна операционная деятельность организации и качественное ее развитие.

Вопрос стратегического управления персоналом остается неохваченным во многих организациях отечественного производства, а в современных условиях глобализации и гиперконкуренции - это ключевой социоэкономический ресурс. Таким образом, система контроллинга персонала является одним из важнейших инструментов управления производственным предприятием. Что касается самого понятия "контроллинг персонала", то оно подробно раскрыто в работах как зарубежных, так и российских ученых (таблица 1). Исходя из представленных определений следует, что формирование и внедрение системы контроллинга персонала требует, прежде всего, поэтапного методического подхода, основанного на информации, полученной путем осуществления анализа деятельности персонала предприятия. персонал управленческий контроллинг

Таблица 1

Контроллинг персонала: авторские определения

Следовательно, первоначально необходимо провести анализ деятельности персонала по группам, а также описать основные требования к специфике выполняемой работы. Под анализом деятельности понимается процесс исследования содержания работы, определение ее существенных характеристик, описание обязанностей, ответственности, прав и личностных качеств исполнителя.

В контроллинге персонала выделяют два ключевых аспекта анализа работы:

? анализ целью, которого является определение квалификации работника, необходимых для выполнения трудовых функций;

? анализ, ориентированный на определение прав и обязанностей сотрудника выполняющего работу, определение способов и методов решение поставленных перед работником задач.

Первый аспект анализа ориентирован на конкретного работника и характеризует его ключевые характеристики, приверженность корпоративному кодексу этики. Второй аспект анализа направлен на описание содержания работы, технологических и трудовых процессов. Именно второй аспект наиболее часто является основой для построения системы контроллинга в организации, так как необходим для многих функций управления персоналом. В связи с этим, по второму аспекту следует раскрыть его основные методические составляющие, такие как:

? спецификация рабочего места, включающая в себя краткое содержание сути выполняемой работы, условия ее выполнения и степень ответственности;

? оценка результатов труда сотрудников;

? прогнозирование развития персонала предприятия;

? определения ключевых показателей квалификации сотрудника необходимой ему для выполнения обобщенной трудовой функции;

? формирование и внедрение программ повышения квалификации персонала, проведение инструктажа;

? порядок оплаты труда и планирования карьеры сотрудников, которые должны зависеть от результатов его работы;

? анализа и усовершенствования системы охраны труда (особенно актуально для опасных производственных объектов).

В процессе анализа работы можно выделить семь ключевых этапов:

? сбор информации об организации в целом (вид деятельности, специфике, количестве сотрудников, количестве подразделений, определение основных нормативно-правовых актов, которые регулируют деятельность организации в области управления персоналом);

? анализ структуры организации, определение взаимосвязи между подразделениями и рабочими местами;

? определение цели проводимого анализа: анализ затрат на персонал, оценка результатов работы, определение потребности в обучении сотрудников;

? разработка типового образца для внесения информации, которая будет получена в результате анализа (грамотно разработанный образец может послужить не только четкому и легкому структурированию полученной информации и увеличению скорости работы, но так же может в последующем послужит основой для анализа другой проблемы);

? сбор данных характеризующих работу: режим работы, ключевые обязанности, показатели качества выполненной работы, требования к квалификации работника;

? описание рабочего места, в результате анализа полученной информации;

? разработка рекомендаций (по управлению персоналом, улучшению результатов работы и результативности).

Таким образом, анализ деятельности персонала в полном объеме раскрывает информацию специфики работы конкретного сотрудника. Кроме того, для формирования системы контроллинга для организации (общей структуры, отдела, направления вида деятельности), по нашему мнению, следует осуществить дополнительные аналитические процедуры, которые позволять описать:

? приемы и методы выполнения работы на определенном участке;

? перечень используемого оборудования, аппаратуры и инструмента;

? характеристики условий труда рабочего места;

? характеристики квалификации сотрудника необходимой для выполнения работы;

? структуру организации и структура взаимодействия между подразделениями.

Кроме осуществления аналитических процедур можно также предложить использование таких методов, как наблюдение, собеседование, тестирование. Метод наблюдения наиболее целесообразно использовать при анализе рутинной и однотипной работы, который не требует творческого подхода к решению проблемы, поиска нестандартных решений проблем, индивидуальной изобретательности и созидания, и которую возможно наблюдать.

Выделяют два основных типа наблюдения выборочное и сплошное. Сплошное наблюдение, когда исследователь наблюдает за выполняемыми работами (в течение всего цикла выполняемых операций) и режимом работы в одном сплошном периоде времени, делая отметки обо всех аспектах работы изучаемого процесса. Выборочное или моментное наблюдение осуществляется периодически или в произвольные интервалы времени, характеристика получаемая исследователем - моментная фотография, какой рабочий процесс выполняется на данный момент.

Собеседование - метод анализа работы, когда исследователь непосредственно осуществляет взаимодействие с работником и его руководителем (группой работников, если выполняемые трудовые функции одинаковые), путем прямого диалога - интервью. Основным недостатком данного метода анализа деятельности сотрудника является относительная неточность информации, так как работник и интервьюеры могут по-разному оценивать и описывать одни и те же трудовые действия, соответственно представлять разные отчеты о проведенном исследовании. Для уменьшения влияния данного недостатка можно предложить выполнить следующие процедуры:

? разработать программу (плана) собеседования;

? составить контрольные списки вопросов;

? сформировать сводные аналитические таблицы полученных данных по однотипным (схожим) трудовым действиям;

? обсудить (уточнить) результаты собеседования с непосредственным руководителем работника;

? осуществить комбинирование собеседования с другими методами анализа работы.

Вопросники и тесты имеют определенную структуру и могут быть составлены для охвата различных трудовых действий, исследователь может в жатые сроки получить и проанализировать большой объем информации. Минусом данного метода является то, что при анализе деятельности могут быть упущены факторы, которые необходимо учитывать в исследование, и не все ответы могут быть интерпретированы точно в соответствие с мнением работника.

В результате анализа деятельности персонала должно быть сформировано описание работы конкретного сотрудника. Подобное описание работы отражает параметры конкретной работы и ее содержание, которое, в частности включает: обязанности, права, ответственность. К параметрам работы можно отнести масштаб выполняемых трудовых действий, сложность выполняемых заданий, структурные взаимосвязи. Кроме того, для описания определенных видов деятельности персонала предприятия, возможно, разработать типовую структуру, например включающую:

? наименование рабочего места;

? общая цель выполняемой работы;

? масштаб работы, который представляет собой количество задач или операций требующих выполнения;

? основное направление деятельности и выполняемые задачи;

? структурные взаимосвязи;

? условия работы и особые условия допуска (при наличии);

? требования к квалификации сотрудника и показатели результата работы.

Представленная информация по конкретному рабочему месту в дальнейшем будет использована, прежде всего, в формализации организационной структуры предприятия и оптимизации численности. Следует также отметить, что описание деятельности каждого сотрудника дает возможность более четко сформировать должностные инструкции, скорректировать масштабы работ, установить критерии производительности труда и оценки труда конкретного работника.

Отдельно следует отметить, что на основе проведенного анализа и детализированного описания деятельности конкретного работника, гораздо проще подтвердить соответствие его квалификации занимаемой должности, определить схему замещения должностей, оценить используемое техническое оборудование и другую технику, а также спланировать сметы затрат на оплату труда.

Рассмотренные выше, методические подходы к формированию и внедрению системы контроллинга персонала, возможно, обобщить в виде дорожной карты, которая отражает пример взаимосвязи целей, направлений и методов создания подобной системы (Схема 1). Отметим, что у каждого предприятия система контроллинга персонала будет уникальна и может быть дополнена или использована в более узком направлении. Цели и направления тесно взаимосвязаны, и одни и те же данные могут быть рассмотрены с разных точек зрения. Например, сбор данных по демографическому признаку дает нам возможность формировать прогноз, анализ отклонений и пути решения возникающих задач по следующим направлениям:

? оценка текущих и будущих затрат на премии за выслугу лет, или стимулирующие премии молодым работникам;

? надбавки к пенсиям сотрудников;

? потребности в обучение персонала и сумма затрат на повышение и переподготовки сотрудников организации, а следовательно и вторичные затраты;

? карьерное развитие сотрудников и оптимизация численности;

? естественной убыли в организации, в том числе за счет выхода на пенсию сотрудников;

? определения источников обеспечения количественного и качественного состава персонала и первоначальные затраты.

Решения данных проблем в первую очередь находит отражение в оптимизации затрат на оплату работы, в развитии, имеющегося у персонала организации потенциала профессионализма и ответственности.

Схема 1. Взаимосвязь целей, направлений и методов создания системы контроллинга персонала

Литература

1. Войтоловский Н.В., Пименова А.Л., Цветинская, Ю.В. Особенности формирования системы контроллинга в интегрированных промышленных структурах // Устойчивое развитие: вопросы экономики, права, экологии, образования, управления проектами: Сборник научных статей по итогам всероссийской научно-практической конференции, 24-25 января 2013 г. - СПб.: Изд-во "КультИнформПресс", 2013

2. Завьялов К.Е. Организационно-экономические подходы построения системы контроллинга // Проблемы современной экономики. - 2016. - №1 (57). - С.82-85.

3. Дегальцева Ж.В., Тончу Е.А. Контроллинг затрат на содержание персонала // КубГАУ. 2014. №101(07) URL: http://ej/kubagro.ru/2014/07/pdf/58.pdf [дата обращения: 15.02.2017]

4. Тимощук Н.А. Контроллинг персонала. Сущность и развитие // Вестник СамГУ. - 2014. - №8 (119). - С.222-227.

5. Ермакова М.Л. Контроллинг персонала в системе менеджмента организации. // Сборник научных трудов SWorld по материалам международной научно-практической конференции: "Научные исследования и их практическое применение. Современное состояние и пути развития. 2011г.". URL: http://www.sworld.com.ua/index.php/ru/management-and-marketing-311/hr-management-311/7811-controlling-staff-in-the-management-of [дата обращения: 01.02.2017].

Размещено на Allbest.ru