Экономическая эффективность дифференцированного подхода к оптимизации кадрового потенциала предпринимательской структуры

Анализ формирования оптимальной кадровой модели путем применения дифференцированного подхода, основанного на исследованиях в области социальной психологии. Исследование прироста производительности труда при оптимальном сочетании должности и социотипа.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид статья
Язык русский
Дата добавления 11.09.2018
Размер файла 16,2 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФГАОУ ВПО Южный федеральный университет

Экономическая эффективность дифференцированного подхода к оптимизации кадрового потенциала предпринимательской структуры

С.А. Труфанов

Экономическая эффективность использования кадрового потенциала -- одна из самых актуальных проблем российских предприятий. Низкая производительность труда, конфликты в рабочем процессе, высокая текучесть кадров -- всё это следствия несоответствия личностных компетенций работников занимаемым должностям, что, в свою очередь, связано с неграмотной собственной профориентацией людей и некачественным подбором кадров соответствующими подразделениями.

Поскольку каждая организация стремится получить максимальную отдачу при минимальных затратах времени и средств на поиск, стажировку и обслуживание персонала, то для выполнения таких задач необходима разработка легко адаптируемых, экономичных, но эффективных технологий формирования и реализации кадрового потенциала предпринимательской структуры. кадровый дифференцированный производительность труд

Оптимальная кадровая модель подразумевает выполнение следующих условий [1, с. 25-29]:

-- Соответствие компетенций работников требованиям рабочих мест;

-- Трудовая совместимость каждого из членов группы с остальными участниками команды. [2, с. 30]

Вышеописанная оптимальная кадровая модель может быть сформирована путём применения дифференцированного подхода, основанного на исследованиях в области социальной психологии. Одной из наиболее практически применимых типологий, согласно которым можно выявить у людей предрасположенности к тому или иному виду деятельности являются концепции, предложенные В. В. Гуленко [3, с. 8, 18-28], согласно которой, можно выделить 16 типов личности на основе типов информационного метаболизма (ТИМ).

Каждая должность в структуре организации предъявляет к работникам чётко определённые требования. Следовательно, путём сопоставления характеристик вышеперечисленных социотипов с требуемыми характеристиками на каждую должность, можно составить матрицу компетенций, то есть фактически таблицу, связывающую должности и социотипы по критерию компетенций.

Определив социотипы, основные должности и ключевые компетенции,

1) Целью первого этапа является выявление тех компетенций, которые требуются в наибольшей степени для соответствующей должности. Таким соответствиям присваивается условная единица. Практически можно подсчитать общее количество единиц для каждой должности -- полученный результат будет отражать разницу между должностями в требовательности к компетенциям.

2) Спецификой расчётов на 2 этапе является то, что для каждого социотипа может быть 3 степени соответствия компетенциям: 1 -- социотип по большей части соответствует данной компетенции (+1 балл); 2 -- социотип нейтрален к данной компетенции (0 баллов); 3 -- социотип не совместим с данной компетенцией, ему не рекомендуется работа, требующая применения данной компетенции (-1 балл).

3) Заключительный этап исследования подразумевает соотнесение ключевых должностей с социотипами посредством компетенций, что позволяет выявить оптимальные сочетания.

На протяжении 3 лет нами проводились практические исследования в компаниях ОАО «Роствертол», ОАО «Глория Джинс», ООО «Ковш» и ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия», в ходе которых были проанализированы социотипы и производительность труда 319 сотрудников, а также экономический эффект, получаемый при оптимальном сочетании должности и социотипа по сравнению со среднестатистическим (см. табл. 1). За основу показателя «производительность труда» бралось количество качественно завершённых операций в соответствии с должностными инструкциями.

Таблица 1. Прирост производительности труда при оптимальном сочетании должности и социотипа

Должность

Оптимальный

социотип

Производительность оптимального социотипа, операций/нед

Производительность среднестатистического работника, операций/нед

Прирост, %

Директор филиала

«Управитель»

43

35

23

Коммерческий директор

«Предприниматель»

49

39

26

Начальник отдела

«Управитель»

58

45

29

Зав. складом

«Инспектор»

107

89

20

Клиент-менеджер

«Хранитель»

32

23

39

Бухгалтер

«Инспектор»

218

123

77

Агент по продажам

«Политик»

39

11

255

Спец. по планированию

«Аналитик»

153

89

72

Спец. по закупкам

«Мастер»

102

75

36

Маркетолог

«Предприниматель»

73

55

33

Спец. по кадрам

«Аналитик»

41

35

17

Спец. по логистике

«Инспектор»

195

128

52

Спец. по контролю

«Инспектор»

51

39

31

Аналитик

«Аналитик»

225

128

76

Секретарь

«Лирик»

331

196

69

Юрист

«Предприниматель»

56

44

27

Реальный прирост производительности труда позволяет, во-первых, увеличить выручку предприятия за счёт результатов трудовой деятельности отдельных категорий работников, а во-вторых, позволяет достигать тех же результатов при меньшем количестве кадров, а значит гораздо более низких затратах на оплату труда (командировки, обучение) и налогов, социальных отчислений, что, в свою очередь, снижает производственный леверидж, следовательно, уменьшает эффект падения рентабельности при снижении выручки от продаж. Это придаёт предприятию гибкости в выборе экономической стратегии ведения бизнеса и позволяет решить проблему излишне громоздкой управленческой структуры организации. Как показали изводительности варьируется от 17% до 255%, а в среднем составляет 55%. В конечном счёте, такое увеличение производительности труда потенциально позволяет снизить общую себестоимость продукции в среднем на 18%. [4]

Использование матриц компетенций позволяет для каждого социотипа определить наиболее подходящие ему должности в организации и, наоборот, для каждой вакантной должности подобрать оптимального работника в соответствии с его социотипом. Данная методика применима как при найме нового персонала, так и при принятии решений о перемещении сотрудников с одной должности на другую. В частности, это важно при повышении в должности, так как продвижение по службе дает одновременно и власть, и полномочия, и более высокий статус в организации, но не каждый работник объективно рассчитывает свои силы, предрасположен и готов к новому для себя виду деятельности, например, управлению другими людьми [5, с. 148]. Для специалистов в этом плане возможна лучшая альтернатива в виде поощрения -- к примеру, повышения заработной платы. Используя предложенную выше концепцию и матрицу компетенций, работодатель всегда сможет просчитать потенциал каждого сотрудника и заранее предвидеть наиболее эффективные схемы работы и продвижения подчинённых по службе.

Библиографический список

1. Whiddett S.; Holliforde S. The Competencies Handbook. London: Jaico Publishing House, 2008. - 206 p.

2. Dubois, D.; Rothwell, W. Competency-Based Human Resource Management. Palo Alto, CA: Davies-Black Publishing, 2004. - 291 p.

3. Гуленко В.В. Менеджмент слаженной команды: Соционика и социоанализ для руководителей. - М.: Астрель, 2003. - 288 с.

4. Труфанов С. А. Оптимизация структуры кадрового потенциала предприятия на основе дифференцированного подхода с использованием матриц компетенций // Вестник РГУПС. - РнД. - №3 (47). - 2012.

5. Мильнер Б. 3. Теория организации. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 808 с.

Размещено на Allbest.ru


Подобные документы

  • Методы анализа и эффективность кадрового потенциала предприятия. Организационно-экономическая характеристика ООО "Уралгазсервис", структура управления. Иследование динамики показателей производительности труда и организационных факторов организации.

    курсовая работа [533,9 K], добавлен 25.02.2013

  • Характеристика понятия "кадры предприятия". Анализ кадрового состава предприятия на примере ОАО "Северречфлот". Оценка ключевых показателей производительности труда, кадрового потенциала. Основные пути повышения мотивации труда и его производительности.

    курсовая работа [1,7 M], добавлен 11.02.2016

  • Роль кадрового состава муниципальной службы в достижении целей кадровой политики. Причины, снижающие эффективность формирования кадрового корпуса органов местного самоуправления. Рекомендации по повышению эффективности формирования кадрового потенциала.

    дипломная работа [1,0 M], добавлен 27.04.2014

  • Модели кадрового менеджмента. Природно-экономическая характеристика предприятия. Анализ динамики производительности труда; состава, структуры и качественных параметров коллектива. Оптимизация системы формирования, распределения и использования персонала.

    дипломная работа [136,9 K], добавлен 27.08.2016

  • Система производства как объект управления. Характеристика факторов, влияющих на эффективность применения системно-ситуационного подхода в управлении. Анализ опыта применения системно-ситуационного подхода в управлении на территории РФ и за рубежом.

    курсовая работа [65,0 K], добавлен 21.10.2013

  • Теоретические основы формирования управленческого решения, его роль, виды, этапы принятия, экономическая сущность и понятие. Исследование отраслевого банковского сектора, анализ современного положения дел в области оптимизации кадрового состава банка.

    курсовая работа [70,8 K], добавлен 07.10.2010

  • Сущность кадрового потенциала. Понятие и методы измерения производительности труда. Анализ технико-экономических показателей финансово-хозяйственной деятельности предприятия ООО "Конвент Плюс". Эффективность использования кадрового потенциала предприятия.

    курсовая работа [200,7 K], добавлен 23.09.2011

  • Понятие, сущность и значение кадрового потенциала. Методические основы формирования кадрового потенциала предприятия. Проблема получения достоверной стоимостной оценки потенциального работника на рынке труда, претендующего на определенную должность.

    курсовая работа [43,3 K], добавлен 24.03.2015

  • Понятие "системно-ситуационного подхода в управлении". Факторы, влияющие на эффективность применения системно-ситуационного подхода в управлении организацией. Анализ эффективности применения метода в работе ГОУ СПО "Кемеровский педагогический колледж".

    контрольная работа [61,0 K], добавлен 20.10.2009

  • Теоретические основы развития кадровой политики: сущность, задачи, характерные черты кадрового потенциала предприятия. Изучение методов планирования, подбора кадров, создания кадрового резерва. Особенности материального стимулирования кадрового персонала.

    курсовая работа [64,6 K], добавлен 23.03.2010

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.