Размещено на http://www.allbest.ru/

Коучинг как инструмент мотивации к эффективной работе

Трансформация системы управления экономическими субъектами в условиях развития рыночной экономики существенно повлияла на отношения в сфере управления и развития персонала современных организаций. Особенно эта проблема сказалась на уровне предприятий, положение которых в рыночной экономике изменилось коренным образом. Являясь экономически самостоятельным хозяйствующим субъектом, предприятие полностью несет ответственность за результаты своей хозяйственной деятельности. Именно поэтому руководителю предприятия необходимо сформировать такую систему управления, которая позволит ему обеспечить высокую эффективность функционирования, конкурентоспособность и устойчивое положение на рынке. В любой отрасли и сфере осуществления деятельности одним из главенствующих факторов коммерческого успеха выступает конкурентоспособность. В связи с этим для организаций большое значение имеет возможность увидеть по-новому и подкорректировать работу каждого из сотрудников в соответствии с текущими потребностями бизнеса. Это особенно актуально в настоящее время, когда политическая и экономическая обстановка, бешеные скорости современного мира вынуждают бизнес к интенсивным изменениям и к налаживанию эффективного процесса управления в соответствии с трансформациями внешней среды. Поэтому очень важным для предприятий и организаций является их способность своевременно и адекватно реагировать на происходящие изменения, а еще лучше - находить возможности опережать их[1 с.49-62]. Такая способность прямым образом зависит от умения сотрудников меняться. Коучинг представляет собой как раз ту технологию, помогающую людям в таких изменениях. И ценным является то, что коучинг создает ту среду, в которой необходимые изменения протекают наиболее легко и естественно.

Происхождение понятия коучинг (от англ. 'coach'), уходит своими корнями в спорт, и означает тренировать, наставлять, воодушевлять. Изначально коучами называли спортивных тренеров игры в теннис и гольф. Так получается, что современное понимание коучинга не отражает суть изначального понятия, что зачастую приводит к недопониманию коучинга и искажению его смысла.

Понятие «Внутренняя игра», которое лежит в основе коучинга, было впервые введено Тимоти Голви. По его мнению, коучинг - это искусство создания благоприятной среды для оптимизации условий, в которых может проявиться человеческий потенциал. Грамотно построенная беседа позволяет выявить интервенции, оказывающие сдерживающее влияние, и способствовать достижению человеком поставленных целей. [1, с. 11].

По мнению Майлза Дауни, директора Лондонской школы коучинга, автора книги «Эффективный коучинг», коучинг - это искусство. Для того чтобы научиться содействовать повышению результативности, обучению и развитию другого человека, для начала необходимо повысить собственную результативность. [2, c.7].

В своей работе «Организационное консультирование в стиле коучинг» А.С. Огнев дает авторское определение коучингу, под которым понимает такую систему принципов и приемов, которые позволят способствовать развитию потенциала как личности, так и группы совместно работающих людей, стремящихся обеспечить максимальное раскрытие потенциала и его эффективную реализацию. [3, с.23].

Как нам представляется, коучинг является процессом помощи субъекту в улучшении качественных или количественных характеристик его деятельности, при этом помогая личности выйти за рамки ее возможностей посредством разных специальных методов.

Роль коучинга как инструмента, стимулирующего развитие других людей в условиях конкурентной борьбы, объясняется тем, что его направленность на поддержку качественного развития работника, при последовательном и эффективном использовании, помогает минимизировать негативное влияние со стороны внутренних интервенций и максимизировать потенциальные возможности развития человеческого потенциала. Коучинг позволяет придать объективность, возможность со стороны посмотреть на тот или иной аспект деятельности человека. Чем объективнее коучер, тем более результативна его работа. Коучинг позволяет содействовать персоналу организации в прохождении обучения совмещаемого с основной работой и, таким образом, направлен на оптимизацию эффективности их потенциала. [2с.438-439]

Именно, исходя из вышеперечисленных причин, нам представляется интересным исследование коучинга как инструмента для достижения необходимого результата в такой системе, как продажи. Система продаж представляет собой высокоорганизованную систему, в которой все процессы максимально формализованы и обладают четкими и ясными критериями оценки. Одним из секретов успеха организации системы продаж в компании является именно тотальная формализация всех процессов в этой системе. Коучинг продаж имеет свою специфику. Так, целью коучинга в продажах является развитие навыков продаж у торгового персонала: менеджеров по ключевым клиентам, торговых представителей, менеджеров по продажам. Кроме того, в торговых компаниях, которые ориентированы на крупные сделки - продавцам необходимо развивать не только навыки продаж, но и навыки разработки и реализации конкурентных стратегий.

Коучинг в продажах основывается на двух основных компонентах, таких как наблюдение за деятельностью продавцов и сравнение их поведения с «Моделью Успеха», а также на эффективной обратной связи.

Наблюдение за деятельностью продавцов и сравнение их поведения с «Моделью успеха» может происходить как в реальных условиях, например, на визите к клиенту во время деловых переговоров с партнерами и т.д., так и во время специальных игровых сессий или мини-тренингов, в которых участвует небольшое количество сотрудников [4].

Во втором случае тренер пишет кейсы ролевых игр, которые моделируются реальными условиями, реальными продуктами, реальными клиентами, в которых работают данные продавцы. После того, как участниками попеременно сыграны роли продавца и покупателя, каждому из них дается обратная связь по качеству применения навыков продаж, а также аспектов по их улучшению. Что касается второго компонента, то под эффективной обратной связью понимается, во-первых, объективная оценка действий продавца, а во вторых, правильная форма обратной связи. Так как, анализируя недостатки применения навыков продаж продавцом, можно легко его демотивировать как по отношению к работе, так по отношению к обучению. Поэтому необходима обратная связь между коучем и продавцом на предмет «правильности» применения последним навыков продаж.

В компаниях, в которых структура продаж состоит из множества небольших сделок - продавцов достаточно обучать навыкам продаж, не вдаваясь при этом в область конкурентных стратегий, при условии, что конкуренция в данном сегменте рынка не очень высокая. Главной задачей наставника (коуча), в этом случае, является разбор и обсуждение навыков продаж, использованных продавцом во время встречи с клиентом. Наставник и продавец вместе определяют «что сделано хорошо», а «что сделано плохо», и что следует изменить продавцу в своих следующих встречах с клиентами, чтобы добиться максимального результата. Исходя из сказанного, можно представить схему коучинга в простых продажах как «Действие-Разбор». В этой простой модели коучинга основной упор, как понятно, делается на «разбор полетов». Такая схема складывается автоматически, т.к. наставник сопровождает продавца при его встречах с клиентом. В этой схеме «планирование», как правило, не предусматривается. [3]

Другая ситуация возникает в случае больших продаж. Большие продажи отличаются от небольших сделок тем, что, во-первых, размер сделки большой, и для клиента покупка является дорогой. Во-вторых, высок риск неправильного решения и высока цена вопроса - покупатель всегда пытается рассмотреть альтернативные предложения конкурентов для того, чтобы выбрать лучший товар и сделать правильный выбор. И наконец, как правило, клиенту требуется больше времени на принятие решения о покупке, иногда это может быть целая серия встреч с лицом, принимающим решение. Риски, цена продукта, которые в этом случае несет покупатель, конкуренция, с которой придется столкнуться продавцу - все это факторы, которые делают большие продажи сложными. Принцип «работать больше» с клиентами больших продаж не работает. В этом случае необходимо «работать умнее». По этой причине модель коучинга больших продаж выглядит следующим образом: «Планирование-ДействиеРазбор». Этап «Планирование» в модели коучинга больших продаж не только оказывает непосредственное положительное влияние на проведение встречи с клиентом, но и формирует ясное понимание целей, что к тому же упрощает проведение встречи и ее разбор.[4 с.26-29]

Таким образом, ключевым моментом в организации системы продаж в компании является продуктивный процесс взаимодействия между продавцом и покупателем. Все составные части системы продаж необходимы именно для того, чтобы этот процесс прошел управляемо и с тем результатом, который необходим. И в этой точке приложения всех усилий продавец либо может оказать влияние на принятие решения клиентом о покупке, либо он этого сделать не может. Если может, то это означает, что у вас есть система продаж, если не может, то случайные, не зависящие от профессионализма продавца продажи всегда в каком-то объеме будут присутствовать.

Литература

управление персонал коучинг

1. Дедкова И.Ф. Социально-экономический аспект теории регионального воспроизводства, Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук, 2001г. С. 49-61

2. Кизим А.А., Клейменова Г.В., Гуров О.В. Диалектика методов инструментов современного менеджмента, Политематический электронный научный журнал Кубанского государственного аграрного университета Polythematic online scientific journal of Kuban State Agrarian University. 2011. № 74. С. 437-449.

3. Лымарева О.А., Горенко А.А. Инновационный подход в кадровом менеджменте // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - Октябрь 2013. - № 10 [Электронный ресурс].

URL:http://ekonomika.snauka.ru/2013/10/3132(дата обращения: 14.02.2014).

4. Дедкова И.Ф. Малахова А.Г. Коучинг как метод эффективного использования потенциала работников /Экономика устойчивого развития:

региональный научный журнал спецвыпуск 2011. - с. 26-29

References

1 . Dedkova I.F. Sosial-ekonomical aspect of the theory of regional reproduction, the Thesis on competition of a scientific degree of Candidate of Economic Sciences, 2001 of Page 49-61

2 . Kizim A.A. Kleymenova G. V., Gurov O. V. Dialektika of methods of instruments of modern management, Polythematic electronic scientific magazine of the Kuban state agrarian university Polythematic online scientific journal of Kuban State Agrarian University. 2011 . No. 74. Page 437-449.

3 . Lymareva O. A. Gorenko A.A. Innovative approach in personnel management//Economy and management of innovative technologies. - October 2013. - No. 10 [Electronic resource]. URL:http://ekonomika.snauka.ru/2013/10/3132 (address date: 14.02.2014).

4 . Dedkova of I.F. Malakhov A.G. Coaching as method of effective use of potential workers/economy of a sustainable development: regional scientific magazine special issue 2011. - page 26-29

Размещено на Allbest.ru