Формы и методы управления персоналом в организации (на примере работы банков)

Размещено на http://www.allbest.ru/

На правах рукописи

Специальность: 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)»

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

ФОРМЫ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ РАБОТЫ БАНКОВ)

Михайлова Анна Евгеньевна

Москва 2007

Работа выполнена на кафедре экономики труда и управления персоналом Академии труда и социальных отношений.

НАУЧНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ: доктор экономических наук, профессор, заслуженный деятель науки РФ

Гриценко Николай Николаевич

ОФИЦИАЛЬНЫЕ ОППОНЕНТЫ:

доктор экономических наук, профессор

Колосова Риорита Пантелеймоновна;

кандидат экономических наук, доцент

Крылова Любовь Вячеславовна

ВЕДУЩАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ:

Всероссийский заочный финансово-экономический институт (ВЗФЭИ)

Защита состоится 21 июня 2007 г. в 12.00 ч. на заседании диссертационного совета К 602.001.01 по присуждению ученой степени кандидата экономических наук в Академии труда и социальных отношений по адресу: 119454, Москва, ул. Лобачевского, д. 90, аудитория № 222.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Академии труда и социальных отношений.

Автореферат разослан « » мая 2007 года.

Ученый секретарь

Диссертационного совета К602.001.01,

Кандидат экономических наук, профессор В.Т.Стрейко

1. Общая характеристика

Актуальность темы исследования обусловлена, во-первых, возрастающей социальной направленностью деятельности банковской сферы по ее участию в реализации приоритетных национальных проектов: развития здравоохранения, образования, жилищного строительства, сельского хозяйства, решения демографических задач в Российской Федерации, по Конституции (статья 7) ставшей на путь строительства социального государства;

во-вторых, ростом спроса со стороны общества на услуги банков по мере роста доходов населения страны, увеличением размеров государственных гарантий и минимизацией рисков по сохранности банковских вкладов физических лиц и в итоге большей привлекательности условий банковского сбережения и кредита;

в-третьих, необходимостью повышения социальной и профессиональной компетентности персонала банка их знаний, умений и навыков для быстрого реагирования на новый социально-экономический спрос;

в-четвёртых, неизбежностью усиления роли менеджмента банка в управлении его персоналом в условиях возрастающей роли человеческого фактора в жизнедеятельности банка и увеличения внутрикорпоративной взаимозависимости и взаимодействия членов коллектива, повышения социальной ответственности хозяйствующих субъектов, функционирующих в рыночной экономике;

в-пятых, необходимостью дальнейшего укрепления и развития банковской сферы для развития экономики и решения социальных проблем в регионах, повышения качества и доступности банковских услуг для населения, т.к. около 60 млн. россиян до сих пор не знакомы с услугами банковской сферы.

На решение этих и других проблем направлены меры, изложенные в итоговом документе Президиума Государственного Совета рассмотревшего под председательством Президента Российской Федерации В.В. Путина 14 ноября 2006 года вопросы развития банковской системы.

Цель исследования заключается в том, чтобы на основе анализа функций, форм, методов, стиля управления персоналом организации на соответствие их возрастающим вызовам социальной направленности экономики и сферы услуг разработать комплекс теоретических положений и практических предложений по совершенствованию управления персоналом банка с акцентацией на решение социально-экономических программ, в том числе по развитию здравоохранения, образования, жилищного строительства, сельского хозяйства, решению демографических проблем.

Задачи исследования, поставленные нами, состоят в том, чтобы:

во-первых, исследовать современные концепции управления персоналом в организациях, роли человеческого фактора в постиндустриальном обществе, ставшем на путь строительства социального государства;

во-вторых, выявить степень соответствия и отличия административных, экономических, социологических и психологических методов управления персоналом в производственных и кредитных организациях, стиля руководства и выработать предложения по их оптимизации для применения в банковской практике;

в-третьих, разработать модель корпоративного стандарта социальной ответственности банковского бизнес-сообщества в контексте усиления роли банков в обеспечении функций социального государства;

в-четвёртых, предложить алгоритм действий субъекта управления персоналом в банке по планированию, подбору, отбору, обучению персонала банка и выработать индивидуальный план поэтапной адаптации персонала к конкретному рабочему месту в банке в сокращённые сроки;

в-пятых, разработать комплексную систему оценки эффективности труда персонала, его аттестации, стимулирования и проектирования служебной карьеры в условиях ограниченных возможностей роста по административной лестнице и предложить критерии для оценки эффективности работы коллективов банков, в том числе и по участию в реализации приоритетных национальных социальных программ.

Объект исследования - сфера внутренних экономических, социально-трудовых и организационных отношений в системе управления персоналом организации, в том числе и банка, в процессе реализации функций по планированию, подбору, адаптации, обучению, оценке и аттестации, отбору, стимулированию, проектированию деловой карьеры и служебному продвижению кадров и сфера внешних отношений между коллективами банков и физическими и юридическими лицами - в т.ч. участниками реализации приоритетных национальных программ развития здравоохранения, образования, жилищного строительства, сельского хозяйства и решения демографических проблем.

Предметом исследования являются сущностные характеристики содержания как внутрибанковских межличностных отношений, так и внешних отношений коллективов банков с потребителями банковских услуг, а также состояние и уровень социально-экономической слагаемой в управленческой деятельности в банке в свете необходимости усиления социальной ответственности банковского бизнеса.

Теоретической и методологической основой исследования являются: научные результаты, изложенные в трудах отечественных и зарубежных ученых и специалистов; комплексный анализ, включающий экономические, социально-трудовые, организационно-правовые аспекты исследуемого объекта и предмета; проведение сравнительного анализа квалификационных характеристик и должностных инструкций персонала банка требованиям социализации услуг клиентов банка; метод социологических опросов и интервью; обобщение личного опыта непосредственного участия автора в социально-трудовой жизни банка.

Статистической, фактической, информационной базой исследования являются официальные данные Роскомстата, документы Федерального Собрания, Правительства Российской Федерации, аналитические материалы и документы Минфина, Минэкономторговли, Минздравсоцразвития, Минобрнауки, Центрального Банка, Федерации Независимых Профсоюзов России, Ассоциации российских банков, Российской Академии наук, Российского союза промышленников и предпринимателей (работодателей), Торгово-промышленной палаты, Российского союза ректоров, Совета ректоров Москвы и Московской области, Московской Конфедерации промышленников и предпринимателей, МОТ, ЕврАзЭС, СНГ, Совета Европы. Были также использованы опубликованные в периодической печати материалы о деятельности ряда коммерческих банков, научные труды и учебники, в том числе учёных Академии труда и социальных отношений, результаты социологических опросов и интервью, проводимых соискателем в ходе исследовательской работы, в т.ч. и в период работы соискателя в двух банках, в качестве рядового члена персонала банка.

Степень научной разработанности проблемы.

За последние пятнадцать лет в научный и учебный оборот поступило более 100 важных работ, исследующих проблемы управления организацией и её персоналом в различных отраслях и сферах, показывающих авторское видение концепций управления и раскрывающих отечественный и зарубежный опыт. В их числе работы авторов: В.Г.Антонова, Л.Н.Албасовой, Г.В.Атаманчука, Т.Ю.Базарова, В.Д.Граждана, А.П.Егоршина, П.В.Журавлева, В.Л.Иноземцева, В.С.Карпичева, А.Я.Кибанова, В.В.Крылова, А.Ю.Кузьмичёва, С.К.Мордвинова, Ю.Г.Одегова, М.Н.Панина, В.П.Пугачёва, Н.Н.Пушкарёва, Е.К.Самраиловой.

Проблемам управления разных периодов посвящены труды многих авторов, в т.ч.: К.Арджериса, Р.Блейка, Д.Белла, М.Вебера, Н.Винера, Р.Ликарда, Э.Мэйо, Ф.Тейлора, Л.Урвина, Г.Форда, А.Файоля, Г.Эмерсона.

Опубликован ряд научных работ по управлению капиталом, земельными ресурсами, финансами и активами фирмы, малым бизнесом, маркетингом, конкурентоспособностью организации, ценами, недвижимостью, снабжением, запасами и др.

Анализу функционирования банковской системы, банковских видов услуг и операций, в т.ч. кредитования юридических и физических лиц, форм обеспечения возвратности кредита, операций с ценными бумагами и валютой посвящены работы О.И.Лаврушина, и других ученых Государственной Финансовой Академии при Правительстве РФ, а также работы Г.Н.Белоглазовой, В.С.Геращенко, А.Г.Грязновой, Л.Н.Красавиной, Л.П.Кроливецкой, В.Д.Миловидова, А.И.Милюкова, И.Н.Платоновой, А.М.Сарычева и других.

Вместе с тем в научной литературе недостаточно полно исследован вопрос и не показана практика управления персоналом банка и роль менеджмента в организации работы коллективов по обеспечению социальных результатов, связанных с реализацией приоритетных национальных проектов развития здравоохранения, образования, жилищного строительства, сельского хозяйства, решения демографических проблем, хотя в практике хозяйствующих субъектов, в т.ч. и ряда банков происходит поворот внимания к решению социальных проблем.

Общетеоретические проблемы социальной ориентации рыночной экономики, бизнес-сообщества и других субъектов социальной политики на повышение социальной ответственности в социальном государстве даны в трудах Е.Г.Антосенкова, А.Н.Ананьева, М.В.Баглая, В.Н.Бобкова, Д.В.Валового, Н.А.Волгина, Н.Н.Гриценко. В.И.Жукова, А.Л.Жукова, Б.Г.Збышко, Г.М.Зущиной, С.В.Калашникова, В.А.Каменецкого, А.К.Исаева, Р.П.Колосовой. Л.А.Костина, Д.З.Коровяковского, О.И.Косенко, А.Д.Некипелова, К.Б.Норкина, И.А.Полякова, Ю.М.Лужкова, Д.С.Львова, К.И.Микульского, В.К.Сенчакова, Г.В.Осипова, Е.В.Охотского, В.А.Петренко, Ю.Н.Попова, Е.М.Примакова, А.И.Рофе, Н.М.Римашевской, В.Я.Саленко, Г.Г.Силасте, Р.М.Султановой, В.А.Торлопова, А.И.Турчинова, Ф.И.Шаркова, А.Н.Шохина, Т.Л.Фроловой, Д.Ф.Шавишвили, М.В.Шмакова. А.А.Шулуса и др., многие, из которых являются соавторами разработки концепции социального государства Российской Федерации и предложений по её реализации.

Научная новизна исследования состоит в разработке и обосновании комплекса взаимосвязанных теоретических положений и практических рекомендаций по совершенствованию управления персоналом банка, направленных на создание благоприятных условий и предпосылок для решения приоритетных социальных программ.

Основные научные результаты, показывающие личный вклад автора в разработку проблемы, которые выносятся на защиту, состоят в следующем:

1. Выявлены, обоснованы и определены взаимосвязи между формами, методами и практикой управленческой деятельности персонала банка и содержанием ее по созданию благоприятных кредитных условий и предпосылок для субъектов реализации приоритетных национальных программ развития здравоохранения, образования, жилищного строительства, сельского хозяйства и решению демографических задач.

Разработана модель корпоративного стандарта социальной ответственности банковского бизнес-сообщества, корреспондирующегося с принципами и социально-экономической сущностью Российского государства как социального.

2. На основе анализа эволюции административных, экономических, социально-психологических методов в управлении персоналом организации в пореформенный период, актуализированы и предложены дополнения к перечню существующих методов управления:

- экономических - за счёт применения элементов рыночного ценообразования - прейскурантов, ценников, тарифов на продукции и услуги, а также элементов финансирования, кредитования и прогнозирования;

- административных - за счёт таких элементов организационного и распорядительного воздействия, как устав, типовые положения и положения о структурных подразделениях, учредительные договоры, документы о приватизации, трудовые договоры и др.;

- распорядительных - за счёт таких элементов, как нормативно-правовые акты органов государственной власти, постановлений, приказов, распоряжений субъектов управления организацией, решений общих собраний акционеров, членов коллективов.

3. Предложены:

- дополнения методики планирования, подбора и отбора кандидатов на вакантные должности руководителя и специалиста банка, учитывающие систему деловых и личностных характеристик соискателей и оценивающих, в том числе, его знания конституционных положений о правовом, демократическом и социальном государстве Российской Федерации;

- методика составления и реализации индивидуального поэтапного плана адаптации новых сотрудников банка, что по экспертным оценкам позволяет сократить срок начала эффективного функционирования молодых специалистов с 1-1,5 года до 6 месяцев и получить значительный экономический и социальный результат.

4. Разработаны и обоснованы рекомендации по применению внутрибанковской системы действий субъекта и объекта управления при проектировании деловой карьеры и служебного продвижения персонала банка, которые учитывают три взаимосвязанных фактора: интересы личности, консерватизм коллектива и организационно-финансовые возможности администрации банка.

Предложена внутрибанковская система присвоения не должностных рангов сотрудникам банков: советник, старший советник, консультант, эксперт, позволяющая проектировать их карьеру в условиях ограниченных штатных возможностей должностного роста.

Сформулирована, обоснована и дополнена система взаимных мер и действий кадрового менеджмента и сотрудников банка в деле реализации эффективной кадровой политики, предусматривающей повышение функциональной роли как субъекта управления, так и объекта управления, в т.ч. за счёт постоянного овладения персоналом знаниями, умениями и навыками самоменеджмента или личной тектологией.

5. На основе изучения и обобщения применяемых в отечественной и зарубежной практике различных типов материального и морального стимулирования работников за результаты труда предложены меры для стимулирования персонала банка с учетом специфики организации через систему коллективных договоров и соглашений.

Обоснован принцип оценки эффективности работы персонала банка по личному вкладу в общие результаты труда с применением балльной системы и норм морального и материального поощрения.

Разработан и предложен банковский аттестационный тест для балльной оценки знаний по 10 контрольно-измерительным материалам, а также оценки умений и навыков работника для последующей аттестации.

6. Выработаны и предложены критерии для оценки эффективности участия коллективов банков в реализации общенациональных приоритетных программ развития здравоохранения, образования, жилищного строительства, сельского хозяйства и решения демографических проблем.

Практическая значимость выполненного исследования состоит в том, что его выводы, рекомендации и предложения могут быть использованы в практической деятельности по управлению персоналом банка, совершенствованию его работы, направленной на повышение эффективности участия банковской системы в реализации приоритетных национальных Президентских программ развития здравоохранения, образования, жилищного строительства, сельского хозяйства, решения демографических проблем.

Изложенный в диссертации комплекс предложений, связывающих в единую систему все элементы кадрового менеджмента в банке, в том числе: планирования, подбора, отбора, адаптации, обучения, оценки и аттестации, стимулирования труда персонала, проектирования деловой карьеры и служебного продвижения сотрудников банка с ориентацией на обеспечение конечного социального результата, могут войти составной частью в локальные нормативные акты, регулирующие деятельность организации, в т.ч. в положения о структурных подразделениях банка, в коллективный договор и иные регламентирующую кадровую политику нормативные документы.

Практическая значимость выполненного исследования определяется также возможностью использования положений и рекомендаций данной работы при совершенствовании нормативно-правовой базы и механизмов управления персоналом банков находящихся в стадии стабильного развития.

Материалы диссертационной работы могут быть использованы в системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров для банковской системы, а также при дополнении учебников по банковскому делу разделами о кадровом менеджменте.

Апробация работы. Результаты исследования:

- прошли апробацию и получили экспертную оценку специалистов Фондсервисбанка, считающих, что комплексный подход, предложенный соискателем, описывающий алгоритм и систему действий субъекта управления персоналом в банке, обеспечивает эффективную деятельность организации, снижение рисков, обусловленных человеческим фактором, представляет практический интерес для менеджмента банка и будет использован в его деятельности;

- были доложены на заседании круглого стола «Молодая семья» в Академии труда и социальных отношений (март 2007г.) в докладе «Повышение качества и доступности банковских услуг для молодых семей».

Диссертация была обсуждена и одобрена на заседании кафедры «Экономика труда и управление персоналом» Академии труда и социальных отношений.

По теме диссертации опубликованы три статьи, в том числе в журнале «Труд и социальные отношения», и статья в сборнике «Молодая семья».

Материалы диссертации размещены на сайте Академии труда и социальных отношений.

Структура и объём диссертации

Диссертация состоит из введения, трёх глав, заключения, приложения, 4-ёх таблиц, 10 схем, блок-схемы и списка литературы.

Основное содержание работы.

Во введении изложена общая характеристика работы: обоснована актуальность темы исследования, сформулированы цели, задачи, объект и предмет исследования, его теоретическая и методологическая основа, статистическая, фактическая и информационная база, степень научной разработанности проблемы, научная новизна исследования, показаны основные научные результаты, практическая значимость и апробация работы.

В первой главе «Теоретические аспекты управления персоналом на современном этапе развития общества» исследуются вопросы, как-то:

социально-экономические реформы, осуществляемые в Российской Федерации, изменение форм собственности и общественно-политического строя, глобализация и её влияние на внутреннюю жизнь страны, переход от индустриального к постиндустриальному обществу и рыночному хозяйству изменили положение каждой финансовой, как и производственной организации - основной экономической ячейки государства, и, соответственно, изменили роль и значение человеческого фактора.

На современном этапе развития производительных сил общества и особенно сейчас, в постиндустриальный период, человеческий фактор, а это коллектив организации, играет решающую роль в решении задач социально-экономического развития и организации и страны в целом, так как человек, являясь основной производительной силой, овладев передовыми знаниями, умениями и навыками, становится носителем второй производительной силы, а это в решающей степени обеспечивает рост производительности труда, мобильность применения инновационных технологий, конкурентоспособность организации.

Происходящее статусное изменение в сторону повышения самостоятельности каждой организации как хозяйствующего субъекта в отличие от периода централизованно управляемой экономики перенесли на уровень организации большинство управленческих функций, что в свою очередь потребовало повышения уровня компетентности и ответственности персонала организации, органов и лиц, осуществляющих управление. Особые требования предъявляются к гибкости форм, методов, стиля руководства в разных жизненных циклах организации: создании, начала развития, интенсивного роста, стабильности, спада и в кризисных ситуациях, которые возникают в реальной жизни. Но не все организации и их менеджмент готовы к этому.

На наш взгляд система управления персоналом организации, в том числе и банков, должна чутко реагировать на запросы экономического и общественного развития и приоритеты в осуществлении социально-экономической политики государства и адекватно отвечать им.

В настоящий период и в перспективе такими приоритетами являются общенациональные программы развития здравоохранения, образования, жилищного строительства, сельского хозяйства, решения демографических программ.

Эти, как и другие социальные программы, относятся, на наш взгляд, к стержневым в государственной социальной политике социального государства.

Успешная реализация программ, затрагивающих жизненные интересы большинство граждан страны, в решающей степени зависят от всех субъектов рыночных отношений, в том числе и банков страны. А пока, как подчеркнул Президент Российской Федерации В.В.Путин на заседании Госсовета 14 ноября 2006 года, при обсуждении проблем развития банковской системы, 60 миллионов граждан страны остаются вне банковского обслуживания.

В диссертации исследуются вопросы функционирования системы управления персоналом в банковской системе на предмет соответствия его содержания, форм и методов социально-экономическим вызовам и запросам общества, реализующего национальные программы. В этой связи показана решающая роль в обеспечении этого соответствия человеческого фактора, а также таких его аспектов, как человеческий капитал, т.е. собственность работника, приносящая доход и выраженная в физической силе, здоровье, умственных и предпринимательских способностях или принадлежащем работнику на правах владения интеллектуальном продукте, и человеческий потенциал, как системная совокупность интеллектуальных и физических способностей и др Соискатель опирается на понятийный аппарат, изложенный в кратком словаре-справочнике «Социальное государство», изд. АТиСО 2000г., и энциклопедию «Социальная политика», изд. Альфа-Пресс, 2006г..

Анализ современных концепций управления персоналом, рассмотренный через призму теоретических взглядов и практического зарубежного и отечественного опыта, показывает, что за последние сто лет произошла существенная трансформация взглядов на проблему управления, изменились отношения между субъектами и объектами управления, эволюционировали формы и методы управлений и организаций и ее персоналом.

В середине прошлого века получила распространение теория человеческих отношений, как одна из школ в науке управления. Ее автор Э. Мэйо и последователи Ф. Ротлисбергер, М. Фоллера и другие считали, что наряду с материальными на рост производительности труда не в меньшей степени влияют психологические факторы. Ученые пришли к выводу, что только технократический подход к организации производства и управления, упор на тейлоризм с его предпочтением физиологическим способностям человека исчерпали себя.

Весь последующий более чем вековой опыт развития науки и практики управления показал правильность этих выводов. Для российской практики нынешнего переходного периода от плановой социалистической к социальной рыночной экономике, выработка комплексного подхода к человеческому фактору, включая экономические, социальные, психологические, организационные, правовые и иные меры, позволяющие обеспечить приобщение работника и сделать сопричастным его к делам организации, является особо актуальными В диссертации показаны работы, в т.ч. взгляды и концепции авторов, исследующих проблемы организации и управления: Егоршина А.П., Жукова А.Л., Одегова Ю.Г., Поршнева А.Г., Пугачева В.П., Журавлева П.В., Рофе А.И., Кибанова А.Е., Костина Л.А., Мордвинова С.К. и др.. Необходима, на наш взгляд, реализация комплексных мер и действий всех субъектов управления, обеспечивающих условия для формирования высокопрофессионального, ответственного и заинтересованного работника, стремящегося к непрерывному обновлению знаний и применения их на практике.

В числе этих мер и действий такие, которые:

во-первых - обеспечивают развитие творческих способностей индивида;

во-вторых - создают атмосферу востребованности творческого потенциала и его результатов;

в-третьих - гарантируют защиту интеллектуальной собственности;

в-четвертых - стимулируют экономическую, социально-трудовую и творческую деятельность и стремление работника отдавать в интересах своей организации профессиональные знания и способности, получая за это достойную и справедливую оплату своего труда и поощрения творческой деятельности.

В диссертации проведен анализ изложенных в научной литературе 23 функции управления персоналом и даны наши дополнения и изменения, которые оптимизируют их для применения в банковской системе. Проанализированы разные теории человеческих отношений и их эволюция (научный менеджмент, школа человеческих отношений, школа поведенческих наук, системный и ситуационный подходы и др.), и предложено дополнить этот эволюционный перечень такими научными направлениями в теории и практике управления, как экономическая социология (Г.Г. Силласте) и социоэкономика (А.А. Шулус), которые требуют от менеджмента новых знаний и своего подхода для исполнения ими функций управления персоналом организации.

Предложены нами также дополнения к перечню существующих методов экономического, социального и организационно-распорядительного воздействия на персонал и приведения их элементов в соответствие с нормами права, установленными четырьмя видами юридической ответственности: уголовной, административной, дисциплинарной и гражданско-правовой.

Предложена также разработка и принятие планов социального развития организации, системы социальных стандартов для включения в коллективный договор, разрабатываемых с участием персонала организации, в т.ч. и на основе результатов проведения социально-трудового аудита.

Во второй главе рассматривается «Система управления персоналом в банковской сфере», охватывающая планирование, подбор, отбор, адаптацию, обучение, проектирование деловой карьеры и служебного продвижения персонала.

Управление персоналом, как было нами показано в I главе, является главной функцией руководителя каждой организации.

Но особое значение оно имеет для банковской деятельности. Это вытекает из той роли, которую выполняют банки в экономике и социальной жизни страны, оказывая непосредственное влияние на деловую активность, социальное развитие и стабильность в обществе, создавая для этого условия с помощью депозитных, кредитных, платежных операций, вексельного, валютного обращения и т.п.

Деятельность банков «встроена» практически во все сферы, отрасли и регионы страны, и обеспечивает денежно-кредитную политику. От стабильности банковской системы зависит защита прав и интересов вкладчиков и кредиторов кредитных организаций, а также эффективность внешнеэкономической деятельности.

С ростом доверия к банкам увеличивается и число заимодавцев - сберегателей, включая средние и малообеспеченные слои населения, в т.ч. пенсионеров. По данным ВЦИОМ, в мае 2006 г. - 76% респондентов считают безопасным с точки зрения сохранности держать сбережения в банках, что более чем в два раза превышает уровень доверия граждан к банкам по сравнению с 2003 годом.

Последние несколько лет банки наращивают объемы кредитования предприятий и только за 2005 год портфель ссуд увеличен на 31%, а ежегодный рост капиталов банка составляет 35%. Хотя, по оценке специалистов активы банков сегодня в 5-8 раз меньше по сравнению с мировой практикой, чем требуется для обслуживания ВВП.

Поэтому от профессиональной компетентности персонала банка, четкого понимания целей и задач кредитной организации, заинтересованности в работе, культуры общения с клиентом и др., от качества кадрового и управленческого менеджмента во многом зависит способность банковской системы оперативно реагировать на социально-экономические вызовы времени и отвечать им.

Безусловно, тактика и стратегия управления персоналом, их типы, как и методы, должны быть адекватными не только внешним вызовам, но и внутренним особенностям, связанным с разными этапами и стадиями жизненного цикла: формирования, роста, стабилизации, спада, кризиса, возрождения. В нашем исследовании мы рассматриваем управление персоналом в системе управления организацией, находящейся в стадии стабильного развития, в числе которых Сбербанк России, Внешэкономбанк, Внешторгбанк, Банк Москвы, Московский Капитал, Славянский кредит, Уралсиб, ВТБ24, Российский банк развития, банк Солидарность, Европейский трастовый банк, Алфа-банк и др. (В Москве стабильно функционирует 638 банков с отделениями, где занят значительный контингент персонала).

Персонал банка, прежде всего, должен знать ту отрасль экономики или сферу социальной жизни, в орбите которых работает банк. Учитывая актуальность социальных программ, проводимых по развитию здравоохранения, образования, жилищного строительства, сельского хозяйства, решению демографических проблем, сотрудники банка должны знать запросы физических и юридических лиц - субъектов реализации этих и других программ социальной политики и помочь клиентам удовлетворять их спрос.

Анализ этого спроса показывает, что малые предприятия (100 и 250 сотрудников) нуждаются в кредитах в объёме 30 миллиардов долларов ежегодно, а удовлетворяется их потребность на 10-15 процентов.

Спрос на кредиты в 2-3 тысячи долларов, на образовательные цели удовлетворяется на 20%. Несмотря на рост спроса на ипотечное кредитование (даже при высоких процентных ставках) доля их не превышает 5-6% в кредитах физическим лицам.

Персонал банка должен знать законодательство в области деятельности банков и в сопряженных областях: здравоохранении, образовании, жилищном строительстве, агро-промышленном комплексе, в сфере семейных, трудовых отношений и др., уметь прогнозировать риски, в т.ч. связанные с невозвратами кредитов и избегать их.

Все это придает особую важность кадровой работе по планированию, подбору, отбору, адаптации, расстановке персонала, его обучению и т.п., что является главным и непременным условием для эффективной работы банка в названных выше и других отраслях их деятельности.

В этой связи в работе нами предложен комплексный алгоритм действий субъекта управления персоналом в банке, изложенный в таблицах. Предлагается также принять банковским сообществом корпоративный стандарт социальной ответственности, в котором предусмотреть меры, направленные на:

*выплату персоналу своевременно достойной заработной платы;

*обеспечение охраны и безопасных условий труда;

*поддержание уровня занятости;

*финансирование системы профессиональной подготовки, переподготовки, повышение квалификации сотрудников банка;

*своевременное и полное отчисление страховых платежей для пенсионного, медицинского и социального страхования;

*развитие корпоративного профессионального пенсионного страхования;

*софинансирование добровольных видов страхования работников банка;

*осуществление социальной поддержки семей, имеющих детей (льготные кредиты, ссуды, семейные пособия, оплата детского отдыха и оздоровление, и др.)

*развитие системы социальных инвестиций и кредитов в территориях присутствия и у потребителя банковских услуг в социальных сферах.

Такой стандарт должен лежать в основе осуществления кадровой политики банка и с ним мог бы ознакомиться каждый сотрудник банка, а также и претендент на вакантную должность в процессе подбора и расстановки кадров.

Подбор кадров, как показывает анализ практики, происходит из двух источников: внутреннего, т.е. из состава сотрудников банка, путем их последовательного перемещения и внешнего, т. е. привлекаемых работников извне. Первый дает стимул для карьерного роста, непрерывного образования и творческого роста.

Внешний источник многоканальный и на наш взгляд предпочтения должно быть отдано выпускникам профессиональных учебных заведений, с которыми банки имеют договорные отношения по сотрудничеству и по подготовке кадров.

В целях быстрейшей адаптации новых кадров нами предложен для субъектов управления персоналом банка индивидуальный план адаптации персонала, который должен обеспечить и сократить срок вхождения новых сотрудников в жизнь организации.

Предлагается процесс адаптации условно разделить на четыре этапа:

- на первом этапе выяснить степень подготовленности нового сотрудника к работе и сформировать план знакомства его с организацией, коммуникативными сетями, корпоративными локальными актами и т.п.;

- на втором этапе проводится ориентация и практическое знакомство молодого специалиста с его функциональными обязанностями, организуются инструктивно-обучающие беседы, практикумы на рабочих местах с использованием технических средств и реализацию других вопросов, включённых в программу ориентации;

- на третьем, действенном этапе адаптации происходит при содействии наставника (руководителя) приспособление нового сотрудника к своим обязанностям и налаживание межличностных отношений с коллегами, проводя анализ и оценку эффективности деятельности;

И на завершающем четвертом этапе, этапе функционирования, завершается процесс адаптации, который характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. В дореформенный период специалист после окончания вуза три года считался молодым специалистом, что позволяло ему постепенно адаптироваться в трудовой деятельности. Но на практике, при спонтанном процессе адаптации, процесс этот наступает после 1 - 1,5 лет работы. При регулируемом процессе адаптации этап эффективного функционирования может наступить в два раза быстрее, что будет иметь и социальный и экономический эффект.

Исходя из проведенного анализа следует сделать вывод, что повысить конкурентоспособность банка можно именно благодаря развитию персонала, что и является основой кадровой политики организации.

Важным элементом системы управления банка является управление деловой карьерой и служебным продвижением персонала банка.

В диссертации мы останавливаемся на негативных последствиях бесперспективной практики службы в банке, с точки зрения служебного роста, которая приводит к «деформации личности», к свыканию с ролью вечного «винтика», а отсюда и к рутинному и безынициативному исполнению своих служебных обязанностей.

Но в каждой организации и в банке, есть штатное расписание с ограниченным количеством вышестоящих должностей, которые при всех условиях служат ограничителем для служебного продвижения персонала.

Кроме административно-организационных ограничений для свободного служебного роста индивидуума существует и влияние самого коллектива сотрудников.

Как устранить противоречия между естественным стремлением человека к свободному развитию и служебному росту и ограничительными факторами штатного порядка и консерватизмом среды по отношению к носителям новаций. На этот вопрос пока исчерпывающего единого ответа нет.

По нашему мнению ответ здесь в числе других может находиться в позициях: субъекта и объекта управления, т.е. руководителя и сотрудника банка.

Проведенное исследование доказывает, что схемы действия субъекта и объекта управления может быть построена следующим образом.

Субъект управления:

*при приеме на работу в банке проводит в установленном порядке собеседование с каждым кандидатом на вакансию и составляет на него паспорт знаний, умений и навыков соискателя должности, а также его амбициозных претензий и пожеланий и фиксирует в паспорте рекомендации для достижения сотрудником соответствия квалификационным требованиям должности;

*составляет индивидуальный план аттестации нового сотрудника, и осуществляет ему методическую помощь в реализации плана;

*обеспечивает регулярную учебу персонала банка, повышение квалификации или переподготовки;

*организует регулярную аттестационную работу по проверке знаний, умений и навыков персонала банка с учетом табельных сведений о нем и фиксирует изменения (по установленной в банке балльной системе);

*формирует кадровый резерв на все штатные должности с учетом фактического и предполагаемого выбытия сотрудников;

*предлагает кадровый резерв наставников для ознакомительной и адаптационной работы с вновь принятыми на работу в банк;

*вводит приказом по банку, и вносит для включения в колдоговор предложение о введении «табеля рангов» сотрудников банка, в т.ч. таких как: советник, старший советник, консультант, эксперт - председателя правления банка, его заместителей и руководителей структурных подразделений и утверждает Положение о порядке присвоения этих рангов.

Эта система общественно значимых званий компенсирует дефицит штатных должностей необходимых для карьерного роста сотрудников банка;

Устанавливает должностные надбавки, доплаты, социальные пакеты, а также меры морального стимулирования творческого, карьерного и служебного роста сотрудников банка.

В свою очередь объект управления (сотрудник):

*овладевает знаниями, умениями и навыками самоменеджмента. Это предполагает самоорганизацию, самоуправление, (управление собой), инициативу, участие в управлении, активную жизненную позицию, творчество и др., т.е. организация собственной жизни, рациональную организация личного труда и межличностных отношений.

В качестве целей самоменеджмента выделяются:

*преобразование личности как основа успеха в жизни и деятельности (саморазвитие);

*экономия времени;

*рационализация мышления;

*выявление собственных возможностей, анализ ошибок, прогноз опасностей и потерь и т.п..

Соглашаясь с таким целеполагающим значением самоменеджмента, на наш взгляд, следует дополнить этот перечень и такими значениями, как:

*преодоление боязни несоответствия должности и комплекса неполноценности;

*приобретение уверенности в своих силах, знаниях, умениях и навыках корпоративной работы;

*овладение алгоритмом карьерного роста и служебного продвижения.

Базируясь на проведенных автором исследованиях можно сделать вывод о том, что карьеру, включая служебное продвижение персонала банка, необходимо проектировать и обеспечивать взаимную заинтересованность в этом субъекта и объекта управления, закрепляя эти положения и нормы в локальных актах банка.

В третьей главе диссертации «Совершенствование работы с персоналом в банковской сфере», исследуются существующие системы оценки и аттестации персонала, обосновываются предложенные нами методики и критерии оценки эффективности труда персонала, и коллективов банков и их стимулирование в современных условиях, т.е. в условиях реализации приоритетных социальных национальных проектов по развитию здравоохранения, образования, жилищного строительства, сельского хозяйства, решения демографических проблем.

Проведённый нами анализ состояния и характера действий ряда банков в этих сферах показывает, что происходит поворот этих банков к участию в социальных программах путем увеличения объёма и ассортимента предоставляемых услуг юридическим и физическим лицам. В их числе Московский кредитный банк, Абсолютбанк, Московский капитал, банк Славянский, банк Москвы, Сбербанк России, которые предлагают кредиты на покупку квартир, на потребительские цели, на кредитование малого бизнеса, приобретение земельных участков, на образовательные цели, кредиты «Молодая семья», на развитие агропромышленного комплекса и т.п.

Вместе с этим, как показывают результаты опроса, проведённого Национальным Агентством Финансовых Исследований (НАФИ), и выборочного опроса молодых матерей и студентов проведенного автором, значительная часть граждан России мало осведомлена о предоставляемых услугах банков и пользуется ими.

Так, ипотечным кредитом пользуется лишь 9,6% граждан России.

В работе показывается востребованность на рынке того или иного вида банковских услуг и указываются направления совершенствования этой работы персоналами банков, с последующей оценкой его эффективности.

В научной литературе имеется ряд подходов к оценке эффективности работы персонала. А.П. Егоршин предлагает оценивать эффективность работы персонала как часть общей эффективности общественного производства, основываясь на экономической теории эффективности, которая определяется исходя из поставленных целей как функция достигнутых результатов и затраченных на это ресурсов А.П. Егоршин. Управление персоналом. Изд. НИМБ. 2001. с. 652-682.

Ю.Г. Одегов и П.В. Журавлев предлагают проводить оценку деятельности персонала по двум направлениям: учет результатов труда (прямая оценка) и анализ деловых и личных качеств работника, влияющих на эти результаты (косвенная оценка) Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.: Учебник для вузов. - М.: Финсгагинформ, 1997. с. 605.

Есть и другие методы оценки эффективности труда персонала, но в основе своей они относятся к оценке труда работником промышленных предприятий, но и для них единой методики пока нет.

Специфика труда персонала банка, как денежной организации, состоит в том, что оказание банковских услуг клиентам связана с оформлением огромного массива учетных и отчетных документов в строго установленные сроки по видам в соответствии с общероссийским классификатором управленческой документации ОК 011-93 (ОКУД). По нашим оценкам сотрудники банка, связанные с документацией по безналичным расчетам, обслуживанию эмиссионно-кассовых операций и др. готовят и представляют 245 документов по предоставляемым услугам и своей деятельности, в т.ч. 107 отчетов из них 17 годовых, 29 квартальных, 54 месячных, 8 декадных,13 суточных и 15 - на не регулярной основе.

Но работа персонала не ограничивается выполнением текущих операций и предоставлением по ним отчетов. Руководство и сотрудники банка нередко имеют дело с рыночным риском, потерями, неплатежами, поддельными банкнотами иностранных государств, задолженностью по кредитами др., что требует индивидуального нестандартного подхода и действий, не планируемых заранее.

Исследованная нами специфика работы персонала банка указывает с одной стороны на нестандартность содержания и разнообразие функциональных обязанностей специалистов кредитной организации, а с другой стороны на строгую в основном заданность по срокам, видам работ, ответственности их исполнительной деятельности. Это по нашему мнению позволяет оценивать эффективность труда персонала банка - в первой, нестандартной, меняющейся части его деятельности - методом экспертной оценки, а в части оценки нормализованной, заданной, систематизированной работы - по балльной системе, а в целом с помощью экспертно-балльной методики.

В дополнение к изложенной в диссертации разработанной нами методики оценки труда всего коллектива персонала банка Эффективность работы банка и труда его персонала нами предлагается оценивать также и по участию в реализации приоритетных национальных программ по следующим критериям: 1. Содействие банка жилищному строительству (по количеству физических и юридических лиц, размеру кредитных сумм в рублях, по условиям кредита и др.); 2. Содействие и участие банка в развитии здравоохранения, направленного на сбережение нации, преодоление демографического спада, диагностики, лечения и реабилитации в т.ч. инвалидов, развитие учреждений здравоохранения; 3. Содействие развитию образования (по количеству физических и юридических лиц, размеру сумм в рублях, условиям-процентная ставка, сроки погашения, залог, получивших кредиты на образование, по доле кредитов на цели развития образования в балансе банка - в %.) 4. Содействие банка развитию сельского хозяйства (по количеству, размеру в руб., условиям получивших кредиты на создание и укрепление фермерских хозяйств, организаций, входящих в АПК, по кредитованию сезонных затрат). В целом эффективность труда персонала и руководства банка должна оцениваться по: общему объему кредитов и их динамике, рентабельности, качеству кредитных операций, количеству новых клиентов. нами предлагается проводить оценку эффективности индивидуального труда персонала банка на основании следующего Положения:

Цели

1. Оценка эффективности труда персонала банка проводится в целях повышения мотивации и стимулирования служебной деятельности специалистов организации, направленной на:

1.1. качественное, ответственное и в срок выполнение своих функциональных обязанностей, также договорных обязательств, предусмотренных контрактом (договором), заключенным между администрацией и сотрудником банка;

1.2. исполнение приказов, распоряжений, указаний, поручений руководства банка или его структурных подразделений, связанных с осуществлением оперативных мер и действий, вызванных внешними нестандартными обстоятельствами;

1.3. развитие творческого участия в поиске резервов совершенствования организации труда на рабочем месте;

1.4. непрерывное повышение уровня знаний и профессионализма, овладение компьютерами и другими техническими средствами;

1.5. обеспечение соответствующих предпосылок для карьерного роста и продвижения.

Организация

2. Для оценки эффективности труда персонала банка приказом по организации назначаются экспертные группы каждая в составе по 3 человека из числа опытных и высокопрофессиональных работников банка, соответствующих по принадлежности и подчиненности руководителей банка и структурных подразделений, являющиеся членами аттестационной комиссий, и по согласованию с профсоюзным комитетом - представителя профсоюзной организации.

Порядок работы

3. Экспертная группа ежемесячно, не позднее 5 числа следующего за отчетным месяцем с участием соответствующего сотрудника банка, подводит итог его месячной работы и дает оценку эффективности его труда по экспертно-балльной системе.

Оценка труда

4. Экспертно оценивается:

4.1. выполнение сотрудниками установленных контрактом (договором) и служебной инструкцией обязанностей;

4.2. отношение к труду, к членам коллектива, исполнительская и трудовая дисциплина;

4.3. творческая, инициативная деятельность, направленная на совершенствование организации труда на своем рабочем месте, повышение эффективности деятельности структурного подразделения банка;

4.4. учебно-профессиональная работа.

5. Экспертная оценка является первым этапом в оценочной работе эффективности труда соответствующего сотрудника банка и имеет целью, в общем, экспертно дать заключение:

по 4.1. - исполнил; с замечаниями;

по 4.2. - высокие; нормальные; недостаточные;

по 4.3. - активная; средняя; недостаточная;

по 4.4. - проводится недостаточно; не проводится; проводится.

6. В баллах (по 5 балльной системе) оценивается:

6.1. выполнение служебных месячных заданий по объёму, в устанавливаемых единицах измерения;

6.2. исполнение служебных заданий по срокам;

6.3. качество труда сотрудника (отсутствие замечаний, жалоб, возвратов подготовленных им документов). Вся эта работа по оценке труда персонала должна проводиться с участием его непосредственного руководителя, который даёт отзыв экспертам о профессиональной компетентности, отношению к работе, показателях, результатах и качестве труда работника.

7. По каждому оцениваемому показателю устанавливается оценка, а по их сумме - средний балл. Это второй этап оценочной работы.

8. Экспертное заключение и балл фиксируются комиссией в оценочном листе, с которым знакомится сотрудник банка, и передается в службу по работе с персоналом банка. Пока не во всех банках имеются такие службы.

Стимулирование

9. Служба по работе с персоналом банка, в соответствии с коллективным договором, в котором должны быть определены меры поощрения по итогам ежемесячной оценки эффективности труда персонала, готовит соответствующие предложения для приказа по премированию сотрудников с учётом стажа работы в банке в соответствии с примерной шкалой размеров премий в процентах к месячной заработной плате - 25%, 20%, 15%, 10% и 5% соответственно баллам и экспертным оценкам.

10. Оценочные листы служба по работе с персоналом обобщает для квартальных подведений итогов и по итогам года.

11. Годовые итоги передаются в аттестационную комиссию и учитываются при очередной аттестации персонала банка.

Общие вопросы

12. Споры и разногласия, возникающие между экспертной комиссией и сотрудниками, труд которых оценивался, рассматриваются в установленном законодательством порядке.

13. Работа экспертной группы проводится гласно, по графику, который заранее, за 5 дней до итоговой оценочной работы сообщается персоналу банка, и должен проходить в доброжелательной обстановке в строгом соответствии с соблюдением всех законодательных норм.

Оценка эффективности труда персонала банка должна влиять на уровень заработной платы. Обобщая результаты нашего исследования мы систематизировали и изложили в таблице комплекс действий субъекта управления персоналом в банке, связанных с осуществлением функций планирования, подбора, отбора, адаптации, обучения, оценки и аттестации, стимулирования, проектирования деловой карьеры и служебного продвижения персонала.

В заключении даны основные выводы исследования, предложения и практические рекомендации.

В приложении содержатся: таблица № 1, схемы №№ 1,2,3, блок-схема и анкета, связанные с темой диссертации.

В блок-схеме (см. стр. 26-27) изложен сводный комплекс обоснованных в диссертации поэтапных действий субъектов управления персоналом в банке при осуществлении функций управления: планирования, подбора, отбора, адаптации, обучения, оценки и аттестации, стимулирования, проектирования деловой карьеры и служебного продвижения персонала банка.

Публикации. По теме диссертации в АТиСО опубликованы следующие работы:

1. «Особенности методов управления персоналом в банках» - статья в журнале «Соискатель» № 4 2006 г.- приложение журнала «Труд и социальные отношения» (0,3 п.л.).

2. «Управление персоналом в банке: действия субъектов управления» - статья в журнале «Труд и социальные отношения» № 2 2007 г. (0,3 п.л.).

3. «Повышение качества и доступности банковских услуг для молодых семей» - статья в сборнике «Молодая семья» 2007 г. (0,25 п.л.).

Блок-схема Продолжение на следующей странице

Управление персоналом в банке (действия субъекта управления)



Блок-схема

Управление персоналом в банке (действия субъекта управления)