Актуализация планирования, организации и ситуационного контроля подготовки кадров высшей квалификации в сфере сервиса

Размещено на http://www.allbest.ru/

АКТУАЛИЗАЦИЯ ПЛАНИРОВАНИЯ, ОРГАНИЗАЦИИ И СИТУАЦИОННОГО КОНТРОЛЯ ПОДГОТОВКИ КАДРОВ ВЫСШЕЙ КВАЛИФИКАЦИИ В СФЕРЕ СЕРВИСА

Фурсова Т.И.

доцент Санкт-Петербургского государственного университета сервиса и экономики, кандидат экономических наук

Овчаренко Л.В.

доцент кафедры управления предпринимательской деятельностью Санкт-Петербургского государственного университета сервиса и экономики, кандидат экономических наук

В статье определяется место научно-исследовательской деятельности в формировании компетенций и конкурентного преимущества вузов, предлагается система оценки и контроля компетенций на месячный круг ситуаций

Ключевые слова: компетенция, человеческий потенциал, ситуационный контроль, оценка рабочих исполнителей, план-задание

оценка компетенция кадры квалификация

Затянувшееся реформирование системы аттестации кадров высшей квалификации, похоже, выстроилось как видение и инструмент преобразований. С позиций модернизации Высшей аттестационной комиссии (ВАК) наиболее перспективным считается рациональное решение двух проблем: подготовка научно-педагогических кадров и система их аттестации, а также оптимизация тематики научных исследований и направлений. Тогда «мы, наконец, сможем готовить кадры так и такие, которые нужны обществу и стране» [1]. Предполагается, что произойдет постепенная передача функции присуждения ученых степеней в ряд диссертационных советов ведущих вузов и институтов. Это МГУ, СПбГУ, федеральные и несколько десятков исследовательских университетов.

Таким образом, инновационная деятельность становится важнейшим компонентом формирования компетенций и конкурентных преимуществ вузов. Она (деятельность), улучшает репутацию учебного заведения, положительно влияет на личностные способности персонала для решения профессиональных задач, привлекает внимание работодателей. Научно-исследовательская деятельность важна еще и потому, что развивает в студентах умение структурировать проблему, что так же важно, как и решение самой проблемы. Такой вывод был сделан по результатам изучения взаимосвязи между научно-исследовательской работой и успешностью программ МВА на примере 57 бизнес-школ [2]. Принимая во внимание современные требования к модернизации системы образования, одним из важнейших направлений развития вузов независимо от их отраслевой принадлежности должно стать повышение инновационной активности. Это позволит обеспечить рост компетенций и успешное пребывание на рынке образовательных услуг.

Каждая компетенция рассчитана на определенный круг ситуаций. В условиях быстрой смены рыночных ситуаций обостряется необходимость развития образовательных ресурсов, роста профессионального и человеческого потенциала вуза, способного генерировать потребительские ценности.

Генерирование идей, разработка и внедрение новых технологических продуктовых инноваций, в свою очередь, требует новых механизмов управления и наличия определенных инструментов для оценки и анализа текущего состояния и планирования перспектив развития компетенций и человеческого потенциала высших учебных заведений. Ю.В. Ермаков и В.Ю. Пашкус, давая понятие человеческого потенциала, предполагают наличие комплекса нереализованных возможностей человека, одновременно считая, что «без эффективного рычага давления на мотивационные тенденции конкретного человека человеческий потенциал никогда не будет применим на практике» [3].

На наш взгляд, таким рычагом может быть система планирования организационного и ситуационного контроля за подготовкой кадров высшей квалификации и ведения научно-исследовательской деятельности вуза.

Традиционно подготовка кадров высшей квалификации осуществляется в следующих формах: посредством научной стажировки, прикрепления соискателем обучения в очной и заочной аспирантуре, магистратуре, а также докторантуре.

Каждый аспирант/соискатель составляет индивидуальный план работы над диссертацией на весь срок обучения, в нем указывается тема диссертационного исследования, шифр и наименование научной специальности, планируемый объем страниц. План подписывается научным руководителем и утверждается Ученым советом. В период обучения в аспирантуре для аспирантов и соискателей проводят ежегодную аттестацию в сентябре-октябре и итоговую аттестацию на последнем году обучения.

Практика показывает, что при такой размытой организации научной деятельности аспирантов и соискателей коэффициент защит диссертаций невысок. Это снижает рейтинг вуза. Необходима разработка адекватной системы планирования и организации труда, которая обеспечивала бы генерирование идей, их оценку и отбор для дальнейшего осуществления и четкого распределения обязанностей научных руководителей и исполнителей. Смысл такой системы заключается в регламентации выдачи ежемесячных индивидуальных плановых заданий аспирантам, оперативном контроле за исполнением и объективной оценке труда по результатам этого контроля. Учитывая универсальность системы, ее можно рассматривать как инструмент активизации научно-исследовательской деятельности по всем видам прикладных НИР, а также по созданию научного задела.

Для управления этими процессами требуется система показателей, позволяющая оценить качество научных исследований, качество труда исполнителей научных подразделений и организации в целом. Система показателей позволяет дать формализованную базу для принятия управленческих решений в долгосрочной перспективе и сравнивать плановые показатели с их отчетными значениями, тем самым увидеть «узкие места» в выстраивании инновационных процессов.

Все исполнители делятся на следующие группы:

-- 1 группа -- заведующие кафедрой, лабораторией, научным отделом (сектором);

-- 2 группа -- профессора, доценты, старшие научные сотрудники, старшие преподаватели;

-- 3 группа -- преподаватели, ассистенты, младшие научные сотрудники, аспиранты;

-- 4 группа -- старшие лаборанты, лаборанты, старшие техники, техники.

Планирование работы осуществляется на основе комплекса различных видов плановых заданий, выдаваемых исполнителям [4, 5]. Для объективизации плановых показателей все научные исследования делятся на патентоспособные и не патентоспособные. В свою очередь, в каждой из этих групп выделяются НИР поисковые, прикладные, работы по оказанию технической помощи предприятиям. Таким образом, создается своеобразный классификатор НИР. Оценке подвергаются все НИР. В зависимости от этого различные группы исполнителей получают задания в виде различных форм документов. Такими документами могут быть планы НИР на год, кварталы, заказ-наряды, хоздоговоры, руководящие и директивные документы, распоряжения руководителя (1-я и 2-я группа исполнителей). Для исполнителей 3 и 4 группы планы работ по каждой НИР приводятся в виде индивидуальных плановых заданий. Эти задания исполнители получают от руководителя не позднее 3-го числа каждого месяца. Задание записывается в карточку (табл. 1), где конкретно указывается содержание и объем работ, сроки выполнения и требования к качеству.

Таблица 1

Для каждой группы исполнителей наименование работ (формулировка) регламентируется исходя из должностных обязанностей. Перечень работ, производимых различными категориями работников, определяется в подразделениях вуза. В частности, анализ составляющих деятельности аспирантов позволяет сформулировать содержание плановых заданий на месяц и определить их выполнение (табл. 2).

Таблица 2

Примерное содержание индивидуальных плановых заданий по этапам выполнения исследования.

Значимость показателей оценки НИР устанавливается группой экспертов (члены Ученого совета).

Каждый из показателей имеет три уровня оценки. Например, показатель «Научно-технический уровень НИР» характеризует уровень основных технических параметров, которые могут быть получены в результате реализации НИР (показатели назначения, надежности, долговечности, технологичности), и оценивается по следующим уровням:

-- основные характеристики выше лучших мировых образцов -- 5 баллов;

-- основные характеристики на уровне лучших мировых и отечественных образцов и имеющихся в стране аналогов -- 3 балла;

-- основные характеристики ниже имеющихся в стране аналогов -- 0 баллов.

Показатель «Полнота просмотра патентной информации» характеризует объем поиска по теме исследования и оценки по следующим уровням:

-- просмотр патентной информации произведен в полном объеме -- 5 баллов;

-- выполнен частичный просмотр патентной информации -- 4 балла;

-- просмотр патентной информации не производился -- 3 балла.

Показатель «Патентно-конъюнктурная перспективность» характеризует патентную и конкурентную способность результатов НИР и оценивается по следующим уровням:

-- по работе может быть получен патент и продана лицензия -- 5 баллов;

-- по работе может быть получено авторское свидетель¬ство -- 4 балла;

-- изобретений нет.

Показатель «Научная новизна предмета (метода) исследований»:

-- полная новизна предмета (метода) исследования -- 5 баллов;

-- частичная новизна предмета (метода) исследования -- 3 балла;

-- оказание технической помощи -- 1 балл.

Показатель «Вариантность технических решений»:

-- к исследованию принято 2 и более вариантов -- 5 баллов;

-- к исследованию принят 1 вариант -- 3 балла.

Для каждого вида НИР по классификатору устанавливается нормативный уровень планирования.

Фактический уровень выполнения определяют лица, ответственные за оценку, за которую они несут полную ответственность. Отдел патентов оценивает показатели: «Полнота проработки патентной информации», «Патентно-конъюнктурная перспективность НИР», «Выбор темы исследования», «Новизна постановки задач, предмета и методов исследования» -- руководитель темы. Ученый совет -- «Правильность методической постановки исследований», «Научная новизна результатов исследования», «Вариантность технических решений», «Влияние результатов НИР на технико-экономические и социальные показатели, практическая значимость» и т.п.

Оценка производится путем сопоставления фактически достигнутых значений показателей с плановыми. Далее подсчитывается общее количество баллов по каждой работе, в зависимости от суммы которых оценивается качество работы.

Руководитель в течение месяца может давать дополнительные оперативные задания. В зависимости от длительности и сложности выполнения этих заданий руководитель может скорректировать индивидуальный план-задание или перенести его выполнение на следующий месяц.

При выдаче индивидуальных заданий руководитель обязан разъяснить порядок выполнения. По истечении месяца руководитель, дающий задание, должен его принять и оценить. Результаты оценки служат основой для принятия решения о продолжении темы и путях практического использования результатов ее выполнения, разработки мероприятий по повышению эффективности и качества выполняемых исследований, подготовки рекомендаций об участии в конкурсах и выставках, организации материального и морального поощрения коллективов и отдельных работников. Оценка качества работы исполнителей осуществляется на основе упущений и достижений по данным, предоставленных в карточке индивидуального плана-задания и определяется с помощью коэффициента качества труда исполнителя (Ккти).

За упущения (ошибки, недоработки) и достижения устанавливаются коэффициенты снижения или повышения, которые дифференцированы в зависимости от степени допущенных ошибок или достижений при выполнении работ. К упущениям труда исполнителей 3 и 4 групп относятся невыполнение плановых заданий по объему и срокам, низкое качество, отсутствие творческой инициативы, нарушение трудовой дисциплины. В качестве достижений является высокий технический уровень, творческий подход к работе.

Коэффициент качества труда исполнителя определяется по формуле:

Ккти = 1 + Кпов - Ксн

Ксн -- коэффициент, учитывающий упущения, рассчитывается как отношение суммы полученных штрафных баллов и общей максимально возможной суммы штрафных баллов.

Кпов -- коэффициент, учитывающий достижения, рассчитывается аналогично.

За бездефектную работу для сотрудников института пред¬усмотрена премия. Премирование осуществляется на основе вузовского положения с учетом категории качества законченных НИР и коэффициента качества труда исполнителей. Разделение премии между исполнителями разработки осуществляется исходя из суммы, выделенной на премирование участников разработки, коэффициента трудового участия, который определяется как отношение фактического фонда заработной платы i-го исполнителя по премируемой теме к объему фонда заработной платы участников разработки и коэффициента качества труда исполнителя.

Эффективность системы планирования организации и ситуационного контроля работы исполнителей выражается в повышении роли научного руководителя, развитии общей и профессиональной подготовки аспирантов, реализации мониторинга качественного состава научно-педагогических кадров, роста инновационной активности вузов.

Литература

1. Демина Н. Высшая аттестационная комиссия замахнулась на модернизацию и теологию. Polit.ru>article /2010/08/04/vac_modem/

2. Наука полезна для вузов dp.ru>a/2011/02/14 nauka_polezna_dlija_vusov

3. Ермаков Ю.В., Пашкус В.Ю. Человеческий капитал и ключевые компетенции вуза // Проблемы современной экономики. -- 2008. -- №1(25).

4. Фурсова Т.И. Опыт планирования и оценка работы исполнителей на основе индивидуальных плановых заданий // Экспресс-информация ЦНТИ «Энергетика и электрификация». -- 1987. -- Вып.1. Обмен передовым опытом, экономия ресурсов, повышение эффективности и качества.

5. Насадкина О.Ю., Бойтимиров Л.З., Власова А.Г. Информационно-аналитическое обеспечение процесса подготовки научных кадров высшей квалификации в вуз // Труды XV Всероссийского научно-методической конференции. -- СПб., 2008.

Размещено на Allbest.ru