Взаимосвязь предпринимательского дохода и мотивации персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

_______________________________________________________________________________________

Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. - 2008. - №1.

2

Курский государственный университет

Кафедра бухгалтерского учета, анализа и аудита

Взаимосвязь предпринимательского дохода и мотивации персонала

доктор экономических наук, профессор

В.И. Гуров

ассистент Э.В. Сукманов

Демократизация в экономике и политике, реформирование отношений собственности и системы хозяйствования объективно повышают роль личных интересов. Формой их реализации являются личные стимулы, к числу которых относятся различные виды доходов работника.

Основными видами доходов трудящихся в настоящее время являются: доход от непосредственной трудовой деятельности (оплата труда, премии, доплаты, надбавки); выплаты и компенсации, связанные с условиями труда на предприятии; доходы от собственности (дивиденды от акций и пр.); выплаты и пособия, связанные с социальной защищённостью от инфляции, снижения уровня жизни, других негативных последствий проводимых преобразований; доплаты, связанные с климатическими особенностями регионов (районные доплаты, северные надбавки и т.п.). Особая, центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате.

Организация заработной платы является сложным процессом, в котором находят применение знания различных дисциплин: экономических, и в первую очередь экономики труда, социальных, социально-психологических, организации труда и др.

Организация оплаты труда работников должна строиться на основе общих принципов организации заработной платы, которые в свою очередь должны соответствовать экономической модели развития общества.

Заработная плата, как форма стоимости, цены рабочей силы - это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с качеством и количеством затрачиваемого труда, реальным трудовым вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия. Комплексное рассмотрение сущности заработной платы создает исходную методологическую базу для анализа и уяснения значения органически присущих ей функций. Этот вопрос пока является дискуссионным. Отдельные исследователи называют от двух до тринадцати ее функций. Н.Н. Гвоздев считает, что «заработная плата выполняет две основные функции: воспроизводственную и стимулирующую». Е.М. Трененков дополняет две названные функции третьей - социальной. Многие специалисты также называют учетную функцию. По нашему мнению, можно выделить четыре основные функции заработной платы: воспроизводственную, заключающуюся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы; стимулирующую (мотивационную), направленную на повышение заинтересованности в развитии производства; социальную, способствующую реализации принципа социальной справедливости; учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства. Итак, заработная плата многофункциональна.

Кроме зарплаты на труд стимулирующее действие оказывают премии, общественные признания отдельной личности, признание деятельности группы, бонусы, участие в прибылях. Стимулирование должно быть векторным, направленным на потребности групп людей.

Для стимулирования роста производительности труда и повышения качества работы применяются:

* надбавки к тарифным ставкам рабочих за профессиональное мастерство;

* надбавки к должностным окладам руководителей, специалистов и служащих; доход трудящийся производительность качество

* надбавки за выполнение особо важной работы;

* надбавки к тарифным ставкам и окладам работников за выслугу лет;

* доплаты за совмещение профессий (должностей);

* доплаты за расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

* премирование работников по результатам работы.

Все же главную стимулирующую роль играет заработная плата. Её роль может повышаться на основе более глубокого познания её стимулирующей функции.

Понятия «стимулирующая (мотивационная) функция» и «стимулирующая роль» заработной платы ещё обстоятельно не раскрыта в экономической литературе, хотя оба они упоминаются многими авторами. Часто стимулирующую функцию и стимулирующую роль отождествляют.

По нашему мнению, «стимулирующая функция» и «стимулирующая роль» - понятия однопорядковые, но их нельзя отождествлять. Свойство стимулирующей функции заработной платы - направлять интересы трудящихся на достижение требуемых результатов труда за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников. Степень реализации стимулирующей функции пропорциональна уровню стимулирующей роли зарплаты. В этом отличие и взаимосвязь этих понятий.

Ошибочно полагать, что стимулирующий потенциал зарплаты определяется в основном только размерами вознаграждения за труд. Повышение уровня стимулирующей роли заработной платы зависит от ряда факторов, которые делят на две группы (рис. 1). Среди факторов повышения стимулирующей роли заработной платы ключевое значение имеют внутренние факторы, т.е. её организация.

Рис. 1. Факторы, влияющие на стимулирующую роль заработной платы

Принцип организации заработной платы - это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы (рис. 2). Целесообразно классифицировать принципы в зависимости от функций заработной платы, на реализацию которых они направлены. Связь «принцип - функция зарплаты» не прямолинейна.

В связи с углублением процессов приватизации, акционирования предприятий перспективны доходы от собственности. В любом случае полученный работником доход от собственности, как минимум, пропорционально зависит от размера его индивидуального вклада и результатов работы предприятия, поскольку источником этих доходов является прибыль, которая определяется итоговыми показателями производственной и финансово-хозяйственной деятельности.

Рис. 2. Наиболее характерные принципы организации заработной платы

Развитие рыночных отношений повышает значимость социальных льгот и выплат. Льготы и выплаты дифференцированы в зависимости от категории профессиональных групп. В России пока не отработана действенная организация социальных льгот и выплат. В США эти вопросы поставлены на должном уровне и социальные выплаты дифференцированы по категориям персонала.

Специфической формой доходов работника являются доплаты за тяжелые и вредные условия труда, районные выплаты, которые родственны по своему назначению. Они не связаны с результативностью труда и производства и поэтому им свойственна ограниченная стимулирующая роль.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что практически все виды доходов работника являются не только источником удовлетворения его потребностей, повышения уровня жизни, но и обладают стимулирующим потенциалом, что выражается во взаимосвязи их размеров с результативностью труда и производства, прибылью, другими важными финансово-хозяйственными показателями предприятия. В этой связи доходы работника можно эффективно использовать в конечном итоге для достижения требуемых экономических результатов на макро- и микроуровне.

Главным условием для восстановления стимулирующей функции заработной платы является рост эффективности экономики. Для этого нужно сделать все, чтобы оплата каждому производилась за его личные результаты труда, за выполнение и перевыполнение своих обязанностей. Какого бы размера ни была оплата, она должна быть заработана.

Литература

1. Волгин Н.А. Стимулирование производственного труда. - Брянск, 1995.-264с.

2. Волгин Н.А., Николаев СВ. Доходы работника и результативность производства (проблемы, реалии, перспективы). - М.: Универизм, 1994. - 274 с.

3. Ковшер А.А. Заработная плата - важнейший фактор мотивации труда // Отдел кадров.- 2002.- №7. - С. 4 - 7.

4. Менеджмент (Современный российский менеджмент): Учебник / Под ред. Ф.М. Русинова, М.Л. Разу. - М.: ФБК - ПРЕСС, 1998. - 501 с.

5. Роджерс Ф.Дж. ИБМ. Взгляд изнутри: Человек - фирма - маркетинг. - М.: Прогресс, 1990. - 280 с.

6. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономия труда: экономическая теория труда: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 400 с.

7. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1997. - 512 с.

Размещено на Allbest.ru