Методы оценки экономической эффективности деятельности персонала в свете стратегий управления предприятием

Размещено на http://www.allbest.ru/

Методы оценки экономической эффективности деятельности персонала в свете стратегий управления предприятием

На сегодняшний день одной среди проблем многих организаций можно выделить недостаточность внимания менеджеров фирм к оценке эффективности управления персоналом, основные аспекты которого проявляются при наступлении кризисных ситуаций. Абсолютно любая организация при этом сталкивается со следующими трудностями:

- необеспеченность трудовыми ресурсами;

- снижение производительности труда;

- отсутствие четкого разделения труда;

- увеличение издержек предприятия;

- проблемы горизонтальных и вертикальных взаимодействий.

Эти и другие причины требуют нового подхода к управлению организацией, оценки экономической эффективности управления персоналом.

Управление персоналом является неотъемлемой частью ведения успешной деятельности организации, вследствие чего недооценка её роли ведет к снижению всех показателей эффективности деятельности предприятия. При этом понятие экономической эффективности стоит понимать как степень достижения поставленных экономических целей.

Все современные организации, как правило, стремятся к ускоренному росту и развитию, однако такая стратегия требует больших вложений для поддержания необходимого оборота, удовлетворения спроса, способствующие быстрому укреплению конкурентных позиций, и, как следствие, ускоренному росту получаемой прибыли. Такая стратегия несёт в себе риски непогашения краткосрочных и долгосрочных обязательств, поскольку резкий рост на рынке может закончиться резким падением. Поэтому на сегодняшний день самыми оптимальными стратегиями развития фирмы являются (рис. 1):

1) стратегия антикризисного управления;

2) стратегия устойчивого роста и развития организации.

Рис. 1. Стратегии управления предприятием

Согласно стратегии устойчивого развития, трудности в финансировании возникают лишь тогда, когда компания слишком быстро или слишком медленно развивается (т.е. двигается со скоростью выше устойчивых темпов роста или ниже устойчивых).

В данной стратегии политике управления персонала отводится главная роль. В процессе своего развития организация стремится к решению следующих задач: увеличению численности персонала; улучшению условий труда; совершенствованию политики стимулирования персонала; созданию программ обучения / повышения квалификации персонала; проведению социальных мероприятий; поддержанию корпоративной культуры организации.

Концепцию устойчивого роста и развития организации целесообразно применять в экономически благоприятных условиях, не сопровождающиеся кризисом.

Стратегия антикризисного управления организацией, напротив, применяется в состоянии финансового кризиса, и направлена на оптимизацию и сокращение издержек предприятия по всем направлениям, включая производство, персонал, структурные подразделения, прочие виды деятельности.

Политика организации по отношению к персоналу в данном случае направлена на его сокращение, упразднение структурных подразделений. При этом стимулированию труда уделяется самое последнее место среди мероприятий по повышению эффективности деятельности организации в кризисный период. Для оценки экономической эффективности управления персоналом, согласно рассмотренным выше стратегиям, организация может применять следующие показатели как прямо, так и косвенно влияющие на финансовый результат деятельности фирмы (таблица 1).

Таблица 1. Примерный перечень показателей оценки деятельности персонала согласно выбранным стратегиям

Таким образом, организации могут применять как концепцию устойчивого развития, так и антикризисного управления. Выбор осуществляется в зависимости от состояния экономики и экономического положения самой организации. Обе рассматриваемые концепции затрагивают ключевой ресурс организации -- персонал, ориентируясь первично на достижение запланированного финансового результата. Оценка персонала как экономического ресурса, несомненно, является одним из этапов принятия стратегических решений в организации [1].

На практике применяется немало методов оценки эффективности управления персоналом, одними из которых являются:

- оценка по конечным результатам труда;

- оценка трудового вклада работника;

- балльная оценка эффективности управления персоналом и др.

Традиционно при управлении персоналом используется методика балльной оценки, поскольку она может учитывать разное качество применяемых показателей. Метод балльной оценки формирует результат исходя из сравнения плановых и фактических показателей. Необходимым элементом оценки является функция стимулирования. Функции стимулирования представляют собой функцию зависимости получаемого балльного коэффициента от изменения искомого показателя. Как правило, рассматриваются 4 типа подобных функций [2]:

- стимулирование по «линейной восходящей» (У = X), когда поощряется каждый процент достижения конечного результата, а при невыполнении принимается фактическое значение;

- стимулирование по «линейной нисходящей» (Y = 200 - X), когда поощряется достижение результата с наименьшими затратами ресурсов, а за перерасход ресурсов начисляется меньшее число баллов;

- стимулирование по «пирамиде» осуществляется тогда, когда поощряется только 100% достижение конечного результата и не поощряется недовыполнение или перевыполнение;

- функция обратного стимулирования («штрафных санкций») предусматривает начисление отрицательных процентов по формуле (У = -Х), когда численное значение указанного показателя приводит к негативным явлениям в производстве и управлении.

В итоге, после определения конечных баллов получают суммарный показатель, характеризующий степень выполнения запланированной цели. В результате соотносится достижение экономических целей с показателями деятельности персонала, что соответствует принятому в работе определению экономической эффективности.

Однако существуют и более современные методы оценки экономической эффективности деятельности персоналом организации. В частности, таковой является модель системы сбалансированных показателей (ССП) и авторами предлагается, особенно в условиях неопределенности и отсутствия четкого стратегического плана, ее использование.

Как известно, ССП позволяет оценить качество управления организацией по четырём основным её направляющим [3]: финансы; клиенты; внутренние бизнес-процессы; обучение и развитие организации. Показатели по каждому из четырёх направлений взаимосвязаны причинно-следственной связью, определенной при разработке и внедрении данной системы ССП на предприятии [7].

На каждом из уровней управления: стратегическом, тактическом, операционном, персональном определяются цели и задачи по четырем перспективам ССП, которые в дальнейшем формируют «стратегическую карту» компании, которая используется для составления перечня целевых показателей управления в ССП (рис. 2).

Как можно заметить, все возможные показатели в ССП, прежде всего, ориентируются на степень достижения экономических целей (в перспективе «финансы»), относительно которых формируются цели по трем оставшимся перспективам. При этом фундаментальной перспективой в стратегической карте является «персонал организации». Показатели данной перспективы ориентируются как на экономические цели, так и на цели двух других перспектив («Клиенты» и «Бизнес-процессы»), что позволяет в полной мере проследить причинно-следственную связь изменения показателей, выявить основные проблемы организации и принять верные решения. В таблице 2 представлен пример перечня показателей ССП, определенных исходя стратегической карты компании.

Таким образом, внедрение системы сбалансированных показателей даёт возможность оценить экономическую эффективность управления персоналом организации, в дальнейшем это также позволит решить ряд задач на предприятии, а именно:

- решить проблему непонимания стратегии сотрудниками предприятия путем проработки и формализации стратегии предприятия, проводимой в начале проекта;

- выявить эффективные показатели, удобные для оперативного управления (достигается в ходе обсуждения с персоналом стратегических показателей);

- получить знания в результате разработки ССП, которые могут стать основой других проектов по реорганизации предприятия, например, постановка управленческого учета, внедрение системы бюджетирования, развитие системы мотивации персонала и др.;

- осуществить поиск решений различного рода оперативных задач в процессе формирования стратегии управления персоналом и составления стратегических карт предприятия.

Исследование проблемы оценки экономической эффективности управления персоналом организации имеет большое значение на сегодняшний день в современных организациях, поскольку это позволяет взглянуть не только на проблемы персонала в компании, но и предоставляется возможность в комплексе рассмотреть экономическую ситуацию в организации.

Рис. 2. Целевые ориентиры в ССП

Таблица 2. Фрагмент перечня сбалансированных показателей

Литература

экономический управление персонал менеджмент

1. Александрова А.В., Курашова С.А. Стратегический менеджмент: учебник. -- М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. -- 320 c.

2. Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала: учебник. -- М.: ИНФРА-М, 2011.

3. Каплан Р., Нортон Д. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию. -- М.: Изд-во «Олимп-Бизнес», 2014.

4. Котова Л. Ключевые показатели эффективности системы управления персоналом // Кадровик. -- 2010. -- №12. -- С.44-50.

5. Курмаев М.Ф., Лузгина О.А Управление кадровыми рисками на предприятии // Перспективы развития предприятий в условиях инновационной направленности экономики: материалы Междунар. науч.-практ. конф. (г. Пенза, 14-15 апреля 2016 г.) / Под ред. В.И. Будиной, А.Н. Опекунова. -- Пенза: Изд-во ПГУ, 2016.

6. Понятие экономической эффективности: [Электронный ресурс] // Википедия -- свободная энциклопедия. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/Экономическая_эффективность (Дата обращения: 10.09.2016).

7. Сбалансированная система показателей: [Электронный ресурс] // HR-Portal HR-сообщество и публикации. URL: http://hr-portal.ru/varticle/sbalansirovannaya-sistema-pokazateley (Дата обращения: 10.09.2016).

Размещено на Allbest.ru