К вопросу об оценке эффективности деятельности ключевых работников учреждений социальной сферы: методические подходы

Размещено на http://www.allbest.ru/

К вопросу об оценке эффективности деятельности ключевых работников учреждений социальной сферы: методические подходы

Кадыров Ф.Н.

заместитель директора ФГБУ «ЦНИИОИЗ Минздрава России» (г. Москва), доктор экономических наук, заслуженный экономист Российской Федерации

Фраймович В.Б.

заведующий кафедрой менеджмента в науке и социальной сфере Санкт-Петербургского государственного экономического университета, доктор экономических наук, профессор

В статье показаны принципиальные подходы и методические рекомендации, ориентированные на достижение целевых результатов по формированию показателей и критериев оценки эффективности деятельности ключевых работников государственных и муниципальных учреждений социальной сферы

Ключевые слова: эффективный контракт, оплата труда, выплаты стимулирующего характера, показатели и критерии оценки деятельности ключевых работников

Одним из основных инструментов совершенствования системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на федеральном, региональном и муниципальном уровнях в рамках реализации «майских» Указов Президента Российской Федерации является введение эффективных контрактов.

Эффективный контракт -- это трудовой договор с работником государственного или муниципального учреждения, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых услуг, а также меры социальной поддержки.

Для внедрения эффективных контрактов в государственных и муниципальных учреждениях социальной сферы следует, во-первых, систематизировать большую часть показателей, служащих для оценки деятельности работников основных подразделений по профессионально-квалификационным группам, во-вторых, определить номенклатуру качественных показателей деятельности, на долю которых должна приходиться большая часть выплат стимулирующего характера, в-третьих, привести в единую систему показатели оценки деятельности работников обеспечивающих и вспомогательных подразделений.

«Заработная плата (оплата труда работника), в соответствии со статьей 129 Трудового Кодекса Российской Федерации -- вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)» [2].

Перечень выплат стимулирующего характера в бюджетных учреждениях включает:

- выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

- выплаты за качество выполняемых работ;

- выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;

- премиальные выплаты по итогам работы.

Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами с учетом разрабатываемых в учреждениях показателей и критериев оценки эффективности труда работников этих учреждений.

В системах оплаты труда, трудовых договорах и дополнительных соглашениях к трудовым договорам с работниками учреждений могут быть предусмотрены различные виды выплат стимулирующего характера в соответствии с локальными нормативными правовыми актами органов исполнительной власти.

Так Министерство здравоохранения РФ регламентирует следующие виды выплат стимулирующего характера:

а) выплаты за интенсивность и высокие результаты работы: надбавка за интенсивность труда; премия за высокие результаты работы; премия за выполнение особо важных и ответ-ственных работ;

б) выплаты за качество выполняемых работ: надбавка за наличие квалификационной категории; премия за образцовое выполнение государственного (муниципального) задания;

в) выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет: надбавка за выслугу лет; надбавка за стаж непрерывной работы;

г) премиальные выплаты по итогам работы: премия по итогам работы за месяц; премия по итогам работы за квартал; премия по итогам работы за год [3].

Важная роль в решении задачи внедрения эффективных контрактов принадлежит правильному выбору показателей и критериев оценки эффективности деятельности работников. Мотивационный сегмент управления деятельностью работников государственных и муниципальных учреждений -- самый «чувствительный» и «тонкий» сегмент для любого учреждения, поэтому к управлению изменениями в нем надо относиться предельно осторожно. Особенно важно такое отношение к ключевым работникам организации.

Ключевые работники государственных и муниципальных учреждений -- это работники, занятые в основной деятельности учреждений, профессиональная компетенция которых (навыки, опыт, знания, квалификация, способности) и их вклад в функционирование и развитие учреждений признаются менеджментом учреждений и профессиональным сообществом, как особо ценные, и которые выступают источниками уникальности и конкурентных преимуществ учреждений.

Ключевые работники государственных и муниципальных учреждений способны решать сложные задачи и предлагать нестандартные решения в условиях неопределенности, обеспечивать развитие профессиональных навыков другим работникам учреждения, реализацию новых идей, стратегий и моделей организации деятельности, поддерживать доверительные отношения с окружающими и обеспечивать благоприятный морально-психологический климат в коллективе.

Уменьшение «ценности» учреждения для окружающих, «упущенная выгода», прямые и косвенные экономические потери от увольнения таких работников несоизмеримы с уходом других работников учреждения.

Идентификация ключевых работников и индивидуализация эффективных контрактов с ними -- важнейшее направление управления человеческим потенциалом учреждений.

Распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 года № 2190-Р утверждена Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях на 2012-2018 годы и регламентирована «Примерная форма трудового договора с работником государственного и муниципального учреждения». В Примерной форме установлены две группы показателей:

1) показатели и критерии оценки эффективности деятельности;

2) показатели, являющиеся условием получения выплат стимулирующего характера.

От значений показателей первой группы зависит величина выплат стимулирующего характера.

От значений показателей второй группы зависит -- будет ли вообще осуществлены выплаты стимулирующего характера, на которые работник имеет право в соответствии со значениями показателей первой группы. При невыполнении (не достижении) показателей второй группы выплаты не осуществляются.

Показатели и критерии оценки деятельности работников учреждений могут отличаться большим разнообразием с учетом особенностей конкретных учреждений, стоящих перед ними задач и т.д.

Разработка показателей и критериев эффективности работы осуществляется с учетом следующих принципов:

а) объективность -- размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда, а также за достижение коллективных результатов труда;

б) предсказуемость -- работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда, а также за достижение коллективных результатов труда;

в) адекватность -- вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат коллективного труда;

г) своевременность -- вознаграждение должно следовать за достижением результатов;

д) прозрачность -- правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому работнику» [1].

Количество показателей и критериев оценки эффективности не должно быть большим. Они должны способствовать решению ключевых задач: увеличение объема (стоимости) оказанных услуг, повышение качества, экономия ресурсов и т.д. Не случайно в мировой экономической практике закрепилось такое понятие, как KPI -- ключевые показатели эффективности. Это понятие как никогда актуально при введении эффективного контракта.

Многообразие оценочных показателей приводит к тому, что работники выбирают не те из них, в которых в наибольшей степени заинтересовано учреждение (общество, пациенты и т.д.), а те, которые легче достижимы для конкретного работника, те, которые обеспечивают наибольшее повышение заработной платы.

Еще одно важное методологическое положение: показатели оценки деятельности работников (как объемные, так и качественные) должны по возможности удовлетворять требованию формализации с тем, чтобы обеспечить быстроту и простоту математических расчетов при начислении заработной платы, а также избежать субъективизма, связанного с оценкой труда работников на основе экспертных оценок, голосования членами различных комиссий и т.д.

Хотя в нормативных документах обычно используется фраза «показатели и критерии оценки эффективности деятельности работников», на самом деле ни один из показателей, предлагаемых в подобных нормативных актах, не характеризует «эффективность», поскольку не соответствуют этому понятию. Под эффективностью понимается соотношение результата с затратами. В предлагаемых показателях такое соотношение отсутствует. Тем не менее, эти показатели могут быть использованы как оценочные.

Вместе с тем, в целом ряде случаев, применение в качестве оценочных именно показателей эффективности возможно. Это может быть достигнуто в рамках оплаты труда при оказании платных медицинских услуг, а также в системе обязательного медицинского страхования. Здесь могут использоваться системы оплаты труда в зависимости от таких стоимостных показателей, как прибыль, условная прибыль, чистая продукция и т.д., отражающие экономическую эффективность деятельности по оказанию медицинской помощи. И эти показатели должны получить более широкое распространение. работник социальный выплата стимулирующий

В Распоряжении № 2190-р говорится: «При этом основой для повышения стимулирующей роли заработной платы будет построение сквозных отраслевых систем показателей оценки эффективности деятельности учреждений при оказании государственных (муниципальных) услуг (выполнении работ) по принципу «Российская Федерация -- субъект Российской Федерации -- учреждение -- работник».

Однако для учреждений различных отраслей социальной сферы выстроить такую четкую систему на практике не представляется возможным. В частности, среди важнейших показателей оценки работы отрасли здравоохранения выделяются такие, как рождаемость, продолжительность жизни и смертность. Однако, во-первых, повлиять на эти показатели конкретные работники здравоохранения могут лишь частично. Во-вторых, и в тех случаях, когда влияние работников на соответствующие показатели возможно, результаты становятся очевидными лишь спустя значительное время. Так, ранняя диагностика онкологических заболеваний приведет к снижению смертности от этих заболеваний лишь через несколько лет. Это (оценка результатов лишь спустя большое время) не соответствует требованиям к оценочным показателям. Поэтому, к сожалению, часто приходится пользоваться либо объемными показателями (которые в большей степени характеризуют не результаты оказания медицинской помощи, а ее доступность), либо опосредованными качественными (отсутствие жалоб, отсутствие фактов внутрибольничной инфекции и т.д.).

Тем не менее, и эти показатели являются существенным прогрессом по сравнению с применением таких широко распространенных аморфных показателей, как интенсивность (напряженность и т.д.) труда, характеризующих затраты, а не результаты труда.

Главной проблемой при определении номенклатуры оценочных показателей ключевых работников государственных и муниципальных учреждений социальной сферы является обеспечение их должной взаимосвязи, системности.

Нам представляется, что оценку деятельности ключевых работников государственных и муниципальных учреждений социальной сферы целесообразно проводить по пяти группам абсолютных и относительных показателей:

- целевые значения показателей (Ц) -- это желаемые значения показателей, на достижение которых направлена деятельность ключевого работника;

- пороговые значения показателей (П) -- это значения показателей, при которых дальнейшее удержание статуса ключевого работника учреждения высокорискованно и (или) невозможно;

- гарантированные значения показателей (Г) -- это минимально или максимально допустимые значения показателей, при которых деятельность ключевых работников оценивается положительно;

- плановые значения показателей (Пл) -- это значения показателей, отраженных в индивидуальных планах ключевых работников;

- фактические значения показателей (Ф) -- это значения показателей, отражающие действительное состояние.

Для ключевых работников государственных и муниципальных учреждений социальной сферы, у которых фактическое значение показателей не выходит за пределы порогового, по каждому из показателей целесообразен расчет индикаторов успешной деятельности (У) и индикаторов результативной деятельности (Р)

У = Ф/Г Р = Ф/Ц,

где Ф -- значения показателей, отражающие действительное состояние;

Г -- минимально или максимально допустимые значения показателей;

Ц -- желаемые значения показателей, на достижение которых направлена деятельность ключевого работника.

При установлении показателей ключевых работников государственных и муниципальных учреждений социальной сферы, в условиях повышенной неопределенности хозяйственной деятельности значения показателей могут быть не жестко фиксированы, а заданы в некоторых диапазонах.

Варианты оценки деятельности заведующего отделением детской офтальмологической помощи офтальмологической клиники приведены в таблицах 1 и 2.

Таблица 1

Оценка достигнутых значений абсолютных или относительных показателей (вариант 1)

Таблица 2

Оценка изменений значений абсолютных или относительных показателей (вариант 2)

Как видно из таблиц 1 и 2, имеется возможность оценить деятельность заведующего отделением детской офтальмологии:

-?в статике (оценка достигнутых значений абсолютных или относительных показателей -- вариант 1);

-?в динамике (оценка изменений значений абсолютных или относительных показателей -- вариант 2).

Эффективный контракт ключевых работников государственных и муниципальных учреждений социальной сферы в будущем представляется моделью конкретизированного трудового договора, основанного на профессиональных стандартах с детализированными индивидуальными целевыми показателями, ориентированными на достижение целевых результатов деятельности государственного или муниципального учреждения.

Литература

1.?Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местных уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2015 год. Утв. решением Российской трехсторонней комиссией по регулированию социальных трудовых отношений от 24.12.2014 г. Протокол №1.

2.?Трудовой Кодекс Российской Федерации. -- М, 2014.

3.?Письмо Минздрава РФ от 04.09.2014 г. «О совершенствовании региональных и муниципальных систем оплаты труда медицинских работников // http://www.audar-info.ru/docs/documents/detail.php?artId=1212715. Дата обращения: 15.09.2015

4.?Кадыров Ф.Н. Эффективный контракт в системе здравоохранения // Менеджер здравоохранения. -- 2013. -- № 2. -- С.?66-77.

5.?Кадыров Ф.Н. Новая форма трудового договора в рамках внедрения эффективного контракта // Менеджер здравоохранения. -- 2013. -- № 4. -- С. 54-59.

6.?Кадыров Ф.Н. Порядок осуществления денежных выплат медицинским работникам // Менеджер здравоохранения. -- 2013.?-- № 6. -- С. 63-68.

7.?Кадыров Ф.Н. Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работниками при введении эффективного контракта // Менеджер здравоохранения. -- 2013. -- № 10.

8.?Кадыров Ф.Н. Процедура перехода на эффективный контракт // Менеджер здравоохранения. -- 2013. -- № 11.

9.?Кадыров Ф.Н. Стимулирующие системы оплаты труда в рамках введения эффективного контракта. -- М.: ИД «Менеджер здравоохранения», 2014. -- 360 с.

10.?Стародубов В.И., Кадыров Ф.Н. Проблемы трансформации существующих систем оплаты труда в целях внедрения эффективного контракта в здравоохранение // Менеджер здравоохранения. -- 2013. -- № 2. -- С. 6-15.

11.?Фраймович В.Б. Управление развитием медицинских комплексов ключевой компетенции в российском здравоохранении (методология и опыт проектирования систем эффективного управления) / В.Б. Фраймович, А.М. Овсянноков, А.М. Чухраев.?-- СПб.: «Человек», 2014. -- 264 с.

12.?Фраймович В.Б., Овсянников А.М. Формирование регионального механизма управления оказанием медицинской помощи населению России. -- СПб.: «Человек», 2012. -- 200 с.

13.?Фраймович В.Б., Пойгина И.М., Власенко А.В. Маркетинговое управление в социальной сфере. -- СПб.: «Спектрум Принт», 2010.

14.?Фраймович В.Б., Пойгина И.М., Власенко А.В. Управление инновационными проектами в здравоохранении. -- СПб: «Астерион», 2009.

Размещено на Allbest.ru