Размещено на http://www.Allbest.ru/

ВСТУП

В умовах розбудови України дедалі більшого значення набувають проблеми управління. Назріла об'єктивна необхідність створити управлінський механізм, де б існувала реальна можливість обмеження стихійних чинників розвитку. Тож осмислення управлінських проблем, що виникають у процесі будівництва такого механізму, - одне з найважливіших завдань науки управління.

Сьогодні в Україні створення системи і зміна методів управління пов'язані з безперервним науковим пошуком оптимального розв'язання складних економічних та соціально-політичних проблем, радикального оновлення всіх ланок управління, стилю роботи управлінського корпусу країни.

Тому особливо гостро стоїть задача організації управління підприємствами - створення цілком нових систем управління або внесення прогресивних змін у побудову і порядок функціонування діючих. Організація управління здійснюється шляхом організаційного проектування, реорганізації або ліквідації одних діючих систем і створення інших, здатних самостійно і високо ефективно досягати цілей в умовах ринкових відносин.

Перехід від адміністративно-командних до організаційно-економічних методів управління жадає від керівників усіх рівнів не просто виконання своїх функцій як виду діяльності по керівництву людьми, а досягнення поданих цілей, використовуючи працю, інтелект і мотиви поведінки інших людей. У цьому зв'язку оволодіння основами організації управління підприємством набуває особливої актуальності.

Перехід до ринкової економіки вимагає від підприємства підвищення ефективності виробництва, конкурентоспроможності продукції, робіт і послуг на основі впровадження досягнень науково-технічного прогресу, ефективних форм господарювання, управління персоналом, активізації виробництва, ініціативи і т.д.

Управління колективом підприємства - це спосіб побудови взаємозв'язку між рівнями управління і функціональних областей, що забезпечує оптимальне за даних умов досягнення цілей організації, тобто «система управління» (ОСУ) одне з ключових понять менеджменту, тісно зв'язане з цілями, функціями, процесом управління, роботою менеджерів і розподілом між ними повноважень. У рамках цієї структури протікає весь управлінський процес (рух потоків інформації і прийняття управлінських рішень), у якому беруть участь менеджери всіх рівнів, категорій і професійної спеціалізації.

Метою курсової роботи є шляхи підвищення ефективності управління колективом, виявлення необхідності проведення організаційних змін і використання сучасних технологій в управлінні колективом готелю .

Об'єктом вивчення є готельні підприємства.

Предмет вивчення - існуюча готельна система управління персоналом.

Головними завданнями даної роботи є:

- вивчення і систематизація теоретичних питань, що дозволяють удосконалювати систему управління;

- розробка пропозицій з удосконалення системи управління, а також розрахунок ефективності використання сучасних технологій в управлінні колективом готелю.

Теоретичною основою курсової роботи стали роботи сучасних вітчизняних і закордонних фахівців із питань кадрового менеджменту.

Курсова робота складається з вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел.



Розділ 1. Теоретичні основи управління персоналом на підприємстві

1.1 Формування персоналу підприємства

Ефективність системи управління персоналом істотно впливає на стійкість організацій, тому що сприяє розвитку найбільше цінного корпоративного ресурсу - людського [15].

В багатьох компаніях служба управління персоналом координує стратегію підвищення кваліфікації виконавців, реалізовану на рівні автономних відділень, і здійснює добір кандидатів на вищі управлінські посади організації. Завдяки успішній інтеграції загально корпоративній стратегії розвитку і стратегії управління персоналом компанії формують новий організаційний клімат, орієнтований на надання послуг і взаємної підтримки в групах.

Менеджери всіх рівнів, спеціалісти і рядові робітники повинні одержувати інформацію про тенденції розвитку фахових і кваліфікаційних потреб організації. При цьому менеджери враховують особливості персоналу і корпоративної культури.

Оцінка потреби організації в персоналі може носити якісний і кількісний характер.

Кількісна оцінка потреби в персоналі, покликана відповісти на запитання «скільки?», а якісна оцінка потреби в персоналі - це спроба відповісти на запитання «кого?» Важливий момент в оцінці персоналу - розробка організаційного і фінансового планів укомплектування, що включають:

розробку програми заходів щодо притягнення персоналу;

- розробку або адаптацію методів оцінки кандидатів;

- розрахунок фінансових витрат на притягнення та оцінку персоналу;

- реалізацію оцінних заходів;

- розробку програм розвитку персоналу;

- оцінку витрат на здійснення програм розвитку персоналу.

Розрахунок потреби в персоналі організації складається з поєднання таких цілей як визначення необхідної чисельності робітників та їх фахового і кваліфікаційного складу, що дозволяє здійснити використання нормативних документів: виробнича програма, норми виробітки, планований ріст підвищення продуктивності праці і структура робіт.

У практиці готелів застосовуються найрізноманітніші підходи до структуризації служб, не кажучи вже про різну повноту набору виконуваних функцій.

Основна тенденція полягає в тому, що залежно від розмірів готелю склад підрозділів буде змінюватися: у невеликих готелях один підрозділ може виконувати функції декількох, а у великих функції кожної підсистеми, як правило, виконує окремий підрозділ.

Найбільший ефект і якість системи управління персоналом досягаються в тому випадку, коли застосовується система методів у комплексі. Застосування системи методів дозволяє поглянути на об'єкт удосконалювання з усіх боків, що допомагає уникнути прорахунків [17].

Отже, персонал - основний, постійний штатний склад кваліфікованих працівників, який формується і змінюється під впливом як внутрішніх, так і зовнішніх факторів. Вплив зовнішніх факторів конкретизується у таких параметрах макроекономічного розвитку, як кількість активного населення, загальноосвітній його рівень та кон'юнктура ринку праці [19].

1.2 Система управління персоналом на підприємстві

Управління персоналом - це системний, комплексний підхід, що враховує постійно мінливі потреби організації в людських ресурсах, що забезпечують ефективність функціонування організації (компаній, підприємств) [16].



Системний підхід:

- відображає облік взаємозв'язків між окремими аспектами

- управління трудовими ресурсами і виражається в розробці кінцевих цілей;

- визначає шляхи їхнього досягнення;

- створює відповідний механізм управління, що забезпечує комплексне планування, організацію і стимулювання системи роботи з кадрами.

Управління персоналом пов'язане з розробкою і реалізацією політики, що включає:

- навчання і підготовку працівників;

- просування по роботі, кар'єру;

- умови наймання, методи і стандарти оплати праці;

- умови роботи і послуги;

- формальні і неформальні зв'язки, консультування;

- переговори про заробітну плату і умови роботи [14].

Реалізація продуктивної політики вимагає створення ефективного механізму функціонування системи управління персоналом. Система управління персоналом підприємства покликана зосередити зусилля працівників на виконанні завдань, намічених стратегій підприємства [11]. Механізм системи управління персоналом підприємства це сукупність відносин, форм і методів впливу на його формування, розподіл (перерозподіл) і використання.

Ефективність функціонування системи управління персоналом визначається її внеском у досягнення організаційних цілей, оскільки пронизує всі аспекти діяльності організації і впливає на ефективність роботи інших систем управління.

Управління персоналом ефективне на стільки наскільки успішно співробітники організації використають свій потенціал для реалізації поставлених перед нею цілей; тобто наскільки успішно досягається ця мета. Затвердження цього положення в якості однієї з базисних цінностей організації є найбільш важливою умовою створення ефективної системи управління персоналом. Зовнішнє середовище, у якій діє організація, перебуває в постійному русі, змінюються техніка і технологія, клієнти, конкуренти. Змінюються самі люди - дійсні і потенційні працівники організації.

Система управління персоналом підприємства, що добре сполучалася із зовнішнім середовищем п'ять років тому, можливо, перебуває в стані гострого конфлікту з нею сьогодні.

Організація повинна постійно контролювати ступінь цієї невідповідності і вносити корективи у свою систему, щоб не допустити кризи. Провісниками прийдешніх змін служать значні технологічні нововведення, соціальні і політичні зміни. Індикаторами необхідності змін (тобто фактичної невідповідності системи управління персоналом стану зовнішнього середовища) є: збільшення плинності, зниження продуктивності, виникнення конфліктів співробітників з адміністрацією, і організації з державними органами [17].

Оскільки люди є найбільш важливим ресурсом, керівник повинен приділяти основну частину свого часу саме керуванню персоналом. Але так відбувається далеко не у всіх сучасних організаціях, особливо на нижчих поверхах ієрархії. Це помітно знижує ефективність організації в цілому, оскільки керівники є найважливішим інструментом перетворення в життя методів управління персоналом, і недостатня увага з їх боку до цих питань трансформується в низькі результати організації [19].

Відповідність системи управління персоналом підприємства організаційній культурі також є необхідною умовою її ефективного функціонування, тому що у випадку реорганізації системи управління персоналом, внаслідок її невідповідності стану зовнішнього середовища, керівництво може з штовхнутися з кон-фліктом, породжуваним неприйняттям нововведень.

Кінцева мета роботи з управління персоналом в умовах ринкових відносин - максимальне зближення очікувань підприємства і інтересів працівника, відмова від політики мінімальних вкладень у персонал підприємства і відведення вирішальної ролі системи управління персоналом підприємства у формуванні кадрової політики і механізму її реалізації.

1.3 Методологічні основи управління персоналом організації

Персонал - весь особовий склад підприємства, що подає собою групу, об'єднану за фаховими або іншими якостями.

Управління персоналом - цілеспрямована діяльність керівного складу організації, а також керівників і фахівців підрозділів системи управління персоналом, що включає розробку концепції і стратегії кадрової політики і методів управління персоналом.

Ця діяльність полягає у формуванні системи управління персоналом, плануванні кадрової роботи, проведенні маркетингу персоналу, визначенні кадрового потенціалу і потреби організації в персоналі. Технологія управління персоналом організації охоплює широкий спектр функцій від прийому до звільнення кадрів.

Вона передбачає інформаційне, технічне, нормативно-методичне, правове і діловодне забезпечення системи управління персоналом. Керівники і робітники підрозділів системи управління персоналом організації також вирішують питання оцінки діяльності підрозділів системи управління організації, оцінки економічної і соціальної ефективності удосконалювання управління персоналом.

Основним структурним підрозділом по управлінню кадрами в організації є відділ кадрів, на який покладені функції по прийому і звільненню кадрів, а також з організації навчання, підвищення кваліфікації і перепідготовки кадрів. Для виконання останніх функцій нерідко створюються відділи підготування кадрів або відділи навчання.

Відділи кадрів не є ні методичними, ні інформаційними, ні координуючими центрами кадрової роботи. Вони структурно роз'єднані з відділами організації праці і заробітної плати, відділами охорони праці і техніки безпеки, юридичними відділами та іншими підрозділами, що виконують функції управління кадрами. Для рішення соціальних проблем в організаціях створюються служби соціального дослідження та обслуговування.

Служби управління персоналом, як правило, мають низький організаційний статус, є слабкими у фаховому відношенні. В силу цього вони не виконують цілий ряд задач по управлінню персоналом і забезпеченню нормальних умов його роботи. Найважливіші в їх числі: соціально-психологічна діагностика; аналіз і регулювання групових і особистих взаємовідносин, відношень керівництва; управління виробничими і соціальними конфліктами і стресами; інформаційне забезпечення системи кадрового управління; управління зайнятістю; оцінка і добір кандидатів на вакантні посади; аналіз кадрового потенціалу і потреби в персоналі; маркетинг кадрів; планування і контроль ділової кар'єри; фахова і соціально-психологічна адаптація робітників; управління трудовою мотивацією; правові питання трудових відношень; психофізіологія, ергономіка і естетика праці. Якщо в умовах командно-адміністративної системи ці задачі розглядалися як другорядні, то при переході до ринку вони висунулися на перший план і в їх рішенні зацікавлена кожна організація.

Концепція управління персоналом - система теоретико-методологічних поглядів на розуміння і визначення сутності, утримання, цілей, задач, критеріїв, принципів і методів управління персоналом, а також організаційно-практичних підходів до формування механізму її реалізації в конкретних умовах функціонування організацій.

Вона включає: розробку методології управління персоналом, формування системи управління персоналом і розробку технології управління персоналом.

Методологія управління персоналом припускає розгляд сутності персоналу організації як об'єкта управління, процесу формування поведінки індивідів, що відповідає цілям і задачам організації, методів і принципів управління персоналом.

Технологія управління персоналом припускає організацію наймання, відбору, прийому персоналу, його ділову оцінку, профорієнтацію і адаптацію, навчання, управління його діловою кар'єрою і службово-фаховим просуванням, мотивацію та організацію праці, управління конфліктами і стресами, забезпечення соціального розвитку організації, звільнення персоналу та ін. Сюди ж варто віднести питання взаємодії керівників організації з профспілками і службами зайнятості, управління безпекою персоналу.

У ряді організацій формуються системи управління персоналом, що об'єднують під єдиним керівництвом заступника директора по управлінню персоналом усі підрозділи, що мають відношення до роботи з кадрами.

Система управління персоналом організації - система, у якій реалізуються функції управління персоналом. Вона включає підсистему загального і лінійного керівництва, а також ряд функціональних підсистем, що спеціалізуються на виконанні однорідних функцій.

Необхідно розрізняти принципи управління персоналом і принципи побудови системи управління персоналом.

Принципи управління персоналом (ПУП) - правила, основні положення і норми, яким повинні слідувати керівники і спеціалісти в процесі управління персоналом. Правила управління персоналом відбивають вимоги об'єктивно діючих економічних законів, тому і самі є об'єктивними.

Принципів управління персоналом - множина, але при всіх умовах управління персоналом здійснюється на основі таких принципів, що затвердилися традиційно у вітчизняних організаціях: науковості, демократичного централізму, плановості, єдності розпорядництва; відбору, добору і розставління кадрів; сполучення єдиноначальності і колегіальності, централізації і децентралізації; лінійного, функціонального і цільового управління; контролю виконання рішень та ін.



Розділ 2. Аналіз діяльності служби управління персоналом на підприємствах готельного господарства

2.1 Загальна характеристика готельних підприємств

Сучасне світове готельне господарство характеризується значною кількістю підприємств, що пропонують клієнтам згідно попиту широкий обсяг готельного сервісу. Урізноманітнення попиту клієнтів зумовило появу на ринку сфери гостинності нових послуг і форм обслуговування, функціональних характеристик підприємств, диференціацію якості послуг, тому будь-яка систематизація типів і характеристик підприємств розміщення досить умовна.

У готельному підприємстві послуги розміщення, харчування, додаткові послуги доповнюють одне одного, в більшості випадків взаємозалежні і сприймаються клієнтами як одне ціле. З огляду на поєднання і оформлення послуг у готельному бізнесі формується певний тип готельного підприємства.

Типологія важлива як професійний принцип для керівників у вивченні особливостей функціонування готельних підприємств, управління кожним типом підприємства, водночас для вибору клієнтами готелів, менеджменті служб готелів у плануванні витрат їхнього функціонування й визначенні оптимального рівня комфорту під час відпочинку, лікування, виконання професійних обов'язків клієнтами. Готель - це підприємство будь-якої організаційно-правової форми власності, що складається з номерів, пропонує комплекс готельних послуг, що не обмежуються застелянням ліжок, прибиранням кімнат і санвузлів. (Додаток Б)

Аналогічні засоби розміщення - підприємства будь-якої організаційно-правової форми власності, що складаються з номерів і пропонують обмежені готельні послуги включно з застелянням ліжок, прибиранням кімнат і санвузлів (пансіонати, клуби з номерами, гостьові будинки та ін.).

Комерційні і соціальні засоби розміщення охоплюють підприємства, що функціонують на комерційній основі (туристичні бази, бунгало та ін.), мають соціальне значення і в більшості випадків субсидуються (гуртожитки для молоді, туристичні гуртожитки, будинки відпочинку для осіб похилого віку, готелі для робітників, студентські та школярські гуртожитки та ін.). До категорії спеціалізованих засобів розміщення належать підприємства, що можуть бути безприбутковими, надають мінімальний перелік готельних послуг, не обов'язково складаються з номерів, основним житловим приміщенням може бути житлова кімната або колективне спальне приміщення. Окрім надання послуг з розміщення вони виконують інші функції, що є основними - забезпечують лікування, оздоровлення, профілактику, соціальну допомогу, проживання під час певної трудової діяльності. Разом з основними послугами ці заклади організовують додаткові послуги - харчування, відпочинок, спортивні послуги.

За рівнем цін на основні платні послуги готелі класифікуються на: бюджетні - 25-35 дол. США, економічні - 3555 дол. США, середні - 55-95 дол. США, апарт-готелі - 65-125 дол. США, першокласні 95-195 дол. США, фешенебельні - 125 - 425 дол. США.

Згідно режиму роботи у світовій готельній сфері виділяється дві групи готелів: для постійного і тимчасового (сезонного - літом, зимою) обслуговування туристів.

За метою перебування клієнтів готелі класифікуються:

- для ділових клієнтів (загального типу, відомчі, конференц-готелі та ін);

- для відпочинку (туристичні, курортні, мотелі, кемпінги та ін.);

- для транзитних клієнтів (готелі при важливих транспортних об'єктах - вокзалах, для молоді, спортсменів та ін.).

Згідно критерію надання клієнтам послуг харчування готелі поділяються на такі категорії:

- готелі, що не надають послуг харчування, заклади без категорії або низької категорії, у яких відсутні власні ресторани, кафе, бари;

- готелі, що пропонують сніданок;

- готелі, що забезпечують повний пансіон.

2.2 Організація та функції кадрової служби у готелях

Готель має приділяти більш пильну увагу планомірній підготовці і, особливо, перепідготовці кваліфікованих фахівців. Це дозволить йому швидше та ефективніше реагувати на зміни.

У багатьох готелях існують служби управління персоналом. Ці нові служби створюються, як правило, на базі традиційних: відділу кадрів, відділу організації праці і заробітної плати, відділу охорони праці і техніки безпеки та ін. Задачі нових служб полягають у реалізації кадрової політики і координації діяльності з управління трудовими ресурсами в готелі.

У зв'язку з цим вони починають розширювати коло своїх функцій і від чисто кадрових питань переходять до розробки стимулювання трудової діяльності, управління професійним просуванням, запобігання конфліктів, вивчення ринку трудових ресурсів тощо.

Функції служби також пов'язані із веденням особистих справ усіх працівників готелю, укладанням угод для проведення навчання, підвищення кваліфікації персоналу. У структурі кадрова служба найчастіше складається з відділу кадрів, відділу охорони праці, учбово-тренінгового центра.

Відділ кадрів здійснює набір обслуговуючого персоналу, узгоджує професійні проблеми праці, трудової дисципліни та винагороди працівників. Відділ охорони праці забезпечує інструктаж з техніки безпеки, контроль за виплатою грошової допомоги з непрацездатності, пов'язаної з виробничими травмами, контроль за кошторисом витрат. Учбово-тренінговий центр забезпечує підвищення кваліфікації, перепідготовку та стажування фахівців і обслуговуючого персоналу, навчання працівників управління якістю послуг.

Структура кадрової служби у готелях залежить від розмірів підприємства. Очолює службу менеджер у підпорядкуванні якого перебуває декілька менеджерів, які відповідають за окремі напрямки роботи. Головний менеджер підпорядковується директору закладу розміщення.

Управління персоналом має бути інтегроване до загальної системи управління і стратегічного планування. Служба персоналу повинна визначати стратегічний напрямок своєї власної роботи, що робить її необхідною ланкою в загальній структурі управління.

У безпосередньому підпорядкуванні заступника генерального директора з персоналу знаходяться керівники (директори) ключових служб і відділів, назви яких у більшому або меншому ступені відповідають основним елементам сучасної системи управління персоналом - підбір, навчання і розвиток, оцінка, компенсації тощо. Директори і начальники відділів управляють роботою фахівців з компенсації, професійного навчання і розвитку та ін.

У практиці готелів застосовуються найрізноманітніші підходи до структуризації служб, не говорячи вже про різну повноту набору виконуваних функцій.

Основна тенденція полягає в тому, що в залежності від розмірів готелю склад підрозділів буде змінюватися: у невеликих готелях один підрозділ може виконувати функції декількох, а у великих функції кожної підсистеми, як правило, виконує окремий підрозділ.

Відділ кадрів виконує функції організації набору і добору персоналу, включаючи тестування, а також здійснює:

- введення в посаду нових працівників;

- організацію проходження служби і планування кар'єри;

- оцінку діяльності;

- професійну орієнтацію;

- співбесіди з тими, хто звільняється.

Відділ організації заробітної плати проводить:

- аналіз посадових обов'язків;

- класифікацію робіт і їхню тарифікацію;

- розробку систем оплати і преміювання;

- перегляд тарифних ставок і індивідуальної оплати.

Відділ соціального розвитку зосереджує усі функції, пов'язані зі створенням і управлінням готельною соціальною інфраструктурою і наданням додаткових соціальних пільг працівникам готелю, а також їхнім плануванням, розробкою та економічним обґрунтуванням. До його ведення відноситься:

- колективне (групове) добровільне страхування (життя, здоров'я, від нещасних випадків);

- система пенсійного забезпечення;

- допомога в правовому захисті для працівників готелю;

- виплата компенсацій при звільненнях;

- організація відпочинку: соціальні і спортивно-оздоровчі програми (заходи).

Відділ безпеки праці і медичної допомоги виконує необхідний комплекс робіт для забезпечення безпеки на виробництві:

- розробляє стандарти безпеки;

- займається освітою в області техніки безпеки;

- надає медичну допомогу персоналові, медичне лікування і консультування;

- з'ясовує та аналізує причини відсутності працівника у готелі.

Відділ досліджень персоналу проводить дослідження питань кадрової політики і трудових відносин, включаючи зібрання зовнішньої інформації, обстежує стан морально-психологічного клімату в організації, а також здійснює:

- підготовку довідкових матеріалів;

- розробку форм документообігу для кадрової служби;

- розробку правил, стандартних прийомів і процедур кадрової роботи;

- ревізію.

Управління персоналом здійснюється за допомогою різних прийомів, сучасних методів роботи з кадрами для розкриття потенційних можливостей людини, створення обстановки, що сприяє максимальній віддачі виконавця в процесі трудової діяльності. Основними задачами, що стоять перед системою управління кадрами, є:

- розробка принципів роботи з кадрами готелю;

- удосконалення методів роботи з кадрами;

- організація діяльності служби з управління персоналом готелю.

Головними принципами роботи з кадрами є: індивідуалізація, демократизація, інформатизація, системність, підбір працівників з урахуванням їхньої психологічної сумісності, урахування побажань працівників при виборі форм і методів їхньої перепідготовки і підвищення кваліфікації.

Принцип інформатизації кадрової роботи передбачає застосування сучасних засобів обчислювальної техніки для процедур зібрання, передачі, обробки, збереження, видачі інформації з метою оперативного прийняття обґрунтованих кадрових рішень. Цьому сприяють оснащення кадрових служб персональними комп'ютерами і створення на їхній базі автоматизованих робочих місць працівників кадрової служби.

Принцип системності в роботі з кадрами припускає, що управління персоналом на підприємстві повинне охоплювати не окремі категорії працюючих, а весь склад персоналу, вирішувати не одномоментні задачі, а безупинно виникаючі проблеми в діяльності працівника: від його прийому на роботу, у період просування по службі і до його останнього дня роботи на підприємстві. Потрібно використовувати різні методи, засоби, прийоми роботи з персоналом, а не випадково прийняте під впливом настрою рішення.

Вкладення в людські ресурси і кадрову роботу стають довгостроковим фактором конкурентоздатності і виживання готелю.

Під управлінням кадровими ресурсами звичайно розуміють усю сукупність організаційних заходів, спрямованих на оптимальне формування колективу і повне використання його здібностей у виробничому процесі (політика підбору і наймання працівників, розвиток кар'єри, мотивація, заохочення, звільнення з роботи, відхід на пенсію, лідерство в колективі, культура, взаємини і зв'язки, розвиток колективу, творча обстановка, підготовка персоналу, управління конфліктними ситуаціями). Для досягнення успіху на ринку готель повинний мати у своєму розпорядженні стабільний персонал. кадровий служба управління персонал готель

Система управління кадрами являє собою комплекс цілей, задач і основних напрямків діяльності, а також різних видів, форм, методів і відповідного механізму управління, спрямованих на забезпечення постійного росту ефективності виробництва, продуктивності праці і якості роботи.

Вона складається з декількох підсистем, що виконують відповідні функції: підсистема підбору і розміщення кадрів; підсистема профвідбору, підвищення кваліфікації і зростання професійної майстерності; підсистема якості праці і методів її оцінки; підсистема мотивації трудової діяльності.

Усі вони пов'язані єдиною метою готелю - підвищенням продуктивності праці на основі максимально можливої реалізації здібностей працівників. Усі підсистеми спрямовані на те, щоб потенційні здібності працівника в умовах туристського готелю цілком розкрилися.



Розділ 3. Шляхи удосконалення управління персоналом в готельному підприємстві

Для ефективного управління колективом необхідно виділити визначені параметри роботи, що доручаються підпорядкованим, змінюючи ті, які можуть впливати на психологічні стани виконавців, тим самим мотивувати або демотивувати їх. Грамотно спроектована робота повинна створювати внутрішню мотивацію, відчуття особистого внеску в підприємницьку справу [3].

Засоби поліпшення мотивації праці об'єднуються в п'ять відносно самостійних напрямків: матеріальне стимулювання, поліпшення якості робочої сили, удосконалення організації праці, залучення персоналу в процесі управління та негрошове стимулювання.

Мотивація - це процес спонукання кожного співробітника і всіх членів його колективу до активної діяльності для задоволення своїх потреб і для досягнення цілей організації [11].

Основні завдання мотивації:

- формування у кожного співробітника розуміння сутності і значення мотивації в процесі праці;

- навчання персоналу і керівного складу психологічним основам внутрішньо фірмового спілкування;

- формування у кожного керівника демократичних підходів до керування персоналом з використанням сучасних методів мотивації.

Для вирішення різноманітних завдань застосовуються різні методи мотивації.

З підвищенням ролі людського чинника з'явилися психологічні методи мотивації. У основі цих методів лежить твердження, що основним чинником, що мотивує не тільки матеріальні стимули, але й нематеріальні мотиви. Такі методи мотивації базуються на вивченні потреб людини, тобто, усвідомленого відчуття нестачі у чому-небудь. Відчуття нестачі в чому-небудь має цілком визначену ціль, що й служить засобом задоволення потреб.

Для матеріального задоволення потреб персоналу можна використовувати такі види стимулювання:

- заробітна плата (за тарифними ставками, погодинна, місячна);

- доплати (за шкідливі умови праці, за роботу у вечірній, нічний та літній час, за роботу у святкові дні, стаж роботи і професійну майстерність, виконання посадових обов'язків тощо);

- утримання із заробітної плати (за недоліки в роботі, прогули, запізнення, порушення трудової дисципліни і т.д.);

- застосування премій та відрядно-преміальної оплати праці;

- надання трудових та соціальних пільг:

Для поліпшення якості робочої сили повинна існувати тісна взаємодія з профспілковим комітетом у питаннях медичного обслуговування, організації суспільного харчування, розвитку фізкультури і спорту, соціального захисту окремих категорій працюючих [22].

До нематеріального стимулювання працівників можна віднести: зауваження, попередження, догани, грамоти, нагороди. Задоволеність персоналу підвищується також за рахунок створення здорової робочої атмосфери в колективі, організації технічно оснащених робочих місць тощо [10].

Отже, для удосконалення управління персоналом існує багато методів та способів матеріального та нематеріального характеру, головне, щоб керівництво підприємства вміло їх застосовувати та розподіляти.

Необхідно також закріпити тенденцію, що планується, із стабілізації кадрового складу готельних підприємств. Для цього варто впровадити ряд заходів у соціальній сфері, а саме: більш послідовно вводити в життя систему пільг для сімейних працівників, працівників з дітьми, учнів.

Багато закордонних готелів мають у своєму арсеналі бази даних, у яких зберігається інформація про кадровий склад працівників. База даних постійно обновляється і містить максимально докладну, систематизовану у найрізноманітніших ознаках інформацію, обумовлену специфікою діяльності кадрового органу [20].

Ефективність управління персоналом, найбільш повна реалізація поставлених цілей багато в чому залежать від вибору варіантів побудови самої системи управління персоналом готелю, пізнання механізму її функціонування, вибору оптимальних технологій і методів роботи з людьми [21].

Планування персоналу містить у собі такі етапи [12]:

- виявлення потреби у персоналі;

- пошук персоналу;

- планування застосування (участі) персоналу;

- планування розвитку персоналу;

- планування звільнення персоналу.

Проте процес планування персоналу можна розділити на два різних етапи:

- пошук у власній базі даних;

- загальний пошук.

Кожне підприємство повинне мати свою базу даних, де була б інформація щодо можливих претендентів на заміщення вакантної посади. Такі дані можна збирати впродовж діяльності підприємства, найзручніше робити це під час пропонованого «загального пошуку». Тобто, уже з перших днів набору персоналу на новостворене підприємство можна збирати інформацію про всіх претендентів, адже їх завжди більше, ніж вакантних місць, котрі пропонують свої кандидатури на певні посади. Досить часто персонал має навики в тій діяльності, котра не прямо пов'язана з посадовою інструкцією, але може бути застосована на вищій посаді. В такому випадку вигідніше підвищити людину, що послужить мотивацією, а на її місце підібрати когось іншого, з відповідною кваліфікацією [6]

Потрібно також приділити більшу увагу нематеріальній мотивації на підприємстві, а саме: відродити практику конкурсів на звання «Кращий працівник місяця» тощо [7].

Запропоновані заходи і рекомендації забезпечать підвищення ефективності управління персоналом готелю «Кумася», а також забезпечать більш зручні умови праці, як для керівників, так і для працівників готелю.

Головним напрямком перебудови менеджменту і його радикального удосконалення, пристосуванням до сучасних умов стало масове використання новітньої комп'ютерної і телекомунікаційної техніки, формування на її основі високоефективних інформаційно-управлінських технологій [14].

Засоби і методи прикладної інформатики використовуються в менеджменті і маркетингу. Нові технології, засновані на комп'ютерній техніці, вимагають радикальних змін організаційних структур менеджменту, його регламенту, кадрового потенціалу, системи документації, фіксування і передачі інформації. Особливе значення має впровадження інформаційного менеджменту, значно розширювальної можливості використання компаніями інформаційних ресурсів. [14].

До сучасних технічних засобів автоматизації інформаційно-управлінської діяльності відносяться:

- Персональні комп'ютери, об'єднані в мережі.

- Електронні друкарські машинки.

- Змістообробні системи ( проблемно-орієнтовані комп'ютерні системи, що мають великі функціональні можливості).

- Копіювальні машини.

- Комунікаційні засоби, телефонна техніка.

- Засоби для автоматизації введення архівних документів і пошуку інформації (до них відносяться нетрадиційні носії інформації: магнітні диски і стрічки, мікрофільми, диски з оптичними записами).

- Засоби для обміну інформацією - «електронна пошта».

- Відеоінформаційні системи.

- Локальні комп'ютерні мережі.

- Інтегровані мережі організацій.

На рівні операційної діяльності в готелі «Кумася» вирішуються такі завдання:

- опрацювання даних про операції, які здійснює готель;

- створення періодичних контрольних звітів про стан справ у готелі;

- одержання відповідей на всілякі поточні запити й оформлення їх у вигляді паперових документів або звітів.

Багато даних на рівні операційної діяльності необхідно зберігати для наступного використання або на цьому ж рівні, або на іншому. Для їхнього збереження створюються бази даних.

Таким чином, у сучасних умовах винятково важливе значення має перебудова технічної і технологічної баз управління, що забезпечує процеси інформатизації.

Однак не слід переоцінювати роль інформаційно-управлінської техніки. Вона виконує насамперед забезпечення функції. Основні напрямки робіт з інформатизації менеджменту лежать в області організаційної, соціальної, кадрової перебудови управлінської діяльності.



ВИСНОВКИ

Сьогодні в Україні створення системи і зміна методів управління пов'язані з безперервним науковим пошуком оптимального розв'язання складних економічних та соціально-політичних проблем, радикального оновлення всіх ланок управління, стилю роботи управлінського корпусу країни.

Під час виконання курсової роботи було виконано ряд завдань серед яких:

- вивчено і систематизовано теоретичні питання, що дозволяють удосконалювати систему управління;

- розроблено пропозиції з удосконалення системи управління, а також розрахунок ефективності використання сучасних технологій в управлінні колективом готелю.

Ефективність системи управління персоналом істотно впливає на стійкість організацій, тому що сприяє розвитку найбільше цінного корпоративного ресурсу - людського

Менеджери всіх рівнів, спеціалісти і рядові робітники повинні одержувати інформацію про тенденції розвитку фахових і кваліфікаційних потреб організації. При цьому менеджери враховують особливості персоналу і корпоративної культури.

Управління персоналом - це системний, комплексний підхід, що враховує постійно мінливі потреби організації в людських ресурсах, що забезпечують ефективність функціонування організації (компаній, підприємств)

Персонал - весь особовий склад підприємства, що подає собою групу, об'єднану за фаховими або іншими якостями.

Управління персоналом - цілеспрямована діяльність керівного складу організації, а також керівників і фахівців підрозділів системи управління персоналом, що включає розробку концепції і стратегії кадрової політики і методів управління персоналом. Готель має приділяти більш пильну увагу планомірній підготовці і, особливо, перепідготовці кваліфікованих фахівців. Це дозволить йому швидше та ефективніше реагувати на зміни.

У багатьох готелях існують служби управління персоналом. Ці нові служби створюються, як правило, на базі традиційних: відділу кадрів, відділу організації праці і заробітної плати, відділу охорони праці і техніки безпеки та ін. Задачі нових служб полягають у реалізації кадрової політики і координації діяльності з управління трудовими ресурсами в готелі.

В третьому розділі курсової робити проаналізовано шляхи удосконалення управління персоналом на готельному підприємстві.

Для ефективного управління колективом необхідно виділити визначені параметри роботи, що доручаються підпорядкованим, змінюючи ті, які можуть впливати на психологічні стани виконавців, тим самим мотивувати або демотивувати їх. Грамотно спроектована робота повинна створювати внутрішню мотивацію, відчуття особистого внеску в підприємницьку справу

Засоби поліпшення мотивації праці об'єднуються в п'ять відносно самостійних напрямків: матеріальне стимулювання, поліпшення якості робочої сили, удосконалення організації праці, залучення персоналу в процесі управління та негрошове стимулювання.

Для поліпшення якості робочої сили повинна існувати тісна взаємодія з профспілковим комітетом у питаннях медичного обслуговування, організації суспільного харчування, розвитку фізкультури і спорту, соціального захисту окремих категорій працюючих.

Отже, для удосконалення управління персоналом існує багато методів та способів матеріального та нематеріального характеру, головне, щоб керівництво підприємства вміло їх застосовувати та розподіляти.

Необхідно також закріпити тенденцію, що планується, із стабілізації кадрового складу готельних підприємств. Для цього варто впровадити ряд заходів у соціальній сфері, а саме: більш послідовно вводити в життя систему пільг для сімейних працівників, працівників з дітьми, учнів.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Абрютина М.С. Аналіз економічної діяльності підприємства: Підручник./ М.С. Абрютина, А.В. Грачов. - М: ДИС, 2015. - 392 с.

2. Артеменко Р.В. Фінансовий аналіз: Підручник./ Р.В. Артеменко, М.В. Беллендир. - М: ДИС, 2015. - 219 с.

3. Афонін А.С. Основи мотивації праці: організаційно-економічні аспекти: Підручник / А.С. Афонін. - К: МАУП, 2015. - 340 с.

4. Баканов М.І. Теорія аналізу господарської діяльності: Підручник. / М.І. Баканов, А.Д. Шеремет. - М: Фінанси і статистика, 2016. - 284 с.

5. Бєляєв Ю.А. Енциклопедія починаючого підприємця. / Ю.А. Бєляєв. - М: Изд-во. РУНД, 2016. - 318с.

6. Бернстайн Л.А. Аналіз фінансової звітності: Учеб. посіб. / Л.А. Бернстайн. - М: Фінанси і статистика, 2016. - 215 с.

7. Бланк І.А. Фінансовий менеджмент: Учеб. Курс / В.А. Бланк. - К: Ніка - Центр: Ельга, 2016. - 198 с.

8. Бутинець Ф.Ф. Інформаційні системи бухгалтерського обліку: Підручник для студентів вищих навчальних закладів спеціальності 7.050106 «Облік і аудит» / Ф.Ф. Бутинець. - Житомир: ПП «Рута», 2014. - 544 с.

9. Варналій З.С. Основи підприємництва: Навч. посіб. / З.С. Варналій. - К: Т-во «Знання», КОО, 2016. - 298 с.

10. Виханский О.С. Менеджмент: Підручник / О.С. Виханский, О.В. Наумов. - М: Гардарики, 2016. - 528 с.

11. Галькевич Р.С. Основи менеджменту: Підручник / Р.С. Галькевич, В.І. Набоков. - М.: Финпресс, 2016.- 467 с.

12. Герчикова І.Н. Менеджмент: Підручник для вузів / І.Н. Герчикова. - М: ЮНІТІ "Банки і біржі", 2017. - 375 с.

13. Горбунов В.М. Управління соціальним розвитком трудового колективу: Конспект лекцій. / В.М. Горбунов. - К: МАУП, 2016.

14. Гордієнко І.В. Інформаційні системи в менеджменті: Навч.-метод. Посібник для самост. вивч. дисципліни. / І.В. Гордієнко. К: КНЕУ, 2017. 43 с.