Методика исследования персонала при отборе кандидата на вакантную должность в процессе ротации

Размещено на http://www.allbest.ru/

1

1

Статья по теме:

Методика исследования персонала при отборе кандидата на вакантную должность в процессе ротации

Герасимов Кирилл Борисович кандидат экономических наук, доцент. Самарский государственный аэрокосмический университет имени академика С.П. Королева

Аннотация

В работе рассмотрена методика отбора персонала на вакантную должность в процессе ротации. Предложена анкета оценки личностных и профессиональных качеств кандидата на должность рабочего строительной специальности. На основе взвешенной оценке R, более точно численно характеризуются личностные и профессиональные качества кандидата на вакантную должность, учитывая приоритеты и предпочтения самой организации, что позволяет выявить сильные и слабые стороны каждого из работников, а также всей бригады. Оценка работы бригады является интегрированным, многофакторным показателем, который влияет на производительность труда.

Ключевые слова: управление, методика, персонал, ротация, оценка, отбор, кандидат, должность.

Abstract

The paper discusses the methodology of selection of personnel to a vacant position in rotation. A questionnaire assessing personal and professional qualities of the candidate for the post of construction worker is offered. On the basis of the balanced R- assessment, personal and professional qualities of the candidate to a vacant position numerically are characterized more precisely, taking into account the priorities and preferences of the organization, which allows to identify the strengths and weaknesses of each of the employees, as well as the whole team. Assessment of the work teams is an integrated, multi-factor index, which affects productivity.

Keywords: management, methodology, staff, rotation, assessment, selection, candidate, position

Время от времени сотрудники организации перемещаются с одной должности на другую, из одного подразделения в другое. Это происходит как по инициативе руководства, так и по собственной инициативе сотрудника. Такое перемещение принято называть ротацией. В теории управления человеческими ресурсами под ротацией (лат. rotation - круговое движение) понимается система переводов и перемещений сотрудников внутри подразделения или компании на новые рабочие места на регулярной, правомерной и организованной основе [1].

Ротация подразумевает плановое служебное перемещение или существенное изменение должностных обязанностей работника. В целом интенсивное применение ротации считается положительным фактором и благотворно влияет на конечный результат. Перемещать людей по «горизонтали» необходимо вследствие того, что длительное пребывание в одной должности снижает трудовую мотивацию, сотрудник ограничивает кругозор рамками одного участка, свыкается с недостатками, перестает обогащать свою деятельность новыми методами и формами. Смена мест дает возможность сравнить ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям [2].

Гипотезой исследования является предположение: правильное использование внутреннего кадрового потенциала является более выгодным для организации, чем привлечение персонала извне. Это связано с необходимостью как включения нового сотрудника в корпоративную культуру, так и обязательной дополнительной подготовки сотрудника к началу работы в организации, поскольку все большее значение приобретает специализация, задаваемая спецификой конкретной внутрифирменной технологии. Кроме того, затраты на привлечение сотрудников из внутренних источников гораздо меньше внешних.

Рассмотрим отбор кандидата на вакантную должность в процессе ротации на примере строительной компании ООО «СК «Энергорезерв». Ротация носит исключительно добровольный характер.

Поскольку ротация в ООО «СК «Энергорезерв» может быть как горизонтальной, так и вертикальной, кандидатами на вакантную должность в ООО «СК «Энергорезерв» могут быть:

работник, находящийся ниже звеном в том же самом структурном подразделении ООО «СК «Энергорезерв»;

работник, находящийся выше звеном в том же самом структурном подразделении ООО «СК «Энергорезерв» (теоретически возможно, но практически маловероятно, т.к. подобная ротация добровольная);

работник, занимающий аналогичную должность в ином структурном подразделении ООО «СК «Энергорезерв» (применительно в основном к рабочим строительных специальностей разных бригад);

кандидат извне (не являющийся работником ООО «СК «Энергорезерв»).

Таким образом, необходимо определить критерии отбора наиболее подходящего кандидата из списка уже имеющихся. Для этого собирается необходимая информация о кандидате, которая оценивается, и на основе полученной оценки кандидатов можно сравнивать друг с другом и выбрать наиболее подходящего на вакантную должность.

Для выявления информации о кандидате на вакантную должность и его характеристиках в ООО «СК «Энергорезерв» предлагается проводить анкетирование и собеседование.

Анкетирование кандидатов на вакантную должность и ранее проводилось в ООО «СК «Энергорезерв», но анкета включала в себя только вопросы, касающиеся:

общей информации о кандидате (фамилия, имя, отчество, пол, год, число, месяц рождения, место рождения, домашний адрес, домашний телефон, мобильный телефон и/или иной телефон контакта, e-mail, паспортные данные);

семейного положения (семейное положение, перечисление ближайших родственников - фамилия, имя, отчество, род занятий, адрес);

образования (какие учебные заведения окончены, город, год окончания; какими иностранными языками владеет кандидат, уровень владения (чтение и письмо со словарём; умение выражать свои мысли; свободное владение); умение работать с компьютером и вычислительной техникой, знание компьютерных программ; учёные степени, учёные звания; отношение к воинской службе; наличие водительских прав);

опыта работы (выполняемая работа с начала трудовой деятельности

(название и адрес предыдущего наниматель, период работы, должность, причина ухода)).

Для повышения эффективности отбора кандидатов на вакантную должность предлагается к выше рассмотренным вопросам анкеты добавить вопросы, выявляющие личностные и деловые качества кандидата.

Поскольку весь штат сотрудников ООО «СК «Энергорезерв» можно разделить на две основные группы: управленческий персонал и рабочие строительных профессий, то и анкета для каждой группы может быть составлена своя, поскольку требования к личностным и деловым качествам для этих двух групп различные.

Ниже приведён список личностных и деловых качеств менеджера (управленческого персонала), которые в ООО «СК «Энергорезерв» считаются наиболее ценными [3]:

компетентность кандидата в области предлагаемой должности;

компетентность кандидата в области современных строительных технологий и осведомлённость о рынке строительных компаний;

готовность брать на себя ответственность;

терпеливость, способность выполнять монотонную работу в течение определенного времени, уравновешенность;

коммуникабельность, склонность к работе в коллективе;

способность мотивировать и руководить людьми;

наличие рациональных, логических и аналитических способностей;

деликатность, вежливость;

аккуратность и тщательность в работе;

упорство в достижении цели, активность, ориентировка на получение желаемого результата.

Таким образом, при заполнении анкеты на вакантную должность менеджера кандидату, помимо общей анкеты, предлагается заполнить анкету оценки своих личностных и профессиональных качеств, которая представлена в табл. 1.

Таблица 1 - Анкета оценки личностных и профессиональных качеств кандидата на должность менеджера

Кандидату предлагается самостоятельно оценить себя на проявление качеств, приведённых в табл. 1, по пятибалльной шкале, где:

- присущее качество, записанное в левой колонке (т.е. полное отсутствие качества, записанного в правой колонке).

- минимальное проявление качества из правой колонки, и т.д.

5 - в максимальной степени присуще качество, записанное в правой колонке. Т.е. чем ниже оценка, тем ближе анкетируемому «левое» качество. Чем выше оценка, тем ближе «правое» качество.

Сложив проставленные оценки по каждому из качеств, получается оценка в пределах от 0 до 50, которая численно характеризует личностные и профессиональные качества кандидата на должность менеджера.

Полученная оценка также может быть разделена на 10 (число качеств в табл. 1), что позволит перевести её в пятибалльную шкалу (среднеарифметическая оценка).

Приведённые в табл. 1 качества могут быть неравноценно значимы для ООО «СК «Энергорезерв». В таком случае можно использовать не суммарную (среднеарифметическую), а взвешенную оценку. Для этого каждому из приведенных качеств присваивается вес значимости: чем ценнее качество, тем больше вес. Причём в сумме веса по всем качествам (в данном случае 10) должны составлять единицу (табл. 2).

Таблица 2 - Распределение весов значимости и расстановка оценок

должность ротация кандидат анкета

Взвешенная оценка R, принимающая значения от 0 до 5, более точно численно характеризует личностные и профессиональные качества кандидата на вакантную должность, учитывая приоритеты и предпочтения самой организации.

На основе полученной численной оценки R становится возможным сравнение нескольких кандидатов на должность и выделение лучшего.

При подборе рабочих строительных профессий оцениваются следующие качества в кандидате [4]:

знания в области современных строительных технологий и материалов;

знания правил техники безопасности;

аккуратность и тщательность выполнения работы;

отсутствие аллергической реакции на различные химические вещества, пыль;

хорошая физическая подготовка;

умение работать в коллективе;

умение правильно понимать и своевременно выполнять задания руководителя;

скорость выполнения работы;

готовность нести ответственность за выполненную работу;

готовность выполнять работу иного профиля, помогать коллегам в выполнении работы.

Таким образом, при заполнении анкеты на вакантную должность рабочего строительной профессии кандидату, помимо общей анкеты, предлагается заполнить анкету оценки своих личностных и профессиональных качеств, которая представлена в табл. 3.

Таблица 3 - Анкета оценки личностных и профессиональных качеств кандидата на должность рабочего строительной специальности

Кандидату предлагается самостоятельно оценить себя на проявление качеств, приведённых в табл. 3, по пятибалльной шкале по описанной выше процедуре.

При этом аналогично, в зависимости от предпочтений и приоритетов компании качествам, приведённым в табл. 3, могут быть назначены веса значимости. Например, знаниям в области современных строительных технологий и материалов, готовности выполнять работу иного профиля, помогать коллегам в выполнении работы и аккуратности выполнения работы отдаётся наибольшее предпочтение (вес значимости 0,15); знаниям правил техники безопасности, умению работать в коллективе; скорости выполнения работы, готовности нести ответственность за выполненную работу - чуть меньшая значимость (0,1); а отсутствию аллергической реакции на различные химические вещества, хорошей физической подготовке и умению правильно понимать и своевременно выполнять задания руководителя назначается вес

Получаемая по описанной ранее процедуре взвешенная оценка R, принимающая значения от 0 до 5, численно характеризует личностные и профессиональные качества кандидата на вакантную должность рабочего строительной специальности, учитывая приоритеты и предпочтения самой компании.

Таким образом, анкетирование в ООО «СК «Энергорезерв» - это не просто способ сбора информации о кандидате, но и личная оценка кандидатом своих личностных качеств и способностей. Причём оценка носит численный характер, что легко позволяет сравнивать кандидатов между собой и выбрать лучшего.

Для интерпретации анкеты, описанной выше, в качестве элемента системы ротации персонала предлагается также проводить оценку каждой бригады рабочих в целом. Таким образом, зная оценку эффективности работы каждого рабочего и оценку эффективности работы бригады в целом, можно принимать решения о ротации рабочих бригад. Процедура оценки бригады носит характер, аналогичный методикам, описанным выше (табл. 4).

Таблица 4 - Бланк оценки работы бригады

В ООО «СК «Энергорезерв» приведённые характеристики работы бригады практически равнозначно ценятся, поэтому вес значимости для каждого параметра составит 0,2 либо можно использовать среднеарифметическую оценку, что по своей сути одно и то же.

В ООО «СК «Энергорезерв» проводилась оценка эффективности работы двух бригад. Численные данные оценки приведены в табл. 5.

Таблица 5 - Оценка работы бригады 1 и бригады 2 ООО «СК «Энергорезерв»

Оценка работы бригады 1 рассчитывается как:

(5+3+5+4+5)/5=22/5+4,4

Оценка работы бригады 2 рассчитывается как:

(4+5+3+2+3)/5=17/5=3,4

Таким образом, численную оценку эффективности работы первой бригады (4,4) можно интерпретировать как «хорошо», а второй бригады (3,4) - как «удовлетворительно».

Оценка второй бригады невысока. Основные причины этому: большое число претензий клиентов к выполняемой работе, невысокая аккуратность работы и наличие дополнительных расходов. Поскольку бригада в ООО «СК «Энергорезерв» - это коллектив рабочих из, как правило, 11 человек, то для выявления причин низкой эффективности и способов её повышения необходимо анализировать деятельность каждого работника бригады.

Детальный анализ оценок позволяет выявить сильные и слабые стороны каждого из работников, а также всей бригады. Можно сказать, что оценки работы бригады являются интегрированным, многофакторным показателем, который влияет на производительность труда и в котором соединены квалификация и интересы персонала [5].

Зная конкретные «минусы» работы, могут приниматься различные управленческие решения по их снижению или устранению. Одним из таковых решений является решение о ротации персонала. Варьируя состав бригады, можно менять эффективность её работы в первую очередь и влиять на эффективность работы конкретных рабочих, а именно повышения качества, скорости, аккуратности выполняемой работы, в результате - снижения количества жалоб клиентов. К тому же, одним из важных параметров эффективности непосредственно для самой компании является малое количество ошибок, допускаемых рабочими при выполнении работы, соответственно, снижаются дополнительные расходы компании и увеличивается прибыль.

Информация, полученная в результате оценки персонала, может также служить базой для:

кадрового планирования;

расчетов потребности в дополнительном наборе;

составления программ повышения квалификации;

организации внутрифирменного замещения вакантных рабочих мест и должностей.

Литература

1. Герасимов Б.Н. Оценка деятельности менеджера по персоналу. Вестник Московского финансово-юридического университета. 2011. № 3. С. 154-164.

2. Калмыкова О.Ю., Гагаринская Г.П., Мюллер Е.В. Кадровый менеджмент. Самара, 2011. 328 с.

3. Чечина О.С. Методы оценки человеческого капитала и факторы его воздействия на инновационный потенциал отраслевой экономической системы. Вестник Самарского государственного экономического университета. 2014. № 8 (118). С. 79-83.

4. Герасимов Б.Н., Герасимов К.Б. Структура функционально - управляемого блока «управление оценкой специалистов». Основы экономики, управления и права. 2014. № 6 (18). С. 49-54.

5. Ермолина Л.В. Процессно-ориентированный менеджмент в процессе управления предприятием. Основы экономики, управления и права. 2013. №4 (10). С. 64-66.

6. Gerasimov B.N. Evaluation of the personnel manager. Bulletin of Moscow Financial and Law University. 2011. № 3. P. 154-164.

7. Kalmykova O.Yu., Gagarinskaya G.P., Mьller E.V. Human Resource Management. Samara State Technical University Press, 2011. 328 p.

8. Chechina O.S. Methods of assessing of human capital and factors of its impact on the innovation potential of industry economic system. Bulletin of Samara State Economic University. 2014. № 8(118). P. 79-83.

9. Gerasimov B.N., Gerasimov K.B. Structure of functional-controlled unit «expert estimates management» // Fundamentals of Economics, Management and Law. 2014. № 6(18). P. 49-54.

10. Ermolina L.V. Process-oriented management in the enterprise management // Fundamentals of Economics, Management and Law. 2013. № 4(10). P. 64-66.

Размещено на Allbest.ru