Кадровый потенциал как фактор устойчивого развития современных многофункциональных спортивных комплексов

1

Размещено на http://www.allbest.ru/

1

УДК 796.062

Учебно-спортивного комплекса С. Хоркиной. Белгородский государственный национальный исследовательский университет

Кадровый потенциал как фактор устойчивого развития современных многофункциональных спортивных комплексов

Кривченков Владимир Васильевич

В рамках современной отечественной государственной политики в отрасли физической культуры и спорта четко наметились два основных приоритета - развитие массового спорта и спорта высших достижений. Для решения этих задач, в свою очередь, необходимо не только расширение сети объектов спортивной инфраструктуры, но и совершенствование практики менеджмента в существующих организациях спортивного профиля, образовательных учреждениях спортивной направленности, а также обеспечение устойчивого функционирования и развития существующих объектов спорта и спортивных сооружений, и прежде всего комплексных. Развитие спортивно-оздоровительной инфраструктуры наиболее эффективно происходит именно в рамках современных спортивных комплексов, поскольку данный вид сооружений обеспечивает возможность максимально полного и комплексного удовлетворения потребностей граждан в занятиях физической культурой и спортом.

По нашему мнению, многофункциональный спортивный комплекс представляет собой не просто архитектурный, инженерно-строительный объект, состоящий из нескольких спортивных сооружений. Под ним мы будем понимать особый вид социальных комплексов, то есть учреждений, представляющих собой сложную и многоаспектную систему, реализующую услуги в сфере физической культуры и спорта. В современных условиях любой многофункциональный спортивный комплекс включен в сложную систему общественных отношений, включая организационно-правовые, социальнопедагогические, экономические, технико-эксплуатационные и т.д. Данное обстоятельство требует системного подхода к анализу и управлению спортивным комплексом как сложным социальным объектом и одной из организаций сферы физической культуры и спорта.

Эффективность функционирования комплекса, по мнению современных авторов, напрямую связана с качеством управления его важнейшими ресурсами - персоналом и материально-технической базой. Так, В.В. Самургашев констатирует, что в настоящее время в России для потребителя на рынке физкультурно-оздоровительных услуг утрачивается значение фактора цены, а роль показателей качества услуг, наоборот, возрастает. А оно определяется, в первую очередь, профессиональным уровнем работы тренеров и другого персонала, а также возможностью использования качественного инвентаря и оборудования [12, с.4].

В самом общем виде, с учетом решаемых в рамках трудовой деятельности задач, персонал многофункционального спортивного комплекса можно разделить на три категории - администраторы, тренеры и обеспечивающие работники. Безусловно, каждая из категорий может быть более детально дифференцирована в зависимости выполняемых функций, набора необходимых для этого профессиональных компетенций и т.д.

В то же время, представляется необходимым рассматривать персонал как целостность, коллектив людей, объединенных решением одной стратегической задачи. В противном случае достижение желаемого результата может оказаться трудновыполнимым. Так, непрофессиональное администрирование может привести к потере или низкой мотивации к профессиональной деятельности высококвалифицированного тренерского состава, а, следовательно, к потере потенциальных и реальных клиентов комплекса [8, c.23]. Одновременно, непрофессионализм обслуживающего персонала, в том числе недоброжелательное отношение к посетителям комплекса, также может негативно сказаться на имидже и, как следствие, конкурентоспособности организации на рынке физкультурно-оздоровительных услуг. Н.В. Биттер и Е.А. Кондратенко констатируют: «Культура обслуживания, как и общепринятое понятие сервиса, во многом зависят от качества работы различных служб, и в том числе обслуживающего персонала. Их доброжелательность, приветливость, внимательность, отзывчивость, ответственное отношение к порученному делу и желаниям и просьбам клиентов - непременные условия высокой культуры обслуживания» [4, c.766].

Основной целью работы с персоналом многофункционального спортивного комплекса является управление развитием его потенциала. В самом общем смысле потенциал - это обобщенная собирательная характеристика ресурса, с учетом ее привязки к месту и времени. Соглашаясь с С.В. Андреевым, под кадровым потенциалом мы будем понимать обобщающую характеристику способностей и возможностей работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с профессиональными компетенциями, должностными обязанностями и поставленными целями [3, c.53]. При этом, важным дополнением является применение в контексте данной работы расширенного понимания кадрового потенциала, предложенного Е.А. Глуховой и Е.Л. Потемкиным. С их точки зрения, потенциал:

во-первых, включает комплекс характеристик, аккумулированных системой в ходе ее становления и обеспечивающих возможность ее дальнейшего функционирования и развития. В этом отношении понятия «потенциал» и «ресурс» имеют практически идентичные значения; во-вторых, характеризует настоящее время с позиции применения и использования на практике возможностей кадров организации. Это позволяет отделить реализованные способности от нереализованных; в-третьих, направлен на развитие и совершенствование: в процессе работы сотрудник не только использует имеющиеся у него возможности и способности, но и получает новые знания и навыки, которые могут быть реализованы в будущем [5].

В этой связи интерес представляют факторы, стабилизирующие и дестабилизирующие развитие кадрового потенциала комплекса. Такие факторы могут иметь по отношению к комплексу внешнюю и внутреннюю природу. К внешним факторам, в первую очередь, следует отнести:

1) ситуацию в отрасли физической культуры и спорта (характеризуется динамикой ее развития, конкуренцией на рынке физкультурно-оздоровительных услуг, среднеотраслевой заработной платой, финансированием отрасли и т.д.);

2) состояние системы подготовки кадров в отрасли физической культуры и спорта;

3) качество трудовых ресурсов территориального образования, в границах которого функционирует комплекс;

4) интенсивность и содержание регулятивного вмешательства со стороны «вышестоящих» организаций - органов власти и управления территории, руководства организации, подразделением которой является спортивный многофункциональный комплекс (например, вуза) и т.д.

Перечисленные факторы могут негативным образом сказываться на укомплектованности кадрового состава, его количественных и качественных характеристиках, возможностях развития кадрового потенциала комплекса. Степень их влияния различна для конкретных территорий, однако анализ современных публикаций позволяет констатировать общие для отрасли проблемы.

Ситуацию в отрасли, применительно к кадрам физической культуры и спорта, как уже отмечалось, пока с трудом можно назвать удовлетворительной. В первую очередь, речь идет о дефиците квалифицированных тренерских кадров, которые ввиду крайней низкой зарплаты и отсутствия должных условий для профессиональной деятельности покидают не только отрасль, но и в ряде случаев страну. Современные авторы отмечают, что большая часть специалистов с высшим образованием, при всем желании к профессиональной самореализации, не имеют возможности работать в отрасли физической культуры и спорта. Так, из 5 тыс. тренеров, подготовку которых в нашей стране ведут только институты физкультуры, в спортивной отрасли России остаются только 20%. При этом, по некоторым оценкам, за рубежом трудятся около 20 тыс. отечественных специалистов, занимаясь подготовкой ведущих иностранных спортивных команд [11, c.102].

Осложняющим ситуацию обстоятельством является и то, что сферу физической культуры и спорта, в общем, и спортивные многофункциональные комплексы, в частности, покидают сотрудники, имеющие значительный опыт работы. Это негативно сказывается на развитии профессионального мастерства молодых специалистов, которые, в свою очередь, также сталкиваются с материальными трудностями и проблемами слабого оснащения спортивным оборудованием и инвентарем, осложняющими получение высоких профессиональных результатов. Н.В. Кандаурова и Н.И. Пронина отмечают, что из вновь прибывших в сфере физкультуры и спорта остаются всего 10 процентов [9, c.55].

Острая потребность учреждений физической культуры и спорта в целом, и многофункциональных спортивных комплексов, в частности, в квалифицированных кадрах связана и с не вполне удовлетворительным состоянием системы их подготовки. Безусловно, кадровый состав отрасли постоянно пополняется и обновляется с помощью трехуровневой системы базового физкультурного образования: начальное (училища олимпийского резерва) среднее (колледжи и техникумы) и высшее (бакалавр, магистр). Так, в настоящее время физкультурно-спортивные кадры у нас в стране готовятся в 5 университетах, 6 академиях и 3 институтах физической культуры, имеющих 13 филиалов. Кроме того, специалистов в области физической культуры и спорта готовят на нескольких десятках факультетов физического воспитания педагогических университетов, а также в 20 средних специальных учебных заведениях (техникумы, колледжи и училища олимпийского резерва). В рамках этой системы функционируют 7 докторантур, 14 аспирантур, 11 диссертационных советов по защите докторских и кандидатских диссертаций в области теории и методики физического воспитания. Однако. в ряде случаев преподаватели не готовы разрабатывать и реализовывать новые учебные программы, внедрять инновационные образовательные технологии и методики обучения, что впоследствии сказывается на «отставании» полученных знаний, умений, навыков от реальной жизни [6]. Кроме того, появление новых направлений физической культуры и спорта, нового оборудования требует от тренерского состава постоянного поддержания высокого уровня профессионального мастерства. В то же время, на практике отсутствует эффективно отлаженная система повышения квалификации, переподготовки специалистов, основанной на внедрении в российскую практику передовых достижений в сфере теории и методики спортивной тренировки, физического воспитания, психологии, педагогики и других наук [1].

Не менее актуальной проблемой является эффективность спортивного менеджмента, которая в ряде случаев ограничивается интенсивным регулятивным вмешательством со стороны «вышестоящих» организаций. Для современных многофункциональных спортивных комплексов имеет место наличие лиц или групп, которые, не являясь персоналом, входят в их кадровое пространство, участвуя тем или иным образом в функционировании. К таким лицам можно отнести, например, акционеров, учредителей, не работающих в данной организации, представителей органов местного самоуправления. Так, руководители муниципальных (бюджетных) комплексов могут находиться в прямой бюрократической зависимости от региональных и местных органов управления физкультурой и спортом, реализуя в своей деятельности исполнительскую, а не руководящую функцию. По мнению Н.В. Кандауровой, эта цепная взаимозависимость ведет к превалированию авторитарного стиля в управлении кадрами, административных методов менеджмента над демократическими, что в итоге влечет за собой отрицательные последствия, и в частности - неблагоприятную психологическую атмосферу в коллективе [7, c. 57].

Перечисленные факторы являются внешними по отношению к многофункциональному спортивному комплексу, а, следовательно, степень влияния на них минимальна. В этой связи. основная цель управления устойчивым развитием заключается не только в том, чтобы полностью свести к минимуму все потери и риски (сделать это невозможно), но также и в предвидении и квалифицированном использовании факторов устойчивости в соответствии с закономерностями и тенденциями внешней среды [13].

Напротив, негативное влияние внутренних факторов, дестабилизирующих развитие кадрового потенциала и, как следствие, развитие комплекса, возможно и необходимо минимизировать.

К таким факторам, в первую очередь, следует отнести:

1) низкую мотивацию сотрудников к профессиональной деятельности;

2) неудовлетворительные условия, созданные для трудовой деятельности, в том числе слабую регламентацию и методическое обеспечение деятельности;

3) несоответствие компетенции работников выполняемым трудовым обязанностям, отсутствие возможностей повышения квалификации;

4) слабую включенность персонала в процесс формирования и достижения корпоративных целей, неразвитость организационной (корпоративной) культуры;

5) эмоциональное выгорание представителей профессии, неудовлетворительный психологический климат в коллективе и т.д.

Одной из важнейших проблем управления персоналом многофункционального комплекса является поиск методов мотивации сотрудников к эффективной профессиональной деятельности.

В процессе развития теории управления персоналом представления о ведущих потребностях сотрудников, и как следствие, целях и формах эффективного их стимулирования, эволюционировали. Так, в рамках классических теорий выдвигалась концепция «человека экономического», ориентированного, в первую очередь, на удовлетворение потребностей в материальной обеспеченности, в то же время нравственным императивам трудового поведения отводилась второстепенная роль.

Альтернативой указанной послужила концепция «человека социального», выдвинутая представителями школы человеческих отношений. В этом случае потребности в уважении и признании, в том числе со стороны руководства, представлялись более значимыми в процессе побуждения к эффективному труду, нежели материальные стимулы.

Современные же исследователи, учитывая сложность структуры трудовой мотивации современного работника организации, предлагают концепцию «человека разностороннего», ориентированного на одновременное удовлетворение широкого круга потребностей, непосредственно связанных с качеством жизни [10, c.12].

Представляется, что последняя концепция применима для персонала сферы физической культуры и спорта. Так, Н.В. Кандаурова констатирует, что «…социальные потребности в настоящий период не менее важны, чем материальные, однако в отличие от советского времени они носят не коллективный характер, а индивидуальный. К ним относятся такие факторы мотивации, как многолетняя привычка работать в данном коллективе, возможность свободного и дружеского общения с коллегами по работе и граничащий с самоуважением фактор ощущения нужности, как коллегам, так и другим людям, находящимся во внешней среде организации» [7, c. 58].

Отчасти, это подтверждают и результаты авторского социологического исследования (исследование «Условия формирования и реализации физкультурно-оздоровительных интересов и потребностей населения в регионе» проведено автором на территории Белгородской области в 2014 году методом анкетирования. Включало опрос населения области (N=500); опрос сотрудников многофункциональных спортивных комплексов (N=377); опрос посетителей комплексов (N=636)). Так, практически половина респондентов (50.13%) назвала высокую заработную плату наиболее важным мотивом к профессиональной деятельности. При этом нематериальные мотивы, такие как «ощущение полезности своей работы», «благоприятная атмосфера в коллективе» «поддержка и одобрение со стороны руководства» чуть менее значимы, но все же входят в первые строчки рейтинга мотивов по степени значимости (39.26%, 37.67% и 23.08%). Почти каждый пятый опрошенный мотивирован к профессиональной деятельности возможностями построения карьеры в сфере физической культуры и спорта (18.30%), а почти каждый шестой - наличием социальных благ и льгот (16.71%). Такая же доля опрошенных сотрудников (16.71%) назвала в качестве основного мотива к профессиональной деятельности признание со стороны населения.

Безусловно, мотивационная структура администраторов, тренеров и обслуживающего персонала имеет свою специфику. Высокую оплату труда, как ведущий мотив, чаще других отметили преподаватели (63.33%) и администраторы (60.67%), ощущение полезности деятельности - преподаватели (60%) и тренеры (49%), благоприятную атмосферу в коллективе - преподаватели (53.33%) и обслуживающий персонал (43.03%), поддержку и одобрение руководства - администраторы (31.46%), признание со стороны населения, потребителей - тренеры (23.00%), наличие социальных благ и льгот - обслуживающий персонал (18.18%), наличие перспектив карьерного роста важно почти для каждого пятого администратора (22.47%), тренера (22%) и преподавателя (20%). Иерархия мотивов обусловлена характером профессиональной деятельности каждой из групп, в то же время указанное распределение обнаруживает ряд упущенных возможностей, которые при грамотной кадровой политике могут способствовать достижению более эффективных результатов функционирования. Речь идет о низкой клиентоориентированности, в первую очередь администраторов (всего 15.73%), слабой ориентированности на благоприятную атмосферу в коллективе тренеров (26%), непонимании роли в общей миссии организации обслуживающего персонала (29.70%).

Наряду с личностными установками, на мотивационную структуру личности сотрудника влияют внешние стимулы. Воздействие на мотивационную структуру личности осуществляется в процессе побуждения, вознаграждения и принуждения [10, c.21]. При этом принуждение как метод стимулирования осуществляется в рамках административных методов управления персоналом, вознаграждение - в рамках экономических, а побуждение - в рамках социально-психологических.

На практике перечисленные методы, как правило, используются в комплексе. Так, в управлении персоналом многофункциональных спортивных комплексов к административным методам можно отнести ходатайство о присвоении звания «Отличник физической культуры», «Заслуженный работник физической культуры»; к экономическим - повышение оплаты труда по мере увеличения количества клиентов комплекса, выплату квартальных премий при условии повышения показателей в работе с клиентами, повышение категории с повышением оплаты труда; к социально-психологическим - организация и проведение конкурса «Лучшие по профессии», оказание помощи в решении семейно-бытовых проблем и др. [2, c.18].

Однако, чаще других в физкультурно-спортивных организациях используются экономические и административные методы стимулирования [7, c. 57], в то время как подобный подход не в полной мере укладывается в систему современных представлений о сотруднике. Кроме того, в условиях ограниченного финансирования применение методов экономического стимулирования существенно затруднено, что проявляется, в том числе, в отсутствии взаимозависимости между количественно-качественными показателями труда и размерами вознаграждения.

Вывод о недостаточно эффективной системе стимулирования подтверждают и результаты авторского исследования. Так, зарплатой, надбавками, другими формами материального поощрения в настоящее время удовлетворен только каждый третий сотрудник многофункциональных спортивных комплексов Белгородской области (30.24%), примерно столько же респондентов устраивают возможности получения мер социальной поддержки (льгот, санаторно-курортных путевок) - 29.44%. Чуть в меньшей степени, чем другие, не удовлетворен формами материального поощрения тренерский состав (43%), хотя это связано не только с существующей системой материального поощрения (например, установлением надбавки за участие в подготовке высококвалифицированных спортсменов и т.д.), но и с тем, что, как уже отмечалось, ведущим мотивом для них является получение общественно полезного результата, такого например, как наличие достижений у воспитанников.

Немного лучше обстоят дела с удовлетворением нематериальных потребностей. Так, возможностями реализации профессиональных интересов удовлетворены чуть менее 46.42%, в то время как признанием успехов достижений (премирование, поощрение грамотами и др.) довольны 43.77%. Менее всего система поощрения устраивает обслуживающий персонал (39.39% выбрали вариант «не удовлетворен»), отчасти это и является причиной слабого осознаниями ими полезности своей деятельности.

В целом, 15.12% респондентов связывают проблемы, чаще всего возникающие в процессе профессиональной деятельности, именно с отсутствием мотивации к эффективной работе и еще 11.67% - с отсутствием поддержки со стороны руководства.

В современных условиях функционирования многофункциональных спортивных комплексов к компетенциям специалистов, безусловно, предъявляются высокие требования. В первую очередь речь идет о тренерахпреподавателях, чья работа предполагает обучение и воспитание занимающихся спортом и физической культурой. Профессиональная деятельность данной категории персонала спортивных комплексов с трудом поддается нормированию и регламентации, требует значительного уровня творчества и самостоятельности, который продиктован необходимостью совершенствования учебно-тренировочного процесса, организацией различных спортивно-массовых мероприятий [7, c.57]. Всё это, в свою очередь, предполагает наличие высокого уровня профессиональной компетентности. кадровый потенциал педагогический профессиональный

Однако, на практике результатом недостаточного профессионализма и низкой мотивации персонала комплексов является закостенелость используемых форм и методов работы с клиентами. В своей работе В.А. Алешин отмечает, что в деятельности физкультурно-оздоровительных комплексов персоналом, по-прежнему, используются достаточно простые, мало персонализированные наборы рекреационных и оздоровительных технологий [2, c. 4]. Такая ситуация приводит не только к снижению качества предоставляемых комплексом услуг, но и в целом отражается на успешности реализации им социальной функции - обеспечении условий для поддержания здоровья нации, в том числе посредством приобщения населения к занятиям физкультурой и спортом по месту жительства. Отчасти, результатом этого является тот факт, что в настоящее время физической культурой и спортом в нашей стране занимаются, по оценкам исследователей, около 8-10% населения (для сравнения - в экономически развитых странах доля граждан, активно занимающихся физической культурой и спортом, составляет 40-60%) [12, c. 3].

Не менее важной представляется проблема поддержания высокого профессионального уровня административного персонала. Согласно результатам опроса, проведенного Н.В. Кандауровой в 2012 году, среди 70 опрошенных руководителей физкультурно-спортивных организаций, 75% заявили о необходимости повышения квалификации управленческих кадров по вопросам управления персоналом и повышении эффективности финансовоэкономической деятельности [7, c.60].

Наличие указанных проблем подтверждают и результаты авторского исследования, проведенного в Белгородской области. Почти 40% работников многофункциональных спортивных комплексов считают, что им в той или иной степени необходима дополнительная профессиональная подготовка по роду профессиональной деятельности. Реже других - это обслуживающий персонал (41.21% однозначно отрицательно ответили на вопрос).

При этом, возможностью повышения квалификации удовлетворены всего 51.46% респондентов, в то время как отрицательно оценил такую возможность почти каждый третий (27.32%), и еще 21.22% затруднился с ответом на вопрос или не ответил.

Чаще других сотрудниками многофункционального спортивного комплекса востребованы учебные курсы в сфере: технологий спортивного менеджмента (40.5% респондентов, среди выбравших варианты ответа «да» или «скорее да, чем нет» на вопрос о необходимости получения дополнительных профессиональных знаний); компьютерных и информационных технологий (38.65%); управления персоналом, работы с физкультурно-спортивными кадрами (31.45%); организации физкультурно-оздоровительной работы с населением (30.06%).

Реже других востребованы учебные программы по экономике физической культуры и спорта (10.02% респондентов, среди выбравших варианты ответа «да» или «скорее да, чем нет» на вопрос о необходимости получения дополнительных профессиональных знаний) и системе управления спортивным резервом (11.44%). Связано это, скорее всего, с отсутствием на практике полноценной реализации перечисленных функций. Причем, если регулирование экономических процессов в сфере физкультуры и спорта на данном этапе развития скорее является инновационной для комплексов функцией, то работа с резервом, к сожалению, функция необоснованно утраченная.

В заключение отметим, что изменения, происходящие в сфере физической спорта в настоящее время (переориентация отрасли на потребителя, децентрализация управления, рост конкуренции), требуют от многофункциональных спортивных комплексов дифференциации и пересмотра традиционной модели и методов менеджмента. Очевидна необходимость более рационального использования кадрового потенциала комплекса, обеспечения непрерывного профессионального развития всех субъектов спортивного и образовательного процесса. В современных условиях именно знания, умения, трудовые навыки, инициатива, ценностно-мотивационная сфера работников данных учреждений становятся все более важным стратегическим ресурсом устойчивого развития спортивных комплексов, наряду с финансовым и материально-техническим потенциалом.

Литература

1. Агеев С.Л. Развитие профессиональной компетентности преподавателя физической культуры в системе повышения квалификации: автореф. дис. … канд. пед. наук. Челябинск, 2012. 22 с.

2. Алешин В.А. Организационно-методические факторы повышения эффективности функционирования регионального физкультурнооздоровительного комплекса: автореф. дис. … канд. пед. наук. Тула, 2013. 23 с.

3. Андреев С.В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям. М. 1997. 420 с.

4. Биттер Н.В., Кондратенко Е.А. Роль кадровой структуры и трудового потенциала в эффективной деятельности предприятий сервиса// Фундаментальные исследования. 2015. № 2. С. 764-768.

5. Глухова Е.А., Потемкин Е.Л. Аналитическая система комплексной оценки кадрового потенциала научной медицинской организации// Социальные аспекты здоровья населения. 2012. №4(26).

6. Инновационные технологии в спорте и физическом воспитании подрас- тающего поколения : материалы науч.-практ. конф. с международ. участием (21 февраля 2013 г., Москва) ПИФКиС МГПУ. М. 2013. 256 с.

7. Кандаурова Н.В., Лобанов Н.А. Факторы, влияющие на эффективность менеджмента спортивной школы// Ученые записки университета им. П.Ф. Лесгафта. 2013. №1(95). С. 55-61.

8. Кандаурова Н.В., Никитушкин В.Г. Признаки неэффективного управления персоналом в образовательных учреждениях физкультурнооздоровительной направленности// Культура и физическое здоровье. 2013. №3(45). С. 22-25.

9. Кандаурова Н.В., Пронина Н.И. Кадровые проблемы, влияющие на эффективность менеджмента спортивных и общеобразовательных школ//Ученые записки университета имени П.Ф. Лесгафта. 2013. № 3 (97). С. 88-92.

10. Митрофанова Е.А. Развитие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации: теория, методология, практика: автореф. дис. … д-ра экон. наук. М. 2008. 30 с.

11. Перова Е.И., Гаркавенко В.А., Клендарь В.А. Анализ динамики основных показателей развития физической культуры и массового спорта в Российской Федерации// Вестник спортивной науки. 2013. № 5. С. 100-105.

12. Самургашев В.В. Социальное содержание и условия экономической деятельности российских спортивных организаций: автореф. дис. … к.с.н. Новочеркасск, 2012. 22 с.

Аннотация

В статье рассматриваются проблемы кадрового обеспечения современных многофункциональных спортивных комплексов. Отмечается, что эффективность функционирования комплекса в первую очередь связана с качеством управления его важнейшими ресурсами - персоналом и материально-технической базой. Определяется сущность кадрового потенциала спортивного комплекса. Перечисляются и рассматриваются факторы, стабилизирующие и дестабилизирующие развитие кадрового потенциала комплекса. Осуществляется диагностика ситуации в отрасли физической культуры и спорта, описывается состояние системы подготовки спортивно-педагогических кадров, уровень регулятивного воздействия на комплексы со стороны «вышестоящих» организаций. Анализируются результаты авторского социологического исследования по проблемам мотивации сотрудников спортивных комплексов, а также вопросам обеспечения непрерывного профессионального развития персонала данных учреждений.

Ключевые слова: многофункциональный спортивный комплекс, кадровый потенциал, физическая культура и спорт, мотивация, кадры, персонал, устойчивое развитие

In the article the problems of staffing of modern multipurpose sports complexes are considered. It is noted that the efficiency of sports complexes functioning is first of all connected with management of its major resources - the personnel and material base. The essence of personnel potential of a sports complex is defined. The factors stabilizing and destabilizing development of personnel potential are listed and considered. Diagnostics of a situation in physical culture and sport sphere is carried out, the condition of educational system for sports and pedagogical personnel; regulatory impact level on complexes from the "higher" organizations is described. Results of author's sociological research on problems of sports complexes employees' motivation and also questions of ensuring continuous professional development are analyzed.

Keywords: multipurpose sports complex, personnel potential, physical culture and sport, motivation, personnel, sustainable development

Размещено на Allbest.ru