Размещено на http://www.allbest.ru/

Задачи опережающего обучения и сопровождающего тренинга в организационных изменениях

Дружинин Андрей

Аннотация

Следствием организационных изменений может являться структурная безработица, одним из методов снижения рисков которой является опережающее обучение. Наибольшее значение это имеет для быстро развивающихся высокотехнологичных отраслей. В статье рассматриваются особенности проектирования, планирования и реализации программ по опережающему обучению на примере предприятий - кластеров Санкт-Петербурга. Автором выделены проблемы и сложности, связанные с организацией процесса и внедрения результатов в практику, переноса на неё эффекта обучения. В этой связи рассматриваются противоречия между требованиями профессиональных стандартов и запросов рынка, а также недостаточного внимания к процессу проведения изменений со стороны менеджмента организаций, в том числе, отрыву внешнего обучения от внутреннего сопровождения и поддержки посредством адаптации, консультирования и тренинга её сотрудников.

Ключевые слова: структурная безработица, опережающее обучение, профессиональные стандарты, организационные изменения, тренинг, человеческий фактор, реинженеринг.

The consequence of organizational changes may be structural unemployment, one of the methods of reducing risks is anticipatory learning. This is most important for the rapidly developing high-tech industries.

In the article features of designing, planning and realization of programs on anticipatory learning are considered on an example of the enterprises of clusters of St. Petersburg. Problems and difficulties associated with the organization of the process and the introduction of results into practice, transferring the learning effect to it are highlighted. In this connection, the contradictions between the requirements of professional standards and market requests are considered, as well as insufficient attention to the process of implementing changes by management of organizations, including the separation of external learning from follow-up and internal support through the adaptation, counseling and training of its employees.

Keywords: Structural Unemployment, Anticipatory Learning, Professional Standards, Organizational Change, Training, Human Factor, Reengineering.

Количество рабочих мест в современной рыночной экономике, ограничено, что усугубляется в кризисных ситуациях (в Санкт-Петербурге количество безработных в 2015 году выросло на треть по сравнению с 2014 годом), приводящих к организационным изменениям. В данной статье основное внимание уделяется структурной безработице, которая чаще возникает в случаях внедрения новых технологий, а рынок труда реагирует на структурные изменения относительно медленнее, чем они происходят. Важным фактором при этом является то, что такая безработица может переходить в постоянную форму.

Поэтому, основной способ борьбы с ней - повторное

трудоустройство на том же предприятии, но с переходом на другое, либо на вновь открытое место работы путем смены специализации или переквалификации. Основным результатами обучения для работников организаций является: повышение их востребованности и конкурентоспособности на рынке труда, расширение обязанностей и должностная ротация. Однако, при этом помимо овладения требуемыми профессиональными компетенциями, сотрудникам необходимо адаптироваться как к новым условиям трудовой деятельности, так и к изменяющимся рабочим отношениям. Вторая задача оказывается подчас не менее сложной, чем первая, реализуемая посредством формализованного обучения, так как упирается в известные трудности и сопротивления, типичные для процессов прохождения организационных изменений.

В программе опережающего обучения, целью которой является содействие формированию и рациональному использованию трудовых ресурсов могут принять участие различные организации Санкт-Петербурга [4], но в данной статье речь идёт о тех, которые реализуют программы развития, участвуют в реализации инвестиционных проектов и входят в кластеры Санкт-Петербурга.

Указанное направление считается приоритетным: средняя стоимость обучения работников организаций и граждан, ищущих работу в 2017 году - 20,85 тыс. руб., а стоимость обучения работников предприятий входящих в инновационные кластеры Санкт-Петербурга (в соответствии с постановлением Правительства РФ от 15. 04.2014 № 316) - 56 тыс. руб.

Пять университетов Санкт-Петербурга, участвовавших в программе (помимо прочих десяти образовательных организаций), сотрудничали в этом направлении в период 2015-2017 годов с тридцатью пятью предприятиями (компаниями), осуществляющими реструктуризацию, модернизацию, реализующими проекты повышения производительности труда, развития персонала. опережающее обучение менеджмент

Существенная зависимость масштабов реализации программы от размеров её финансирования очевидна [2], но помимо этого существуют и организационные сложности, прежде всего, в механизме реализации мероприятия - взаимосвязанных последовательных действий, шагов (всего их десять со всеми соответствующими необходимыми документами) со стороны работодателя, Агентств занятости населения и ГАУ "Центр занятости населения Санкт-Петербурга". Последний собственно и проводит процедуру закупки, заключает договор с образовательной организацией на обучение, по программам, представленным в заявке работодателя, а также осуществляет контроль его организации, разделяя тем самых ответственность за его качество.

При этом ответственность работодателя состоит не только в предоставлении возможности работникам пройти опережающее обучение в соответствии с графиком образовательной организации, но и в том, чтобы сохранить за ними их рабочие места или предоставить им новую должность. Разрыв между численностью прошедших обучение и трудоустроенных после него ведёт не только к неэффективному расходованию средств, но и создает неблагоприятный социальный эффект, выражающийся в частности в потенциальной дискредитации самой программы опережающего обучения.

С 1 июля 2016 г. применение профессиональных стандартов работодателями стало обязательным в части требований к квалификации, необходимой работнику для выполнения трудовой функции, а работодатели и их сотрудники заинтересованы в получении конкретных компетенций соответствующих запросам рынка, при этом рынок Информационных технологий (ИТ), на который в значительной степени ориентированы программы опережающего обучения, все чаще полагается на собственные.

Так, профессиональный стандарт (ПС), «Программист» содержит следующие обобщённые трудовые функции (ОТФ), а также трудовые функции (ТФ), и сравнив их с запросами рынка по аналогичной позиции

«программист», только по наименованию должности, обнаружился слишком различный список, включающий почти десяток описаний указанной вакансии. Более того, обобщённая «рыночная» вакансия состоит из обязанностей и требований, которых нет ни в ОТФ, ни в ТФ ПС (участие в изменении процессов компании, участие в проектах по внедрению бизнес-приложений в компании, работа на результат, способность быть самостоятельным и способность работать в коллективе и т.п.) [1].

Как и в ТФ, так и в обучении (повышении квалификации, переподготовки) основное внимание уделяется изучению собственно технологии и постановке навыков использования технологических приёмов, диктуемых этой технологией. Объём же внедрений информационных систем растет и вместе с этим сильнее растёт убежденность, что «человеческий фактор» в большей степени определяет успешность инноваций, чем используемые инновационные технологические инструменты. «Hard skills» и «soft skills» не противостоят, а дополняют друг друга и модели организационных преобразований строятся именно на этом, однако сочетание этих двух видом профессиональной подготовки остается проблемным.

С момента введения «реинжиниринга корпораций» (1993 год) успешность проектов по внедрению изменений по-прежнему невысока. Обобщённый результат 10-летнего исследования около 250 компаний, в котором приняли участие более 8000 менеджеров, констатирует, что в 60 - 75% случаев от общего числа организаций не удается эффективно реализовывать стратегию изменений [3].

Во многом это связано с недооценкой лицами, принимающими решения, субъективных факторов организационного поведения, в том числе конкретного поведении на рабочем месте в новых условиях. При том, что в теории управления изменениями выделены устойчивые закономерности этого процесса и существуют яркие примеры лучшей практики (большей частью в ИТ), которая, по-видимому, в силу ряда причин разделяется другими компаниями, прежде всего в государственном секторе, недостаточно успешно.

Литература