Размещено на http://www.allbest.ru/

Крымский инженерно-педагогический университет

Оценка влияния эффективности системы мотивации предприятия на мотивационную сферу личности его сотрудников

Старова Ю.А.

Аннотация

В данной статье исследована психолого-педагогическая, экономическая литература отечественных и зарубежных авторов. Дано понятие мотивации, рассмотрены ее позитивные и негативные аспекты. Рассмотрен процесс мотивации персонала предприятия «N» с позиции трех уровней. Проанализирована эффективность системы мотивации предприятия «N» и ее влияние на мотивационную сферу личности, с помощью экспертной оценки показателей эффективности и коэффициента результативности мотивационного механизма на предприятии. Результаты исследования показали, что большинство сотрудников нуждаются не только в материальной мотивации, но и в развитии своего творческого потенциала, а также предоставление руководством возможностей озвучивать сотрудникам свои предложения по инновациям в мотивационной деятельности предприятия. Предложены рекомендации руководителю и мероприятия по оптимизации мотивации работников на предприятии. Таким образом, эффективная программа мотивации предприятия положительно влияет на мотивационную сферу личности персонала, а также на индивидуально-психологические особенности сотрудников.

Ключевые слова: мотивация, система, механизм, эффективность, личность, коэффициент, результативность, персонал, мотивационная сфера, оптимизация.

Annotation

This article investigates psycho-pedagogical and economic literature of domestic and foreign authors. The concept of motivation and examines its positive and negative aspects. The process of staff motivation of the enterprise "N" from the perspective of three levels. Analyzed the effectiveness of motivation system of enterprise "N" and its impact on motivational sphere of the person, with the help of expert estimations of indicators of effectiveness and the rate of effectiveness of the motivational mechanism at the enterprise. The results of the study showed that the majority of employees need not only material incentives, but also in the development of their creative potential, as well as providing leadership opportunities to employees to voice their suggestions for innovations in motivational activities of the enterprise. Proposed recommendations to the superintendent and to optimise the motivation of employees in the enterprise. Thus, an effective motivation program of the enterprise has a positive impact on motivational sphere of the personality of the staff, as well as individual psychological characteristics of employees.

Keywords: motivation, system, mechanism, efficacy, identity, ratio, performance, personnel, motivational sphere, optimization.

Постановка проблемы. Основным фактором результативности эффективной деятельности людей на предприятии является их мотивация. Отличительной особенностью проблем мотивации персонала заключается в том, что, поняв механизм формирования мотивационной сферы человека, то руководители смогут качественно и эффективно организовывать и управлять персоналом. В последние годы отношения к труду, удовлетворенности трудом стали предметом исследования отечественных и зарубежных ученых.

Исследованию мотивации посвящено множество работ. Так, авторами содержательных теорий мотивации являются Абрахам Маслоу [9], Д.МакКлелланд [8], Фредрик Герцберг. Основной идеей данных теорий является рассмотрение мотивации, как системы идентификации тех внутренних побуждений личности, которые способствуют совершению определенных поступков и действий. Авторы процессуальных теорий мотивации сосредоточены на рассмотрении поведения индивида при учете особенностей его восприятия и познания. К данным теориям относятся модель ожидания, модель справедливости и модель мотивации Портера-Лаунера.

Среди современных отечественных и зарубежных исследователей, которые сделали значительный вклад в изучение проблемы трудовой мотивации, необходимо отметить В. Асеева, В. Воронкова, Н. Гавкалова, Г.Дмитриенко, М. Доронина, А. Егоршина, А. Жилина, С. Иванову, Г.Куликова, М. Магура [7], М. Мескона, И. Мишурова, Н. Самоукину, В.Сладкевича, А. Соснина, И. Тимошенко, Э. Уткина[10] и Х. Хекхаузена[12].

Цель статьи - проанализировать влияние эффективности системы мотивации предприятия на мотивационную сферу личности его сотрудников Задачи статьи:

- исследовать психолого-педагогическую литературу отечественных и зарубежных авторов;

- рассмотреть понятие мотивации в разных аспектах;

- дать оценку эффективности системы мотивации предприятия;

- предложены мероприятия по оптимизации мотивации работников на предприятии.

Изложение основного материала исследования. Мотивация, является побуждением к деятельности личности, с целью удовлетворения ее определенных потребностей. Мотивация личности осуществляется последовательно, вначале возникает потребность, затем выявление потребностей в сознании личности, потом формирование мотива к деятельности по удовлетворению потребностей.

Значительную роль в системе мотивирования персонала занимают методы, которые используется для поощрения, либо наказания. Поощрение сотрудника направлено на развитие, стимулирование и моральное удовлетворение личности. Если осуществляется взыскание, то оно связано с морально - психологической неудовлетворенностью личности, но при этом может так же служить побудителем к действию [2, 6]. Основные виды поощрений, применяемые к сотрудникам руководством за образцовое выполнение своих трудовых обязанностей, увеличение производительности труда, повышение качества продукции, долгосрочную и дисциплинированную работу, новаторство в деятельности и за другие достижения в работе, определяет Трудовой кодекс РФ. К таким достижениям можно отнести: объявления благодарности, премирование, награждение почетными грамотами, ценными подарками.

К негативной мотивации можно отнести: побуждения, которые вызывают сознанием неудобства, наказания, которые могут быть в случае невыполнения работы [2]. По мнению Аллин О. Н., Сальникова Н. И., Ильин Е.П., «предвидение неприятностей, связанных с работой и стремление их избежать, являются важнейшие стимуляторы активности при действии негативной мотивации». Сотрудники в таки случаях должны снижать угрозу и вызываемый ею страх, что побуждает действовать в соответствии с требованиями руководителя предприятия. Особенность негативной мотивации в том, что высокая вероятность наказания определяет соответствующие ожидания и поведение [1, 4]. Данная негативная мотивация действенна, если ее руководитель применяет сразу после нежелательных действий сотрудника, а не в отдаленной перспективе. Максимальный результат дает сочетание негативных санкций с позитивным подкреплением, то есть двусторонняя мотивация [4].

К позитивной мотивации можно отнести: выражение благодарности, внимания, премирование, вознаграждения, повышение по карьерной лестнице. мотивация личность работник

Ильин Е.П. отмечает: «Положительная мотивация - это побуждения, вызванные осознанием своей выгоды при качественно и в срок выполненном задании» [4].

Гущина И. рассматривает «предвидение этих выгод и стремление к ним, как важнейшие стимуляторы активности при действии положительной мотивации. Руководству, работающему с персоналом, необходимо понимать, что при отсутствии негативной мотивации персонала не заменяет недостаток позитивной мотивации» [3].

Оценка эффективности системы мотивации персонала, является важной задачей, стоящей перед каждым руководителем при внедрении инновационной системы или модели мотивации на предприятии и влияет в процессе деятельности на мотивационную сферу личности. При этом оценка эффективности любого объекта может рассматриватся, как результативность в достижения поставленных целей и задач.

Влияния анализа действенности мотивационного механизма на мотивационную сферу личности на предприятии «N» заключается в оценке способности персонала управления обеспечить достижение установленных мотивационных целей при наименьших затратах (соответствие реального применения предприятием внутренних возможностей блока «механизм управления» концептуальной модели, формализованной в виде обобщающего показателя К_му) [5].

Показатель К_му рассчитывается по формуле:

где m_i - число частных показателей, которые приняты для оценки соответственного обобщающего показателя; q_i - коэффициент весомости показателя, который определяется экспертным путем в связи с характером его воздействия на итоги работы предприятия, важно соблюдение условия еq=1); A_i - оценка в баллах по шкале от 1 до m.

С целью характеристики результативности процесса мотивации на предприятии применяются показатели, которые влияют на мотивационную сферу личности в процессе трудовой деятельности: удовлетворенность уровнем заработной платы, личностное развитие сотрудников, адаптация сотрудника, стимулирование и финансовая мотивация сотрудников, обучение, психологический климат в коллективе, уровень удовлетворенности своей деятельности.

Для их оценки применяется экспертный метод.

Экспертами выступают сотрудники предприятия, а именно заместитель директора, начальник отдела, главный бухгалтер, главный экономист.

Таблица 1. Экспертная оценка показателей эффективности мотивационного механизма на предприятии «N»

Источник: разработано по данным предприятия

На основании рассчитанных средних оценок показателей мотивационных процессов на предприятии рассчитается коэффициент результативности мотивационного механизма (табл. 2).

Таблица 2. Расчет коэффициента результативности мотивационного механизма на предприятии «N»

Источник: разработано по данным предприятия

Из таблицы 2 следует, что коэффициент результативности влияния мотивационного механизма равен 7,56. Полученное значение обозначает, что сотрудники предприятия содействует результативной мотивации предприятия, но ее механизм управления не действенно регламентирует взаимодействие структурных подразделений предприятия, их целенаправленное развитие, не обеспечивает осуществление отдельных целевых установок, имеет безосновательно большие затраты на реализацию стратегических целей предприятия.

По мнению ряда авторов [3, 6, 9], переменные выплаты мотивируют инновационно - творческую деятельность, способствуют формированию команды и рабочих групп, стимулируют сотрудника вносить свой вклад в коллективное усилие по совершенствованию бизнеса и достижению целей предприятия.

На предприятии «N» реализация творческих замыслов сотрудников сильно затруднена жесткой организацией и субординацией. На основании проведенного опроса следует, что большинство сотрудников предприятия имеют творческие замыслы, предложения по совершенствованию результативности работы, личностные способности и желания к их реализации, но не вносят предложения по ряду причин. К примеру, вышестоящее руководство не понимает такую инициативу, не прислушивается.

Одним из основных компонентом мотивации сотрудников является быстро организованная система информирования персонала. Данное информирование сотрудников по широкому кругу различных вопросов, связанных с деятельностью предприятия, является эффективным инструментом повышения их уровня удовлетворенности своей работой и заинтересованности в конечном результате [11].

Руководителю предприятия «N», следует рассмотреть предложений по повышению мотивации деятельности со стороны сотрудников. Как показывает практика, таким образом, решается множество проблем, стоящих перед предприятием, повышается уровень мотивации, соответственно удовлетворяются потребности личности каждого сотрудника.

Опрос сотрудников предприятия показывает, что преобладающее большинство работников желают работать на предприятии, где внедрены нововведения в системе мотивации (рис.1).

Рисунок 1. Количество сотрудников «N», желающих нововведений в области мотивации Источник: разработано по данным предприятия

Из рисунка 1 следует, что для сотрудников предприятия «N» присущ существенный потенциал мотивации, который отражается, на их собственную мотивационную сферу, от которой зависит степень удовлетворения материальных потребностей, степень заинтересованности в трудовой деятельности, собственных убеждений, принципов, взглядов рабочего процесса и взаимодействий в коллективе.

С целью результативной мотивации персонала предприятию «N» важно применять подробные описания требований, предъявляемых к их работе, что позволит четко представить нужды предприятия, роль и функции в их осуществлении. Персонал будет лучше понимать, за какие творческие идеи он получает одобрение руководителя, а какие инициативы не находят поддержки. Выявив границы желательного и нежелательного поведения, персоналу необходимо дать максимальную свободу проявления творческих потребностей, которые станут доминантными в их мотивации.

На любой стадии работы сотрудников, руководителю следует создавать условия, в которых работник будет постоянно стремиться к своему совершенствованию.

Имеет значение также программа мероприятий по совершенствованию социальной кадровой политики предприятия «N» в целом.

Существенная роль в программе принадлежит конструктивному взаимодействию всех работников предприятия. Основной задачей руководства предприятия «N» выступает мотивирование работников, поддержка результативного сотрудничества как внутри, так и вне трудового коллектива.

Руководство должно быть своеобразным примером работникам, при активном привлечении работников на принципах взаимного уважения, построение системы социального партнерства.

С целью совершенствования системы социальных гарантий предприятия «N» важно осуществлять такие мероприятия:

a) Предоставлять материальную помощь с целью лечения малообеспеченных сотрудников предприятия.

b) Определять резерв средств на культурно-массовые и спортивные мероприятия для работников предприятия.

c) Организовывать отдых для детей сотрудников предприятия.

Таким образом, совершенствование социальных показателей на предприятии «N» проявляется в увеличении удовлетворенности сотрудников материальным вознаграждением, условиями труда, условиями самовыражения, социально-психологическим климатом в коллективе, а также возможность предприятию оптимизировать мотивацию работников.

Выводы

Развитие мотивационной сферы персонала занимает особое место в деятельности предприятия, поскольку оказывает непосредственное влияние на эффективность работы персонала, с одной стороны, а с другой стороны, требует глубоко изучения индивидуально - психологических особенностей персонала, актуальных потребностей и мотивов. Повышение мотивации персонала представляет собой динамический процесс, состоящий из нескольких групп элементов. С одной стороны, выступают такие мотивационные компоненты как повышение заработной планы, различные платы, различные виды вознаграждения, а с другой стороны, необходимо понимать, что мотивационная сфера личности является индивидуально-окрашенной и зависит от множества психологических факторов. Исходя их этого, можно говорить о том, что для создания эффективной мотивационной программы, необходимо учитывать разнообразие многоуровневых факторов, а также индивидуально-психологические особенности сотрудников.

Список литературы

1. Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса / О.Н. Аллин, Н.И. Сальникова. - М.: Генезис, 2006. - 248 с.

2. Волгин В. В. Индивидуальный предприниматель. Предупреждение проблем с персоналом / В.В. Влгин. - СПб.: Питер, 2007. - 215 с.

3. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Человек и труд. - 2007. - № 1. - С.169-174.

4. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. - СПб.: Питер, 2008. - 508 с.

5. Куприянчук, Е.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Учебное пособие / Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова. - М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 255 c.

6. Ламанов А. Мотивация персонала в инновационном бизнесе // Вопросы психологии. - 2008. - №2. - С.78-85.

7. Магура М. И., Курбатова М. Б. Организация обучения персонала компании / М.И. Магура, М.Б. Курбатов, М.: ЗАО Бизнес-школа "Интел-синтез", 2010. - 192 с.

8. Макклелланд, Д. Мотивация человека / Д. Макклелланд. - Питер.- 2007.

9. Маслоу, А. Мотивация и личность / А. Маслоу. - СПб.: Евразия, 2007. - 396 с.

10. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента / Э.А. Уткин. - М.: Издательство ЭКМОС, 2000. - 352 с.

11. Фрэнкин Р. Мотивация поведения. Биологические, когнитивные и социальные аспекты / Р. Фрэнкин. - СПб.: Питер, 2006. - 651 с.

12. Хекхаузен Х. Психология мотивации достижения / Х. Хекхаузен.- СПб.: Речь, 2001. - 240 с.

Размещено на Allbest.ru