Корпоративная культура как фактор адаптации новых работников

Размещено на http://www.allbest.ru/

Корпоративная культура как фактор адаптации новых работников

Суханова Е.В.

Эффективная корпоративная культура способствует наиболее продуктивной деятельности персонала организации. Особенно корпоративная культура влияет на адаптацию новых работников. В данной статье рассмотрены такие понятия как «корпоративная культура», «организация», особое внимание уделено адаптивной функции корпоративной культуры.

Ключевые слова: корпоративная культура, организация, адаптация, ценности, нормы, традиции.

Effective corporate culture contributes to the most productive activity of the organization's staff. Especially the corporate culture influences the adaptation of new employees. In this article such concepts as "corporate culture", "organization" are considered, special attention is paid to the adaptive function of corporate culture.

Keywords: corporate culture, organization, adaptation, values, norms, traditions.

Эффективность деятельности организации определяется рядом факторов, таких как технология, производственные мощности, персонал и другие. Стоит отметить, что рассмотрение человеческого ресурса как фактора эффективной деятельности организации формирует новое видение бизнеса, который ориентируется на потребности, интересы работника и учитывает их в процессе жизни организации. Таким образом, оказывает большое влияние на производственные показатели и долгосрочную эффективность предприятия и корпоративная культура. Корпоративная культура есть в каждой организации. Она начинает формироваться с момента основания организации и создается стихийно в случае, если ее не формируют осознанно. Таким образом, целью статьи является определить влияние корпоративной культуры на адаптацию новых работников.

Одним из основоположников теории корпоративной культуры является Э. Шейн. Он определяет корпоративную культуру как модель поведенческих норм, разделяемых всеми, которая была использована в прошлом и признана правильной и, следовательно, должна быть передана для усвоения новым членам организации как единственно правильный способ восприятия, представления и отношения [5, 125].

С одной стороны, корпоративная культура воспринимается как инструмент менеджера для управления, с помощью которого он может достичь желаемого результата. С другой стороны, корпоративная культура способствует развитию работников организации. Если раньше считалось, что человек подчинен производству, то в настоящее время человек становится все более важным фактором в деятельности организации и тем важнее становится роль корпоративной культуры.

Корпоративная культура возникает на пересечении нескольких культур, таких как профессиональная, культура труда, культура общения, культура профессионального поведения, правовая культура, политическая, этическая, эстетическая и т.д. Организация объединяет своих сотрудников для осуществления деятельности, которая приводит к достижению поставленных целей и выполнению миссии компании. Развитие корпоративной культуры происходит через взаимодействие людей, которые объединены. Сотрудники находятся в постоянном взаимодействии, которое, в свою очередь, регламентируется ценностями, нормами, правилами, традициями и обычаями компании.

Корпоративная культура объединяет людей вокруг общих целей и ценностей организации, что делает коллектив более сплоченным. Большое значение имеют условия, в которых протекает трудовая деятельность. Чем комфортнее сотрудники будут себя ощущать на рабочем месте, тем эффективнее будет деятельность. Именно корпоративная культура способствует созданию комфортного рабочего климата, а также развитию и реализации потенциала работников. В свою очередь, сплоченный коллектив способствует стабилизации и развитию организации. При этом, корпоративная культура формирует внешний образ компании, создает ее имидж.

Проявлениями корпоративной культуры, которые можно наблюдать являются действия и поведение работников, которые направлены на достижение определенных целей. Также это можно назвать внешней стороной корпоративной культуры. По этим проявлениям можно судить о следующем:

1.Каково в целом состояние организационной культуры;

2.Пособствует ли она эффективной работе предприятия;

3.Служит ли она успешному проведению необходимых изменений;

4.Поддерживает ли выработанную стратегию развития [3, 200].

Целью корпоративной культуры является совершенствование управления человеческими ресурсами и, как следствие, высокие результаты компании. Корпоративная культура усиливает организационную сплоченность. Другими словами, корпоративная культура определяет правильное поведение для успешной работы в организации. Так, под влияние корпоративной культуры происходит упрочение связей внутри организации, работники объединяются на основе ценностей, норм и традиций, создается фирменный стиль, а в процессе знакомства с организацией система ценностей и целей помогает новым сотрудником быстрее адаптироваться, что влияет на эффективность их труда.

Корпоративная культура, обладая сложной многоэлементной структурой, посредством своих функций активно влияет на жизнь и развитие организации. В отношении работников организации культура выполняет следующие функции:

1.Адаптивная. Обеспечивает вхождение вновь принятых сотрудников в организацию.

2.Регулирующая. Обеспечивает поддержание правил и норм поведения в организации.

3.Ориентирующая. Направляет действия членов организации в нужном русле. корпоративная культура адаптация

4.Мотивирующая. Побуждает сотрудников активно участвовать в делах организации [1, 116].

В рамках данной работы будет рассматриваться функция адаптации. Адаптация особенно важна так как успех работника на новом месте в значительной степени определяется социальными условиями, в которых осуществляется его трудовая деятельность. Именно в процессе вхождения нового сотрудника в организацию корпоративная культура должна в большей степени проявить себя в качестве главного мотиватора деятельности работника.

Адаптация - это процесс активного приспособления человека к новой среде. Если рассматривать вхождение сотрудника в организацию, то это означает, что происходит интенсивное знакомство с деятельностью и организацией, как следствие происходит изменение поведения в соответствии с требованиями новой среды. Так, в ходе адаптации новые сотрудники узнают неформальные правила организации, систему продвижения по карьерной лестнице, поведенческие стандарты, стиль одежды, в котором принято ходить на работу, как принято планировать рабочее время и распоряжаться временем, отведенным для отдыха [1, 115].

А.Я. Кибанов предложил схему, с помощью которой можно описать процесс адаптации. Так, он предлагает выделять в структуре адаптации шесть самостоятельных процессов:

Профессиональная адаптация - активное освоение содержания и стандартов профессиональной роли.

Психофизиологическая адаптация - вызвана необходимостью подстроиться под новый ритм деятельности и новые условия труда.

Социально-психологическая адаптация - включение работника в межличностные отношения в организации, а также принятие ценностей, которые господствуют в данной организации.

Экономическая адаптация является следствием того, что работнику необходимо соизмерить собственные потребности со стимулированием труда, принятыми в организации.

Социально-бытовая адаптация - выражается в необходимости усвоения социальных отношений внутри организации.

Организационная адаптация - адаптация сотрудника к стандартам и нормам организации, таким как корпоративная культура, правила трудового распорядка, стиль поведения и др [4, 90].

Адаптация происходит в процессе взаимодействия личности, социальной группы и социальной среды. Социальной средой в данном случае является организация с ее корпоративной культурой. Адаптивная функция наиболее значима среди всех функций корпоративной культуры поскольку именно ее реализация способствует успешной адаптации вновь принятых сотрудников. При этом процесс адаптации осуществляется при помощи адаптационных механизмов корпоративной культуры. Так, Л.В. Корель уточняет, что описание архитектоники (сочетание частей в одном стройном целом) адаптивных механизмов предполагает поиск и обнаружение адаптера. Это главный блок в механизме адаптации, его несущая конструкция, которая и создает адаптацию. Важно также выделение адаптализаторов, то есть совокупности элементов, факторов, условий, регуляторов, детерминант, которые повышают адаптивную способность и помогают раскрыться адаптивному потенциалу. Корпоративную культуру можно назвать универсальным адаптером для сотрудников организации. Как известно, корпоративная культура имеет сложную структуру. Она воздействует своими элементами на процесс адаптации новых работников, при этом способствуя успешной реализации адаптивного потенциала. Смена этапов адаптации означает изменение в характере взаимодействия с новой социальной средой. Так, возникают новые элементы, преобразуются связи и отношения, роли, цели и стратегии. Адаптирующее влияние элементов корпоративной культуры можно наблюдать в изменившемся поведении работников, их коммуникации с коллегами, руководством и подчиненными. В качестве одного из критериев успешной адаптации можно назвать положительную идентификацию нового работника с организацией [2, 105]. При этом необходимо учитывать степень восприятия ценностей, норм, правил, традиций компании, удовлетворенности политикой компании, системой оценок труда, поощрения, льгот и т.д.

Корпоративная культура формируется с помощью нескольких видов культур, таких как трудовая, управленческая, профессиональная и другие. Они определяют ее уникальность и способствуют протеканию адаптационных процессов. В этом и заключается специфика влияния корпоративной культуры на адаптацию новых работников компании. В результате процесса адаптации происходит изменение мировоззрения. Мировоззрение работника становится в большей степени соответствующим нормам и ценностям, которые превалируют в организации.

Корпоративная культура помогает человеку войти в новое социальное окружение. Осваивая корпоративную культуру, новый работник адаптируется к пространству, в котором ему предстоит трудиться.

Стоит отметить, что систему адаптации необходимо разрабатывать для каждой компании, исходя из ее специфики. Система адаптации включает в себя несколько мероприятий, которые должны помогать новому сотруднику ознакомиться более детально с деятельностью компании, понять организационную структуру, а также структуру принятия решений, понять суть работы и какой итог будут ожидать от его деятельности. Вместе с этим, система адаптации должна помочь новому работнику обучиться всем необходимым для работы дополнительным навыкам в наиболее короткие сроки, установить контакт с коллегами как можно быстрее, а также определить своё место в коллективе.

Сильная корпоративная культура способствует успешной адаптации новых работников. Успех адаптации зависит от того, насколько понятны нормы и правила корпоративной культуры. Существует несколько причин изменения условий трудовой деятельности, такие как поступление на новое место работы, переход в другое подразделение, переход на другую должность, а также нововведения в компании и др. стоит отметить, что адаптация может быть как активной, так и пассивной. При активной адаптации работник стремится оказать влияние на среду чтобы изменить ее, в частности на нормы, ценности, формы взаимодействия, которые он должен освоить в процессе адаптации. При пассивной адаптации он не стремится к воздействию и изменению.

Для управления адаптацией необходимо знать личностные характеристики работника и факторы производственной среды, которые могут воздействовать на адаптацию. Успешность адаптации, в свою очередь, зависит от характеристик производственной среды и самого человека. Чем сложнее новая окружающая среда и насколько отличается от привычной для работника среды, тем труднее будет протекать процесс адаптации.

Чтобы оценить результаты психофизиологической адаптации можно сравнить производственные показатели работника, такие как выработка и энергозатраты, когда он выполняет производственные операции и те же показатели в начале процесса адаптации. Для оценки результатов профессиональной адаптации можно сравнить профессиональные показатели работника с показателями, которые зафиксированы в коллективе. Для выяснения результатов социально-психологической адаптации нужно исследовать уровень удовлетворенности работника новой производственной средой, взаимоотношения с коллегами, насколько работник удовлетворен новым статусом. Процесс адаптации можно корректировать исходя из полученных результатов и сравнивая их с теми, которые ожидались.

Развитие в компании эффективной процедуры адаптации приведет к улучшению ряда показателей, таких как:

1.Сокращение текучести кадров и, как следствие, понижение издержек по подбору персонала;

2.Создание кадрового резерва;

3.Формирование положительного отношения вновь принятого работника к работе и компании;

4.Уменьшение числа конфликтных ситуаций внутри коллектива.

В заключении можно сказать, что корпоративная культура - это сложная и всеобъемлющая система, которая функционирует в производственном пространстве, включающей в себя элементы культуры, как общепринятые (ценности, нормы, правила, традиции, обычаи и т.д.), так и присущие только организации (миссия, деятельность организации, соответствующие человеческие ресурсы и корпоративные коммуникации).

Корпоративная культура является необходимым фактором успешной адаптации. Именно от силы и особенностей корпоративной культуры зависит, как долго будет длится этот процесс и какой результат будет получен в итоге. Также стоит отметить, что персонал играет ведущую роль в адаптации новых работников в организации, поскольку первым «запускает» механизм социальной адаптации и является необходимым условием ее актуализации.

Список литературы

1. Грошев, И. Особенности влияния организационной культуры на эффективность деятельности персонала фирмы / И. Грошев // Проблемы теории и практики управления. -- 2006. -- №7. -- С. 114--119.

2. Корель, Л.В. Социология адаптации: вопросы теории, методологии и методики / Л.В.

3. Корель. -- Новосибирск.: Наука, 2005. -- 257 с.

4. Кузнецов, И.Н. Корпоративная культура / И. Н. Кузнецов. -- Учебное пособие. -- М.: Книжный дом «Мисанта», 2006. -- 376 с.

5. Управление персоналом организации: под редакцией А.Я. Кибанова. -- М.: Инфра-М, 2007. -- 638 с.

6. Шейн, Э.Г. Организационная культура и лидерство / Э.Г. Шейн. -- СПб.: Питер, 2012. -- 352 с.

Размещено на Allbest.ru