Система адаптации персонала на предприятии ЗАО Агрофирмы "Респект"

ЗАО агрофирма «Респект»завершило 2014 год с чистой прибылью по РСБУ в 18,12 млн. руб. по сравнению с убытком 8,03 млн. руб. годом ранее. Компания ЗАО агрофирма «Респект»по итогам за 2014 год увеличила продажи на 49,49% до 165,67 млн. руб. с 110,83 млн. руб. за аналогичный период прошлого года. Себестоимость продукции повысилась на 14,55% до 131,34 млн. руб. с 114,65 млн. руб. годом ранее. Прибыль от продаж составила 34,34 млн. руб. Согласно материалам компании, чистая прибыль за 2015 год выросла до 35,25 млн. руб. Продажи компании увеличились на 30,14% до 215,61 млн. руб. с 165,67 млн. руб. годом ранее. Себестоимость продукции выросла на 18,78% до 156,00 млн. руб. Компания ЗАО агрофирма «Респект»за 2015 год получила прибыль от продаж в 59,61 млн. руб., что в 1,74 раза выше показателя за аналогичный период прошлого года. Основные финансовые показатели за 2011-2015 г.г. представлены в таблице 4 и рисунке 4.

Таблица 4- Основные финансовые показатели ЗАО агрофирма «Респект»

Основные финансовые показатели	2011г.	2012 г.	2013 г.	2014 г.	2015 г.
Выручка, тыс.руб.	128801	166102	110828	165673	215614
Чистая прибыль (убыток), тыс.руб.	-11563	32763	-8028	18115	35248

Показатели финансового состояния предприятия показывают, что на то, что в 2014 г. уменьшился собственный капитал на 17233 тыс. руб. из-за покупки техники и качественных семян, наблюдается повышение дебиторской задолженности. Наличие дебиторская задолженность показывает, что предприятие в отчетном периоде было в состоянии занимать денежные средства другим предприятиям.

Рисунок 4- График финансовых показателей ЗАО агрофирма «Респект» за анализируемый период

Из таблицы 4 видно, что за анализируемый период наблюдается положительная динамика финансовых показателей ЗАО агрофирма «Респект». Чистая прибыль в 2015г.возросла на 86813тыс.руб и уровень рентабельности составил 22,6 %. Это говорит о том, что экономическая эффективность ЗАО агрофирма «Респект» достаточно высока и предприятие занимает достаточно прочную позицию на рынке.

2.2 Организация условий труда на рабочем месте, сохранение здоровья и работоспособности работников

Для того, что бы улучшить результаты труда для любого рабочего места в компании, надо сначала позаботиться об улучшении факторов труда и создать безопасную и комфортную обстановку для работников. Та среда, которая окружает сотрудника и факторы, влияющие на его результат работ называются условиями труда. Факторы труда делятся на следующие группы: физические (влажность и температура воздуха, вибрация и т.д.); химические (вещества, которые неблагоприятно влияют на организм работников и оказывают негативное воздействие); биологические (патогенные микроорганизмы, инерция и т.д.).[9,10]

Для того, что бы обезопасить рабочих и сделать условия труда наиболее оптимальными разработали специальные нормы, превышать которые недопустимо. Более эффективная работоспособность и ее результаты в первую очередь зависят от климатических факторов труда (температура и влажность воздуха и т.д.), научно-технического процесса и конечно же от работника. Технологические процессы, которые происходят в ходе работ на производстве, сильнее всего влияют на труд и его результаты. В так называемых "горячих цехах" работать наиболее сложно и поэтому для оптимизации факторов труда требуются более серьёзные и сложные меры по улучшению факторов труда. Профессиональный вред оказывает не только технологический процесс, но и нарушение правил организационного процесса работы и норм санитарии.

Факторы труда, которые окружают сотрудника, так или иначе оказывают негативное влияние на его здоровье и на его работоспособность. Научная организация труда призвана максимально снизить негативное влияние на организм работника и создать наиболее комфортные условия труда. Для этого существуют специальные нормативы рабочего места, за соблюдением условий труда необходимо следить. Так же разрабатывают специальные меры защиты от неблагоприятных факторов окружающей среды, за выполнением которых так же установлен особый контроль условий труда.

Физические условия труда - это влажность и температура воздуха, степень запылённости воздуха, вибрации и шум, освещённость рабочих мест и т.д.

На работоспособность рабочих очень сильно влияет температурный режим. Специальное оборудование, машины, станки выделяют тепло, но и сам человек является источником тепла.

Если говорить с точки зрения физиологии, как науки, то у человека основой жизнедеятельности есть обмен веществ, который поддерживает внутреннюю среду организма в относительном постоянстве. В процессе жизнедеятельности человеческий организм постоянно потребляет и расходует энергию, а степень тяжести в первую очередь влияет на то, как энергия расходуется.

По нормативам допускается расход энергии в сутки не более 4800 ккал.и то, на очень небольшой промежуток времени. Если же эти нормативы превышаются постоянно, то у работника возникают риски получить серьёзные профессиональные заболевания в рабочей обстановке.

Наиболее оптимальной температурой воздуха по условиям на рабочем месте является:

для лёгкого труда - 22-24 градусов Цельсия;

для умеренно тяжёлого труда - 17-21 градусов Цельсия;

для тяжёлого труда - 16-18 градусов Цельсия.

Температурный режим и санитарные нормы не постоянны, а зависят от сезонных и климатических изменений, от насыщенности лучистого тепла, конвекции и степени облучения рабочих мест.

Для того, что бы создать наиболее комфортные условия труда рабочему возле его рабочего места устанавливают кондиционеры, вентиляционные установки, воздушный душ и т.д. Человеческий организм постоянно подвергается агрессивным влияниям условиям внешней среды (излучения, испарения, конвекция), а при повышенной скорости движения и влажности воздуха это негативное влияние усиливается во много раз. При увеличенной влажности воздуха происходит более интенсивный теплообмен, между организмом и внешней средой. Для того, чтобы сохранить нормальное состояние воздуха, следует сохранять влажность воздуха в пределе 30 - 60 процентов, для чего разрабатываются специальные организационные и технические меры по факторам на рабочем месте.

Загрязнение воздуха на предприятии так же негативно влияет на здоровье человека, особенно на дыхательную систему, кожу и на зрение. Загрязнение происходит за счёт присутствия аэрозолей, скопления пыли (органического и неорганического, радиационного и смешанного характеров).Пыль органического характера - это частички животного и растительного происхождения, а пыль неорганическая - это частицы минеральных веществ и металлов. Чем мельче частицы пыли, тем вреднее они для здоровья рабочих. Наибольший вред приносит наличие химических веществ в составе пыли. Для того, чтобы избежать вредного влияния загрязнённого воздуха, на предприятиях проводят специальные мероприятия по очищению воздушных масс рабочих мест, которые включают в себя усовершенствование технологического оборудования, внедрение в рабочую обстановку средств защиты (индивидуальной и коллективной), производится контроль и устранение вредных веществ в окружающей среде.

Так же на здоровье и результаты трудового процесса влияет вибрация и шумы. От сильного постоянного шума человек быстрее устаёт, снижается его работоспособность, притупляется чувство опасности, снижается скорость мышления. При длительном воздействии шума на организм человека развиваются болезни слухового аппарата, и как следствие, очень страдает вестибулярный аппарат.

Шум измеряют в децибелах, а частоту шума - в герцах. Шум классифицируется по степени напряжения, громкости и делится на следующие группы: нормальный, повышенный, высокий, очень высокий и максимально высокий. По частоте шум делят на низкочастотный, среднечастотный и высокочастотный.

Вибрация - это колебания твёрдых тел или механические колебания, которые могут оказывать негативное влияние на организм человека в целом. Вибрация бывает локальной и общей. При вибрации очень сильно страдает в первую очередь нервная система человека и это сказывается на его работоспособности, нарушаются процессы торможения и возбуждения, повышается утомляемость организма. При воздействии высокочастотной вибрации повышается артериальное давление, снижаются двигательные функции и мышечная выносливость.

Для того, чтобы максимально снизить негативное влияние вибраций и шума на производстве в области места, где происходит вся работа, необходимо постоянно следить за не превышением их уровня в области рабочих мест при помощи специального оборудования и использовать специальные меры защиты.

Свет относится к очень важным факторам рабочего места, который так же влияет на трудовой процесс в области, где находится рабочее место на предприятии. Недостаток света в области, где находится рабочее место, приводит к быстрому утомлению зрительного нерва, что приводит к сонливости и как следствие снижению работоспособности. Освещение рабочего места должно быть равномерным и достаточно насыщенным. Если недостаточно естественного освещения (солнечного света), то для рабочего места следует приобрести достаточное количество источников искусственного освещения. Так же важна направленность света, тень не должна падать на рабочие места, свет не должен слепить глаза, а для некоторых видов необходимо отслеживать спектральный состав света.

По произведенным работам улучшится качество и продуктивность сотрудников. Для улучшения трудового процесса так же важно, каким цветом окрашено помещение, в котором находится рабочее место, оборудование и инструменты. Некоторые цвета влияют на условия труда сотрудника положительно, а есть и такие, которые повышают утомляемость, вызывают агрессию, угнетают нервную систему. Учёные выявили, как цвета оказывают влияние на организм человека, особое внимание уделяется красному, так как может вызвать неврозы:

красный цвет - повышает иммунные свойства организм, повышает кровяное давление;

оранжевый - укрепляет лёгочную ткань;

жёлтый - способствует улучшению пищеварения и укреплению нервной системы;

зелёный - ускоряет заживление ран;

синий - в небольших дозах восстанавливает нервную систему.

Дирекция и администрация организаций и предприятий должны проводить мероприятия, которые улучшают условия труда на любом рабочем месте и обеспечить безопасность работы. Обеспечение работников специальными средствами защиты, внедрение на рабочее место специальных средств безопасности, которые предупреждают получение травм на рабочем месте, слежение за санитарными нормами - все эти мероприятия помогут избежать и снизить риск травм и получения профессиональных заболеваний.

2.3 Анализ использования персонала предприятия

От наличия достаточных рабочих кадров на предприятии и обеспечения их эффективной работы во многом зависит объем производства, ассортимент и качество вырабатываемой продукции, ее себестоимость и, как следствие, финансовые результаты деятельности предприятия в целом.

В условиях автоматизированного и высокомеханизированного производства эффективность использования основных производственных фондов, сырья, улучшения качестве и структуры произведенной продукции зависят как от количества работающих, так и oт уровня их квалификации, трудовой и производственной дисциплины и т. д. В соответствии с действующим законодательством, предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. При этом необходимо иметь в виду, что в отчете Ф №5 не приводится полная (подробная) расшифровка по категориям работающих, поэтому для оценки показателей использованы данные первичного учета. Обеспеченность кадрами ЗАО Агрофирмы «Респект» рассмотрена в таблице 5. Был проведен анализ оценки обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами по категориям, профессиям и в целом по хозяйству, определены и изучены показатели текучести трудовых ресурсов.

Таблица 5 - Обеспеченность ЗАО Агрофирмы «Респект» трудовыми ресурсами за 2015 год.

	Категории работников	2015 г.
1	Среднегодовая численность персонала	87
.	Работники, занятые в с/х хозяйстве	79
	в том числе:
	Рабочие постоянные	56
	из них
	- трактористы-машинисты	17
	Работники свиноводства	18
	Служащие	22
	из них:
	Руководители	10
	Специалисты	5
	Работники, занятые в подсобных промышленных предприятиях и промыслах	9

Таким образом, анализируя данную таблицу можно отметить, что численность работников на предприятии небольшая из-за узкой специализации хозяйства по производству продукции растениеводства. Важное значение в обеспеченности персоналом предприятия играет качественный состав трудовых ресурсов(таблица 6).

Таблица 6 - Качественный состав трудовых ресурсов ЗАО Агрофирмы «Респект» в 2015г.

Показатели	Численность персонала на конец года	Удельный вес, %
Группы работников по возрасту лет:
до 20	2	2,3
от 20 до 30	8	9,1
от 30 до 40	25	28,4
от 40 до 50	48	54,5
от 50 до 60	5	5,7
ИТОГО:	88	100
Группы работников по полу:
Мужчины	67	76,1
Женщины	21	23,9
ИТОГО:	87	100
Группы работников по образованию:
неоконченное среднее	14	16
среднее и среднее специальное	67	76,1
Высшее	7	7,9
ИТОГО:	87	100
Группы работников по трудовому стажу лет:
до 5	5	5,7
от 5 до 10	18	20,4
от 10 до 15	21	23,9
от 15 до 20	19	21,6
свыше 20	25	28,4
ИТОГО:	87	100
Группы работников по трудовому стажу лет:
до 5	5	5,7
от 5 до 10	18	20,4
от 10 до 15	21	23,9
от 15 до 20	19	21,6
свыше 20	25	28,4
ИТОГО:	87	100

Для наглядности анализируемых данных представлен график качественного состава трудовых ресурсов ЗАО Агрофирмы «Респект»(рисунок5)

Рисунок 5 - Группы работников по возрасту лет ЗАО Агрофирмы «Респект»

В группе работников по возрасту лет (рисунок 6)наибольший удельный вес занимают работники в возрасте от 40 до 50 лет - 54,5 %, что говорит о низком уровне участия молодых специалистов в сельском хозяйстве, наименьший - работники в возрасте до 20 лет - 2,3 %.

Рисунок 6 - Группы работников по полу ЗАО Агрофирмы «Респект»

адаптация персонал сельскохозяйственный

В группе работников по полу наибольший удельный вес занимают мужчины - 76,1 % из-за специализации производства ЗАО Агрофирмы «Респект». В группе работников по образованию наибольший удельный вес занимают работники со средним и средним специальным образованием - 76,1%, работники с незаконченным средним 16 %.

Рисунок 7 - Группы работников по трудовому стажу лет

В группе работников по трудовому стажу лет(рисунок7) наибольший удельный вес занимают работники со стажем свыше 20 лет - 28,4%, наименьший - работники со стажем свыше 20 лет - 5,7%.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем следующие показатели:

1. Коэффициент оборота по приему.

К= количество принятого персонала на работу / среднесписочная численность персонала (1) К= 8/88=0,09

2. Коэффициент оборота по выбытию.

К= количество уволившихся / среднесписочная численность персонала

К= 3/88=0,06 ..(2)

В том числе:

Коэффициент текучести

К₁= количество уволившихся по собственному желанию / среднеписочная численность персонала … (3) К1= 1/88= 0,01

К₂= количество уволившихся по инициативе работодателя / среднесписочная численность персонала …. (4) К2=2/ 88= 0,02

На основе анализируемых данных можно сделать выводы, что по сравнению с количеством персонала принятого на работу (0,09%) количество уволившихся в среднесписочной численности персонала составляет 0,06%. Следовательно, необходимо изучить причины увольнения работников. Возможные причины увольнение работников, недостаточно высокий уровень оплаты труда и не смогли адаптироваться к существующим условиям работы предприятия. Необходимы конкретные мероприятия, направленные на повышение социальной защиты работников предприятия, улучшение условий труда, жилищно-бытовых условий (если предприятие имеет необходимые возможности). Количество уволенных по инициативе работодателя составляет 1% в среднесписочной численности персонала. Возможно, следует более тщательно подходить к вопросу подбора кадров, руководствуясь при этом уровнем образования по занимаемой должности; выявить причины нарушения трудовой дисциплины (если такие случаи имели место).

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ЦЕЛЯХ ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА ТРУДА

3.1 Рекомендации по совершенствованию системы адаптации персонала на предприятии ЗАО Агрофирма "Респект"

Специалисты по управлению персоналом, директор предприятия много внимания уделяют оценке эффективности программ обучения, результатов деятельности сотрудников. Между тем одной из центральных задач системы управления человеческими ресурсами в любой организации является их удержание. Важность этой задачи не подвергается сомнению, тем не менее, специалисты не предпринимают достаточно усилий по разработке методик оценки программ адаптации персонала. В первую очередь это можно объяснить трудностью выражения качественных параметров через количественные, отсутствием таких показателей в характеристике бизнес-процессов в области управления людьми, а также мнением, что нельзя оценить эффективность социальной среды или корпоративной культуры с помощью финансовых прибылей или потерь [18].

Адаптацию персонала можно рассмотреть как процесс и как результат. Анализ в первом аспекте предполагает, что организация как система имеет некоторые намерения, инструменты и предпринимает ряд действий для создания определенных условий вхождения человека в должность, в социальный климат, организационную культуру. С точки зрения результата можно говорить, что после разработки модели адаптации как инструмента управления, ее внедрения в организации и грамотного управления возможно получение значимых результатов, которые можно разделить на субъективные и объективные. К объективным результатам, как правило, относят:

- снижение издержек по поиску нового персонала;

- уменьшение числа увольнений сотрудников, проходящих испытательный срок как по инициативе администрации компании, так и по желанию самого сотрудника;

- сокращение времени, необходимого на то, чтобы деятельность отдельного работника начала влиять на конкурентоспособность организации;

- уменьшение временных затрат других сотрудников на адаптацию новичков, что позволит им больше времени уделить непосредственным обязанностям.

В ЗАО Агрофирма «Респект» процесс управление персоналом оформлен в виде паспорта процесса "Управление персоналом". При наличии вакансии, предполагаемый сотрудник пишет заявление на имя генерального директора и заполняет анкету (приложение Б), где указывает свои личные данные (приложение Г), образование и другую информацию (приложение Е), запрашиваемую в анкете. После анализа полученной информации специалистом отдела кадров, кандидаты в вакантное место приглашаются на собеседование с начальником подразделения, где существует вакансия и с генеральным директором. Начальник подразделения знакомит кандидата с рабочим местом и характером работы, задает вопросы. По результатам собеседования, начальник подразделения, специалистом отдела кадров и генеральный директор принимают решение, о чем сообщают кандидату по телефону. Каждый вновь принятый работник знакомиться с правилами внутреннего распорядка ЗАО Агрофирма "Респект", Политикой и целями в области качества, проходит вводный инструктаж, после чего работник приступает к своим должностным обязанностям. Если субъект сможет пройти социальную адаптацию то в дальнейшем ему придется легко усвоить нормы трудовой деятельности, установить и расширить взаимосвязь между работниками производственной сферы. Необходимо учет организационных особенностей, которые лежат в основе эффективного управления процессом адаптации, что, в свою очередь, и определяет выбор того или иного подхода к оценке эффективности адаптационных программ, а также успешность его реализации с точки зрения организационных целей.

Для оценки эффективности адаптации на предприятии первые годы проводилось исследования, включающие:

1. Анализ успешности прохождения адаптации новыми сотрудниками по листам оценки деятельности в период испытательного срока, по выполнению задач, поставленных на испытательный срок.

2. Исследование мнения руководителей, участвующих в программе адаптации, по вопросу проведения программы в организации посредством анкетирования.

3. Исследование мнения наставников новых сотрудников с помощью анкетирования.

4. Исследование мнения новых сотрудников, прошедших адаптацию.

5. Анкетирование работников, прошедших адаптацию, для выявления разделов, которые необходимо включить в "Справочник новичка".

Результаты исследований могут быть соответственно распределены по блокам.

Были проанализированы следующие данные:

- показатели успешности адаптации по результатам оценки:

Количество работников, у которых 80% показателей получили оценку "Хорошо" и "Отлично" по результатам оценки;

- количество уволенных среди адаптированных сотрудников;

- анализ успешности социально-психологической адаптации.

Количественные данные представлены в таблице 7.

Таблица 7- Анализ успешности прохождения адаптации

Показатель	Абс.кол-во чел.	Отн.кол-во %
1. Количество работников, у которых 80% показателей получили оценку "Хорошо" и "Отлично" по результатам оценки	15	71,43
2. Количество прошедших испытательный срок	20	95,24
3.Количество уволенных среди адаптированных сотрудников	4	19,05
4. Соответствие 80% фактических задач запланированным	18	85,71
5. Количество работников, успешно прошедших социально-психологическую адаптацию	14	66,67
6. Показатель "Взаимоотношения в коллективе" оценен на "Хорошо" или "Отлично"	15	71,43

Выводы по таблице:

1. Показатели оценки находятся на высоком уровне. В итоге и показатель выполнения запланированных на испытательный срок заданий находится на высоком уровне.

2. Количество сотрудников, прошедших испытательный срок, высоко, но при этом некоторые из них впоследствии уволились.

3. Невысокими являются показатели социально-психологической адаптации как по мнению менеджера по персоналу, так и по данным листов адаптации, заполненных руководителями.

Также был проведен опрос руководителей. Они были опрошены по следующим вопросам:

- Сколько раз Вы принимали участие в адаптации?

- Была ли адаптация успешной?

- Считаете ли Вы адаптацию важной?

- Проводится ли программа адаптации на должном уровне?

- Ваши предложения.

Всего было опрошены руководители, специалисты, работники предприятияпринимавших участие в адаптации.

Результаты исследований мнений по интересующим вопросам, представлены в таблицах7.

Таблица 7- Результаты опроса о программе адаптации

Вопрос	Показатель	Адаптиро- ванные сотрудники	Наставники	Руководители	Итого
Необходима ли адаптация?	Кол-во работников, ответивших положительно, чел.	20	19	15	54
	Отн. количество, %	95,24	90,48	78,95	88,52
Проводится ли адаптация на должном уровне?	Кол-во работников, ответивших положительно, чел.	15	17	14	46
	Отн. количество, %	71,53	80,95	73,68	75,41

Исследование мнения адаптированных сотрудников по подразделениям прошло в рамках одного анкетирования. Результаты исследования успешности проведения адаптации по мнению адаптированных сотрудников представлены в таблицах 8-10.

Таблица 8-Удовлетворенность особенностями работы

Фактор	Абс.кол-во, чел.	Отн. кол-во, %
1. Содержание труда	14	65
2. Наличие перспектив	11	53
3. Оснащенность рабочего места	16	78
4. Размер зарплаты	7	35
5. Организация труда	14	67
6. Отношения с руководителем	14	69
7. Отношения с коллегами	17	81

Были обобщены данные по продолжительности овладения профессиональными навыками, указанными работниками.

Таблица 9- Срок овладения профессиональными навыками

Срок	до 2 месяцев	от 2 до 6 месяцев	от 6 до 12 месяцев	свыше года
Абс. кол-во, чел.	9	8	4	0
Отн. кол-во, %	42,86	38,10	19,05	0,00

При проведении анкетирования были выявлены основные затруднения, возникающие у работников в процессе адаптации. Они были сгруппированы и количественно обобщены в виде таблицы 3.1.6.

Таблица 10- Затруднения в процессе адаптации

Показатель	Абс.кол-во, чел.	Отн.кол-во, %
Задержка в оборудовании рабочего места	7	33,33
Обращение к руководству	7	33,33
Общение с коллегами	12	57,14
Оформление отсутствий, отпуска, больничного	5	23,81
Отсутствие информации о лицах, к которым можно обратиться по интересующим вопросам	5	23,81

Одной из задач анкеты было выявление информации, которую следует включить в "Справочник новичка". Количественное и процентное распределение мнений работников по данному вопросу показано в таблице11

Таблица 11- Результаты опроса по поводу разделов "Справочника новичка"

Раздел	Абс.кол-во, чел.	Отн.кол-во, %
О принятой форме одежды	7	33,33
О принятых нормах общения	11	52,38
О правилах общения с клиентами	17	80,95
О правилах обращения к руководству и коллегам	17	80,95

Выводы по таблицам:

- наибольшая неудовлетворенность адаптированных сотрудников связана с факторами: наличие перспектив и размер зарплаты;

- срок овладения профессиональными навыками оценивается как приемлемый;

- наиболее часто работники указывали на трудности в общении с коллегами, задержки в оборудовании рабочего места и обращении к руководству, недостаток информации об оформлении больничного, отпуска, отсутствие информации о лицах, к которым можно обратиться по интересующим их вопросам;

- трудности чаще всего возникали из-за несвоевременного выполнения службами своих обязанностей, но встречаются случаи указания на отсутствие информации о процедуре оборудования;

- большинством были указаны следующие разделы для "Справочника новичка":

- о правилах общения с клиентами;

- о правилах обращения к вышестоящему руководству и коллегам;

- об оформлении пропуска, о процедуре получения зарплаты, о правилах оформления отсутствия, бланков основных документов, регламентов;

- о миссии, стратегии компании, о ценностях компании;

- об ответственных за оборудование рабочего места и процедуре оборудования.

Благодаря анализам системы адаптации на предприятии ЗАО Агрофирма "Респект" мы выявили ряд недостатков.

Основные недостатки процесса адаптации предприятия это:

1. Система наставничества не до конца развита:

- новичков закрепляют за наставником, но нет системы вознаграждения;

2. Не проработана процедура ознакомления нового работника с организационно - функциональной структурой предприятия;

3. На предприятии не проводятся собрания трудового коллектива под руководством генерального директора. Не разглашается такая информация как:

- чего достигла организация за последние месяцы, сдвиги организации;

- процесс коммуникации не эффективен;

- отчеты делаются, но остается все внутри.

4. Не существует специально разработанной программы адаптации, есть определенные обязанности специалиста отдела кадров, но как такого понятия адаптация и системы адаптации не существует.

Целью системы адаптации является в основном:

1) снижение издержек за счет следующих факторов:

- ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность;

- достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки;

- уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей.

2) сокращение уровня текучести кадров:

- снижение количества сотрудников, не прошедших испытательный срок;

- уменьшение количества сотрудников, покинувших компанию в течении первого года работы.

Выгодами, получаемыми сотрудником после прохождения адаптации являются:

- получение полной информации, требуемой для эффективной работы;

- снижение уровня неопределенности и беспокойства;

- повышение удовлетворенности работой и развитие позитивного отношения к компании в целом;

- освоение основных норм корпоративной культуры и правил поведения;

- выстраивание системы взаимодействия с коллегами;

- получение эффективной обратной связи от наставника и линейного руководителя по итогам испытательного срока;

Рекомендации по совершенствованию системы адаптации на предприятии ЗАО Агрофирма"Респект":

1. Разработать и внедрить программу адаптации брошюру "Справочник новичка";

2. Обеспечить вознаграждение сотрудников, являющихся ответственными вза обучение новых сотрудников в виде:

- доплата к основной заработной плате при успешном прохождении новичка испытательного срока и адаптационного периода;

- благодарности в устной форме или в форме премии.

3. Проводить официальное представление нового сотрудника всему коллективу, работников с кем непосредственно будет работать новый сотрудник.

4. Генеральному директору необходимо проводить собрание с трудовым коллективом. Проводить дискуссию с работниками, выявлять проблемы предприятия, которые видят сами сотрудники и собирать предложения их по улучшению дел.

5. Обратиться в консультационную фирму, к специалистам по проведению тренингов на предприятии по сплоченности коллектива.

3.2 Оценка эффективности системы адаптации персонала на предприятии ЗАО Агрофирма "Респект"

Выгодами, получаемыми фирмой с выстроенной системой адаптации, являются:

- создание механизма оценки профессиональных и управленческих компетенций сотрудника и его потенциала по итогам работы в первые месяцы;

- выявление недостатков существующей в компании системы подбора;

- развитие управленческих компетенций наставников и линейных руководителей;

- обоснование кадровых решений в отношении как новичка, так и наставников после окончания адаптационного периода;

- повышение лояльности сотрудника компании как работодателю.

Возможные ошибки в организации адаптации:

- чрезмерно большой объем сведений в первый дни на рабочем месте;

- отсутствие информационных буклетов и памяток;

- пренебрежение письменным оформлением процессов адаптационного периода и испытательного срока;

- перегрузка наставников, отвлечение их от основной работы;

- отсутствие контроля над ходом адаптации со стороны службы персонала [15].

Ниже рассчитаем доходы от проекта и экономическую эффективность проекта.

Для оценки эффективности предложенного в ходе исследования мероприятия по оптимизации работы с персоналом в ЗАО Агрофирме «Респект».

Представим расчет предполагаемого дохода от реализации проекта с учетом имеющихся на предприятии доходов и затрат (таблица 14).

Для этого определим среднюю выручку за месяц на начало внедрения рекомендаций ЗАО Агрофирмы «Респект» (декабрь 2017 год)

Д на нач = Выручка годовая / Количество месяцев в году (5)

Д на нач. = 165673/12 = 13806 руб.

Допустим, что в результате реализации рекомендаций дополнительная прибыль предприятия составила 500000 тысяч рублей в год. Затраты на совершенствование адаптации управления персоналом составят: 454800 тысяч рублей

тогда Кэ = 500000: 454800 = 109,9 % (6)

Расчет коэффициента эффективности по внедрению совершенствованной системы адаптации персонала показал, что данное предложение будет прибыльным и повысит не только финансовое состояние предприятия, но и улучшит систему управления ЗАО Агрофирмы «Респект».

Что касается персонала предприятия, то анализ обеспеченности ЗАО Агрофирмы «Респект» трудовыми ресурсами показал, что есть потребность в повышении уровня образования у работников. В связи с этим следует принять решение о направлении работников на курсы повышения квалификации с целью повышения разрядности работников. В таблице 12 приведен расчет направления работников на курсы повышения квалификации.

Таблица 12 - расчет затрат на повышение квалификации работников

Показатель	Единица измерения	Значение
1. Численность обучаемых (Чоб)	Чел	6
2. Затраты времени на выполнение функций: до обучения. После обучения	Чел/ч	2150 /2100
3. Заработная плата (ЗП)	Руб.	7200
4. Часовая тарифная ставка	Руб.	35,12
5. Годовой фонд рабочего времени (Фрв)	Ч.	2080
6. Затраты на внедрение мероприятия на 1 работника (З)	Руб	11500
7. Нормативный коэффициент окупаемости (Ен)		0,15
8. Ставка единого социального налога	%	30

Расчет экономической эффективности:

Снижение затрат времени на выполнение функций:

(7)

Условное высвобождение численности:

(8)

Прирост производительности труда:

П_т= Э_ч*100 = 0,144*100 = 16,82 % (9)

Э_об-Э_ч1- 0,144

Экономия заработной платы:

(10)

Экономия по единому социальному налогу:

(11)

Годовая экономия:

(12)

Годовой экономический эффект:

(13)

На основе данных расчета следует, что реализация мероприятий по оптимизации адаптации персонала и повышению квалификации принесет доход в размере 10522,56 руб. Таким образом, предложенная система будет достаточно эффективной для предприятия и повлияет положительно на имидж предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Действительно, становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т. д. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему предприятием. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения.

Внедрение системы управления адаптацией на предприятии, представляет собой достаточно сложную задачу, но от нее зависит решение таких важных задач для предприятия, как: уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров; возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации - работодателя; вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом этого коллектива; снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником.

Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, постепенное освоение им новой социальной роли, активное приспособление человека к профессии и социально-психологическим требованиям, к новой среде, к сложившимся нормам и традициям трудового коллектива. [27]

Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях.

Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.

Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе.

В процессе организационной адаптации сотрудник знакомится с особенностями организационно-экономического механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре.

При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе.

Выделяется еще одна специфическая сторона организационной адаптации - подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационно-экономического характера).[35]

Система адаптации представляет собой комплекс необходимых действий для новых сотрудников любого уровня. Вместе с тем процесс адаптации сотрудника индивидуален как с точки зрения его работы. Существенные различия касаются объема и содержания предоставляемой в начальный период информации. Различия могут, относится и к участникам самого процесса адаптации. Для рабочего наставником может быть коллега по подразделению, в среднем уровне необходимо активное участие руководителей более высокого уровня службы и службы управления персоналом.

Адаптация является одним из элементов системы управления персоналом предприятия. Несмотря на это, адаптационным мероприятиям в компании подчас уделяется минимум внимания, так как временные и организационные ресурсы службы персонала инвестируются в развитие систем оценки и обучения. Для того чтобы проводимые мероприятия были эффективными, необходим системный подход к адаптации новых сотрудников.[36]

Эффективная адаптация новичка необходима обеим сторонам процесса и сотруднику, и работодателю, которые в этом случае достигают взаимовыгодного результата. Для компании это сокращение сроков достижения работником установленных ключевых показателей, соответственно, уменьшение ее издержек, связанных с вхождением в должность нового сотрудника. А для него самого эффективная адаптация становится своеобразным мотивирующим фактором, в результате которой он: в полной мере узнает все свои обязанности, права, льготы, правила и нормы поведения, ценности организации; начинает ощущать удовлетворенность работой, отношениями с сослуживцами.

Эти два показателя означают, что сотрудники приняли новичка, он органично влился в коллектив, принял существующую корпоративную культуру. Как элемент социальной и психологической адаптации это очень важно для его дальнейшей эффективной работы в компании.

Устав организации утвержден решением общего собрания акционеров Закрытого акционерного общества Агрофирма «Респект». Акционерное общество Агрофирма «Респект», в дальнейшем именуемое «общество», является закрытым акционерным обществом. Общество является юридическим лицом, действует на основании устава и законодательства Российской Федерации. Общество создано без ограничения срока его деятельности. Общество является правопреемником колхоза имени СПК колхоз «Рассвет» и созданного в результате его реорганизации 14 июля 2004 года. Место нахождения общества: 347854, Ростовская область, Каменский район, х. Самбуров, ул. Колхозная 1. Почтовый адрес общества: 347854,Ростовская область, Каменский район, х. Самбуров ул. Колхозная 1.

Целью общества является извлечение прибыли. Общество имеет гражданские права и несет гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами.

Высшим органом управления ЗАО Агрофирмы «Респект» является общее собрание акционеров, которое изменяет и дополняет Устав общества, избирает членов Совета акционеров и ревизионной комиссии, утверждает годовые отчеты, бухгалтерские балансы. Из числа акционеров общее собрание избирает генерального директора. Генеральный директор обеспечивает выполнение решений общего собрания акционеров, осуществляет оперативное руководство работой общества.

Проанализировав финансовые показатели за 2013-2015 г.г., представилась картина со следующим результатом. Чистый убыток ЗАО агрофирма «Респект» за 2013 год по РСБУ составил 8,03 млн. руб. против прибыли в 32,76 млн. руб. годом ранее. Продажи компании ЗАО агрофирма «Респект»за отчетный период понизились на 33,28% до 110,83 млн. руб. с 166,10 млн. руб. годом ранее. Себестоимость продукции выросла на 5,34% до 114,65 млн. руб. Убыток до налогообложения компании ЗАО агрофирма «Респект»за 2013 год составил 8,03 млн. руб. против прибыли в 34,19 млн. руб. годом ранее.

ЗАО агрофирма «Респект»завершило 2014 год с чистой прибылью по РСБУ в 18,12 млн. руб. по сравнению с убытком 8,03 млн. руб. годом ранее. Компания ЗАО агрофирма «Респект»по итогам за 2014 год увеличила продажи на 49,49% до 165,67 млн. руб. с 110,83 млн. руб. за аналогичный период прошлого года. Себестоимость продукции повысилась на 14,55% до 131,34 млн. руб. с 114,65 млн. руб. годом ранее. Прибыль от продаж составила 34,34 млн. руб. Согласно материалам компании, чистая прибыль за 2015 год выросла до 35,25 млн. руб. Продажи компании увеличились на 30,14% до 215,61 млн. руб. с 165,67 млн. руб. годом ранее. Себестоимость продукции выросла на 18,78% до 156,00 млн. руб. Компания ЗАО агрофирма «Респект»за 2015 год получила прибыль от продаж в 59,61 млн. руб., что в 1,74 раза выше показателя за аналогичный период прошлого года. Чистая прибыль в 2015г.возросла на 86813тыс.руб и уровень рентабельности составил 22,6 %. Это говорит о том, что экономическая эффективность ЗАО агрофирма «Респект» достаточно высока и предприятие занимает достаточно прочную позицию на рынке.

Для того, что бы обезопасить рабочих и сделать условия труда наиболее оптимальными разработали специальные нормы, превышать которые недопустимо. Более эффективная работоспособность и ее результаты в первую очередь зависят от климатических факторов труда (температура и влажность воздуха и т.д.), научно-технического процесса и конечно же от работника. Технологические процессы, которые происходят в ходе работ на производстве, сильнее всего влияют на труд и его результаты. В так называемых "горячих цехах" работать наиболее сложно и поэтому для оптимизации факторов труда требуются более серьёзные и сложные меры по улучшению факторов труда. Профессиональный вред оказывает не только технологический процесс, но и нарушение правил организационного процесса работы и норм санитарии.

На основе анализируемых данных можно сделать выводы, что по сравнению с количеством персонала принятого на работу (0,09%) количество уволившихся в среднесписочной численности персонала составляет 0,06%. Следовательно, необходимо изучить причины увольнения работников. Возможные причины увольнение работников, недостаточно высокий уровень оплаты труда и не смогли адаптироваться к существующим условиям работы предприятия. Необходимы конкретные мероприятия, направленные на повышение социальной защиты работников предприятия, улучшение условий труда, жилищно-бытовых условий (если предприятие имеет необходимые возможности). Количество уволенных по инициативе работодателя составляет 1% в среднесписочной численности персонала. Возможно, следует более тщательно подходить к вопросу подбора кадров, руководствуясь при этом уровнем образования по занимаемой должности; выявить причины нарушения трудовой дисциплины (если такие случаи имели место).

В ЗАО Агрофирма «Респект» процесс управление персоналом оформлен в виде паспорта процесса "Управление персоналом". При наличии вакансии, предполагаемый сотрудник пишет заявление на имя генерального директора и заполняет анкету, где указывает свои личные данные, образование и другую информацию, запрашиваемую в анкете. После анализа полученной информации специалистом отдела кадров, кандидаты в вакантное место приглашаются на собеседование с начальником подразделения, где существует вакансия и с генеральным директором. Начальник подразделения знакомит кандидата с рабочим местом и характером работы, задает вопросы. По результатам собеседования, начальник подразделения, специалистом отдела кадров и генеральный директор принимают решение, о чем сообщают кандидату по телефону. Каждый вновь принятый работник знакомиться с правилами внутреннего распорядка ЗАО Агрофирма "Респект", Политикой и целями в области качества, проходит вводный инструктаж, после чего работник приступает к своим должностным обязанностям. Если субъект сможет пройти социальную адаптацию то в дальнейшем ему придется легко усвоить нормы трудовой деятельности, установить и расширить взаимосвязь между работниками производственной сферы. Необходимо учет организационных особенностей, которые лежат в основе эффективного управления процессом адаптации, что, в свою очередь, и определяет выбор того или иного подхода к оценке эффективности адаптационных программ, а также успешность его реализации с точки зрения организационных целей.

Основные недостатки процесса адаптации предприятия это:

1. Система наставничества не до конца развита:

- новичков закрепляют за наставником, но нет системы вознаграждения;

2. Не проработана процедура ознакомления нового работника с организационно - функциональной структурой предприятия;

3. На предприятии не проводятся собрания трудового коллектива под руководством генерального директора. Не разглашается такая информация как:

- чего достигла организация за последние месяцы, сдвиги организации;

- процесс коммуникации не эффективен;

- отчеты делаются, но остается все внутри.

4. Не существует специально разработанной программы адаптации, есть определенные обязанности специалиста отдела кадров, но как такого понятия адаптация и системы адаптации не существует.

Целью системы адаптации является в основном:

1) снижение издержек за счет следующих факторов:

- ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность;

- достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки;

- уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей.

2) сокращение уровня текучести кадров:

- снижение количества сотрудников, не прошедших испытательный срок;

- уменьшение количества сотрудников, покинувших компанию в течении первого года работы.

Выгодами, получаемыми сотрудником после прохождения адаптации являются:

- получение полной информации, требуемой для эффективной работы;

- снижение уровня неопределенности и беспокойства;

- повышение удовлетворенности работой и развитие позитивного отношения к компании в целом;

- освоение основных норм корпоративной культуры и правил поведения;

- выстраивание системы взаимодействия с коллегами;

- получение эффективной обратной связи от наставника и линейного руководителя по итогам испытательного срока;

Рекомендации по совершенствованию системы адаптации на предприятии ЗАО Агрофирма"Респект":

1. Разработать и внедрить программу адаптации брошюру "Справочник новичка";

2. Обеспечить вознаграждение сотрудников, являющихся ответственными вза обучение новых сотрудников в виде:

- доплата к основной заработной плате при успешном прохождении новичка испытательного срока и адаптационного периода;

- благодарности в устной форме или в форме премии.

3. Проводить официальное представление нового сотрудника всему коллективу, работников с кем непосредственно будет работать новый сотрудник.

4. Генеральному директору необходимо проводить собрание с трудовым коллективом. Проводить дискуссию с работниками, выявлять проблемы предприятия, которые видят сами сотрудники и собирать предложения их по улучшению дел.

5. Обратиться в консультационную фирму, к специалистам по проведению тренингов на предприятии по сплоченности коллектива.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. (п.3 ст. 37) (с изменениями на 21 июля 2017 года).

2. Налоговый кодекс РФ // СПС «Консультант Плюс») (с изм. и доп., вступ. в силу с 04.05.2017).

3. Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ), вступивший в действие с 1 февраля 2002 г (с изменениями на 3 июля 2016 года) (редакция, действующая с 1 января 2017 года).

4. Гражданский кодекс РФ от 26 января 1996 г. № 14-ФЗ (глава 59) от 26.01.1996 N 14-ФЗ (ред. от 28.03.2017).

5. Кодекс об административных правонарушениях РФ от 30 декабря 2001 г. № 195-ФЗ (ст. 5.27-5.31) (ред. от 17.04.2017, с изм. от 23.05.2017) (с изм. и доп., вступ. в силу с 18.05.2017)

6. Уголовный кодекс РФ от 13 июля 1996 г. № 63-ФЗ (ст. 109, 118, 125, 143, 145, 216, 217-219, 236-238) с изменениями на 07.02.2017)(редакция, действующая с 07.02.2017).

7. Федеральный закон от 6 декабря 2011 г «О бухгалтерском учёте» 2017 года (N 402-ФЗ редакция 2017).

8. Федеральный закон РФ «О несостоятельности (банкротстве)» [Электронный ресурс]: №127-ФЗ от 26.10.2002г. (с изменениями на 3 июля 2016 года) (редакция, действующая с 1 января 2017 года).

9. Федеральный закон от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» редакция от 09.01.2017

10. Федеральный закон от 21 июля 1997 г. № 116-ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов» (в редакции, актуальной с 25 марта 2017 г.

11. Федеральный закон от 30.03.1999 N 52-ФЗ (ред. от 03.07.2016) "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения" (с изм. и доп., вступ. в силу с 04.07.2016) (статьи 25-27, 34, 55).

12. Федеральный закон от 21 декабря 1994 г. № 69-ФЗ «О пожарной безопасности», (в редакции, актуальной с 4 июля 2016 г.).

13. СанПиН 2.2.4. 3359.16 «Санитартноэпидеологические требования к физическим факторам на рабочих местах с 2017г».

14. Абрютина, М.С. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: учеб.-практ. пособие. - 2-е изд., испр. / М.С. Абрютина, А.В. Грачев. - М.: Дело и сервис, 2012. -350 с.

15. Аккоф, Р.Л. Планирование будущего корпорации/ Пер.с англ.- М.: Сирин, 2011.- 218с.

16. Ассель, Г. Стратегический маркетинг.- М.: ИНФРА -М, 2012.-245с.

17. .Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов ср.проф.учеб.заведений. - М.: Мастерство, 2014.- 224с.

18. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом. Учебник 2- е издание. Минск "Современная школа", 2015.-448с.

19. Бухалков, М.И. Управление персоналом. Учебник. - 2-е издание; испр. и доп.- М.: ИНФРА - М, 2014. - 400с.

20. Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб.- М.: ТК Велби, изд-ство Проспект, 2013. - 312с.

21. Упраление персоналом в условиях рыночной экономики: учебник/А.П.Волгин, В.И.Матирко, А.А.Модин- М.: "Дело", 2012. - 319с.

22. Волгин, Н.А. Японский опыт решения экономических и социально - трудовых проблем. - М.: Экономика, 2013.-255с.

23. Волонина, В.А. Адаптация нового персонала к организационной культуре / В.А. Волонина / /Кадровый менеджмент. - 2014.-№5.

24. Глухов, В.В. Менеджмент: Учебник для вузов. 3 - е изд. СП.: Питер, 2012. - 608с.

25. Гордиенко, Ю.Ф. Управление персоналом: уч.пособие рек. Акад. Гумм. Наук для студентов; //Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Салыгин С.И. - Ростов на Дону: Феникс, 2014.- 352с.

26. Десслер, Г. Управление персоналом // Пер с англ., изд. - М.: "Издательство Бином", 2012.

27. Иванцевич,Дж.М.; Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: 2013. - 223с.

28. Илларионов, М.Г.; Осадчий И.С. - Основы управления персоналом. Учебное пособие. Казань. Издательство Казанского гос.техн.университета.-2015.- 328с.

29. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: уч. пособие. - 2 - изд., перераб. и доп. - М.: Экзамен, 2013.- 480с.

30. Магура, М.И., Поиск и отбор пресонала//-М.: ООО "Журнал "Управление персоналом", 2012,- 216с.

31. Маслов, Е.В. Управлении персоналом предприятия: уч.пос.- М.: ИНФРА -М, 2013.- 312с.

32. Музыченко, В.В. - Управление персоналом. Уч. для студ. высш. уч. заведений. - М.: Издательский центр "Академия", 2014.- 298с.

33. Одегов, Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. Уч. пособие для вузов - М.: Экзамен, 2015.

34. Полухина, Э. Адаптации на расстоянии / Э. Полухина // Справочник по управлению персоналом - 2010. -№7 - С.42-45.

35. Поршнева А.Г.Управление организацией: учебник/А.Г.Поршнева, З.П.Румянцева, Н.А Саломатина.,А.Я. Кибанов- М.: Экзамен, 2011.-318с.

36. Титоренко, Г.А. Информационные технологии управления: уч.пос.доп. Мин-ом обр.РФ в качестве уч. пос/под ред. Г.А.Титоренко - 2-е изд. доп. - М.: Юнити-Дана. 2011.- 439с.

37. Томпсон, мл. Артур А., СтриклендА.Дж. Стратегический менеджмент. Концепция и ситуация для анализа. - 12изд. пер.с англ. - М.: Изд.дом "Вильямс", 2010. - 476с.

38. Фокин, К., Технология расчета эффективности адаптации руководителей / К.Фокин // Справочник по управлению персоналом -2010 - № 5 - С 38-42.

39. Хачатуров, А.Е. "О возможности прямого заимствовании опыта японского менеджмента в России" // Финансовый менеджмент. - №6.-2013.-с23-25.

40. Хигир, Б.Б. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала. Издание 2-е доп.иперераб. - М.: ООО "Журнал" Управление персоналом, 2012.

41. Шекшня, С.В. управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие.- М.: Интел-Синтез, 2066.-214с