Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Экономическая сущность категории «трудовой потенциал» предприятия

1.2 Показатели движения трудовых ресурсов предприятия, их динамика и причины

1.3 Методы оценки эффективности использования трудового потенциала предприятия

2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ ЗАО «РУССКАЯ СВИНИНА»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ЗАО «Русская свинина»

2.2 Организация условий труда на рабочем месте, сохранение здоровья и работоспособности работников ЗАО «Русская свинина»

2.3 Анализ кадрового состава

2.4 Оценка эффективности использования персонала в ЗАО «Русская свинина»

3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ЗАО «РУССКАЯ СВИНИНА»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЕ



ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что рост общественно значимой роли человека в условиях динамичного развития информационного общества, основанного на знаниях и восприимчивого к модернизации экономики, актуализирует процессы исследования закономерностей формирования и эффективной реализации трудовых ресурсов. В настоящее время перед экономикой ставится задача преодолеть диспропорции в развитии ее отдельных отраслей, и в том числе выровнять развитие социально-трудовых отношений.

Социально-экономические реалии отечественного рынка труда характеризуются глубокими изменениями в факторах и условиях управления трудовыми ресурсами.

Это связано с рядом объективных причин:

- сокращением численности трудовых ресурсов в связи с демографическим кризисом;

- ростом трудовой миграции, обусловленной экономической мотивацией работающего населения;

- изменением трудовых ценностей общества в направлении роста престижности интеллектуального труда;

- структурными трансформациями экономики и перераспределением занятости в ее сферах и секторах, в видах экономической деятельности и т.д.

На современном рынке труда возникла парадоксальная ситуация: с одной стороны, растет уровень безработицы трудоспособного населения, а с другой - субъекты экономики испытывают дефицит трудовых ресурсов.

Изложенные обстоятельства актуализируют проблему эффективности использования трудового потенциала предприятия. Большой вклад в теоретическую разработку проблем формирования, развития и оценки трудовых ресурсов предприятий внесли такие отечественные и зарубежные ученые: М. А. Ажажа, В. П. Антонюк, В. М. Геец, Т. В. Голикова, А. Н. Головинов, Б. М. Генкин, С. Г. Климко, И. А. Лапшина, Г. В. Лич, Г. В. Назарова, С. В. Савельева, Н. В. Ушенко, А. А. Чухно и др.

Целью квалификационной выпускной работы является оценка эффективности использования трудовых ресурсов предприятия ЗАО «Русская свинина» с последующими рекомендациями по его совершенствованию или оптимизации для выбранной организации.

Для достижения этих целей необходимо решить следующие задачи:

- изучить экономическую сущность категории «трудовой потенциал» предприятия и рассмотреть показатели движения трудовых ресурсов предприятия, их динамика и причины, методы оценки эффективности использования трудового потенциала предприятия;

- рассмотреть организационно-экономическую характеристику ЗАО «Русская свинина»;

- провести анализ условий труда на рабочем месте, сохранение здоровья и работоспособности работников ЗАО «Русская свинина»;

- оценить кадровый состав предприятия и провести оценку эффективности использования персонала ЗАО «Русская свинина»;

- разработать пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов в ЗАО «Русская свинина».

Предметом исследования был персонал ЗАО «Русская свинина».

Объектом исследования являлись процессы управления и использования трудовых ресурсов предприятия.

В процессе написания выпускной квалификационной работы был проведен анализ нормативно-правовых актов, в частности Устав ЗАО «Русская свинина», правила внутреннего трудового распорядка, а также Федеральные законы и Указ Президента РФ, научной литературы, методических разработок, пособий и материалов, связанных с управлением персоналом на предприятии, исследованием оценки эффективности управленческого труда в организации и т.д. Теоретическую основу выпускной квалификационной работы составляют труды российских ученых, таких как, Батова В. Н и Ильясова А. В, Б.М. Генкин, В.С. Буланов и Н.А. Волгин, В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина и другие.

Методологической основой при написании работы являются научные методы, которые основаны на требованиях объективного и всестороннего факторного анализа финансового состояния предприятия. Исследования проведены с применением совокупности методов и способов научного познания. Абстрактно-логический метод позволил раскрыть теоретические аспекты оценки эффективности трудового потенциала предприятия, определить основные характеристики процессов и явлений, происходящих в этой сфере. Системно-структурный метод использован для анализа оценки эффективности использования трудового потенциала предприятия и выявления его структурных изменений. Применение экономико-математических методов позволило определить тенденции развития организации, оценить их динамику, выявить диспропорции и противоречия, прогнозировать их дальнейшее развитие и методы повышения эффективности использования трудового потенциала предприятия.



1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Экономическая сущность категории «трудовой потенциал» предприятия

Так как ключевой составляющей любого трудового процесса являются способности человека, особую значимость приобретает государственное воздействие на процессы формирования трудовых ресурсов.

В настоящее время работник - это не просто фактор производства, движущая сила трудового процесса, но еще и личность, обладающая врожденными и приобретенными способностями. Как справедливо отмечают Батова В. Н и Ильясова А. В «Управление ресурсным потенциалом занимает центральное место в системе управления развитием предприятия…» 10.

Это объясняет необходимость более подробного изучения процессов формирования и структурирования с качественной и количественной стороны элементов ресурса труда.

В научном и практическом обороте находится несколько взаимодополняющих и пересекающихся категорий, позволяющих рассматривать ресурс труда с качественной и количественной стороны.

Однако взаимосвязь этих категорий изучена не в полной мере. В силу того, что объектом спроса на рынке труда, с нашей точки зрения, выступает ресурс труда, нам представляется целесообразным подробнее исследовать его структуру. При характеристике работника всё чаще используется понятие «человеческий потенциал». В целом категория «потенциал» предполагает «наличие у кого-либо скрытых, ещё не проявивших себя возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности» 44.

Способности человека определяют его дееспособность и степень физической и умственной активности, и формируются под воздействием внутренних индивидуальных особенностей личности и внешних обстоятельств. Совокупность способностей конкретного человека показывает, как потенциально он может себя проявить и чему может научиться. Это и есть человеческий потенциал.

Он проявляется в процессе обучения, воспитания детей и любой другой, в том числе трудовой, деятельности. То есть, человеческий потенциал - это множество явных или скрытых способностей, большую или меньшую часть из которых человек или его окружение стремится развивать в течение жизни. В силу того, что доподлинно никому из нас неизвестно совершенствование и применение каких именно способностей принесёт наибольшее удовлетворение, мы не всегда можем рационально организовать расходование временных, материальных, физических и иных ресурсов с тем, чтобы обеспечить максимальное развитие своих способностей.

Так как конкретные виды деятельности требуют применения определенной совокупности способностей, то не все они одновременно задействованы человеком.

Интенсивность применения тех или иных способностей зависит от того, насколько часто человек выполняет действия, при которых они необходимы. Поэтому в течение жизни часть способностей может быть вовсе не раскрыта и/или не использована.

Во-первых, в силу того, что они так и не были востребованы для выполнения определённого набора действий.

Во-вторых, способности человеческого организма не всегда носят явный характер и могут быть неизвестны до определённого момента не только окружающим, но и самому человеку.

В-третьих, не все способности, в силу нехватки времени, недостаточности материальных ресурсов или других обстоятельств, человек имеет возможность развить или проявить.

В связи с тем, что доход от участия в трудовой деятельности, как правило, является основным источником для существования и осуществления других видов общественно-полезной деятельности, трудовой потенциал выступает как системообразующий элемент человеческого потенциала в целом. «Трудовой потенциал человека является частью его потенциала как личности, то есть по отношению к индивидууму трудовой потенциал - это часть потенциала человека, который формируется на основе природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта» 16.

С нашей точки зрения, неприемлемо рассматривать трудовой потенциал как фактор производства, так как в этом случае его применение ограничивается рамками конкретного производственного процесса. Подобное понимание позволяет оправдывать отстранение бизнеса от исполнения социальных обязанностей и в долгосрочной перспективе постепенно способствует социально-экономическому расслоению населения, так как собственники средств производства заинтересованы в воспроизводстве и развитии только тех способностей, которые востребованы ими в данный период времени.

Трудовой потенциал, напротив, представляет собой ресурсную категорию, некую совокупность способностей, которые при определённых обстоятельствах могут быть востребованы обществом, поэтому их развитие должно быть систематическим и всесторонним.

Б.М. Генкин определяет следующие компоненты трудового потенциала: здоровье; нравственность и умение работать в коллективе; творческий потенциал; активность; организованность и ассертивность; образование; профессионализм; ресурсы рабочего времени 16.

Предпосылки для развития и реализации всех, за исключением последнего, компонентов трудового потенциала формируются в процессе воспитания, обучения, общения и взаимодействия в труде.

А условия реализации и направления развития определяются семьёй, общественными институтами и государством, которое, в первую очередь, должно ориентироваться на текущие и перспективные потребности рынка труда. Различают трудовой потенциал работника, трудового коллектива и общества в целом. В.С. Буланов и Н.А. Волгин считают возможным определять трудовой потенциал количественно: «путём перемножения численности трудовых ресурсов на время, которое может отработать один работник в течении года» 36.

В данном случае величина трудового потенциала определяется механически без учёта ряда факторов, влияющих на проявление скрытых способностей человека.

В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина справедливо отмечают, что «трудовой потенциал - это предельная величина возможного участия трудящихся в производстве с учётом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта» 5.

Мера и степень реализации трудового потенциала в процессе производства, таким образом, определяется конкретными условиями и зависит от внутренних (личностных, индивидуальных, субъективных) и внешних (экономических, социальных, политических) факторов.

В рамках организации человеческие ресурсы приобретают ценность, которая сохраняется и за пределами конкретного производства, поэтому возрастает заинтересованность работодателей в мотивации и повышении профессиональных качеств сотрудников.

Таким образом, задача каждого человека, общества и государства заключается в создании предпосылок для всестороннего развития личности, формирования востребованной рабочей силы и успешной её реализации в процессе труда.

Поэтому необходимо, чтобы государственная политика на рынке труда была направлена на создание оптимальных условий занятости, расширенное воспроизводство трудовых ресурсов и содействие сбалансированному соотношению спроса и предложения.



1.2 Показатели движения трудовых ресурсов предприятия, их динамика и причины

Экономическая ситуация в России на сегодняшний момент оказывает значительное влияние не только на деятельность предприятий, но и на их работников. Экономический кризис оставляет негативные последствия для населения страны. Люди, в целях удовлетворения своих потребностей, начинают поиск нового места работы, где уровень оплаты труда значительно больше. Поэтому на предприятиях наблюдается высокий уровень движения трудовых ресурсов, который выражается в изменении кадрового состава предприятия по причине увольнения сотрудников 31.

Поскольку для предприятия кадры - важнейший ресурс, то такая проблема является достаточно серьезной, требует непременного вмешательства и может принести множество последствий.

Текучесть кадров является не новым явлением, в связи с чем, на сегодняшний день существует множество подходов к пониманию ее сути, авторы подходят к рассматриваемому явлению с разных сторон. Поскольку предприятие является динамичным объектом, то все процессы, характерные для него, требует незамедлительного воздействия - текучесть кадров не является исключением.

В целях облегчения понимания множества определений движения трудовых ресурсов можно сгруппировать их по определенным признакам, что значительно облегчит понимание ее сути, а также, что особенно важно, позволит рассмотреть текучесть кадров с разных сторон, следовательно, не упустить ничего важного, способного принести для предприятия негативные последствия.

Движения трудовых ресурсов - это явление, которое оказывает на предприятие, как положительный эффект, так и приносит отрицательные последствия.

По оценкам специалистов, исследуемое явление несет в себе больше негативных моментов, так основными из них являются:

-во-первых, текучесть кадров, как уже отмечалось ранее, влияет на кадровый состав предприятия, что приводит к снижению производственной деятельности предприятия.

-во-вторых, текучесть кадров ухудшает моральный климат на предприятии.

-в-третьих, текучесть кадров приводит к затратам на подбор и адаптацию работников;

-в-четвертых, вновь принятому сотруднику требуется время на адаптацию, а значит, первое время он не сможет выполнять план в полном объеме, что приведет к потере части прибыли, которая является главным показателем деятельности предприятия.

Однако движение трудовых ресурсов нельзя рассматривать лишь как отрицательное явление, практика показывает, что для нее характерны и положительные последствия:

-во-первых, текучесть кадров приводит к межотраслевому и территориальному перераспределению трудовых ресурсов;

-во-вторых, благодаря наличию текучести, возможно профессиональное передвижение трудовых ресурсов, как внутри предприятия, так и вне его пределов;

-в-третьих, если для предприятия характерен высокий уровень текучести кадров, то оно стремится снизить его, а значит удержать работников материальными стимулами (как правило), что приводит к повышению благосостояния населения;

-в-четвертых, текучесть кадров приводит к тому, что люди работают на разных предприятиях и должностях, а значит, развиваются в нескольких направлениях.

Таким образом, можно отметить, что наиболее весомым отрицательным последствием движения трудовых ресурсов является снижение производительности труда на предприятии, которое влечет за собой снижение эффективности его деятельности, а значит снижение конкурентоспособности на рынке; а положительным - перераспределение рабочей силы и профессиональное продвижение кадров.

1.3 Методы оценки эффективности использования трудового потенциала предприятия

В основе многих мероприятий в области управления персоналом лежит инструмент оценки трудового потенциала. Данный инструмент позволяет увидеть способность сотрудников достигать поставленных целей, увидеть окупаемость затрат на персонал, его стоимостное измерение.

В каждом случае оценки, в зависимости от цели и задач управленческого мероприятия, требуется свой набор критериев и методика оценки потенциала.

Основными характеристиками, по которым оценивается качество управленческого труда, являются: инициативность, оперативность, экономичность, ответственность, результативность, инновационность, производительность. В связи со спецификой управленческого труда измерить выше перечисленные критерии достаточно проблематично и практически невозможно.

Определить качество персонала, возможно, прежде всего, это профессионализмом: мастерством, уровнем знаний, опытом и знаниями в определённой сфере деятельности 23.

Оценка трудового потенциала персонала позволяет:

- Управлять эффективностью персонала, оценивая соответствие трудового потенциала работников требованиям, корректируя действия сотрудников;

- Определять программы обучения и развития с учетом «областей развития» работников;

- Мотивировать и продвигать работников, обладающих высоким трудовым потенциалом и возможностями его развития.

Деятельность персонала является одним из важнейших факторов успеха деятельности предприятия.

Персонал - это ключевой ресурс, от которого зависит производительность и успех функционирования предприятий в целом.

Таким образом, возникает необходимость внедрения способа управления персоналом, способного сформировать среду, в которой будет в полном объеме реализовываться трудовой потенциал. Однако, уровень работы с персоналом сегодня не отвечает задачам кардинальной перестройки управления экономикой, внедрении в жизнь активной социальной и кадровой политики.

В практику кадровых служб слабо внедряются научные методы оценки, расстановки и подготовки кадров с использованием результатов научных исследований.

Эффективный процесс подбора персонала особенно важен для каждого предприятия, ведь именно от рациональной укомплектованности предприятия персоналом зависит его конкурентоспособность и доходность. Следовательно, проблема разработки и использования трудового потенциала предприятия является весьма актуальной.

В связи с этим, основные цели проводимых оценочных мероприятий это: 15.

- выявить руководителей и специалистов, обладающих способностями и потенциалом, для работы на более высоком уровне должностной иерархии;

- определить имеющиеся потребности в развитии ключевого персонала вышеуказанных подразделений;

- предоставить оцениваемым сотрудникам обратную связь с тем, чтобы они могли сделать соответствующие выводы и запланировать мероприятия по собственному развитию;

- развить способность компании по самостоятельному проведению оценки ключевого персонала по технологии комплексной оценки.

Оценка личной результативности - один из наиболее эффективных методов для оценки соответствия деятельности сотрудника требованиям занимаемой должности.

Главным условием проведения такой оценки является наличие в данной компании системы управления по целям и/или хорошо отлаженной системы среднесрочного планирования. Оценка личной результативности производится в виде самооценки работника и оценки его результатов непосредственным руководителем.

В ходе оценки результаты работы сотрудника оцениваются в соответствии с целями, задачами и спецификой конкретной должности.

Разработка процедуры оценки личной результативности была осуществлена консультантами на основании имеющегося у консультантов опыта внедрения внутрифирменных систем оценки результатов деятельности (performanceappraisal) 34.

Консультантами был разработан специальный бланк-анкета, включающий в себя оценку личной результативности за отчетный период оцениваемым лицом (самооценка), а также оценку результативности данного сотрудника его прямым и непосредственным руководителем.

По результатам проводимого собеседования руководитель оцениваемого лица делал окончательные выводы:

- о достижении целей и решении поставленных перед сотрудником задач;

- об основных достижениях и неудачах;

- о понимании сотрудником стратегических целей компании и своих целей на следующий период;

- итоговое заключение о результативности оцениваемого работника.

Оценка личной результативности проводится на первом этапе проведения комплекса оценочных мероприятий.

Экспертный опрос «360 градусов» - это получение данных о действиях человека в реальных рабочих ситуациях и о проявленных им деловых качествах (компетенциях). Информацию при этом получают от людей, которые взаимодействуют с этим человеком на разных уровнях: начальника, коллег, подчиненного, клиентов. Получение информации от таких людей делает оценку «360 градусов» достаточно надежным инструментом.

В качестве эксперта обычно также привлекается и сам оцениваемый сотрудник: его просят оценить свое рабочее поведение и профессиональные качества, чтобы в дальнейшем использовать эти данные для коррекции его самооценки и создания совместно с ним плана индивидуального развития.

Элементы assessment centre (АЦ) - эта технология наиболее эффективна и надежна среди всех известных сегодня методов оценки потенциала персонала. В классическом АЦ, как правило, используются так называемые симуляции - задания, имитирующие типичную деятельность руководителя. Эти задания обычно имеют форму презентаций, групповых дискуссий, ролевых и деловых игр 42.

Кроме того, в АЦ обычно используются разного рода письменные задания (written exercise) и структурированное интервью.

Особенно важно также понимание актуальной ситуации на предприятии, например, проведение реструктуризации и связанное с этим изменение штатного расписания неизбежно приведет к тому, что любую оценку сотрудники воспринимают как проведение аттестации со всеми вытекающими отсюда последствиями и уже до начала процедур находятся в стрессе.

Поэтому заранее необходимо уделять внимание информационному сопровождению, вести разъяснительную работу, чтобы успокоить людей, сделать их поведение естественным, а результаты оценки - достоверными.

Валидность применяемого в оценке инструментария, к сожалению, ниже, чем хотелось бы практикам.

Данные о прогностической валидности применяемых методов оценки у различных авторов не всегда совпадают, но могут быть обобщены таким образом:

Таблица 1 - Валидность применяемых методов оценки [42].

Оценки успеваемости	0,0-0,30
Тесты достижение	0,10-0,50
Тесты интеллекта	0,20-0,40
Традиционное собеседование	0,0-0,30
Биографическое интервью	До 0,50
Оценка коллег (экспертные)	0,20-0,70
Ассесмент - центр	0,40-0,75

При проведении оценки персонала ключевым моментом является правильное определение критериев. Оценка по волюнтаристски выбранным критериям кардинально снижает практическое значение полученных результатов. Выделенные критерии в значительной мере определяют также методики и процедуры оценки.

Данные о прогностической валидности, применяемых в оценке личностных тестов достаточно противоречивы, но в целом редко превышают значение 0,30. В связи с этим применение нескольких взаимодополняющих методов, разработанных на различной методической основе, то есть комплексный поход, является единственным способом обеспечения требуемой надежности.

Однако, необходимость применения нескольких методик неизбежно приводит к крайне нежелательной для практики ситуации - повышению затратности оценочных процедур.



2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ ЗАО «РУССКАЯ СВИНИНА»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ЗАО «Русская свинина»

ЗАО «Русская свинина» создано 29 ноября 2005 года в Каменском районе Ростовской области.

Исследуемая организация действует на основании Учредительного Договора - Устава, в соответствии с Законодательством РФ, является юридическим лицом по российскому законодательству. ЗАО «Русская свинина» обладает обособленным имуществом на праве собственности, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в банковских учреждениях Российской Федерации и за рубежом, в том числе валютные счета, печать, штамп с фирменным наименованием Общества, бланки, торговый знак и фирменное наименование. ЗАО «Русская свинина» может от своего имени заключать договоры, приобретать имущественные и неимущественные права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в арбитражном, третейском суде и отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом.

Имущество ЗАО «Русская свинина» составляют основные фонды и оборотные средства, а также иные нематериальные активы, стоимость которых отражается в самостоятельном балансе предприятия.

ЗАО «Русская свинина» самостоятельно осуществляет свою хозяйственную деятельность на принципах полного хозяйственного расчета, несет ответственность за результаты своей хозяйственной деятельности, за выполнение взятых на себя обязательств перед трудовым коллективом и партнерами по заключаемым договорам, перед Госбюджетом и банками, согласно действующему законодательству РФ, самостоятельно планирует свою деятельность и определяет перспективы развития, исходя из спроса на производимую продукцию, работы, услуги, целей и задач, предусмотренных Уставом предприятия.

Свиноводческий комплекс ЗАО «Русская свинина» в Каменском районе - первое в Ростовской области животноводческое предприятие построенное «с нуля» в рамках национального проекта «Развитие АПК».

ЗАО «Русская свинина» крупный специализированный комплекс по производству свинины, в состав которого входит свиноводческий комплекс (СВК), комбикормовый цех (ККЦ), обеспечивающий потребности своего свинокомплекса и ООО «Русская свинина. Миллерово» в комбикормах, скотоубойное предприятие (СУП), обеспечивающее убой производимого поголовья животных.

Комплекс рассчитан на 5 500 голов свиноматок (4800 продуктивных) с замкнутым циклом доращивания и откорма 100 тыс. голов животных по системе «несколько производственных площадок» («мульти-сайт»). Комплекс размещается на пяти отдельных площадках, разнесенных друг от друга на расстояние не менее 4-5 км, с отдельно стоящими репродуктором, фермами для доращивания (содержатся поросята весом от 7 до 30 кг) и откорма (содержатся свиньи весом от 30 до 110 кг) и хрячником. Такое размещение обеспечивает максимальную ветеринарную защищенность объекта.

Оборудование для комплекса поставлено компанией Big Dutchman (Германия) - одним из мировых лидеров в области разработки оборудования и технологий в сфере животноводства.

В целях получения гарантированных результатов по плодовитости животных, конверсии корма и качеству мяса на комплексе используются животные современной селекции, поставляемые зарубежными и лучшими российскими поставщиками. Это высокопродуктивные животные, каждое из которых приносят при опоросе до 15 поросят в год.

С учетом генетики, максимально комфортного содержания и специфики пород (йоркшир, ландрас, белая крупная) животные достигают убойного веса 110 кг всего за б месяцев.

Реализация мясной продукции осуществляется ООО «Торговый дом «Русская свинина», который располагается в г. Батайск, ул. Калинина 139, где можно приобрести не только мясо свинину, но и колбасную продукцию производимую ООО «Донская мясная компания».

Основные показатели, характеризующие финансово-экономическую деятельность ЗАО «Русская свинина» за период с 2014-2016 гг. приведены в таблице 2 (Приложение 1,2).

Таблица 2 - Показатели финансово-экономической деятельности ЗАО «Русская свинина» 2014-2016 гг.

Показатели	2014 год	2015 год	2016 год	Абсолютное отклонение, (+,-)
				2015/ 2014 гг.	2016/ 2014 гг.
Выручка	410 333	946 307	1 002 215	535974	591882
Себестоимость продаж	(632 385)	(731 985)	(870 006)	99600	237621
Валовая прибыль (убыток)	-222 052	214 322	132 209	436374	354261
Коммерческие расходы	(1 503)	(1 056)	(1 216)	-447	-287
Прибыль (убыток) от продаж	-223 555	213 266	130 993	436821	354548
Проценты к получению	1 934	657	1 713	-1277	-221
Проценты к уплате	(218 821)	(223 373)	(254 534)	4552	35713
Прочие доходы	564 412	282 694	246 675	-281718	-317737
Прочие расходы	(123 129)	(211 702)	(155 978)	88573	32849
Прибыль (убыток) до налогообложения	841	61 542	-31 131	60701	-31972
Текущий налог на прибыль	(588)	(453)	(3 152)	-135	2564
Чистая прибыль (убыток)	100	61 089	-34 283	60989	-34383

Установлено, что в связи с успешной работой предприятия в торговой и производственной деятельности, а также, в связи с увеличением стоимости готовой продукции ЗАО «Русская свинина», выручка предприятия в 2016 году по сравнению с 2014 годом увеличилась в 2,5 раза, а себестоимость продаж увеличилась лишь на 27%.

В связи со значительным увеличением выплат по отложенным налоговым платежам, а также с увеличением расходной части, а именно себестоимости, разница между маржинальной (валовой) прибылью и расходами непроизводственного назначения, к которым относятся административно-управленческие расходы и расходы по сбыту произведенной продукции снизилась в ЗАО «Русская свинина» в 31 раз, а текущий налог на прибыль увеличился на 2 564 рубля. Как результат - снижение чистой прибыли в 2016 году по сравнению с 2014 годом на 34 183 рубля.

Анализируя показатели финансово-экономической деятельности ЗАО «Русская свинина» можно утверждать, что финансовое состояние предприятия улучшилось.

В отчётном году предприятие более эффективно использовало основные средства, о чём свидетельствуют увеличение выручки, себестоимость продаж, а также снижение коммерческих расходов.

В таблице 3 проведем анализ показателей ликвидности и платежеспособности ЗАО «Русская свинина» за 2014-2016 годы (Приложение 1).

Таблица 3 - Расчет коэффициентов платежеспособности и ликвидности ЗАО «Русская свинина»

Показатели	Значение показателя	Изменение показателя
	2014 год	2015 год	2016 год
Коэффициент ликвидности запасов	6	6,3	7	1
Коэффициент обеспеченности запасов собственными и приравненными к ним источниками формирования	19,8	11,8	8,2	-11,6
Коэффициент маневренности собственного капитала	19,8	12,7	17,7	-2,1
Степень платежеспособности по текущим обязательствам	13,25	9,34	3,63	-9,62
Степень платежеспособности (общая)	20,52	21,16	15,17	-5,35
Коэффициент задолженности по кредитам банков и займам	12,99	12,36	13,96	0,97
Коэффициент задолженности другим организациям	0,73	0,61	0,62	-0,10
Коэффициент задолженности фискальной системе	0,17	0,29	0,23	0,05
Коэффициент внутреннего долга	0,26	0,32	0,36	0,10

Увеличение ликвидности запасов ЗАО «Русская свинина» на конец периода 31.12.2016 произошло за счет оптимизации величины запасов и незавершенного производства, т. е наименее ликвидных оборотных активов.

Значение коэффициента маневренности в размере 8,2 положительно характеризует финансовое состояние, но, тем не менее, факт его снижения за 2016 год на 11,6 по сравнению с 2014 годом заставляет насторожиться, поскольку это свидетельствует о снижении финансовой устойчивости рассматриваемого предприятия.

Степень платежеспособности по текущим обязательствам на конец периода составила 3,63 коэффициента ликвидности - это фактически означает время обращения краткосрочных обязательств, исчисляемых в месяцах.

Данный размер показателя относит его к группе «не платежеспособные первой категории» (у которых значение показателя составляет от 3 до 12 месяцев). Следует отметить, что показатель за 2014-2016 гг. улучшился в несколько раз (сократился на 9,62) относительно исходного показателя (13,25), тогда как время оборачиваемости краткосрочных обязательств превышало год.

Степень платежеспособности общая составила 15,17 к 31.12.16, что говорит об уверенной способности компании покрыть имеющиеся объемы ее заемных средств и в рамках сроков возможного погашения задолженности организации перед ее кредиторами, но также следует отметить факт снижения данного показателя на 5,35 за период 2014-2016 гг.

Коэффициент задолженности по кредитам банков и займам, характеризующий средний срок погашения обязательств по кредитам и займам (коэффициент риска кредитования) составил 13,96 (на 31.12.2014) и показал рост на 0,97.

Коэффициент внутреннего долга составляет 0,36 на 31.12.16, что говорит о среднем сроке погашения внутреннего долга менее месяца. Отметим рост показателя в течение периода на 0,1.

Все вышеуказанное свидетельствует об убыточности деятельности предприятия за последнее время, и, как следствие, снижение собственного капитала. Следовательно, необходимо повышение показателя, которое сводится к увеличению прибыльности деятельности и увеличению доли прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, после капитального вложения ЗАО «Русская свинина», которое превышает сумму заработанной прибыли и привлеченных долгосрочных кредитов, а именно, строительство дополнительных ангаров для скота.

Финансовая устойчивость предприятия - способность наращения достигнутого уровня ее деловой активности и эффективности бизнеса, гарантирующая постоянную платежеспособность и повышающая инвестиционную привлекательность в границах допустимого уровня риска [20].

Анализ финансовой устойчивости проводится для того, чтобы узнать насколько правильно управляет предприятие своими и заемными средствами. Главное, чтобы структура заемных и собственных средств по всем параметрам отвечали целям развития предприятия, так как недостаточная финансовая устойчивость может привести к нехватке денежных средств, то есть предприятие будет неплатежеспособным и не сможет рассчитаться со своими партнерами (Приложение 1, 2).



Таблица 4 - Абсолютные показатели финансовой устойчивости ЗАО «Русская свинина» за 2014-2016 гг.

Статья баланса	Абсолютное значение, тыс. руб.	Отклонение (+,-)
	2014 год	2015 год	2016 Год	2014-2015	2015-2016
Собственный капитал (СК)	1 753 256	1 635 994	1 576 578	-117262	- 59 416
Долгосрочные обязательства (ДО)	932 439	753 850	388 025	-178589	-365825
Краткосрочная кредиторская задолженность (ККЗ)	169 675	117 937	88 120	-51738	-29817
Запасы (З)	187 009	219 120	248 546	32111	29426

Из данной таблицы видно, что собственный капитал предприятия в 2016 году по сравнению с 2014 году уменьшился на 176 678 руб., долгосрочные обязательства снизились более, чем в 2 раза, краткосрочная задолженность увеличилась на 81 555 рублей, а запасы увеличились в 1,5 раза.

Данные показатели связаны с убытками, и, как следствие, сокращение величины собственного капитала ЗАО «Русская свинина», и ростом активов, превышающий объем полученной прибыли. Как выше было уже указано, в 2016 году ЗАО «Русская свинина» начало строительство новых ангаров для содержания скота.

Численность поголовья животных определяется специализацией хозяйства, развитием кормопроизводства, обеспеченностью трудовыми ресурсами и животноводческими помещениями, уровнем механизации и автоматизации трудоёмких процессов, организацией воспроизводства стада и т.д.

Необходимо изучить динамику изменения численности поголовья свиней и валового производства, дать экономическую оценку, то есть показать, на сколько целесообразны изменения в структуре стада, с точки зрения увеличения объема производства продукции, рационального использования трудовых и кормовых ресурсов и получение максимума прибыли.

Таблица 5 - Динамика изменения численности поголовья свиней и валового производства ЗАО «Русская свинина» в 2014-2016 гг.

Показатели	Годы	Изменение показателя
	2014	2015	2016	(+;-)	%
Среднегодовое поголовье, тыс. гол	292	418	422	130	+44,5
Взрослая особь, тыс. голов	175	260	269	94	+53,7
Поросята, тыс. голов	117	158	153	36	+30,8
Среднесуточный привес, грамм	445	514	554	109,2	+24,5
Валовое производство, тонн	23682	27634	36910	13228,0	+55,9

Из таблицы видно, что поголовье свиней на предприятии с каждым годом увеличивается. Так, в 2016 году поголовье поросят и численность взрослых особей увеличилось на 44,5% и 53,7% соответственно.

Увеличение численности поголовья свиней и рост их продуктивности способствовали увеличению валового производства: в 2016 году по сравнению с 2014 годом - на 30,8%.

2.2 Организация условий труда на рабочем месте, сохранение здоровья и работоспособности работников ЗАО «Русская свинина»

Описание условий труда - это обязательное положение трудового договора с сотрудником.

То, какой вид условий труда установлен в отношении конкретного рабочего места будет влиять на многие рабочие факторы: порядок оплаты; продолжительность рабочего дня; возможность предоставления дополнительного отпуска. Поэтому виды труда в рыночных условиях важны для определения размера оплаты и режима работы конкретного работника.

Итак, условия труда устанавливаются по результатам проведенной специальной оценки рабочих мест, которая осуществляется в соответствии с положениями Федерального закона от 28.12.2013 №426-ФЗ «О специальной оценке условий труда».

В соответствии с этим законом виды условий труда бывают: оптимальные (класс 1); допустимые (класс 2); вредные (класс 3); опасные (класс 4).

В зависимости от вида деятельности будет зависеть охрана труда, организация рабочего места.

В условиях вредного производства требования по охране труда будут отличаться от условий работы в офисе.

Например, уровень шума в цехе должен соответствовать нормам, установленным законом, превышение допустимого значения может серьезно сказаться на здоровье сотрудника. Либо, станок, на котором работает сотрудник, должен быть специально оборудован.

При этом световое освещение тоже должно соответствовать законодательству в области охраны труда. Если сотрудник работает в помещении, где нет окон, и свет не поступает в кабинет, то данные условия труда будут считаться вредными.

Создание рабочего места напрямую зависит от трудовых обязанностей, которые выполняет сотрудник.

Обязательным условием эффективной, высокопроизводительной работы исполнителей при любых формах разделения и кооперации труда являются организация и обслуживание рабочих мест.

К основному технологическому оборудованию в ЗАО «Русская свинина» относят:

1. Система транспортировки кормов для поросят;

2. Кормушки для питания поросят;

3. Система подачи воды в поилки для свиней;

4. Накопительные бункеры для хранения корма;

5. Клетки для содержания молочных поросят и свиней;

6. Защитное покрытие пола свинофермы;

7. Система отведения отходов жизнедеятельности свиней;

8. Система вентиляции и поддержания температуры - чиллеры;

9. Силосы хранения кормов на улице.

К вспомогательному оборудованию относят:

- автоматические скребки для удаления отходов

- привод системы удаления отходов в корпусе из нержавеющей стали

- угловые шкивы для протяжки цепи и сама цепь отвода биоматериала.

Каждое оборудование имеет свой инвентарный номер и паспорт с аттестационным номером.

В состав технологической оснастки входят мерительный инструмент, различные приспособления и техническая документация. Организационная оснастка - производственная мебель, тара, средства сигнализации, связи, освещения, огнетушитель. Планировка рабочего места - целесообразное пространственное размещение в трехмерном пространстве всех функционально увязанных между собой средств производства, предметов труда и самого работника.

Для всех видов производств ЗАО «Русская свинина» есть определённые требования, благодаря которым обеспечены безопасные и благоприятные условия охраны труда. ЗАО «Русская свинина» выполняет следующие требования установленные охраной труда:

- обеспечивает режим работы на должном уровне;

- обеспечивает необходимым материалом, оборудованием и инструментами, которые требуются для выполнения задач;

- создают для работника безопасные условия охраны труда;

- проводит планировку трудового пространства.

Так же очень важным аспектом при охране труда для продуктивной работы является чистый воздух.

В плохо проветриваемых помещениях воздух лишается легких ионов и насыщается тяжелыми, таким воздухом тяжело дышать. У человека начинается головокружение, появляется чувство духоты, слабость, это происходит из-за того, что для его трудового пространства концентрация кислорода очень маленькая.

А для лучшей продуктивности труда организм требует полноценное питанием кислородом, особенно когда сотрудник находится при выполнении напряженного труда. Поэтому необходимо следить за исправностью вентиляционных систем и регулярно выполнять проветривание рабочего места. Проветривание позволяет впустить свежий воздух, убрать из него вредные микробы, пыль и оптимизировать влажность воздуха.

При охране труда сотрудника, помещения так же необходимо проветривать и в холодное время года.

Оптимальной температурой для продуктивного труда в офисных помещениях и кабинетах является температура 23-25 градусов Цельсия в теплый период года и 22-24 градуса Цельсия в холодный период года.

Далее произведем оценку санитарно-гигиенической обстановки на предприятии ЗАО «Русская свинина».

Система вентиляции должна обеспечивать в торговых, складских и административно-бытовых помещениях предприятия ЗАО «Русская свинина» параметры воздушной среды, удовлетворяющие санитарно-гигиеническим требованиям.

Местная вентиляция является более эффективной, так как позволяет за более короткие сроки и с меньшими затратами очистить воздух непосредственно в местах образования вредных выделений. Воздух, удаляемый местными отсосами и содержащий вредные или неприятно пахнущие вещества должен очищаться перед выбросом в атмосферу. Забор приточного воздуха должен производиться в местах удаленных и защищенных от выброса загрязненного воздуха.

Оценка санитарно-гигиенической обстановки ЗАО «Русская свинина» проводится по отклонениям от санитарно-гигиенических норм в таблице 6.



Таблица 6 - Оценка условий труда на предприятии ЗАО «Русская свинина»

№ п/п	Исследуемые факторы	Единица измерения	Норма	Фактически	Отклонения
1	Температура воздуха	С	22	21	-1
2	Влажность воздуха	%	60	65	+5
3	Скорость движения воздуха	м/сек	0,3	0,4	+0,1
4	Шум	д/б	82	83	+1
5	Освещенность	люкс	400	380	-20

Из таблицы 6 видно, что отклонение в температурной норме составило -1, а влажность - 20, отклонения от нормы влажности воздуха, шума составили положительные отклонения - +5 и +1 соответственно, а отклонение скорости движения воздуха + 0,1.

Таким образом, отклонения от нормы в основном положительны. Существующие отклонения незначительны. Отсюда можно сделать вывод о том, что на предприятии ЗАО «Русская свинина» контролируются санитарно-гигиенические нормы и существует направленность на их соблюдение.

После оценки санитарно-гигиенической обстановки рассчитываются следующие показатели:

Удельный вес рабочих мест, отнесенных по условиям труда к благоприятной зоне, К1, по формуле:

К1 = Мб / Мо,

где Мб - количество рабочих мест с благоприятными условиями труда;

Мо - общее количество рабочих мест.

В летний период К1 = 145/195 = 0,74;

В зимний период К1 = 120/195 = 0,62.

Удельный вес показателей санитарно-гигиенических условий труда, имеющих отклонение от предельных норм в меньшую сторону, К2, по формуле:



К2 = Мс / Мо,

где Мс - количество рабочих мест, имеющих отклонения от нормы по санитарно-гигиеническим условиям труда.

В летний период К2 = 50/195 = 0,26;

В зимний период К2 = 75/195 = 0,38.

По санитарно-гигиеническим нормам на рабочем месте сотрудников происходят отклонения по нормам, в связи с плохой системой вытяжки в данном помещении.

Удельный вес рабочих мест, отнесенных по условиям труда к благоприятной зоне в летний период равен 0,74, в зимний период - 0,62.

Удельный вес показателей санитарно-гигиенических условий труда, имеющих отклонение от предельных норм в летний период равен 0,26, в зимний период - 0,38.

Психофизиологические - вызывают не только нарушения в организме, влияют на снижение трудоспособности, но могут привести человека к конфликтной ситуации.

Психофизиологическим факторам подвержены в основном как работники, занимающие руководящие должности, так и торговые представители.

В целом, на сегодняшний день представлены условия труда на предприятии ЗАО «Русская свинина», условия труда являются удовлетворительными, но, конечно, имеется ряд недостатков, которые необходимо устранить для более эффективной деятельности организации.

2.3 Анализ кадрового состава

Общепринятым толкованием понятия «трудовые ресурсы» является следующее - это главная производительная сила общества, включающая трудоспособную часть населения страны, которая физически и интеллектуально способна участвовать в общественно-полезной (трудовой) деятельности, производя блага и услуги.

Отдельно выделяются «трудовые ресурсы предприятия» - это работники предприятия, выполняющие различные производственно-хозяйственные, управленческие и иные функции.

В процессе анализа трудовых ресурсов ЗАО «Русская свинина» изучаются степени:

- обеспеченности рабочих мест производственного подразделения персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);

- качественного использования трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;

- эффективности использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одного работающего и на этой основе изменение.

Основными задачами анализа являются следующие:

- изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

- определение и изучение показателей текучести кадров;

- выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Поскольку трудовыми показателями, характеризующими деятельность предприятия, считаются: использование рабочей силы, рабочего времени и производительность труда, то основными задачами анализа являются:

- объективная оценка использования трудовых ресурсов - рабочей силы, рабочего времени и производительности труда;

- определение факторов и количественное изменение их влияния на изменение трудовых показателей;

- изыскание путей устранения факторов, отрицательно влияющих, и закрепление влияния положительных.

Таким образом, целью анализа труда является выявление резервов и неиспользованных возможностей на предприятии, разработка мероприятий по приведению их в действие.

Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий, указанных в таблице 7 (Приложение 12).

На предприятии наблюдается уменьшение общей численности работников в 2015 году на 38 чел., и незначительное увеличение численности на 1 чел. в 2016 году.

В 2015 году сокращение численности основных рабочих произошло на 14,04%, а вспомогательных рабочих на 31,3%, руководителей на 14,29%. Уменьшение численности сотрудников на предприятии связано с увольнением по собственному желанию, без применения методов оптимизации численности персонала. Также наблюдается увеличение численности основных рабочих в 2016 году по сравнению с 2015 годом, что является положительным моментом.

Таблица 8 - Состав и структура трудовых ресурсов за 2014-2016 гг. по наличию образования

Наименование Образования	Численность, чел.	Удельный вес от общего числа, %	Изменение (+,-), %
	2014 год	2015 год	2016 год	2014 год	2015 год	2016 год	2015/ 2014	2016/ 2014
Высшее	75	72	71	32,33	37,11	36,73	4,79	-0,38
Среднее техническое	123	101	103	53,02	52,06	52,55	-0,96	0,49
Начальное профессиональное	28	21	21	12,07	10,82	10,71	-1,24	-0,11
Среднее	6	0	0	2,59	0,00	0,00	-2,59	0,00
Итого:	232	194	195	100,00	100,00	100,00	0,00	0,00

Структура трудовых ресурсов ЗАО «Русская свинина» по образованию представлена в таблице 8.

Из таблицы установлено, что в 2016 году по сравнению с 2014 годом увеличилась численность сотрудников с высшим образование на 4 человека. Численность сотрудников со средне-техническим образованием уменьшилась на 20 человек, с начально-профессиональным на 7 человек, сотрудников со средним образованием на 6 человек.

По данным таблицы 8 можно сделать вывод о том, что качественный состав трудовых ресурсов предприятия ухудшается, увеличивается в 2016 году по сравнению с 2015 годом доля специалистов со средним техническим образованием, а также происходит увеличение доли молодых специалистов.

Поскольку изменения качественного состава происходит в результате движения рабочей силы, то этому вопросу необходимо при анализе уделить большое внимание.

Изменение качественного и количественного состава измеряется коэффициентами по приему и выбытию кадров, а также текучести и общего оборота рабочей силы.

На основе проведенных расчетов можно сделать следующие выводы о движении рабочей силы в 2016 году по сравнению с 2014 годом - коэффициент оборота по приему увеличился на 2,56 %, по увольнению снизился на 30,2 %.

В 2016 году наблюдается резкое сокращение коэффициента текучести кадров. Так с 2014 года по 2016 год значение данного коэффициента снизилось с 10,34% до 1,54%, при этом значение коэффициента общего оборота за анализируемый период снизилось на 11,36%.

В таблице 9 приведены показатели движения рабочей силы ЗАО «Русская свинина», они снижаются, на что повлияло сокращение общего числа принятых и уволенных работников за 2014-2016 гг. (Приложение 10).

По возрастному составу категория рабочих подразделяется следующим образом: в 2015-2016 гг. двое рабочих от 18 до 25 лет, четверо рабочих - от 26 до 36 лет, трое рабочих - от 37 до 50 лет.

При этом в 2016 году наблюдается увеличение численности рабочих от 37 до 50 лет на два работника. При этом рост данного показателя составил 66,67%.

В 2015-2016 гг. количественный состав руководителей практически не изменился: трое - в возрасте от 26 до 36 лет, двое - от 37 до 50 лет.

Единственное изменение произошло в показателях удельного веса данных категорий: в 2016 году для руководителей в возрасте от 26 до 36 лет и от 37 до 50 лет показатели были 5,26% и 3,51%; в 2015 году для руководителей в возрасте от 26 до 36 лет и от 37 до 50 лет показатели составляли 4,84% и 3,23%, соответственно.

Согласно таблице 10 в 2016 году специалисты в возрасте от 18 до 25 лет составляют 21,05 % от общей численности персонала (12 человек), специалисты в возрасте от 26 до 36 - 25 работников (43,86%), специалисты в возрасте от 37 до 50 лет составляют 8,77% (5 человек) (Приложение 3).

2.4 Оценка эффективности использования персонала в ЗАО «Русская свинина»

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты.