Размещено на http://www.allbest.ru/

Санкт-Петербургский политехнический университет Петра Великого

Исследование технологий отбора персонала при трудоустройстве выпускников технического университета

УДК 338.2

Кякеля Ю., Козлов А.В.

E-mail: avk55-spb@yandex.ru

Аннотации

Исследование, результаты которого представлены в статье, направлено на изучение технологий отбора молодых сотрудников, используемых на предприятиях и организациях Санкт-Петербурга. Авторы разработали вопросник, состоящий из 14 вопросов, касающихся направленности тестирования, продолжительности тестирования и применяемых предприятием технологий оценки при трудоустройстве. В качестве целевой группой выступили выпускники различных институтов Санкт-Петербургского политехнического университета Петра Великого. Авторами было получено 82 заполненных представителями целевой группы вопросника. В статье представлены результаты анализа полученных данных, информация о выявленных наиболее часто используемых видах тестирования и тестируемых качествах претендентов, к которым относятся интеллектуальные способности и личностные характеристики. Выводы и рекомендации, сформулированные авторами, могут быть использованы службами управления персоналом в процессе поиска и отбора сотрудников и выпускниками университетов при трудоустройстве.

Ключевые слова: управление человеческими ресурсами, отбор персонала, методы отбора персонала, выпускники университета

Investigation of selection and testing techniques used by companies for technical university graduates employment

Kдkelд J., Kozlov A.V.

The paper presents the results of the investigation of methods and techniques used by Human Resource Management Departments of Russian companies at the phase of personnel testing and selection. The authors developed a survey in purpose to identify how the graduates of technical universities find their jobs and how they are tested. The target group was the graduates of the Peter the Great Saint-Petersburg Polytechnic University. Eighty-two representatives of the target group of the research were also asked to evaluate the current state of Human Resource Management in Russia according to their experience. Findings concerning the most popular methods and techniques of selection will provide useful information for the universities, graduates and recruiters.

Keywords: Human Resource Management, recruitment, personnel testing, university graduates

Введение

В настоящее время большинство российских компаний, особенно расположенных в крупных деловых и промышленных центрах, таких как Москва и Санкт-Петербург, применяют достаточно современные методы управления человеческими ресурсами, в том числе и на этапах поиска и отбора персонала. Тестирование при этом является важной частью процедуры отбора, обеспечивающей найм компетентного с нужными навыками персонала. Однако насколько часто и какие процедуры тестирования применяются российскими компаниями при отборе нужных сотрудников среди потенциальных кандидатов, насколько обоснованы принимаемые на этом этапе решения, является недостаточно исследованным вопросом. Таким образом, целью исследования было изучить, каким образом и с помощью каких методов и приемов кандидаты на вакантные места тестировались на стадии отбора при приеме на работу. Причем задачей является получение фактических данных непосредственно от лиц, проходивших такой отбор. Поэтому целевой группой исследования послужили не отделы управления человеческими ресурсами, которые, скорее всего, склонны приукрашивать картину, а выпускники технического университета, уже прошедшие процедуры тестирования и отбора и готовые поделиться своим опытом в этой области.

Обзор литературы

Отбор персонала, как функция управления человеческими ресурсами, становится все более важным по мере усложнения технологий, применяемых на предприятиях, что формирует особые требования к вновь принятым работникам, особенно в условиях формирования инновационной экономики [2, 4]. Сотрудники служб управления человеческими ресурсами должны привлекать новых сотрудников, способных выполнять определенные виды работ в организации. Процесс поиска и отбора является многоэтапным процессом. Стадия отбора начинается, когда есть лист потенциальных кандидатов, выразивших желание поступить на работу в организацию и необходимо определить наилучшего из претендентов. Важным условием успеха процесса отбора является систематический подход, основанный на комплексном анализе разных возможностей для поиска персонала, с использованием внутренних и внешних источников [3] и привлечения современных технологий оценки и отбора для достижения главной цели - удовлетворения реальных потребностей предприятия. [5, 7].

1. Методология

Получение результатов в соответствии с целью исследования основано на методах опроса представителей целевой группы с помощью систематизированного опросного листа (вопросника) и статистической обработки полученных данных [1, 6]. Разработанный опросный лист состоит из 15 вопросов, которые можно разделить на две группы: анкетные и содержательные. К анкетным вопросам относились, в частности, возраст, пол, стаж работы на данного работодателя, канал выхода на данного работодателя при трудоустройстве и пр. К содержательным вопросам можно отнести области (сферы) исследования в процессе тестирования, продолжительности тестирования, число вовлеченных сотрудников службы управления персоналом, а также вопросы по оценке респондентом состояния и уровня организации работ по отбору персонала и управлению человеческими ресурсами на российских предприятиях.

2. Результаты

Число ответивших на вопросы составило 82 человека, представителей целевой группы - выпускников Санкт-Петербургского политехнического университета Петра Великого. Наибольшую долю среди опрошенных составили молодые люди в возрасте 25-34 года - 46, 3 %, следующая по количеству респондентов категория находилась в возрасте от 21 до 24 лет - 34,1 %. сотрудник персонал управление

Причем 65,5 % респондентов, то есть большинство, были представителями женского пола. Это соответствует данным компании «Euromonitor International» о том, что в России наибольшая доля работающих женщин среди всех стран Европы [8].

Интересно, что наибольший процент респондентов, 17,1% нашел настоящее место работы благодаря мероприятиям Политехнического университета, что подтверждает эффективность активной работы, организованной в университете в этом направлении. Другой важный результат, касающийся каналов, использованных респондентами для поиска работы - высокий процент тех, кто трудоустроился, благодаря протекции знакомых, работающих на предприятии (15,9 % от общего числа опрошенных) и с помощью родственных связей - 13,4 %. Таким образом, личные связи помогли найти работу почти 30 % выпускников, что подтверждает выводы теории культурных измерений Хофштеде о высоком уровне показателя дистанции власти, характерном для российского менталитета [9]. Одной из характеристик национальных культур с высоким индексом дистанции власти как раз и является приоритет личных связей и отношений в процессе управления деловой карьерой.

Рассматривая основные исследования, следует отметить, что наиболее распространенным тестируемым качеством по ответам респондентов были интеллектуальные способности (69,5 % ответов). 54,9 % выпускников были тестированы на особенности их личностных качеств. Факт проверки биографических и анкетных данных признали 25,6 % респондентов, 15,9 % прошли общую проверку здоровья в виде медицинского осмотра. Прохождение теста на моторику отмечено у 6,1 % респондентов, такой же процент прошел проверку на употребление наркотиков. При этом 18,3 % выпускников признались, что вообще не были тестированы при приеме на работу.

Чаще всего (38,2 %) тестирование поступающих на работу заняло только тридцать минут, в 26% случаев один час. 25 % ответили, что все процедуры тестирования уложились в два часа. И только небольшая часть респондентов, 2,8 % опрошенных отметила, что продолжительность тестирования составила 3-5 часов. Тем не менее, 8,2 % ответивших прошли углубленное тестирование в объеме более 6 часов.

Отвечая на вопросы последней группы, касающиеся оценки состояния и уровня работы по отбору персонала и управлению человеческими ресурсами, 50 % респондентов признали, что тестирование в процессе отбора проводится довольно часто, а почти 20 % отметили «иногда». Характеризуя работу по управлению человеческими ресурсами на российских предприятиях в целом, выпускники сочли ее более или менее систематизированной (50 %) и довольно систематизированной (28 %).

Таким образом, базируясь на результатах анализа респондентов и их комментариях, можно сформулировать следующие рекомендации российским компаниям в области совершенствования работы по поиску и отбору персонала среди выпускников университетов.

1. Более фундаментально относиться к этапу отбора, используя современные инструменты тестирования в зависимости от специфики вакантного рабочего места. Поимо лучшего качества отбора, это позволяет повысить имидж предприятия в глазах кандидатов на вакантные места и повысить ценность рабочего места в данной компании-работодателе в глазах потенциальных работников.

2. Увеличить роль профессионального отбора на основе компетентностного подхода

3. Создавать ассессмент-центры и использовать их потенциал не только для оценки действующих сотрудников, но и профессионального отбора среди потенциальных кандидатов.

4. Более активно сотрудничать с университетами, пример Санкт-Петербургского политехнического университета, приведенный выше, показывает, насколько важно использовать подобный прямой канал выхода на будущих молодых и перспективных сотрудников.

5. Предоставлять кандидатам информацию о карьерных возможностях и профессиональном росте на предприятии, повышая их заинтересованность в поступлении на работу именно на это предприятие.

Заключение и дискуссия

Таким образом, выполненное исследование позволяет сделать вывод, во-первых, о существенном прогрессе в области применяемых службами управления человеческими ресурсами российских предприятий технологий отбора и оценки кандидатов при найме на работу и, во-вторых, достаточно позитивной оценке работы специалистов кадровой службы в процессе отбора персонала. Только 8,2 % поступавших на работу выпускников не проходили никакого тестирования. В то время, как более 50 % поступающих прошли через тестирование в течение более часа. Причем самым популярным тестируемым личностным параметром оказались интеллектуальные способности, что было, честно признаться, неожиданным результатом. Достаточно высокой оказалась оценка кандидатами, прошедшими процедуру отбора, общего состояния дел в области управления человеческими ресурсами. Полученные результаты и комментарии респондентов позволили сформулировать рекомендации для служб управления персоналом по совершенствованию работы при поиске и отборе новых сотрудников среди выпускников университетов.

Естественно, что применение выводов и результатов данного исследования ограниченно следующими факторами:

- ограниченным объемом выборки при опросе и концентрацией на выпускниках только Санкт-Петербургского политехнического университета Петра Великого; возможно, что другая выборка, опрос других категорий кандидатов приведет к получению других результатов;

- ограничением опроса выпускников, поступивших на работу в петербургские компании; исследование в других географических регионах может изменить картину полученных результатов и выводов;

- выбором только одной стадии определенной задачи в рамках управления человеческими ресурсами;

- опросом только одной стороны процесса отбора - потенциальных кандидатов на вакантные рабочие места.

Данные ограничения и определяют во многом направления дальнейших исследований:

- увеличение выборки для получения более достоверных статистически результатов;

- распространение исследования на другие задачи и функции управления человеческими ресурсами;

- распространение исследования на другие географические регионы страны;

- распространение исследования на другие университеты.

Публикация подготовлена в рамках поддержанного РГНФ научного проекта №16-32-00040

Список литературы

1. Козлов А.В., Козлов В.А. Идентификация корпоративных ценностей предприятия: теория, подходы, методика. Современные технологии управления. 2015, №7 (55). с. 19-23.

2. Козлов А.В., Маркина Т.В. Эффективные стратегии и принятие решений в инновационном проектировании: теория и кейс-стади: Монография/ Барнаул: Алт.гос.техн.ун-т им. И.И. Ползунова. 2000. 212 с.

3. Котаева В.Б. Управление внутренним трансфером знаний сотрудников в инновационном процессе промышленных предприятий. Отечественный и международный опыт: Монография. СПб.: Санкт-Петербургский гос. Политехн. Ун-т, 2007. 138 с.

4. Alonso J. Recruitment and Selection in Organisations 14(5), 28 p, University of Southern California, 2014. Retrieved January 10, 2016 from: http://citeseerx.ist.psu.edu/viewdoc/download;jsessionid=867ED1CCA98C7795FA7D8BAFAD89790D?doi=10.1.1.474.6505&rep=rep1&type=pdf.

5. Bach, S. (ed.) Managing Human resources: personnel management in transition, 4th edition. Oxford: Wiley-Blackwell. 2005, p. 117-121.

6. Creswell. J.W. Research Design: Qualitative, Quantitative and Mixed Method Approaches. 4th Edition. Sage Publications Inc, 2014. 432 p.

7. Dessler. G. Human Resource Management. 13th Edition. Pearson Education, 2013. 722 p.

8. Euromonitor International. The Changing Face of The Global Job Market: Working and Unworking Patterns, 2009. Режим доступа http://www.euromonitor.com/the-changing-face-of-theglobal-job-market-working-and-unworking-patterns/report.

9. The Hofstede Centre, 6-D Model. 2016: Retrieved May 6, 2016. Режим доступа: https://www.geert-hofstede.com/russia.html.

Размещено на Allbest.ru