Формирование системы стратегического управления персоналом на примере МБДОУ "Детский сад" №173 города Душанбе

· кабинет массажа.

· физиотерапевтический кабинет.

· изолятор (изолятор имеет приёмную, палату, туалет с местом для приготовления дезинфицирующих средств).

· приемная.

· туалетная комната.

Нормативы численности персонала, занятого обслуживанием дошкольного учреждения, разрабатываются применительно к шести функциям, согласно Положению Министерства труда, РТ:

· управление дошкольным учреждением;

· бухгалтерский учет и финансовая деятельность;

· воспитательно-педагогическая и оздоровительная деятельность;

· приготовление детского питания;

· хозяйственное обслуживание;

· организация обучения плаванию детей дошкольного возраста.

Нормативы позволяют определить численность и состав работ по каждой должности служащего и рабочей профессии.

Так как «Детский сад №173 города Душанбе» является не автономным учреждением, то функция бухгалтерского учета и финансовой деятельности вынесены в зону ответственности.

Кроме того, осуществление деятельности по оздоровлению воспитанников предполагает наличие медицинской службы, особым образом организованной, согласно Положению о санаторном детском дошкольном учреждении (группе) для ослабленных и часто болеющих детей от 04.05.1990 г. №306/185/33.

Таким образом, рассматриваем 5 функций применительно к условиям «Детский сад №173 города Душанбе», определяющих кадровый состав учреждения.

Таблица 2

Нормативы численности работников по функции

Наименование должностей	Количество групп до
	3	4	5	6	8	10	12	14	16	8	20	22	24	Св.24
А	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14
Заведующий дошкольным	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1
Зам. заведующего по воспитательной и методической работе (старший воспитатель)	-	0,5	1						1,5	1,5	2	2	2	На каждый 10 групп одна должность
Зам. заведующего по хозяйственной работе (начальник хозяйственного отдела)	-	-	-	-	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1
Заведующий хозяйством	0,5	1	1	1	-	-	-	-	-	-	1	1	1	1
Делопроизводитель (секретарь-машинистка)	0,5	0,5	0,5	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1

Управление дошкольным учреждением

Функциональные обязанности заведующего, старшего воспитателя, начальника хозяйственного отдела, делопроизводителя кратко отображены в описании структуры внутреннего управления ДС №173. Рассмотрим нормативы численности работников по указанной функции (таб. 2).

Опираясь на предложенные выше нормативы, можем рассчитать регламент кадрового состава «Детский сад №173 города Душанбе» по функции «Управление дошкольным учреждением» (таб. 3).

Таблица 3

Регламент кадрового состава «Детский сад №173 города Душанбе» по функции «Управление дошкольным учреждением»

Наименование должностей	Количество штатных единиц
Заведующий дошкольным учреждением	1
Зам. заведующего по воспитательной и методической работе (старший воспитатель)	1
Зам. заведующего по хозяйственной работе (начальник хозяйственного отдела)	-
Заведующий хозяйством	1
Делопроизводитель (секретарь-машинистка)	1

Воспитательно-педагогическая и оздоровительная деятельность

Количественная потребность в специалистах рассчитывается также по определенным нормативам (таб.4)

Таблица 4

Нормативы численности работников занятых воспитательно-педагогической деятельностью

Наименование должностей	Единица измерения	Нормативная численность
Воспитатель		Расчет по методике
Помощник воспитателя		Расчет по методике
Музыкальный руководитель	На каждую группу детей в возрасте свыше 1.5 лет наполняемостью 15-20 человек	0,25
Инструктор по физической культуре (без обучения детей плаванию)	На каждые 2 группы детей в возрасте от 3 дет	0,25
Инструктор по физической культуре (с обучением	На каждые 2 группы занимающиеся плаванием	0,25
Инструктор по физической культуре (с обучением детей плаванию)	На каждые 2 группы занимающиеся плаванием	0,25
Учитель-логопед, учитель-дефектолог	На каждую группу для детей с отклонениями в развитии остановленной наполняемости	1
Педагог-психолог	На каждые 3 группы детей в возрасте от 3 дет	0,25

Методика расчета численности группового персонала

Численность группового персонала определяется с учетом:

· предельной наполняемости групп детьми;

· продолжительности пребывания детей в группе;

· количества рабочих дней;

· нормативной продолжительности рабочего времени воспитателя и младшего воспитателя в неделю (в зависимости от вида дошкольного учреждения).

Численность воспитателей рассчитывается по одной должности на каждую группу в смену:

· в ясельных и дошкольных группах с дневным пребыванием детей - из расчета их работы в группе в течение всего режима работы учреждения (группы);

· в ясельных группах с круглосуточным пребыванием детей - из расчета их работы в группе в течение 24 часов;

· в дошкольных группах с круглосуточным пребыванием детей - из расчета их работы в группе в течение 14 часов.

Численность младших воспитателей рассчитывается по одной должности на каждую группу - в смену, в течение всего режима работы учреждения.

Количество рабочих дней детского учреждения в неделю:

6-дневная рабочая неделя; 5-дневная рабочая неделя.

Нормативная продолжительность рабочего времени воспитателя в неделю - 36 час.

Нормативная продолжительность рабочего времени младшего воспитателя в неделю в группах - 36 час.

Таким образом, в «Детский сад №173 города Душанбе» регламентирован следующий кадровый состав, занятый воспитательно-педагогической деятельностью (таб. 5).

Таблица 5

Численность сотрудников ДС №173, занятых воспитательно-педагогической деятельностью

Наименование должностей	Количество штатных единиц
Воспитатель	13,6
Младший воспитатель	9,5
Музыкальный руководитель	1,25
Инструктор по физической культуре (без обучения детей плаванию)	0,25
Учитель-логопед, учитель-дефектолог	1
Педагог-психолог	0,5

В соответствии с нормативами для санаторных дошкольных учреждений. Уставом и указанными требованиями в «Детский сад №173 города Душанбе» введён следующий штат медицинского персонала для проведения оздоровительной работы с детьми (массаж, физиотерапия, бассейн) (таб. 6).

Таблица 6

Численность сотрудников ДС №173 занятых оздоровительной деятельностью

Наименование должностей	Количество штатных единиц
Врач-педиатр	0,5
Старшая медсестра	1,0
Медсестра массажа	1,0
Медсестра УВЧ	1,0
Медсестра детского сада	0,5
Медсестра бассейна	0,5

Приготовление детского питания

Количественная потребность в сотрудниках по функции «детского питания» рассчитывается также по указанным нормативам (таб. 7, 8).

Таблица 7

Нормативы численности работников по функции "Приготовление детского питания"

Наименование должностей	Количество детей в детском учреждении до:
	30	50	60	80	100	110	120	140	160	175	190	210	225	260	290
Повар (+ кухонный	2	2,5	3	3,5	4	4,5	5	5,5	6	6,5	7	7,5	8	8,5	9,5

Таблица 8

Численность работников по функции «Приготовление детского питания» по «Детский сад №173 города Душанбе»

Наименование должностей	Количество штатных единиц
Повар	2.0
Кухонный рабочий	1,0



Хозяйственное обслуживание

В дошкольных учреждениях введены: кладовщик, кастелянша, машинист по стирке и ремонту спецодежды (белья) рабочий по комплексному обслуживанию и ремонту зданий, уборщик служебных помещений, сторож, (таб. 9).

Таблица 9

Нормативы численности работников по функции "Хозяйственное обслуживание"

Наименование должностей	Количество групп до
	3	4	5	6	8	10	12	14	16	18	20	22	24	Св.24
А	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14
Кладовщик	0,5	0,5	0,5	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1
Кастелянша	0,5	0,5	0,5	0,5	1	1	1	1,5	1,5	1,5	1,5	1,5	2	2
Машинист по стирке с/о	0,25	0,5	0,5	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1
	на каждые 50-60 кг сухого белья 0.5 ед. должности
Уборщик служебных помещений	0,5 ед. на каждые 250 м2 убираемой площади, но не менее 0,25 ставки на учреждение
	при наличии бассейна + 0.5 ставки	при наличии бассейна + 1 ставка
Рабочий по комплексному обслуживанию и ремонту здания	0,25	0,5	0,5	0,75	1	1,25	1,5	1,75	2	2,25	2,5	2,75	3,0	3,25
	При наличии бассейна + о.5 ставки	При наличии бассейна + 1,0 ставки
Сторож				3

Таблица10

Численность технического и обслуживающего персонала по «Детский сад №173 города Душанбе»

Наименование должностей	Количество штатных единиц
Кладовщик	0,5
Кастелянша	о,5
Машинист по стирке с/о	1,75
Уборщик служебных помещений	1,0
Рабочий по комплексному обслуживанию и ремонту здания	2.0
Сторож	3,0



Организация обучения плаванию детей дошкольного возраста

Дополнительные должностные обязанности сотрудников дошкольных учреждений при обслуживании бассейнов предполагают наличие дополнительной нагрузки, в соответствии с которой рассчитаны нормативы численности сотрудников по «Детский сад №173 города Душанбе» (таб. 11).

Таблица 11

Численность персонала (бассейн) по ДС №173

Наименование должностей	Количество штатных единиц
Инструктор по физкультуре с обучением плаванию	0,5
Уборщик служебных помещений	0,5
Рабочий по к.о.з.	0,5

Таким образом, штатное расписание по «Детский сад №173 города Душанбе» регламентировано следующим образом (таб. 12).

Таблица 12

Штатное расписание ДС №173 «Детский сад

Наименование должностей	Количество штатных единиц
Заведующий дошкольным учреждением	1
Зам. заведующего по воспитательной и методической работе (старший воспитатель)	1
Зам. заведующего по хозяйственной работе (начальник хозяйственного отдела)	-
Заведующий хозяйством	1
Делопроизводитель (секретарь-машинистка)	1
Врач-педиат	0,5
Старшая медсестра	1,0
Медсестра массажа	1,0
Медсестра УВЧ	1,0
Медсестра детского сада	0.1
Медсестра патронажная	0,5
Воспитатель	13,6
Младший воспитатель	9,5
Музыкальный руководитель	1,25
Инструктор по физической культуре (без обучения детей плаванию)	0,25
Учитель-логопед, учитель-дефектолог	1
Педагог-психолог	0,5
Повар	2,0
Кухонный рабочий	1,0
Кладовщик	0,5
Кастелянша	0,5
Машинист по стирке с/о	1,75
Уборщик служебных помещений	1,0
Рабочий по комплексному обслуживанию и ремонту- здания	2,0
Сторож	3,о
Бассейн:
Инструктор по физкультуре с обучением плаванию	0,5
Медсестра бассейна	0,5
Уборщик служебных помещений	0,5
Рабочий по к.о.з.

2.2 Анализ соответствия структурных изменений и оценка квалификации кадрового состава

Характеристику кадрового состава и оценку оптимальности квалификационной структуры административного, педагогического персонала, прочих специалистов и медицинского персонала ДС №173 «Детский сад присмотра и оздоровления №21» предлагаю рассматривать исходя из данных количественных значений (таб. 13-18. рис.).

Таблица 13

Количественные значения административного, педагогического персонала, прочих специалистов и медицинского персонала ДС №173

Административный персонал	2
Воспитатели + старший воспитатель	13
Прочие специалисты	4
Медицинский персонал	4
Врач-педиатр	1
ИТОГО:	24



Характеристику кадрового состава учреждения предтагаю осуществлять качественной оценкой общих параметров кадрового состава (возраст, образование, стаж работы в должности, уровень квалификации педагогического и медицинского персонала) (таб. 14).

Таблица 14

Возрастной состав сотрудников ДС №173

	Кол-во	Возраст
Административный персонал	2				1	1
Воспитатели + старший воспитатель	13			7	2	4
Прочие специалисты	4			4
Медицинский персонал	4			2	1	1
Врач-педиатр	1			1
Служащие (делопроизводитель)	1	1
Технический персонал	20	2		9	2	3	4
ИТОГО:	45	3		23	6	9	4
Удельный вес от всего числа сотрудников	100%	7%		51%	13%	20%	9%

Проанализировав таблицу, можно сделать выводы:

· большая часть сотрудников - это люди в возрасте от 30 до 49 лет;

· только лишь 7% от всего числа сотрудников - это молодые люди в возрасте до 30 лет;

· 42% сотрудников - это люди предпенсионного и пенсионного возраста.

Возрастную структуру сотрудников хорошо видно на диаграмме.

Так как пристальное внимание уделяется проблемам кадрового обеспечения квалифицированными специалистами (педагогами, медицинским персоналом), предлагаю рассмотреть данную категорию сотрудников по возрастному критерию отдельно (таб. 15.).



Таблица 15

Возрастной состав квалифицированных специалистов ДС №173

	Кол-во	Возраст
		моложе 25 лет	25-29 лет	30-49 лет	50-54 года	55-59 лет	6о лет и старше
Административный персонал	2
Воспитатели + старший воспитатель	13				1	1
Прочие специалисты	4			7	2	4
Медицинский персонал	4			2	1	1
Врач-педиатр	1			1
ИТОГО:	24			14	4	6
Удельный вес от всего числа сотрудников	100%			58%	17%	25%

Рассмотрим структуру, указанной выше категории сотрудников, по уровню образования (таб. 16).

Таблица 16

Уровень образования административного, педагогического персонала, прочих специалистов и медицинского персонала ДС №173

ОБРАЗОВАНИЕ	Количество человек
Высшее	12
Незаконченное высшее	0
Средне-специальное	10
Начальное-профессиональное	0

Из приведённых данных видно, что уровень образования указанной категории сотрудников выше среднего. Большинство персонала имеют высшее образование.

Частью работы с данной категорией сотрудников учреждения является повышение квалификационной категории, то есть степени овладения профессиями и соответствия требованиям должностей и рабочих мест (таб. 17.).



Таблица 17

Уровень квалификации указанной категории сотрудников

Уровень квалификации	Численность сотрудников на конец года. чел.
	2010 г.	2011 г.	2012 г.
Высшая категория	-	3	3
Первая категория	12	9	10
Вторая категория	7	7	6
Без категории	5	5	5
Итого	24	24	24

Анализ данных позволяет сделать следующие выводы:

· за 2011 г. квалификацию повысили 3 сотрудника, из них на высшую квалификационную категорию - 3 сотрудника: квалификацию подтвердил 1 сотрудник;

· за 2012 г. квалификацию повысил 1 сотрудник на 1 квалификационную категорию; квалификацию подтвердили 3 сотрудника.

Детальный анализ позволяет выявить резервы кадрового состава по повышению уровня квалификации: потенциально имеют возможность повысить уровень квалификации не менее 7 сотрудников.

Наличие опытных сотрудников значительно повышает возможности руководителя учреждения оптимально выстроить работу- с кадрами: значительно снижаются затраты на обучение молодых специалистов (таб. 18).

Таблица 18

Структура кадрового состава ДС №173

Стаж	административный, педагогический, медицинский персонала и прочие специалисты (количество человек)	Технический и обслуживающий персонал (количество человека)
до 5 лет	8	11
с 5 до 10 лет	2	6
свыше 10 лет	14	4



Преобладающее большинство специалистов ДС №173 составляют сотрудники, чей стаж работы превышает ю лет. Технический же персонала - преобладают сотрудники со стажем работы менее 5 лет.

Качественную оценку общих параметров кадрового состава (возраст, образование, стаж работы в должности, уровень квалификации педагогического и медицинского персонала) «Детский сад №173 города Душанбе» предлагаю рассмотреть по параметрам матрицы SWOT-анализа: сильные - слабые стороны учреждения, возможности - угрозы внешней среды.

Проблемы кадрового обеспечения особо ощутимы в учреждениях бюджетных, так как уровень заработной платы зависит не от производительности, а от расчета штатов и квалификации сотрудника. Поэтому, например, «портрет идеального воспитателя детского сада» это: женщина, в возрасте от 30 до 50 лет, имеющая взрослых детей (от ю лет), высшее профессиональное образование, стаж работы не менее ю лет, 1 квалификационную категорию. Такой работник «удобен» руководителю: мало больничных листов, профессионально компетентен, может работать на имидж учреждения. Со стороны сотрудника: стремление к профессиональному росту, заинтересованность в дополнительном заработке, стабильности (работа в данном учреждении в течении длительного времени).

· Становится понятным, что основные риски в данной категории сотрудников:

· уход на пенсию;

· основной мотив трудовой деятельности не реализация творческого потенциала, а получение дополнительных доходов (учитываем, что почти половина сотрудников получает пенсию либо по возрасту, либо по педагогическому стажу).

Однако здесь же мы можем заявить следующие возможности учреждения:

· коллектив опытен, высоко квалифицирован; растёт уровень квалификационной подготовки;

· возрастной ценз оптимален (более 50% сотрудников до пенсионного возраста).

Предлагаю выделить следующие показатели, позволяющие грамотно оценить результативность деятельности педагогического персонала и специалистов (таб. 19-27):

· уровень образования;

· повышение квалификационной категории;

· обучение на курсах повышения квалификации

· участие в значимых для педагогов и специалистов мероприятиях;

· обобщение опыта работы;

· наличие наград.

Таблица 19

Уровень образования административного, педагогического персонала, прочих специалистов и медицинского персонала ДС №173

Образование	Количество человек
Высшее	12
Незаконченное высшее	0
Средне-специальное	10
Начальное-профессиональное	0

Систематически целенаправленно повышался уровень профессионального образования педагогов ДС №173 (таб. 20).

Таблица 20

Сведения о повышении уровня профессионального образования педагогов ДС №173

Год	Высшее образование	Среднее специальное образование	Учащиеся студенты
2005	6	12	2
200б	9	12	2
2007	7	11	1
2008	8	Ю	1
2009	8	Ю	2
2010	8	8	1

Частью работы сданной категорией сотрудников учреждения является повышение квалификационной категории, то есть степени овладения профессиями и соответствия требованиям должностей и рабочих мест (таб. 21, 22).

Таблица 21

Уровень квалификации указанной категории сотрудников

Уровень квалификации 2012 г.
Высшая категория	3
Первая категория	10
Вторая категория	6
Без категории	5
Итого	24

Таблица 22

Динамика изменения квалификации педагогов

Учебный год	2005-2006	2006-2007	2007-2008	2008-2009	2009-2010	2010-2011
	К-во	%	К-во	%	К-во	%	К-во	%	К-во	%	К-во	%
Педагогический состав, всего	22	100	20	100	20	100	18	100	15	100	17	100
Количество педагогов, аттестованных в учебном году	3	13,6	6	13,6	4	30,0	3	16,7	2	13,3	5	29,4
Из них количество педагогов, подтвердивших квалификационную категорию	3	13,6	4	13,6	1	30,0	12	16,7	1	13,3	2	11,8
Количество педагогов, повысивших категорию	---		2	10,0					-	-	2	11,8
Количество педагогов, не подтвердивших квалификационную категорию	---		---		---		30	15,0	1	7,6	1	5,9

Большое значение в оценке оптимальности квалификационной структуры имеют показатели «выхода» сотрудников во внешнюю среду, это позволяет формировать определенный имидж учреждения (таб. 23, 24, 25).

Таблица 23

Участие педагогов и специалистов ДС №173 в мероприятиях, значимых при повышении квалификации

год	количество мероприятий	уровень проведения
2003-2004	1	муниципальный
2004-2005	1	муниципальный
2005-2006	1	муниципальный
200б-2007	1	муниципальный
2007-2008	2	муниципальный
	2	региональный
2008-2009	6	муниципальный
2009-2010	3	региональный
	3	муниципальный
2010-2011	2	муниципальный
	7	региональный
	1	Государственный
2011-2012	4	муниципальный
	4	муниципальный
	1	региональный
	1	Государственный

С 2009-2010 учебного года существует конкурс «Воспитатель года» (городской). Сотрудники ежегодно принимают участие и получают дипломы в различных номинациях.



Таблица 24

Участие педагогов ДС №173 в конкурсе «Воспитатель года»

Год	Номинация конкурса «Воспитатель года»
2009-2010	«Сердце отдаю детям»
2010-2011	«Здоровьесберегающие технологии»
2011-2012	«Здоровьесберегающие технологии»

Таблица 25

Представление опыта педагогов и специалистов ДС №173

год	количество мероприятий	уровень представления
2003-2004	-	-
2004-2005	1	учреждение
	1	муниципальный
2005-200б	2	учреждение
	3	муниципальный
2006-2007	1	учреждение
2007-2008	1	муниципальный
2008-2009	3	муниципальный
2009-2010	2	учреждение
	1	региональный
2010-2011	2	региональный
2011-2012	4	муниципальный
	3	региональный

Обучение на курсах повышения квалификации обеспечивается согласно графику (не реже 1 раза в 5 лет) (таб. 26).

Таблица 26

Количество обучаемых в ДС №173 ежегодно

Год	Количество административного, педагогического персонала, прочих специалистов и медицинского персонала ДС№173. прошедших обучение
2007-2008	5
2008-2009	4
2009-2010	5
2010-2011	5
2011-2012	5



Оплата курсов заложена в бюджет и строго регламентируется. Помимо основных курсов повышения квалификации, производится обучение сотрудников в связи с производственной необходимостью на курсах ГО и ЧС по противопожарной безопасности, курсах ИКТ.

Немаловажный показатель при оценке уровня квалификации сотрудников это отличия и награды за добросовестный труд (таб. 27).

Таблица 27

Отличия и награды сотрудников ДС №173 за добросовестный труд

наименование поощрения	Количество административного, педагогического персонала, прочих специалистов и медицинского персонала ДС №173. имеющих поощрение:
Почётная грамота Министерства образования и науки РТ	1
Благодарственное письмо	5
Почётная грамота администрации города	2
Почётная грамота отдела образования	16

Качественный анализ кадрового состава ДС №173 позволяет сделать вывод, что его основу составляет яркий, творческий коллектив педагогических работников.

Детальный анализ позволяет выявить резервы кадрового состава по повышению уровня квалификации: потенциально имеют возможность повысить уровень квалификации не менее 7 сотрудников.

Кроме того, анализ кадрового состава выявляет резерв, как для профессионального роста педагогов, так и для морального их поощрения и стимулирования различными знаками отличия и наградами.

Анализ соответствия структурных изменений кадрового состава перспективам развития «Детский сад №173 города Душанбе».

Нормативная и списочная численность сотрудников «Детский сад №173 города Душанбе».

В настоящее время в учреждении действует штатное расписание от 01.01.2012 г. согласно которого укомплектован кадровый состав:

Таблица 28

Нормативная и списочная численность сотрудников «Детский сад №173 города Душанбе»

№ п/п	Категория работников	Нормативная численность	Списочный состав	Обеспеченность кадрами в %
1	Административный персонал	2	2	100,00
2	Воспитатели + старший воспитатель	14.6	13	89,00
3	Прочие специалисты	4,75	4	84,00
4	Медицинский персонал	4,5	4	88,00
5	Врач-педиатр	0,5	1	100,00
6	Служащие (делопроизводитель)	1	1	100,00
7	Технический персонал	22,75	20	88,00
ИТОГО	50,1	45	92,71

Расчеты по определению нормативной численности сотрудников представлены в пункте «Кадровое планирование...». Изменение цифр в штатном расписании (графы: административный персонал, прочие специалисты, технический персонал) обусловлено производственной необходимостью, предложениями родительского комитета и оплачивается из Фонда оплаты труда «Детский сад №173 города Душанбе».

Так, в графе «административный персонал» дополнительно заявлена должность «Начальник хозяйственного отдела» вместо положенного по расчётам «Заведующий хозяйством». Обоснование:

· сотрудник выполняет функциональные обязанности по должности «Начальник хозяйственного отдела» в полном объеме по существующей производственной необходимости:

· средств Фонда оплаты труда ДС №173 достаточно, чтобы внести изменения в штатное расписание;

· данное изменение закреплено для конкретного сотрудника с целью повышения оплаты труда и носит регулярный характер (ежегодно).

В графе «прочие специалисты» заявлено дополнительно 0.25 ставки инструктора по физической культуре и 0,5 ставки педагога-психолога. Обоснование:

· наличие квалифицированных сотрудников, выполняющих функциональные обязанности по заявленным должностям по предложениям родительского комитета и существующей производственной необходимости;

· средств Фонда оплаты труда ДС №173 достаточно, чтобы внести изменения в штатное расписание;

· данные изменения закреплены для конкретных сотрудников с целью повышения оплаты труда и носят регулярный характер (ежегодно).

В графе «технический персонал» заявлено дополнительно 0,5 ставки кладовщика и 0,5 ставки кастелянши. Обоснование:

· сотрудники выполняют функциональные обязанности по заявленным должностям по существующей производственной необходимости;

· средств Фонда оплаты труда ДС №173 достаточно, чтобы внести изменения в штатное расписание;

· данные изменения закреплены для конкретных сотрудников с целью повышения оплаты труда и носят регулярный характер (ежегодно).

Внесенные структурные изменения в кадровый состав учреждения позволяют оптимально использовать персонал, решая производственные задачи в соответствии с программой развития ДС №173 и уровнем квалификации персонала. Изменения закреплены ятя конкретных сотрудников, что позволяет в случае необходимости (увольнение сотрудника) вернуться к нормативной численности без обязательств к вновь принятым на работу.

Анализ кадрового обеспечения позволяет сделать вывод о позитивных изменениях в кадровом составе, о стабильности педагогического коллектива, наличии тенденции к повышению профессионального мастерства и мобильности коллектива к реализации поставленных задач в инновационном режиме развития, что является одним из главных условий повышения качества дошкольного образования.

2.3 Разработка рекомендаций по совершенствованию стратегии кадрового менеджмента МБДОУ Детского сада №173 города Душанбе»

Организация работы по повышению профессиональной квалификации педагогов.

Анализ существующей в МДОУ «Детский сад» присмотра и оздоровления системы повышения профессиональной квалификации сотрудников показал ее результативность.

Повышение квалификации - это учебный процесс, предполагающий сохранение приобретенной квалификации, а также приведение ее в связи с изменяющейся обстановкой, доведение до уровня, который соответствует деятельности учреждения Ладыгин, Ю.Н. Стратегический менеджмент: учеб, пособие [Текст] / Ю.Н. Лапыгин. - М.: Высшее образование. 2011. - 174 с..

Повышение квалификации - это не только прохождение курсов. Это целая система дел, мероприятий, образование и самообразование.

Одним из приоритетов деятельности современного общества является информатизация образования, использование инструментов ИКТ и информационных источников. Хоть этот процесс идет небыстро, педагоги ДС №173 не должны отставать от него и учиться использовать возможности компьютеров рационально.

Принимая во внимание важность и актуальность использования компьютера в ДС №173, педагогам предложено выделить и определить ключевые аспекты деятельности сотрудников детского сада в данном направлении.

Определились основные направления, где могут применяться информационные технологии:

1. В управлении

2. В профессиональной деятельности педагога

3. В учебно-воспитательном процессе

Освоение офисных программ, таких MicrosoftWord, Excel, Publisher, PowerPoint откроет возможность: подготовки дидактических материалов, презентаций, Портфолио, буклетов для родителей, ведения баз данных, автоматизации работы по анализу педагогической деятельности, составлению электронных таблиц.

Использование ресурсов Интернет позволит не только находить необходимую информацию, но и быть активным участником сетевого сообщества, организовывать работу с родителями. В настоящее время продолжается работа по улучшению работы сайта ДС№173, обсуждается возможность и необходимость размещения адреса сайта и электронного адреса учреждения в уголках родителей. Предлагается разработать инновационный проект «Информационно-интерактивное взаимодействие педагогов и родителей». Такой проект будет очень актуальным и его можно будет выставить на конкурсе, как на региональном уровне, так и на федеральном.

Проектирование занятий с использованием развивающих игр -- это совсем новое направление в деятельности воспитателя и именно здесь можно применить весь накопленный опыт, знания и умения, творческий подход. А занятия, проведенные в детском саду с использованием электронных изданий образовательного направления, надолго запомнятся детям.

Проектирование занятий с использованием развивающих игр -- это совсем новое направление в деятельности воспитателя и именно здесь можно применить весь накопленный опыт, знания и умения, творческий подход. А занятия, проведенные в детском саду с использованием электронных изданий образовательного направления, надолго запомнятся детям.

Поэтому с целью повышения эффективности системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации педагогических кадров предполагается обучение информационно-коммуникативным технологиям (ИКТ) освоение мультимедийной техники и технологии ее использования.

В работе по повышению квалификации педагогов МДОУ «Детский сад» присмотра и оздоровления придерживается следующих требований:

· обеспечивает индивидуально-дифференцированный подход, учитывая возможности педагогов и их профессиональные интересы;

· способствует активному усвоению знаний и закреплению профессиональных умений;

· оценивает результативность повышения квалификации и своевременно вносит коррективы в этот процесс;

· обеспечивает комплексный подход.

Четко выстроенная система повышения квалификации сотрудников дошкольного образовательного учреждения позволит повысить профессионализм каждого педагога.

Совершенствование системы мотивирования персонала МДОУ «Детский сад» №173».

Совершенствование стратегии кадрового менеджмента в ДС №173 невозможно без грамотно продуманного процесса стимулирования. Роль стимула состоит в том, чтобы при помощи наказания или значимого для сотрудника вознаграждения побудить его работать лучше. Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Мотивационная среда - это совокупность условий, определяющих направленность и величину усилий, прилагаемых работниками для достижения цели учреждения. В самом общем виде действия руководителя, опирающегося на использование модели механизма мотивации сводятся к соблюдению основных правил. Работники должны:

- знать критерии, по которым оценивают результат их работы и быть уверены в объективности оценки;

- убедиться, что результаты зависят от прикладываемых ими усилий;

- быть уверены, что требуемые результаты они способны получить при нормальном напряжении;

- знать какое вознаграждение (материальное или моральное) они получат за свой результат и в какой мере это вознаграждение соответствует мотивации;

- не сомневаться, что величина вознаграждения определяется достигнутыми результатами.

Системы стимулирования, используемые в учреждении:

денежное поощрение;

- материальное поощрение (натуральные выплаты, льготы, подарки, шлёвки и т.д.);

- общественное признание достижений отдельного работника;

- общественное признание достижений группы и личное признание начальства.

В учреждении идет целенаправленная деятельность по обеспечению должного материального стимулирования сотрудников. Внесение изменений в положение об оплате труда стало необходимым и регулярным (введение ППК - персонального повышающего коэффициента, регламент повышения стимулирующих надбавок, изменение окладов (в связи с повышениями заработной платы на федеральном и региональном уровнях)).

Кроме того, руководитель использует и развивает способы мотивации, если и требующие денежных затрат для их осуществления, то очень незначительных:

· интересная работа:

· публичное признание;

· свободное время;

· информация:

· обратная связь;

· вовлечение;

· независимость;

· повышение ответственности у сотрудников.

Большинство сотрудников совершенствуются на своем рабочем месте.

Необходимо отметить и значимость разработанных мероприятий по повышению мотивации сотрудников. Согласно внесённым дополнениям в Положение о доплатах и надбавках каждый сотрудник заинтересован в творческом, индивидуальном подходе к исполнению своих должностных инструкций. Сотрудник мотивирован, когда получает признание других сотрудников организации, в том числе и от руководителя.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное нами исследование показало, что:

Стратегия управления персоналом - это приоритетное направление формирования конкурентоспособного высокопрофессионального, ответственного и сплоченного трудового коллектива, способствующего достижению долгосрочных целей и реализации общей стратегии организации. Это система методов и средств управления персоналом, применяемая в течение определенного времени с целью реализации кадровой политики.

Субъектом стратегического управления персоналом выступает служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители.

Объектом стратегического управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении персонала, а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления, управления персоналом и стратегического управления персоналом.

Основными чертами стратегии управления персоналом являются:

Как правило, ее долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или ее отдельных элементов, причем такие изменения, как правило, требуют длительного времени; связь со стратегией организации в целом, учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение влечет за собой смену или корректировку стратегии организации и требует своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления.

Общая стратегия организации и стратегия управления персоналом разрабатываются и развиваются как единое целое, что означает вовлечение специалистов службы управления персоналом в решение стратегических задач на корпоративном уровне. Этому способствует наличие у них высокой компетентности, а следовательно, возможности самостоятельно решать задачи, касающиеся персонала, с точки зрения перспективы развития всей организации.

С целью повышения эффективности управления в МДОУ «Детский сад №173», предлагается проводить работу в следующих направлениях:

· повышение квалификации сотрудников в области ИКТ;

· начать разработку поуровневой системы мотивации сотрудников ДС №173.

Совершенствование через изучение новых возможностей, которые им предоставляет их начальство, так же хорошо, как и шанс научиться новому и приобрести опыт в организации. Прекрасный стимул - возможность профессионального роста педагога. Выдвижение сотрудников на различные посты внутри детского сада и за ее пределами - руководителей групп, комиссий, различных секторов, секций и отделов, создаваемых в других образовательных учреждениях или в образовательном округе.

Предложенные рекомендации по совершенствованию стратегии кадрового менеджмента педагогов будет способствовать повышению имиджа ДС №173, определению технологий реализации выбранной стратегии, в том числе формирования необходимой мотивации персонала, детализации стратегических планов в оперативных планах по управлению персоналом (разработка, согласование и утверждение программ, планов, графиков); организация мониторинга выполнения поставленных задач.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Александрова. Т.Г. Управление персоналом: Метод, указания к практическим занятиям [Текст] / Т.Г. Александрова. - Оренбург: ГОУ ОГУ, 2007. - 63 с.

2. Армстронг, М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / М. Армстронг; пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 328 с. - (Серия «Менеджмент для лидера»).

3. Артамонова. Н.В. Кадровый менеджмент: Учеб.-метод, пособие [Текст] / Н.В. Артамонова. - СПб.: СПбГУАП, 2007. - 124 с.

4. Белоусов, В.В. Стратегия развития персонала как фактор повышения конкурентоспособности промышленного предприятия: Автореф. дис. к.э.н. [Текст] / В.В. Белоусов. - Ижевск, 2007. - 21 с.

5. Бузырев. В.В. Кадровые стратегии в управлении персоналом /В.В. Бузырев, М.С.Гусарова, Н.М.Чикишева. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2001. - 128 с.

6. Варванин. С.О. Методы стратегического управления персоналом предприятия: Автореф. дис. к.э.н. [Текст] /С.О. Варванин. - СПб., 2009. - 16 с.

Вигман, С.Л. Стратегическое управление в вопросах и ответах: учеб, пособие [Текст] / С.Л. Бигмак. -- М.: ТК Белой, Изд-во Проспект, 2004. -- 296 с

7. Виханский, О.С. Менеджмент: учебник [Текст] / О.С. Виханский, А.И. Наумов. -- 3-е изд. -- М.: Гардарики, 2003. -- 528 с.

8. Виханский, О.С. Стратегическое управление: Учебник [Текст] / О.С. Виханский. -- 6-е изд., перераб. и доп. -- М.: Гардарики, 2008. -- 296 с.

9. Волохов. А.А. Формирование системы стратегического управления персоналом предприятия: Орг.- метод. аспект: Автореф. дис. к.э.н. [Текст] / А.Л. Волохов. - М., 2008. - 15 с.

10. Герчикова. И.Н. Менеджмент [Текст] / И.Н. Герчикова. - 3-е изд, доп. и перераб. - М.: Юнити, 2009. - 257 с.

11. Ерёмина, Е.В. Управление персоналом: Учеб.-метод. пособие [Текст] / Е.В. Ерёмина, В.Н. Ретинская. - Пенза: Пензенский гос. ун-т, 2007. - 86 с.

12. Жень Дун Мэй Стратегии управления персоналом в международной практике: Автореф. дис. к.э.н. [Текст] /Жень Дун Мэй. - М., 2004. - 16 с.

13. Зеленова. О.Н. Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование [Текст] / О.И. Зеленова. - М.: НИГО, 2004. - 320 с.

14. Иванцевич. Дж.М. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом / Дж.М. Иванцевич. - М.: Дело, 1993. - 304 с.

15. Кибаков А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб, пособие [Текст] / А.Я. Кибанов. И.Б. Дуракова. -- М.: ИНФРА-М, 2009. -- 301 с. -- (Высшее образование).

16. Колпаков Б.М. Стратегический кадровый менеджмент: Учеб, пособие / В.М. Колпаков. Г.А. Дмитриенко. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: МАУП, 2005. - 752с.

17. Коныиунова. А.Ю. Стратегическое управление персоналом в динамической среде функционирования организаций: Автореф. дис. к.э.н. [Текст] /А.Ю. Конынунова. - Омск. 2006. - 20 с.

18. Кривошеев. В.А.. Управление персоналом: Политико-институцион. аспект: Автореф. дис. к.пол.н. [Текст] / В.А. Кривошеев. - М.. 2007. - 15 с.

19. Ладыгин, Ю.Н. Стратегический менеджмент: учеб, пособие [Текст] / Ю.Н. Лапыгин. - М.: Высшее образование. 2011. - 174 с.

Размещено на Allbest.ru